經(jīng)理人十項技能

1經(jīng)理人十項技能職業(yè)經(jīng)理人十項管理技能訓練〔轉(zhuǎn)貼〕駱羅毅紋管理敘研究番22萄位粉陡絲譽1樓第1講培養(yǎng)經(jīng)理人的管理素養(yǎng)【本講重點】職業(yè)經(jīng)理的核心價值職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力課程介紹我們所說的職業(yè)經(jīng)理，不僅僅指的是以經(jīng)理為職業(yè)的人，關鍵指的是具備或具有職業(yè)經(jīng)理的管理素養(yǎng)的人；不僅僅指的是企業(yè)的高層的經(jīng)理，也包括企業(yè)的中層管理人員。瘦很多垃企業(yè)雀的總晃經(jīng)理布、副沸總經(jīng)共理等饞等，眾既是序職業(yè)淚經(jīng)理俘人，布也是固公司濤的雇歐員，刷是董害事會載任免消的。稀除此香以外能，還兩有更嶺大的潤經(jīng)理眉人群廉體，暴就是亂企業(yè)招的中濤層管夕理人努員，泄他們悔構成秤了企晶業(yè)龐站大的膀經(jīng)理牙層。彩這樣珠，高粘層的嗚管理刑人員歇和中圍層的鳴管理從人員段就共辯同組酬成了差企業(yè)喂的職或業(yè)經(jīng)繳理隊環(huán)伍。劑職業(yè)籠經(jīng)理臥的核乓心價孩值康關于王職業(yè)悄經(jīng)理俱，有撤兩種唉不同及的看狗法：酸觀點離一奏觀點沖二秧如果渣說企寬業(yè)的費董事續(xù)會、佳董事觸長或鳳者資盆本的燥擁有轉(zhuǎn)者，納是企膠業(yè)的我大腦凡，那誼么作大為企籠業(yè)的冶職業(yè)販經(jīng)理麥人，枕就是凈實現(xiàn)育大腦喂的想罩法、圍保持成公司澤運轉(zhuǎn)院的脊貼梁，擇由他名們把舌企業(yè)戶的高肯層經(jīng)涂營者擔和企加業(yè)的嚷員工野串起販來。腥如果百沒有建這些樹職業(yè)儉經(jīng)理訪，企清業(yè)高刷層的撕想法法就難潛以在特企業(yè)蘋當中諒得以并實現(xiàn)環(huán)。霧分為盟三種乖類型黨：宜一是凈“圾恐龍堤型博〞再，這挪種類宿型的乎職業(yè)鞋經(jīng)理考的特吹點是器能力恢很強乞，卻框總是梨提出懇任務謀無法稱完成竟的理善由。櫻二是特“冊小媳凳婦型弟〞很，他匯們的梁特點妥是整求天唯困唯諾域諾，慎像一源個受籠氣包匠。協(xié)三是釘“鋒奴才思型帳〞煎，這己一類巧型的姥特點債是忠各誠、溝能力雙低。死要成議為企借業(yè)的應脊梁拐，取譯決于割是否塞能夠濫提高念管理秀素養(yǎng)村，是妻否可粥以把列職業(yè)表經(jīng)理炸的能遷力修問煉起輸來，聯(lián)以滿短足企槐業(yè)的杠需要子。帆職業(yè)員經(jīng)理薦的執(zhí)虧行能謠力誼職業(yè)續(xù)經(jīng)理析的主用要角邊色供那么艷，在扶實現(xiàn)巴企業(yè)號的執(zhí)核行能摧力方漏面，糾職業(yè)升經(jīng)理段扮演單什么蟲角色耍呢？扒大家廢知道汽，企旗業(yè)高徐層的傳主要吼的角品色是充制定看戰(zhàn)略爬。而徑職業(yè)孤經(jīng)理箏的主寒要角鬼色是社執(zhí)行象者。惜在很鞭多的哭教科乳書上僚，在赴企業(yè)絲的實科踐中遮，我以們把碼企業(yè)怖的經(jīng)食理也煉叫做胸執(zhí)行跨層，堡也就授是說雜，企尺業(yè)的未執(zhí)行謝主要討靠職器業(yè)經(jīng)撤理隊死伍去信完成她。如葉果職謙業(yè)經(jīng)三理隊咸伍缺荒乏了土執(zhí)行饅能力期，那刺么，愁企業(yè)田很多柳的想翻法就基會扭于曲變易形。標職業(yè)過經(jīng)理愛的執(zhí)罪行能獲力表劍現(xiàn)在家兩個寒方面僵：一滲是業(yè)餡務能捧力，趁二是騾管理含能力勺？滔【自出檢】羊假設腐你是衫一位遺職業(yè)突經(jīng)理頁，你沿是否扶認識斧到你界自己美在公匠司的銷戰(zhàn)略噴執(zhí)行差中發(fā)愚揮的酸作用赤？吊__鄭__紡__身__董__視__作__顫__列__或__藏__船__帖__鉗__殊__跑__峽__養(yǎng)__杠__憑__妻__斯__辛__醬__喜__封__何__志__淋__雷__鄉(xiāng)__寄__課__腦__借__科__撇__調(diào)__柏__燭__各__愈__璃__勒__匯__肉__榴__椒__典__退__諸__客__途__根__嫂__斑__糧__志__膏__兩__去__紹__愁__分__匹__仗__照__療__兔__飄__轉(zhuǎn)__嶼__扔__蒜__稼__迅__恨__冰__臺__堂__娘__坡__涌__頌__蔑職業(yè)欠經(jīng)理裕的執(zhí)穿行能墻力的千構成拼職業(yè)何經(jīng)理焦的執(zhí)送行能盆力主夸要表兄現(xiàn)為革兩個碎方面墳：業(yè)攜務能破力和尼管理已能力莊。由莫于不殊同的戰(zhàn)行業(yè)臣、職隆位的裁業(yè)務雨能力咱存在惕著很維大的撿差異載，所懂以本倆課程煎主要綱介紹貓職業(yè)齡經(jīng)理泉的管潛理能叛力。豬1.窄角色拌認知白能力震職業(yè)驢經(jīng)理瘡既是緊企業(yè)榮高層型的下粱屬，芬又是慮下屬澤的上趟級，網(wǎng)同時條與平葵行部脈門又寶是同棍級關誘系，忙另外濕還是芹外部毛的供維應商肺和客儲戶。純因而友，職亡業(yè)經(jīng)里理實揉際上蹦需要舉經(jīng)常倍轉(zhuǎn)換炎角色恨，這冶就很隨容易返出現(xiàn)君偏差橫。所泡以，喊角色山認知但能力忘在其樸管理升作用滔的實餅現(xiàn)方拒面起尿到基假礎作羽用。播2.竿時間種管理轎能力凍優(yōu)秀賴的經(jīng)慣理人肥和糟紙糕的藝經(jīng)理罷人的展效率嚴可能序會相紐差十掩倍以扎上。頌導致央這種鄰差距魚的重辜要原盤因可灑能是暢對時宰間管推理的以不同襯。職垃業(yè)經(jīng)鄰理處彼在企朗業(yè)的博樞紐濱地位第，對坊時間努的管肺理不肯僅影盞響其事本身字的效疤率，惱也會筍影響撒他的筐上級鳥、同揀級和割下屬嘩。因理而，肺高效薪的時編間管拒理是移職業(yè)溜經(jīng)理宰人必貢備的押能力豬?；?.襖溝通早能力溝關于多溝通乎存在治兩個三“樓70記%琴〞浮的說岸法：膠第一旗個說足法是估經(jīng)理攔人把濾70彼%時吊間用饞于溝筒通方差面，橡第二騾個說壤法是權企業(yè)坊70傘%的竿問題孕是由護于溝常通障御礙引枯起的惠。這歇兩個龜說法圈都說思明了牽一個襪問題識：職紅業(yè)經(jīng)構理必蔑須花強大量棗的時熄間和左精力伍用于茂解決宮溝通織的問頂題。虧4.鮮目標仰管理擠能力銷假設騰一個牽企業(yè)爛的每法一個遵成員鐮都有畝自己趴的想狀法，羊而沒苦有共哪同的蘇目標顆，那莫么企因業(yè)就傲很難故開展發(fā)。目魚標管喘理就王是要據(jù)實現(xiàn)雪大家溜一條由心，抄共同糕為企訴業(yè)的麻目標懂努力約。謎5.翠鼓勵鄭能力從企業(yè)篩里的奶鼓勵悟手段荒一般妨由高烤層提羅供，徐如提裁高薪隊酬、憐晉升彈、股性票期倒權、康顯示濾地位牧等方戲式，情而在災職業(yè)獄經(jīng)理廁隊伍跡中占航大部指分的株中層擴經(jīng)理離卻沒鋒有這半么多竊權力閱或者球資源翻為其越下屬陡提供旺這些哈鼓勵破，所費以，環(huán)對于奸職業(yè)反經(jīng)理誕的激蛇勵能家力就泰有著建更高侄的要葬求。驅(qū)6.靈績效哥評估甲能力升企業(yè)獲每年請都對丸員工端的工煌作進陰行績桑效考脾核，牌目的思是評鞏估員襯工的雕工作仁狀態(tài)議和工桑作成能果，信并根板據(jù)考侄核的費結果鍬進行妄人事癥決策所，這響個考拆核關攏系到狼員工愿的薪天酬調(diào)超整、冊職位薄升遷鋤、任寬免等牙各個伏方面他。過鼠去，據(jù)職業(yè)懼經(jīng)理懂在這暈個過妻程沒仆有多乏大作淹用，蘿但是注現(xiàn)代蒼的管者理要昆求職慶業(yè)經(jīng)及理必朋須和拘下屬仍保持叢績效臂伙伴叫的關敗系，損也就惑是要甲為下覽屬的柱工作支績效椒的提蛙升負嘆責。2006-7-2723:14回復羅毅管理研究22位粉絲2樓7.領導能力關于領導能力存在這樣的誤區(qū)：有一些職業(yè)經(jīng)理，尤其是資深的職業(yè)經(jīng)理，習慣于通過直接下命令的方式來實現(xiàn)其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目標去努力工作。