重慶部分企業(yè)員工激勵機制調(diào)查分析方案

重慶部分企業(yè)員工激勵機制調(diào)查報告小組成員：孫家福 李飛余雨宵 田曉勇周明菡李亞余鳳經(jīng)濟與貿(mào)易學院人力資源管理系2007-9-151/8一序言1調(diào)研目的及思路本次調(diào)查意在診斷重慶市部分企業(yè)員工的激勵機制問題。實踐證明，員工激勵機制調(diào)查是對企業(yè)各種管理問題滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)本市企業(yè)在員工激勵機制建設(shè)上存在的問題，找出員工對該企業(yè)管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近年來受離職率高的困擾<即吸引力不大），通過激勵機制調(diào)查可以找出問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓機會過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵措施。從人力資源管理的操作實踐來看，激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計中，更多的體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學、公平、公正的薪酬體系設(shè)計，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動和對員工內(nèi)在需求的滿足來實現(xiàn)對員工激勵，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的機會，因此為員工提供更多的培訓機會和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻纳w異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制至關(guān)重要的組成部分。這一點則主要體現(xiàn)了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當代企業(yè)員工的激勵因素的研究成果。做員工激勵機制調(diào)查是一項極為有意義的工作，通過職工激勵機制的調(diào)查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當?shù)募畲胧?，從而達到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強企業(yè)的競爭力。本調(diào)研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)機制進行的。2調(diào)查時間、地點、計劃本次調(diào)查時間在9月10日至14日，我們走訪重慶數(shù)十個單位，有華宇、重百、鐵馬等這樣知名度的大企業(yè)，也有很多不知名的工廠、工作室等，這為我們能完成高質(zhì)量的調(diào)查報告奠定了基礎(chǔ)。本小組分工非常明確，小組成員都能盡心盡力的完成所分配的工作，在此表示衷心感謝。3調(diào)查對象、方法和內(nèi)容為保證問卷回答的客觀性和真實性，本次調(diào)查共發(fā)放 100份問卷，回復 96份，回收率為90%，有效信息 94份，作為研究的樣本。實證研究中有國企，也有民企，其中以普通企業(yè)為主。本問卷采用封閉式調(diào)查的模式。問卷包括背景和主體兩個部分。背景包括所在單位、職務、年齡、工作性質(zhì)等基本信息，主體部分為20個有關(guān)激勵機制的調(diào)查問題，這些問題覆蓋了與激勵有關(guān)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷制度、分權(quán)與授權(quán)機制三個方面，本問卷本著簡單又不失廣泛性。問卷統(tǒng)計法采用加權(quán)求和的方法 ..4提綱1、企業(yè)問卷調(diào)查結(jié)果及分析，包括描述性統(tǒng)計分析和調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)結(jié)果分析。2/82、員工激勵因素的層次分析，激勵對員工滿意度的的影響因素，包括六個方面。3、此次調(diào)研的總結(jié)：建立科學的薪酬體系、員工培訓和進修的重要性、實施先進職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、建設(shè)合理的分權(quán)和授權(quán)機制。二摘要：本次調(diào)查著重針對現(xiàn)代企業(yè)員工對企業(yè)的一些不滿意狀況并引發(fā)離職的因素展開。得出了一些引發(fā)員工離職的具體原因。諸如工作環(huán)境，待遇，公平，競爭與晉身的壓力等。為了提高企業(yè)對員工的激勵力度，減少員工離職率。結(jié)合馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論等經(jīng)典理論與現(xiàn)代企業(yè)中出現(xiàn)的具體問題。提出幾點改善企業(yè)激勵的方法： 1、建立科學的薪酬體系，包括實現(xiàn)職位分析—職位評價—職務工資設(shè)計的一體化；實現(xiàn)能力分析 —能力定價—能力工資設(shè)計的一體化 ；實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接；實現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結(jié)合。 2、把員工的培訓與進修做為重要激勵手段。 3、實施先進職業(yè)生涯管理與升遷異動制度。 4、實施先進職業(yè)生涯管理與升遷異動制度。三正文企業(yè)問卷調(diào)查結(jié)果及分析為了分析問題的方便，先從答卷人的基本情況入手，在由表及里的對企業(yè)員工工作滿意度和激勵因素進行分析。描述性統(tǒng)計該統(tǒng)計分析主要通過答卷人的基本情況表，找出他們的比例構(gòu)成，為下面深層次的分析做數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。