8.教練技能在企業(yè)里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自于企業(yè)的培訓和教育活動。這就意味著，如果職業(yè)經(jīng)理不懂得如何去教練、培養(yǎng)、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。實際工作中，很多職業(yè)經(jīng)理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想，職業(yè)經(jīng)理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理來講，教練能力是一個十分重要的能力。9.授權有一些職業(yè)經(jīng)理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調(diào)查說明，普通員工對于職業(yè)經(jīng)理在授權方面的要求比起中層對于高層在授權方面的要求更加強烈。由于管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調(diào)動他們?yōu)閷崿F(xiàn)共同目標而努力的積極性。所以，授權對于職業(yè)經(jīng)理也是非常重要的。10.團隊開展現(xiàn)在，無論是跨國企業(yè)、民營企業(yè)，還是國有企業(yè)，它們都很注重團隊精神和團隊建設。實際上，一個企業(yè)開展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%那么是靠團隊協(xié)作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠?qū)崿F(xiàn)團隊的協(xié)作的功能。中層管理人員必須善于開掘下屬的優(yōu)點，以及在成員間發(fā)生沖突時，提出解決的方法。課程介紹本課程的結構如以下圖所示：圖1-1課程結構三大模塊：自我管理、績效管理和團隊開展。十大技能：角色認知、時間管理、有效溝通、目標管理、鼓勵、績效評估、領導、教練、授權、團隊開展。提示為了把國際通行的管理方法和理念與中國管理背景相融合，本課程虛擬了一個企業(yè)，命名為“的地得集團〞，里面的人物分別為：銷售部經(jīng)理肖經(jīng)理市場部經(jīng)理史經(jīng)理人力資源部經(jīng)理任經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理顏經(jīng)理……【本講總結】本講是整個課程的緒論。講述了職業(yè)經(jīng)理的核心價值，并提出兩種對職業(yè)經(jīng)理截然不同的評價。職業(yè)經(jīng)理必須具備很強的執(zhí)行能力，這種執(zhí)行能力主要由十大技能構成。了解和學習這十大技能的內(nèi)容，是本課程的主要任務?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講作為下屬的職業(yè)經(jīng)理【本講重點】職業(yè)經(jīng)理是經(jīng)營者的替身作為經(jīng)營者替身的四項準那么常見的誤區(qū)職業(yè)經(jīng)理是經(jīng)營者的替身作為下屬的職業(yè)經(jīng)理就是經(jīng)營者的替身。職業(yè)經(jīng)理因高層經(jīng)營者或管理者分身乏術而出現(xiàn)。只有3-5個人的小公司并不需要職業(yè)經(jīng)理。隨著公司的擴大，經(jīng)營者分身乏術，不可能完成所有的管理事務，于是就需要職業(yè)經(jīng)理為自己分擔某一方面的工作，如設置財務經(jīng)理負責財務管理、設置銷售經(jīng)理負責銷售、設置生產(chǎn)經(jīng)理負責產(chǎn)品生產(chǎn)等。由于設置了具有不同職責的職業(yè)經(jīng)理，于是就實現(xiàn)了不同的分工。從業(yè)務和專業(yè)的角度看，一個人不可能掌握所有的分工技能。職業(yè)經(jīng)理在自己職責上，實現(xiàn)管理的專業(yè)性。這種管理分工根底上的協(xié)作，大大提高了整個組織的效能和生產(chǎn)力。作為經(jīng)營者替身的“四項準那么〞作為公司經(jīng)營層，即高層經(jīng)理的“替身〞，職業(yè)經(jīng)理必須遵守“四項準那么〞：圖2-1作為經(jīng)營者替身的四項準那么代表公司1.代表公司進行管理你是公司任命的職業(yè)經(jīng)理，你代表公司，或者說，代表你的上司對你所負責的部門實施管理。你的言行是一種職務行為，或者說，是一種公司行為。2006-7-2723:14回復羅毅管理研究22位粉絲3樓一個職業(yè)經(jīng)理在本部門內(nèi)部進行工作安排，并非依據(jù)他個人的意志，而是根據(jù)職務的需要，因而他的一言一行實際上都是代表了公司，或者說是代表了經(jīng)營者的意志。2.公司承當相關責任對于權限范圍內(nèi)的事，公司必須全力支持，并承當相關責任。不管職業(yè)經(jīng)理的工作為公司帶來的是良好的效益還是負面的效應，公司都要為他的行為后果承當全部責任。關于這個問題存在兩種常見現(xiàn)象：一種情況是：一個職業(yè)經(jīng)理批評一個下屬，假設他的處理方式難以使下屬接受，但是只要這個職業(yè)經(jīng)理是按照公司的規(guī)章制度行事的，那么，即使這個經(jīng)理采取的方式有不妥之處，公司方面也是要維護這個經(jīng)理的權威，因為他是代表公司與下屬進行對話的。另一種情況是職業(yè)經(jīng)理代表公司和客戶談判，只要他在授權范圍內(nèi)行事，即使談判出現(xiàn)問題，企業(yè)也要承當這個后果。表達經(jīng)營者的意志職業(yè)經(jīng)理與高層決策層實際上形成了委托代理的關系，你的權力是高層賦予的，你的行為要表達高層的意志，你的所有工作都是要實現(xiàn)高層的目標。假設一個職業(yè)經(jīng)理有這樣的想法：老總最近又胡思亂想了，又要搞什么新把戲，老總的決定不現(xiàn)實等等，可以說，這個經(jīng)理是不稱職的。作為職業(yè)經(jīng)理，你必須意識到你是經(jīng)營者的替身，不管上司的想法是對是錯，首先你要做的是執(zhí)行。當然，職業(yè)經(jīng)理有義務指出上司的錯誤決定，但前提是要有充分的證據(jù)，而在上司改變他的決定之前，你的首要任務是執(zhí)行。從經(jīng)營者的角度考慮問題1.具有全局觀從本部門的角度去考慮問題，對于職業(yè)經(jīng)理人來說是不夠的。因為是經(jīng)營者的替身，你必須具有全局觀，你的想法要和公司的整體戰(zhàn)略以及和其它部門的工作相銜接。如果你只是考慮你本部門的工作，當你的部門與其它部門發(fā)生沖突時，你可能就會維護本部門的利益，而沒有從公司的全局來分析問題。這種現(xiàn)象稱為“角色錯位〞。從經(jīng)營者的角度考慮問題，主要表達為兩個方面：一方面是如何使企業(yè)的資產(chǎn)增值，另一方面是如何提升營業(yè)利潤。2.做正確的事情傳統(tǒng)的管理要求職業(yè)經(jīng)理正確地做事情，現(xiàn)代管理那么要求職業(yè)經(jīng)理做正確的事情。正確地做事，就是按照規(guī)章制度的要求和標準做事，或者按照上司的要求做事。而做正確的事，那么是做有助于公司目標或部門目標達成的事。正確地做事可能會離成功越來越遠，因為很可能越正確就錯得越厲害。而做正確的事，就會離成功越來越近。實現(xiàn)個體價值職業(yè)經(jīng)理在為公司創(chuàng)造價值的同時，也要實現(xiàn)個體的價值。職業(yè)經(jīng)理與高層是委托代理的關系，有權利按照約定享受一定的權力，并獲取相應的利益。常見誤區(qū)誤區(qū)一：內(nèi)部人控制職業(yè)經(jīng)理應該表達的是公司的意志，但是在實際工作中，某些職業(yè)經(jīng)理由于對本部門的業(yè)務情況比上司清楚，可能就會認為上司的決定是錯誤的，或者與實際情況不符。在這種情況下，職業(yè)經(jīng)理可能產(chǎn)生抵觸心理，也就是要改變上司的決定，使之符合個人的想法。這種現(xiàn)象就稱為內(nèi)部人控制，是職業(yè)經(jīng)理人最為忌諱的。誤區(qū)二：充當同情者的角色以下是一個充當同情者的典型做法：這種做法是職業(yè)經(jīng)理應當防止的，因為員工對你是從公司方面來理解的，你在他們的眼中的形象代表著公司，扮演同情者的角色，可能導致員工的誤解?！咀詸z】假設你遇到下面事例中的情況，會如何去想、去做？________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【事例1】幾個員工議論考勤。但他們幾個人可能都不是經(jīng)常違犯者，也不是受到處分而憤憤不平者，他們只不過找個話題議論議論罷了。職業(yè)經(jīng)理可以保持沉默，既不表示贊同，也不反對。一般情況下，保持沉默是可以采用的做法，但不被提倡?！臼吕?】有些人在私下進行人身攻擊，說一些很不好的“閑話〞，或者說一些明顯違反原那么和標準的話，職業(yè)經(jīng)理必須出面反對。如因為公司過了發(fā)薪日幾天了，還沒有發(fā)工資，有人就在下面當著某經(jīng)理的面議論說“公司還不發(fā)工資，我們手里的事先停下來，等公司什么時候發(fā)工資什么時候再干吧。〞這時，職業(yè)經(jīng)理一定要站出來表示反對。既使大家不快樂，也要表示你自己的態(tài)度，因為你是公司的代表?！颈局v總結】本講講述了職業(yè)經(jīng)理作為下屬的角色作用，以及應該遵守的“四項準那么〞和常見的幾個誤區(qū)。作為下屬的職業(yè)經(jīng)理的角色就是經(jīng)營者的替身。作為經(jīng)營者的替身，職業(yè)經(jīng)理必須遵守四項準那么：一是代表公司，對所負責的部門實施管理；二是一切工作都要表達經(jīng)營者的意志；三是要具有全局觀，從經(jīng)營者的角度來考慮問題；四是在為公司創(chuàng)造價值時，也要實現(xiàn)個人的價值。職業(yè)經(jīng)理要防止下面兩種常見誤區(qū)：一是內(nèi)部人控制；二是在處理員工的抱怨時充當同情者的角色?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2006-7-2723:14回復羅毅管理研究22位粉絲4樓第3講作為同事的職業(yè)經(jīng)理【本講重點】同事是我的內(nèi)部客戶常見誤區(qū)如何讓“內(nèi)部客戶〞滿意同事是我的內(nèi)部客戶客戶滿意假設一個大客戶來你公司簽協(xié)議或談判，你可能的做法是：找一輛高檔車，親自去機場迎接。如果來的是總經(jīng)理或其他高級別的人物，你會請公司老總出面，然后給客人安排下榻的地方，陪客人在公司參觀。主動為客人介紹公司的宣傳品、產(chǎn)品樣品、試驗報告、權威機構認證、產(chǎn)品等等。然后，陪客人吃飯、觀光……每一個細節(jié)都考慮得很周詳，使客戶滿意。客戶滿意主要指下面三個方面：內(nèi)部客戶滿意1.部門間的相處企業(yè)里，部門之間交往，主要有兩種方式：〔1〕各部門按照職責要求去完成工作，也就是各司其職。這是傳統(tǒng)的做法?！?〕在履行自己職責的同時，獲知其它部門的滿意度。這是本課程提倡的內(nèi)部客戶的觀念。2.內(nèi)部供給鏈(1)內(nèi)部供給鏈的內(nèi)容企業(yè)內(nèi)部的組織結構實際上是一個內(nèi)部供給鏈，包含三個方面：①信息流例如，銷售部門向財務部門報告銷售情況，以及提供收款、應收賬款、應付賬款等資料，就是一個信息流。如果銷售部門把財務部門作為內(nèi)部客戶，那么，它提供這個信息流時考慮的就是使財務部門滿意，也就是要及時、準確地提供各種數(shù)據(jù)。②效勞流效勞供給鏈的特征有二：首先，這種供給鏈一般不是以物流形式，而是以效勞形式向內(nèi)部客戶提供。例如行政部向各部門提供辦公用品是一種效勞，而不是提供產(chǎn)品。其次，這些效勞供給常常會被公司規(guī)定或上司指示的形式所掩蓋。③物流例如，從生產(chǎn)部門到儲運部門再到銷售部門，供給是依據(jù)原材料和產(chǎn)品增值方向的物的流動。這種供給鏈形式和外部供給鏈完全一致。(2)內(nèi)部供給鏈的特征①內(nèi)部客戶是按內(nèi)部供給鏈次序形成的。像外部供給鏈一樣，上游是下游的供給商，下游是上游的客戶。在公司內(nèi)部，誰是誰的客戶的關系是固定的。②三種形式的供給鏈交織在一起，特別是效勞供給鏈和信息供給鏈容易交織在一起，容易引起人們對內(nèi)部客戶關系的誤解。【事例】按效勞供給鏈：財務部柴經(jīng)理是供給商，銷售部肖經(jīng)理是客戶。按信息供給鏈：財務部柴經(jīng)理是客戶，銷售部肖經(jīng)理是供給商。兩種供給鏈交織，形成公司內(nèi)部各部門、各職業(yè)經(jīng)理在角色上既是客戶，又是供給商。效勞有明確的對象，信息有明確的流向。只有確定前提，才能判斷誰是客戶，誰是供給商。為銷售部門提供報銷、借支、承兌、核算等效勞時，財務部是供給商，銷售部是客戶，財務部應當從客戶效勞的角度為銷售部效勞。當統(tǒng)計銷售額、銷量、區(qū)域銷售狀況、銷售合同執(zhí)行信息、款項回收信息、經(jīng)銷商返點信息等情況時，財務部是客戶，銷售部是供給商。3.內(nèi)部客戶滿意在內(nèi)部供給鏈上，下游應是上游的內(nèi)部客戶，上游部門有義務使下游部門滿意。如果公司經(jīng)理，都能夠以下游為客戶，將下游的滿意度視為自己職責履行好壞的標準，那么，這個企業(yè)一定是一個不可戰(zhàn)勝的、高績效的團隊，是一個“夢之隊〞、一個“勝利之師〞。下面是如何使內(nèi)部客戶滿意的幾個事例：①根據(jù)方案，研發(fā)中心經(jīng)理想在下月度招聘幾個工程師。還沒有等你去找，人力資源部經(jīng)理已經(jīng)打來：“老顏，你們部門原來方案在下個月招聘幾名工程師，這個方案有沒有變化，需要我這里做些什么準備……〞②銷售部經(jīng)理接到行政部邢經(jīng)理的：“肖經(jīng)理嗎？下一周公司要召開董事會，車輛比擬緊張，你們下周如果有什么接送工作，這周就把單子給我們，以防我這里誤了你的事……〞③研發(fā)中心經(jīng)理拿著那張收據(jù)去報銷，財務部柴經(jīng)理說：“根據(jù)公司規(guī)定，一律憑發(fā)票報銷，你剛剛也介紹了這張收據(jù)屬于很特殊的情況，這樣吧，你放在這里，我回頭請示一下老總，好不好？你們不要來回跑了……〞常見誤區(qū)其他部門為我提供效勞是應該的有的銷售人員、銷售經(jīng)理認為“公司的收入、利潤是我們掙回來的，所有人都靠我們養(yǎng)活，所以你們?yōu)槲覀冏鍪裁炊际菓摰?。?006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲5樓去酒店吃飯，為了保證有座位，應打預約，而不是去后蠻橫地拿著鈔票大聲嚷嚷：“老子花錢來了，還不趕快伺候？〞內(nèi)部客戶也是一樣的，不要認為其他部門為你提供效勞是應該的。財務部門為你報銷費用，你應有禮貌。例如，規(guī)定周一是報銷發(fā)票的時間，而你周二下午嚷嚷著要報銷，你責怪財務部不給你報銷就是沒有道理的。這時你就像一個沒有禮貌、不懂規(guī)矩的食客：原來訂的是周一下午去吃飯，結果周二下午去了，看人家座位滿了，便大聲嚷嚷，責備人家效勞不周，為什么沒有給自己留座位。這些都是錯誤的做法。在公司內(nèi)部，常常會發(fā)生這種情況：?不提前約定，推門進來就要求辦事。?早就簽了給供給商打款的合同，卻不及時同財務部門溝通，到打款時才到財務部要支票，財務部正好現(xiàn)金緊張，于是就指責財務部“早干什么去了〞。?某部門讓人力資源部在十天之內(nèi)招聘一位美國MBA畢業(yè)生，并且要有IT行業(yè)五年工作經(jīng)歷。招聘不到就指責人力資源部不支持、工作不到位：“到時候，誤了工作可不能怪我們。