答卷人的基本情況表由表一和表二組成，表一為調(diào)查員工所在企業(yè)類型及數(shù)量統(tǒng)計表，表二為有效答卷人工作職位和工作性質(zhì)統(tǒng)計表。被調(diào)查企業(yè)類型及數(shù)量 <表一）國有事業(yè)單位教育 生產(chǎn) 銷售 服務 其他企業(yè)類型數(shù)量 6 27 33 20 83/8有效答卷人構(gòu)成<表二）員工類別工作職位工作性質(zhì)高層中層普通管理技術(shù)營銷其他數(shù)量897716163923比例%8.519.5781.9217.0217.0241.5024.46由以上統(tǒng)計可以得出，在被調(diào)查企業(yè)中，以國有事業(yè)單位為主，其中生產(chǎn)單位有27個；在有效答卷人構(gòu)成中，在工作性質(zhì)劃分上各個工作領(lǐng)域的人數(shù)相當，而在工作職位方面的劃分上，以普通職工為主，達到 81.92%。此比例有利于保證回答的客觀性和真實性，真實反映員工的滿意度。調(diào)查問題的數(shù)據(jù)結(jié)果分析數(shù)據(jù)如實的反應了這次調(diào)查的結(jié)果，分析如下：第一， 激勵體制在單位中基本上都有。第二， 職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。第三， 職工在工作中各司其職，對工作有責任感，這對一個企業(yè)非常重要。第四， 工作環(huán)境對一個員工的影響非常大，會影響工作的積極性。第五， 合理的薪酬才能體現(xiàn)一個員工的價值，對企業(yè)的人力資源影響甚大。第六， 除了薪酬外，獎金外，其他的激勵方式對員工工作效率也有影響。第七， 平衡同級，同部門的待遇，以免員工流動。第八， 一個企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對員工的公正。第九， 上下級的溝通，對企業(yè)管理，員工績效非常重要。第十， 公平，公正，公開獎勵制度才能是員工期望和實際結(jié)果到達平衡。第十一， 協(xié)調(diào)的人際關(guān)系對整個企業(yè)影響非常大，能提升團體勢力，在當代非常激烈競爭中，企業(yè)的一法寶。第十二， 在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓和進修機會沒有得到實現(xiàn)，這樣對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展不力，反而會引起員工與企業(yè)愿景的相背。第十三， 福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權(quán)利，福利待遇合理與否對員工的激勵程度很大。第十四， 一個企業(yè)給予員工越多的機會，使員工的個人發(fā)展得到滿足，這樣員工工作效率會得到很大提高，忠實于企業(yè)。第十五， 讓員工參與企業(yè)的基礎(chǔ)管理，給與一定的權(quán)限，讓員工有主人公的體會，員工會得到更大的激勵。4/8員工激勵因素的層次分析激勵對員工工作滿意度的因素是多方面的，有關(guān)理論認為，有以下 6個原因：<1）報酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要； <2）工作本身。工作本身多樣化和對工作方法及工作進度的自主權(quán)是決定工作滿意度的重要因素； <3）提升。提升機會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬的積極變化； <4）管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎； <5）工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感； <6）工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。工作滿意度通常是由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定的，下圖給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵因素的關(guān)系。工作滿意度與激勵因素模型同樣條件下，期望值高的人，對工作滿意相對較低；而期望值低的人，相對教滿足因此，一個企業(yè)(或組織>要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，供升遷、參與管理決策的機會，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對員工進行必要的教5/8育和引導，使員工的期望更切合實際。也就是說：一方面，當激勵因素不滿足員工就不會滿意；另一方面，當激勵因素滿足時員工就會滿意。工作滿意度與激勵因素的關(guān)系所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應高度重視報酬、工作、晉升、領(lǐng)導等激勵因素 。影響企業(yè)員工工作滿意的激勵因素則有：工作適合自己、有機會發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機會、晉升機會公平、實現(xiàn)目標、工作環(huán)境舒適、上下班時合適、公司有好的福利待遇、上級支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā)展有機會參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些要素之間的相關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵的主要因素對此次調(diào)研的總結(jié)：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論等在企業(yè)人力資源管理的制度設(shè)計的操作層面具有十分重要的意義。