〞各司其職不管企業(yè)是“金字塔式〞的或是“扁平式〞的組織結構，都有高層、中層和低層之分。從公司的規(guī)章制度和職能分工看，每一個員工都直接對上司負責，不需要對其它部門負責。實際上每個部門的運營完全是圍繞著上司的方案進行的，這種做法不能說是不對，只能說是不夠。公司的總目標必須通過各個部門的分目標來實現(xiàn)，一方面需要分工，一方面需要良好的協(xié)作。如何讓“內(nèi)部客戶〞滿意圖3-1向“內(nèi)部客戶的觀念〞轉(zhuǎn)換讓用戶訂貨過去的情況是上司訂貨〔制定你的工作目標〕，把用戶排除在外，現(xiàn)在應該讓其他部門也參與到你的工作目標的制定中來。你要根據(jù)其他部門經(jīng)理的工作目標和工作方案，相應地制定出你的相關工作目標和工作方案。也就是，你的工作目標和工作方案是以配合和支持其他部門經(jīng)理的工作目標和工作方案為前提的。1.共同制定公司目標讓所有的職業(yè)經(jīng)理參加，共同制定公司的年度目標。這種共同制定不僅僅是各部門經(jīng)理介紹關于本部門的工作設想，而且是共同研究公司的狀況〔STATE分析〕、優(yōu)勢、劣勢、時機和威脅〔SWOT分析〕，充分了解公司和其他部門的期望和需求。2.目標對話在制定工作目標時，與你的內(nèi)部客戶進行目標對話。充分了解其他部門的工作目標，并介紹自己的工作目標，從中了解其他部門的工作方式、工作進程和期望值。【事例】通過與研發(fā)中心顏經(jīng)理進行目標對話，人力資源部任經(jīng)理了解到：研發(fā)中心今年在人力資源方面的需求有兩個：一是能否在方案時間內(nèi)招聘到適宜的工程師；二是如何將核心技術人員留住，別讓人挖走。人力資源部任經(jīng)理就是在與各個部門經(jīng)理進行這樣的目標對話中，制定自己的工作目標和工作方案。從內(nèi)部客戶處發(fā)現(xiàn)商機商業(yè)時機是從客戶那里發(fā)現(xiàn)的，工作目標和工作內(nèi)容也是從客戶那里發(fā)現(xiàn)的。工作不僅僅來自于上司的指示，更多地來自于內(nèi)部客戶〔上司、下屬，特別是其他部門的職業(yè)經(jīng)理〕的需求。然后，根據(jù)他們的需求調(diào)整和制定工作目標和方案?！?〕讓職業(yè)經(jīng)理明白：如果不能從內(nèi)部客戶那里，特別是從其他職業(yè)經(jīng)理那里發(fā)現(xiàn)你的工作重心和工作內(nèi)容。那么，你為什么還要工作？或者，為什么還要你工作？〔2〕通過科學的績效考核，使職業(yè)經(jīng)理的工作成果指向其效勞的對象，而不僅僅指向上司?！?〕建立定期的、有效的溝通機制，幫助職業(yè)經(jīng)理互相了解對方的需求。讓內(nèi)部客戶滿意1.讓內(nèi)部客戶滿意要做到的兩個方面〔1〕管理上讓上司滿意；〔2〕效勞上讓其它部門滿意。將同事看成是內(nèi)部客戶，最終要落在“讓內(nèi)部客戶滿意〞上。也就是說，你做得好不好，行不行，不是由你自己說了算，而是由你的內(nèi)部客戶說了算。你不能說：“我已經(jīng)盡到了責任〞、“我做了我份內(nèi)的事〞、“該我做的我已經(jīng)做了，不該我做的，我也做了不少〞。這些說法還是以你自己為中心，以你自己對自己的評估為標準，顯然是不行的。2006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲6樓你也不可以說：“老總都說我做得不錯〞、“上司交辦的工作都做完了〞、“年初制定的工作目標都圓滿完成了〞。即使你完成得很好，也只能說你向一個重要的內(nèi)部客戶——你的上司可以交待了，這個客戶滿意了。但是，這樣是不夠的。只有你也讓其他部門、其他職業(yè)經(jīng)理也滿意了，他們對你的工作的評價也很高，表示滿意，才算是你“盡到了責任〞，達成了工作目標，完成了工作方案。就是說，所有的內(nèi)部客戶滿意是你工作成果優(yōu)劣的標準。2.內(nèi)部客戶是否滿意的兩種評估方式〔1〕日常性工作，按照內(nèi)部供給鏈，用“好〞或“不好〞來評價比方財務部為公司各部門報銷費用，這項工作做得怎樣呢？其他部門的當事人用“好〞或“不好〞或五分制評價即可。許多經(jīng)理會說，這種評價方式太主觀，一是可能有一次“沒伺候好〞，他們可能就否認屢次的好，給你評個“不好〞；二是其中會有一些其他的個人恩怨影響評價；三是有些無理的要求得不到滿足就可能導致“不好〞評價；四是可能在其他事情上怕財務部，所以不好也不敢說“不好〞，而只能說“好〞。這種評價方式是科學的，被國際上普遍采用，原因有以下四個：①“一次否決〞是十分有道理的。我們只看到他殘酷，不近人情的一面。但是，我們回憶一下，當我們買了一臺電腦，沒用幾天就壞了，讓廠家來修，廠家遲遲不來，想退又不讓退，你一定會說“這個電腦公司糟透了〞。當你去酒店吃飯受到一次惡劣的對待時，你會說“我再也不去這個酒店吃飯了〞。你公司的產(chǎn)品也是這樣，你只要得罪一次，顧客就會經(jīng)常罵你。一項國際調(diào)查說明，一旦顧客對你的公司不滿意，他還會給三十個人說你公司的壞話。在客戶效勞上，現(xiàn)實就是這樣殘酷。內(nèi)部客戶為什么就要降低評價標準呢？②個人恩怨影響評價是有的。但是，它不會影響對你的總體評價，不會影響所有內(nèi)部客戶對你的評價，更不會影響長期的評價。③大凡無理的要求，是缺乏事先的溝通所致。想想你們是如何對待外部客戶的無理要求的？④利益上的制約、人情上的影響都是有的。但是，對于一個職業(yè)經(jīng)理或在所有員工中間建立起內(nèi)部客戶理念和機制的公司來說，這種負面影響將會降低到最低程度。管理是一個系統(tǒng)工程，如果公司沒有建立起良好的溝通機制、考核機制，如果職業(yè)經(jīng)理們沒有建立起相應的能力，單一地去做“內(nèi)部客戶滿意〞的評價，當然會出現(xiàn)負面的后果。〔2〕共同設定的目標，用事先約定的標準衡量比方，為了配合研發(fā)中心的研發(fā)工作，人力資源部與研發(fā)中心進行目標對話后，設定的工作目標是：在研發(fā)工程啟動前三十天，符合招聘條件的五名系統(tǒng)工程師必須到崗。評價的標準是：日期：工程啟動前三十天；人數(shù)：五名；任職資格：見?職位說明書?這種方式的客戶滿意標準與上司對下屬工作目標達成的評價方式是相同的，均是以事實評價為根底?！咀詸z】以前你如何看待與平級部門的關系，學習了本講課程后，你有什么新的認識和打算？________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結】本講著重講述職業(yè)經(jīng)理在處理部門之間的關系時應該具備的“內(nèi)部客戶〞的觀念。此觀念要求職業(yè)經(jīng)理在履行自己職責的同時，應力求獲得其它部門的滿意。在介紹內(nèi)部客戶這個概念時，引進了“內(nèi)部供給鏈〞這個概念。無視內(nèi)部供給鏈而導致的錯誤觀念主要表現(xiàn)為兩種情況：一是認為“其他部門為我提供效勞是應該的〞；一種是各部門自司其職，缺乏部門間的協(xié)調(diào)。解決這些錯誤的要領在于向“內(nèi)部客戶的觀念〞轉(zhuǎn)換?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲7樓第4講作為上司的職業(yè)經(jīng)理【本講重點】作為上司的職業(yè)經(jīng)理的角色定位常見誤區(qū)實現(xiàn)上司角色的要領作為上司的職業(yè)經(jīng)理的角色定位作為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理，都要管理一定數(shù)量的直接下屬〔幕僚型中層管理人員除外，如總經(jīng)理助理〕。對于這些直接下屬而言，職業(yè)經(jīng)理就是他們的上司。在下屬面前，職業(yè)經(jīng)理必須扮演五種角色：圖4-1職業(yè)經(jīng)理在下屬面前的角色管理者作為上司的職業(yè)經(jīng)理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標〞的人。公司對于職業(yè)經(jīng)理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假設一個職業(yè)經(jīng)理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業(yè)經(jīng)理的首要任務就是如何讓下屬去工作。1.職業(yè)經(jīng)理日常工作事項〔1〕制定年度工作目標和年度方案?！?〕向下屬分解部門工作目標，并幫助下屬建立工作方案。〔3〕制定部門政策?！?〕下屬的績效標準設定、評估和反響，幫助下屬提升和改良。〔5〕審查日常和每周、每月生產(chǎn)、銷售或工作報告?！?〕選擇和面試員工〔配合人力資源部〕。2.職業(yè)經(jīng)理管理的對象〔1〕人員人員的數(shù)量、學歷、經(jīng)驗、年齡、能力、態(tài)度等等，下屬之間的人際關系和工作關系。你管理的人力作為一種資源，很大程度上不是表達在人事統(tǒng)計表和人事檔案中，而是表達在你能否很好地開發(fā)和利用上?！?〕固定資產(chǎn)工具、電腦、機、打印機、庫房、辦公室、辦公用品……這些固定資產(chǎn)不歸你所有，但是，你作為管理者，有權使用，它們能幫助你完成工作。〔3〕無形資產(chǎn)公司的品牌、商譽、知名度、美譽度、在行業(yè)中的影響力、在客戶中的影響力……別小看這些無形資產(chǎn)，這些雖然公司沒有分配給你，但是卻是你可以使用的，開拓業(yè)務時必不可少的?！?〕財務本錢預算、費用支出、折扣、回款、返點等等，這些都是你開展業(yè)務必不可少的，是公司按一定的限額給你的權力?！?〕信息公司有專門的部門向你提供行業(yè)信息和客戶信息，公司還通過會議、報告、報表等等讓你及時了解公司及你所負責業(yè)務的信息?！?〕客戶對于業(yè)務部門來說，客戶關系、客戶檔案、客戶滿意度等等，都是十分重要的資源。對于職能部門來說，各類供給商，如廣告公司、快遞公司、印刷公司、會計師事務所等等，都是保證工作順利進行的資源?！?〕時間時間是最容易被無視的資源。將一年的工作放在一百年去做，可能誰都能夠完成任務，可惜你只有一年時間。時間資源是可以平等分配，卻不可能平等使用的稀缺資源。3.職業(yè)經(jīng)理的四大職能職業(yè)經(jīng)理運用上述資源，通過發(fā)揮下面的職能實現(xiàn)組織賦予的目標。〔1〕方案確定部門的目標和開展方向，并為實現(xiàn)目標和開展方向制定最正確的行動步驟，這就是方案。方案將涉及到如下幾個方面的問題：①有助于達成目標的相關政策。②下屬的目標和方案。③職業(yè)經(jīng)理的行動方案和時間表。④關鍵點的控制。⑤預算、人員、組織方式等等?！?〕組織一旦職業(yè)經(jīng)理確定了目標，制定了實現(xiàn)這一目標的方案和步驟，就必須設計和制定一項組織程序，這項工作往往被一些職業(yè)經(jīng)理所無視，因為他們總以為這是公司的事。組織將涉及到如下方面的問題：①部門內(nèi)的組織圖、指揮鏈和管理關系。②各職位的描述和設置。③外部工作流程和內(nèi)部工作流程。④為了有效地發(fā)揮所有下屬的作用，需進行一定的授權，必須決定需要授權的人員、權限和時限。⑤必須在下屬之間建立良好的工作關系，使下屬之間能夠相互協(xié)作和配合。⑥處理好本部門與其他部門之間的關系?！?〕控制當本部門或下屬的工作目標或績效偏離設定的目標時，要想方法使之回到正確的軌道上來?？刂粕婕暗降膯栴}如下：①工作追蹤，及時掌握工作進展情況。②診斷，將實際效果與預設目標比擬。③檢查方案的執(zhí)行情況。④糾正錯誤的具體措施。2006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲8樓〔4〕協(xié)調(diào)①職業(yè)經(jīng)理要用“三維〞意識進行協(xié)調(diào)：②按照指揮鏈，與上司和下屬協(xié)調(diào)。③通過與同級的工作協(xié)調(diào)，得到公司其他部門的積極支持。④幫助下屬協(xié)調(diào)外部資源，是管理者的一個重要的職能。領導者通常人們將上司稱為“領導〞，最好把領導理解為行為方式，而不只是職位概念。設備、材料、產(chǎn)品、信息、時間需要管理，也可以管理，而人卻需要領導。小企業(yè)做事，大企業(yè)做人！職業(yè)經(jīng)理的角色不只是對所擁有的資源進行方案、組織、控制、協(xié)調(diào)，而關鍵在于發(fā)揮影響力，把下屬凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的團隊，鼓勵和指導下屬選擇最有效的溝通渠道，處理成員之間的沖突，幫助下屬提升能力。這是職業(yè)經(jīng)理十分重要的角色。教練一項國際調(diào)查說明：員工的工作能力70%是在直接上司的訓練中得到的。也就是說70%與你有關。如果下屬的能力沒有提升，這是上司的失職?；蛟S這也正是部門經(jīng)常不能很好地實現(xiàn)目標的原因。提升下屬的工作能力不僅是人力資源部的事情。當你感到下屬的能力缺乏以應付工作的挑戰(zhàn)時，你可能會責備公司的人力資源部沒有招聘到合格的人才，可能會責備公司沒有安排專門的培訓。其實，一項國際調(diào)查說明：員工的工作能力70%是在直接上司的訓練中得到的。如果想讓下屬取得好的工作績效，你就必須成為教練，在工作當中不斷地訓練他們。有些經(jīng)理對教練的角色不以為然，任何工作都親力親為，這其實是不對的。雖然你可能比下屬完成得好，但是如果沒有教會下屬如何做事，部門的工作就與你的能力是一樣的，你的能力有多大，你的部門的工作效率就是多大。在這種情況下，公司永遠不能得到很好的開展，因為員工不具備很強的獨立工作能力，也就不能做出較大的奉獻。當好教練是職業(yè)經(jīng)理至關重要的角色之一。游戲規(guī)那么的制定者和維護者職業(yè)經(jīng)理在本部門游戲規(guī)那么的制定和執(zhí)行中，發(fā)揮著非常重要的作用。例如，員工對公司的某些規(guī)章制度感到不滿意，如果職業(yè)經(jīng)理也有這樣的感覺，他也不能在員工面前表露出來，而是通過正常的渠道向公司提出建議。當員工在私下議論公司的規(guī)章制度時，職業(yè)經(jīng)理要告訴他們遵守公司規(guī)章制度的重要性，或者告訴他們要通過正常的渠道向公司的高層反映。假設職業(yè)經(jīng)理當著下屬的面發(fā)牢騷，評論公司的規(guī)章制度如何如何不合理，就會導致員工不遵守規(guī)章制度，或者對公司的規(guī)章制度指手劃腳或私下議論。在現(xiàn)實中，存在類似這樣的破壞公司游戲規(guī)那么的事情。例如，員工用公司的聊私事，職業(yè)經(jīng)理假裝沒看見，甚至他自己本身也可能有類似的行為。這種情況就屬于不維護公司規(guī)章制度的現(xiàn)象，由于職業(yè)經(jīng)理起的是帶頭的作用，如果你首先破壞了規(guī)那么，你的下屬就會持有錯誤的認識，帶著這種錯誤去執(zhí)行任務，必然會帶來極大的負面效應。規(guī)章制度只是一種規(guī)定，是否見效的關鍵就在于執(zhí)行，職業(yè)經(jīng)理與基層的管理人員及普通員工的關系最為密切，對于公司的規(guī)章制度的維護起著極大的作用?？冃Щ锇榭冃Щ锇榈母拍?，是現(xiàn)代國際企業(yè)中非常流行的一個概念。可以說，職業(yè)經(jīng)理是下屬的績效伙伴，雙方通過共同的努力，實現(xiàn)下屬的工作目標，進而實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理的目標，最終實現(xiàn)公司的目標。職業(yè)經(jīng)理不能感到高高在上，向下屬分配完工作等著要結果，或者在下屬做得不好時就訓斥一頓。你與下屬之間是績效伙伴的關系?？冃Щ锇榈暮x是：〔1〕績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你?；ハ嘁来妫l也離不開誰。〔2〕雙方平等。既然是伙伴，就是一種平等的、協(xié)商的關系，而不是一種居高臨下的發(fā)號施令的關系。通過平等對話指導和幫助下屬，而不是通過指責、批評幫助下屬。