因此，激勵機制的設(shè)計在某中意義上，就是要將這些激勵理論所體現(xiàn)的基本原理落實到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)。具體而言，企業(yè)的激勵機制主要依靠以下幾個人力資源管理模塊來完成。<1）建立科學的薪酬體系薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心職能模塊，更是員工激勵的主要手段和方法之一。而要實現(xiàn)薪酬對員工的有效激勵，企業(yè)必須樹立科學的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建立依靠業(yè)績和能力來支付報酬的制度花體系。具體而言，必須在薪酬體系設(shè)計中采取以下一些具體措施：★實現(xiàn)職位分析—職位評價—6/8職務工資設(shè)計的一體化。企業(yè)必須依靠細致嚴謹?shù)墓ぷ鞣治?，建立分層分類的職位說明書并在此基礎(chǔ)上進行科學的職位評價，從而為職務工資體系的建立打下堅實的基礎(chǔ)，確保職務工資能夠充分體現(xiàn)職位承擔者對企業(yè)的價值、所承擔的責任與風險，以及承擔職務所需具備的任職資格?！?實現(xiàn)能力分析—能力定價—能力工資設(shè)計的一體化。企業(yè)在設(shè)計能力工資時，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細分析各層各次員工所需具備的能力要求，并結(jié)合外部市場因素對各項能力進行正確的定價，從而為建設(shè)能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下基礎(chǔ)，確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識、技能與能力水平。★ 實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關(guān)鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進行調(diào)整和浮動。這種浮動主要有兩種方式，一種方式體現(xiàn)為績效調(diào)薪，即依據(jù)績效考核的結(jié)果來安排員工的年度調(diào)薪，使員工對企業(yè)的貢獻能夠獲得累計性的回報；另一種方式則體現(xiàn)為員工的獎金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎勵的分配情況?！?實現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。要對員工進行有效的激勵，不僅要保證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競爭性。因此，必須在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場價格的變化對本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進行調(diào)整?！?將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結(jié)合。薪酬體系設(shè)計不僅包括企業(yè)向員工支付工資和獎金，同時還應包括對員工的長期激勵，如股票期權(quán)計劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權(quán)等長期激勵方案，可以實現(xiàn)對員工有效的長期激勵。<2）員工培訓和進修重要性人才是企業(yè)最基本也是重要的資源。那么，企業(yè)究竟應該如何實施自己的人力資源開發(fā)與人才培訓計劃呢？現(xiàn)在許多企業(yè)把培訓作為一種福利。同時，許多職業(yè)經(jīng)理人也日益認識到，培訓是提升自我競爭力的手段之一，是豐富自身內(nèi)涵的必要過程，因而對培訓的要求和呼聲也與日俱增。歷經(jīng)市場經(jīng)濟的洗禮，企業(yè)管理人員切身體會到，自身素質(zhì)的提升對創(chuàng)業(yè)的極端重要性。企業(yè)既然將培訓視作是一種投資，當然就得考慮 “投資回報率”。我們經(jīng)常在一些管理類報刊及書籍中看到諸如此類的提法： “由于對員工培訓的重視，生產(chǎn)率提高了６０％”、“培訓的投入，使員工流失率降低了６５％ ”等等企業(yè)獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內(nèi)部員工進行培訓，提高員工素質(zhì)。日本松下電器公司有一句名言： “出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)： “一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員7/8的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的 ‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”但是，中國的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，對中國企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。企業(yè)重視員工培訓有以下幾個方面的好處：1、重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。2、重視員工培訓是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備良好手段3、重視員工培訓是對員工的重要激勵。4、重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的基礎(chǔ)?？傊?，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。(3>實施先進職業(yè)生涯管理與升遷異動制度現(xiàn)代人力資源管理應建立多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個員工提供職務等級和職能等級兩個不同