〔3〕從下屬的角度考慮問題。從對方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的挑戰(zhàn)，及時幫助下屬制定績效改良方案，提升能力。常見誤區(qū)業(yè)務員一些做業(yè)務或者技術出身的職業(yè)經(jīng)理常常把自己仍然當成業(yè)務員或技術員。工作中身先士卒，沖在前面，卻往往忘記了自己的最大職責在于率領整個部門的人去完成工作。這樣的職業(yè)經(jīng)理一般業(yè)務或技術都非常好，而且，絕大多數(shù)也是因為在業(yè)務或技術方面的突出成績而被提升起來的，對管理并不擅長。2006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲9樓這樣的職業(yè)經(jīng)理通常很忙碌，原因是：第一，有些技術工作下屬做不了；第二，下屬們往往出錯，需要他去補漏；第三，下屬把自己份內(nèi)的事反授權給經(jīng)理去做；第四，人員流動，出現(xiàn)人才空缺，職業(yè)經(jīng)理去補缺。這些情況都是職業(yè)經(jīng)理沒有扮演好管理者角色的表達。1.以業(yè)務為主職業(yè)經(jīng)理是管理者和領導者，主要作用在于領導部門全體人員去完成工作，而不是自己去做更多的業(yè)務或技術工作。這種偏差使公司“失去了一個出色的業(yè)務員或工程師，而得到一個蹩腳的職業(yè)經(jīng)理〞。特別是一些技術出身的職業(yè)經(jīng)理，在大學學的是軟件設計，到公司又搞了多年的軟件設計，提升到職業(yè)經(jīng)理崗位后，舍不得放棄專業(yè)，長期只與電腦和書本打交道，對方案、組織、管理、控制和人際方面的事情，既不熟悉又不情愿了解。2.不懂管理特別值得注意的是：這類職業(yè)經(jīng)理雖然學歷很高，卻常常對管理十分冷淡。認為管理沒有什么，總認為“只要你業(yè)務過硬，身先士卒，下屬沒有不跟你干的〞。一旦制定了新的工作目標，這類職業(yè)經(jīng)理馬上就進入了狀態(tài)，從業(yè)務和技術的角度考慮工作怎么做，考慮得十分仔細，并且以此為榮。但是，卻不大考慮這項工作能夠給本部門的下屬們帶來什么樣的利益，如何提高低屬們的積極性，讓下屬們主動地工作等等。結果，部門搞得一團糟。3.對下屬的業(yè)務或技術要求過嚴以前角色偏差經(jīng)常導致只從業(yè)務或技術的角度看待下屬、看待問題。由于在業(yè)務方面出類拔萃，對下屬的業(yè)務要求很嚴，比擬挑剔，看到水平比擬低的下屬就氣不打一處來，失去耐心。結果造成這類職業(yè)經(jīng)理的手下很難再有業(yè)務高手或技術高手出現(xiàn)。領主這種角色錯位比擬常見，這類職業(yè)經(jīng)理將部門看成是自己的“獨立王國〞，把自己當作“領主〞。認為“我部門的事，就是我個人的事〞、“我部門的人，就是我的人〞。將部門的事和人完全置于自己的“勢力范圍〞之內(nèi)，誰也動不了，碰不得。1.忽略自己角色的多維性這類職業(yè)經(jīng)理忘記自己的角色是多維的。你不光是上司，而且還是下屬，還是同事。一味強化自己作為上司的角色，忽略下屬和同事的角色，會導致“領主〞意識的產(chǎn)生。2.將自己看成下屬的保護人所謂下屬和上司，只是指揮鏈上的組織關系。下屬首先是公司的雇員，是同事和事業(yè)伙伴，然后才是下屬。你的下屬和你一樣，都具有獨立的人格和相應的工作授權，和你不是人身依附關系，不應將你自己看成是下層的保護人。3.過分看重自己對下屬的作用下屬尊敬你可能是因為你有較強的業(yè)務能力，也可能是因為你比擬關心他們，也可能僅僅因為你是上司。而千萬不要理解為下屬什么事都離不開你，業(yè)務上離不開，前途離不開，甚至生活上也需要照顧。在下屬心目中，即使你是一位出色的職業(yè)經(jīng)理，也遠遠沒有你自己想像的那么重要。官僚思想中國有著悠久的“官本位〞歷史，企業(yè)更是套用了各級行政級別。這種角色錯位在于：我是經(jīng)理，就是官。官僚思想在某些職業(yè)經(jīng)理身上非常突出，表現(xiàn)為辦事按部就班，官氣十足。今天不能辦就是今天不能辦，按規(guī)定不能辦就是不能辦，他們想的不是如何主動幫助其他部門解決問題，而是四平八穩(wěn)的就事論事。1.過分看重自己的級別對按什么規(guī)格和級別對待自己等十分敏感。比方公司里有幾個部門經(jīng)理在一起開了個會，他就會嘀咕：部門經(jīng)理級的會議，怎么沒有我？喜歡別人稱自己為“總〞，不喜歡被人稱“經(jīng)理〞〔許多公司已經(jīng)在“官本位〞的壓力下，將部室一級的經(jīng)理改稱為總經(jīng)理了〕。2.用級別看待遇對什么級別應該享受什么工資和待遇，一點也不馬虎。其實，在公司里，工資待遇是依據(jù)在一個職位的“相對價值〞而定的，是根據(jù)工作的績效而定的。都是部門經(jīng)理，工作的“相對價值〞不同，績效不同，工資待遇可能相差很大。3.官僚作風官僚作風嚴重，喜歡搞“一言堂〞，什么都是自己說了算，不懂得也不重視發(fā)揮團隊的智慧。工作講求公事公辦，不管市場變化和客戶需要，只管和你講規(guī)定、講原那么。在上司面前唯唯諾諾，在下屬面前擺架子，頤指氣使，只問下屬懂不懂規(guī)矩，不問下屬的做法是否正確。2006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲10樓實現(xiàn)上司角色的要領職業(yè)經(jīng)理要較好地認知和踐行上司角色，需要做好三件事情：做管理者該做的事情作為管理者，你應該做的是制定目標，支持、鼓勵下屬，并與他們溝通，為下屬創(chuàng)造很好的工作環(huán)境，帶動你的團隊去完成工作目標。正確處理業(yè)務與管理的關系在公司里，高層管理者幾乎不涉及具體的事務。中層管理那么不同，既涉及管理，又涉及具體業(yè)務。高層管理者可以不懂業(yè)務，中層管理者卻不可以，他必須是一個業(yè)務“高手〞。中層管理者必須面對大量的業(yè)務問題，對于這些問題，中層管理者必須予以答復和解決。一般來說，中層管理者是最終解決者。需要老板解決的問題，不可能是具體的業(yè)務問題。除了業(yè)務問題，中層管理還必須面比照高層多得多的管理問題，如制定方案、對下屬實施鼓勵、對下屬的工作追蹤及評估、與下屬溝通、與其它部門協(xié)作，解決部門間、部門內(nèi)部的人際矛盾和沖突問題等等?？傊袑庸芾碚弑仨毝芾?、善管理。一方面，中層管理必須通過下屬們的工作才能到達目標，而這就需要有良好的管理；另一方面，中層管理又必須是業(yè)務帶頭人，必須在業(yè)務上花費許多時間和精力。于是，中層管理者往往要陷入業(yè)務與管理的兩難境地，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理必須二者兼顧。處理好管理者和領導者的關系職業(yè)經(jīng)理既是管理者又是領導者，這就要求他不僅要具備方案、組織、協(xié)調(diào)和控制的能力，還需要具有影響員工的能力，能夠鼓勵和引導員工。職業(yè)經(jīng)理要引導下屬共同為公司的目標而努力。【自檢】你認為自己更傾向于充當哪種角色？如有偏差，請制定改良方案。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結】本講主要講述了職業(yè)經(jīng)理在下屬面前必須擔當?shù)奈宸N角色，分別是管理者、領導者、教練、績效伙伴和游戲規(guī)那么的制定者和維護者。但在現(xiàn)實中，有的職業(yè)經(jīng)理往往不能正確認識其角色和作用，容易進入誤區(qū)，把業(yè)務放在首位而忽略管理、把本部門置于自己的“勢力范圍〞和“官僚思想〞嚴重等。要實現(xiàn)作為上司的角色，職業(yè)經(jīng)理必須注意三個要領：一是做管理者該做的事，二是正確處理業(yè)務與管理的關系，三是處理好管理者和領導者的關系?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講對時間的分析【本講重點】分析時間的重要性時間分析方法【忠告】4我們都有相同的時間，時間稍縱即逝，失去的時間是永遠無法追回的。真正的價值在于我們利用它做什么事。4我們只有176個小時來完成每個月的目標，只有2112個小時來完成每年的目標，只要時間一流逝，我們就一無所獲。4讓某個人損失了時間就等于是偷了他的金錢，你損失了你的時間就等于是抵押了你的未來。4時間是最有價值的資源，而且是最難以有效利用、最經(jīng)不起浪費的資源。分析時間的重要性多數(shù)職業(yè)經(jīng)理都很忙，經(jīng)常加班加點，沒有周末，沒有休息時間，簡直就是“忙碌〞二字的化身。由于職業(yè)經(jīng)理的多維角色，他們在工作中表現(xiàn)出來的忙亂與普通員工有很大的差異。有沒有方法提高時間的利用率，有盡可能多的時間去陪陪家人？下面就來分析職業(yè)經(jīng)理之所以忙亂的原因。無方案或方案不周由于職業(yè)經(jīng)理經(jīng)常碰到突發(fā)情況，所以，很多職業(yè)經(jīng)理覺得方案對于他們沒有作用。總認為方案不如變化快，所以干脆不定方案。方案是時間管理的前提，沒有方案，也就談不上有效的時間管理。工作無主次工作總有主要與次要的差異，作為職業(yè)經(jīng)理，由于他的很多工作會影響到其他人，因而在工作中，必須分清楚哪些事情是必須做的，哪些事情可以慢一點處理，哪些事情不必親力親為。對于必須做的事情，不但要優(yōu)先處理，還要規(guī)定一個時限。不要讓不重要的事情影響到整個部門、團隊的工作。2006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲11樓有很多人按照先后順序來安排工作，這種方法的本身就沒有主次之分，弊病是在次要工作上浪費很多時間，因為時間是有限的，必然用在重要工作上的時間就要相對減少。這是優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理要防止的。不對下屬授權職業(yè)經(jīng)理的主要角色是管理者，管理就要向下屬進行有效的授權，通過下屬去實現(xiàn)目標。不向下屬授權，很多工作都得由自己去完成。總認為這個工作下屬做不了，那個工作下屬做不了，所有的工作都由自己做，而下屬無事可做。這種情況實際上是你在替下屬工作，而作為職業(yè)經(jīng)理需要做的很多工作反而沒有時間去完成，原因就在于把時間用錯了地方，用在根本不需要親自去做的事情上。自己忙得不可開交，結果不但家人報怨，上司和下屬也不覺得你好。上司認為你的工作效率低，員工認為你不認可他的工作能力。總之，不向下授權往往會吃力不討好。溝通不善前面說過，企業(yè)70%的問題是溝通障礙引起的。關于溝通障礙引起的時間浪費主要表達在兩個方面：1.時間用于處理溝通不善帶來的惡果例如，某員工對公司有一些看法，正確的做法是他向你或有關部門提出意見，但是，這位員工卻私下議論，或者透露給客戶，一傳十，十傳百，員工的個人看法在眾多員工和客戶中傳開，給公司形象帶來消極影響。作為上司，必須花時間去處理由此帶來的負面效應。如果員工能夠與你進行有效溝通，就不需要花費時間去處理私下議論帶來的負面影響了。2.無效溝通花了很多時間，卻沒有達成有效溝通，也就是用于溝通的時間沒有效率。很多職業(yè)經(jīng)理也認為花了大量的時間與下屬進行溝通。問題不是有沒有溝通，而是溝通的效果如何。溝通只是第一步，目的是為了獲得高效的溝通。溝通沒有了效果，我們稱之為“溝而不通〞。不良習慣有的人把大量時間浪費在不良習慣上。例如，喜歡在里聊天；在桌面上堆放一大堆材料，用的時候就得花時間去找；有些人屬心血來潮型的，想到哪里，做到哪里；有些人對辦公環(huán)境特別敏感，必須在一定的環(huán)境中才能靜心工作；有些人在某些時段的工作效率不高。對于不良習慣，可能自己沒有意識到，但實際上浪費了很多時間。如果是普通員工，不良習慣只會影響一個人。作為職業(yè)經(jīng)理，要和下屬進行交流，不良習慣就會影響到很多人，甚至影響部門的工作?！臼吕咳肆Y源部任經(jīng)理為人誠懇、工作勤奮，但總覺得沒有做自己應該做的事情，每天都忙，卻忙的不是地方。讓我們來分析一下任經(jīng)理某一天的活動：8:30上司找任經(jīng)理談有關公司人力資源規(guī)劃的問題，一直到10:00。10:00正準備工作，又有詢問有關新員工薪資的問題，解釋了20分鐘。10:20給下屬布置招聘工作，中間不斷有人進來請示匯報工作，一直到11:00。11:00處理文件報告等，到12:00，還有一局部沒有過目。吃過午飯，看了一會報紙，聊了一會天，猛然想起總經(jīng)理交待的關于人力資源的規(guī)劃報告還沒有完成，就急忙趕到辦公室。14:00與銷售經(jīng)理約好討論招聘營銷人員的事宜，由于對招聘主管不放心，本應是他的職責，任經(jīng)理又全包了下來，包括招聘方案、招聘人員資格的具體要求等都由任經(jīng)理自己確定，這項工作又占去兩個小時。16:00剛要寫公司人力資源規(guī)劃報告，一個下屬又進來請示工作，順便聊了一會私事和公司最近的傳聞。4：30召集下屬開會，因為下屬反映部門內(nèi)部不團結已經(jīng)影響到了工作，會議不僅沒有到達預期目的，還拖延了時間，一直持續(xù)到5:00。已經(jīng)沒有時間寫報告，只好把未寫完的報告和需要處理的文件帶回家。晚上又得加班了。仔細分析一下，任經(jīng)理的時間為什么不夠用？4干擾——對公司員工解釋有關薪酬問題，是薪酬主管的職責。4會議安排沒有方案，會議拖延，主題不明確，對會議沒有實行有效控制。4上司不定期召見使時間具有很大的隨意性。4喜歡下屬事事請示匯報的官僚作風，浪費了許多時間。4對下屬工作不放心，替下屬做工作，結果整天都在處理事務性的工作。2006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲12樓4事必躬親，為許多不需要處理的文件而耽誤時間。4工作沒有目標和程序，就沒有主動性。4沒有輕重緩急和主次之分，甚至本末倒置。4不會說“不〞，對隨機事件不加控制，浪費了許多時間。4樂于做熟悉和喜歡做的事，對棘手問題過于拖延，只有通過加班來完成?！局腋妗坷速M時間的根本原因還在于自己！【自檢】分析一下自己的工作時間，你是如何處理職責和事務的？看看你對時間是如何控制的？________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________時間分析方法時間價值的計算你的時間〔單位可以是小時，也可以是天〕值多少錢？進行時間價值的計算，可以幫助你理解時間意味著什么？1.計算方法〔1〕本錢價值法。即年薪〔或年度人工本錢總額〕與工作時間之比。每周工作五天，每年就是242個工作日，合1694小時。表5-1本錢價值計算年薪〔元〕每天的價值〔元〕每小時的價值〔元〕每分鐘的價值〔元〕1500062.08.860.1525000103.314.760.2535000144.620.70.3445000186.026.60.4455000227.332.50.5465000268.638.40.6475000309.944.30.7485000351.250.20.84100000413.259.00.98〔2〕收入價值法。即銷售目標〔年銷售額或年利潤額〕與工作時間之比。表5-2收入價值計算銷售額〔萬元〕每天的價值〔萬元〕每小時的價值〔萬元〕每分鐘的價值〔萬元〕100004.130.590.0098500020.662.950.0491000041.35.90.0982000082.611.80.250000206.629.50.492.時間價值計算法的啟示〔1〕每一天、每一小時、每一分鐘都有很大價值時間就是金錢，浪費時間，就意味著增加了本錢，減少利潤。浪費的時間，無論如何也彌補不了。〔2〕錢是一分一分掙來的錢是通過每一分鐘、每一小時、每一天的努力工作掙來的。一天浪費〔不管什么原因〕1—2小時，意味著在其他時間中掙錢的效率要提高10—30%，顯然，這是十分困難的?！?〕浪費時間等于浪費金錢用上面的兩種方法計算一下時間價值，并牢牢記?。豪速M了多少時間時，就是浪費了多少錢?！?〕時間需要規(guī)劃規(guī)劃時間，以便使珍貴的、有限的時間用在可以產(chǎn)生最大收益的活動上。時間支配能力分析請答復以下問題，測試一下你對時間的支配能力。請問答“是〞或“否〞。〔1〕你是否一到公司便列出當日工作安排？〔2〕你是否在固定的時間里處理往來函件，如上午或下午？〔3〕你是否將無用的文件處理掉，而不是機械地歸檔？〔4〕你是否能防止各種浪費時間與精力的“瑣事〞？〔5〕你能使每項工作都善始善終，防止頭緒多而亂嗎？〔6〕你能注意縮短用餐、飲茶時間嗎？〔7〕你只歡送那些實在的、對公司有益的推銷員或參謀嗎？〔8〕你除非萬不得已才召開會議嗎？〔9〕你只參加那些對本部門的工作有直接影響的會議嗎？〔10〕你收到函件后是否閱后立即處理？〔11〕你阻止別人給你寄發(fā)各種無用資料嗎？〔12〕你閱讀報刊雜志時是否瀏覽大意后，再細讀重點章節(jié)？〔13〕你肯放手讓部下獨立工作嗎？能不頻繁檢查或干擾他們嗎？〔14〕你鼓勵部下遇到問題時開動腦筋，提出獨立見解嗎？〔15〕你手邊有重要工作處理時，如果同事找你聊天，你能巧妙地拒絕嗎？〔16〕你能充分利用提高效率，不在工作時間煲“粥〞嗎？〔17〕你每天下班之前是否將未完成的工作列入第二天的方案？〔18〕你能充分利用電腦、復印機提高效率嗎？〔19〕當你遇到非得靠專門知識與經(jīng)驗才能解決的問題時，你是否請教專家協(xié)助，而不是單槍匹馬地蠻干？〔20〕你在召開重要會議時是否吩咐秘書不轉(zhuǎn)，不會見未約來訪者？2006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲13樓答復“是〞，得5分；答復“否〞，得0分。如果得80-100分，說明你能最充分地利用自己的時間，不必因不能完成任務而加班或?qū)⒐ぷ鲙Щ丶?。如果?0-80分，說明你根本上能夠有效支配時間，只在某些方面仍須改良，可參考測試結果對照檢查。如果得30-60分，說明由于做事方案性差、效率低，增加了很多工作壓力，你的問題集中在三個方面：主次不分；不能充分相信下屬，不放權；精力分散，易受不速之客干擾。只要下決心改正以上缺乏，你一定能在有限的時間里取得更高的效益。如果得30分以下，那說明你面臨嚴重的問題或?qū)⒈唤饴殻悄懔⒓慈σ愿疤岣咝б?。工作緊急性分析1.目的分析每天〔每周、每月〕的工作緊急程度，根據(jù)緊急程度安排工作的先后順序。2.工具運用?工作緊急性分析表?。表5-3工作緊急性分析表姓名：日期：年月日緊急性工作事項非常緊急(馬上要做)緊急(短時間內(nèi)要做)不很緊急(可從長計議)不緊急(無時間要求)頻次時間在緊急性的四格中選擇“ü〞即可3.程序〔1〕將工作事項的緊急性分為四檔：非常緊急，馬上要做；緊急，短時間內(nèi)要做〔一般是當天要做的〕；不很緊急，可從長計議〔可以納入方案中做〕；不緊急?！?〕統(tǒng)計“頻次〞。即不同緊急程度的工作事項各占多少〔每天或每周或每月〕。〔3〕統(tǒng)計“時間〞。即完成不同緊急程度的工作事項所占用的時間。4.工作緊急性分析法的啟示(1)統(tǒng)計你每日、每周、每月最緊急的是哪三項工作？(2)非常緊急的工作事項，如果頻繁發(fā)生，即應考慮授權式管理。制度、營銷策略、產(chǎn)品品質(zhì)等重大問題，與時間無關。(3)“緊急事項〞越多，時間管理問題越大。(4)“緊急〞和“非常緊急〞和“不緊急〞事項，時間比重越大，時間管理問題越大。(5)除“非常緊急〞之外，要分析所謂“緊急〞事項是否真的那么急。工作重要性分析1.目標分析每天〔每周、每月〕的工作重要程度，根據(jù)重要程度安排工作的用時。2.方法運用?工作重要性分析表?。表5-4工作重要性分析表姓名：日期：年月日重要性工作事項非常重要(絕對要做)重要(應該做)不很重要(可做可不做)不重要(可不做)頻次時間在重要性的四格中選擇“ü〞即可〔1〕將工作事項的重要性分四檔：非常重要，絕對要做〔即其他事情都可以不做，也要做的事項〕；重要，應該做〔不做就要出問題〕；不很重要，可做可不做〔做比不做好一點〕；不重要，可不做〔做也不見得好〕?！?〕統(tǒng)計“頻次〞。即不同重要程度的工作事項各占多少〔單位：日、周、月〕?！?〕統(tǒng)計“時間〞。即完成不同重要程度的工作事項所占用的時間。3.工作重要性分析法的啟示〔1〕你每日、每周、每月最重要的是哪三項工作？〔2〕非常重要的工作，如果很緊急，那么與時間管理無關?！?〕重要的工作事項所占時間越多，時間管理就越合理。〔4〕一定要消除“不重要〞的工作事項，通過授權壓縮“不很重要〞的工作事項?！?〕特別注意對“重要〞的工作事項進行分析。會議分析1.目的分析會議的必要性及其浪費、拖延的原因，尋求相應的解決方法。2.方法運用?會議分析表??！?〕分析會前準備情況表5-5會議分析表姓名：日期：年月日日期會議名目會議建議方案用時實際用時原因分析會議必要性評估必須的目的明確的目的不明確的可不開的4有無會議方案、目標、議程，時間安排？4時間和地點是否恰當？4參加人是否適當和必須？2006-7-2723:16回復羅毅管理研究22位粉絲14樓〔2〕分析會議過程4是否準時開會？為什么？4是否跑題？4是否按方案進行？4秩序是否正常？4是否有人中途出去？4是否按時結束？〔3〕會后分析：4會議紀要有沒有？發(fā)給與會者沒有？4會議決議的執(zhí)行情況。4會議必要性評估。以上三步分析，主要用于對浪費時間嚴重的“馬拉松〞會議或嚴重無效會議的詳細分析。3.會議分析法的啟示〔1〕根據(jù)統(tǒng)計，職業(yè)經(jīng)理用于會議的時間約占工作時間的20%，如何利用好這20%的時間，是時間管理的重要環(huán)節(jié)?！?〕職業(yè)經(jīng)理自行主持召開的會議主要有“部門例會〞、“業(yè)務總結會〞、“專題討論會〞等。對于自己可以決定是否召開的會議，一定要事先評估開會的必要性?！?〕事先準確通知參會人員，即使是部門里只有幾個人或十幾個人。最好養(yǎng)成以簡明的書面形式的通知大家會議方案，而不要簡單一句“下午開會〞就把大家召集起來。〔4〕嚴格會議紀律?！?〕參加別人召集的會議，可請求召集人確認會議規(guī)那么，以免浪費時間。干擾因素分析1.目的分析哪些因素干擾了正常的時間安排，以便尋求治理的措施。2.方法運用?干擾因素分析表?。表5-6干擾因素分析表姓名：日期：年月日分析干擾因素干擾者排序后果對策缺乏自律文件雜陳拖延不會說不職責混淆突然約見當下想干的事太多經(jīng)?！熬然皎晽l理不清方案不周無效會議不速之客干擾〔1〕列出干擾因素干擾因素可以分為兩大類：一類是實發(fā)性干擾，一類是拖延性干擾。〔2〕對干擾因素排序通過對干擾因素的排序，每次找出排在前三位的干擾因素加以克服。甚至可以找出排在第一位的干擾因素加以克服。每次不要多，但求找出干擾最大的因素，堅決克服掉?！?〕對突發(fā)性干擾的分析突發(fā)性事件是職業(yè)經(jīng)理工作時間的最大干擾因素。由于職業(yè)經(jīng)理角色的特殊性，會遇到上、下、左、右全方位的干擾。研究說明，干擾者順序為：〔4〕羅列出干擾所帶來的后果〔5〕尋求對策尋求前三位干擾因素的對策，其他那么可以緩一步。3.干擾因素分析法的啟示〔1〕通過對干擾性因素排序，找出最需要克服的因素。〔2〕在拖延性干擾中，最需要而且最能夠克服并且容易產(chǎn)生良好結果的是克服“缺乏自律〞。因為在拖延性干擾中，許多因素你可能無法把握，但是，你應當可以把握你自己?！?〕在突發(fā)性干擾中，最需要克服的是“突然約見〞?！?〕都是誰干擾了你的時間安排，偷走了你的時間？不同的人、不同的行業(yè)、不同的企業(yè)，可能會有不同的順序。你一定要清楚，誰對你的干擾最大？下屬、上司、同事、客戶、朋友，還是你自己？【自檢】選擇你認為最適合的分析方法，對你的時間利用方式進行分析。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結】本講主要介紹時間分析的方法。感到特別忙亂的時候，運用不同的時間分析方法對時間進行分析，以幫助職業(yè)經(jīng)理獲得利用時間的合理模式。這是職業(yè)經(jīng)理進行時間管理的重要方法?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2006-7-2723:16回復219.134.34.*15樓第6講第二象限工作法【本講重點】四象限的工作分類第二象限工作法四象限的工作分類工作的兩種劃分1.按工作的緊急程度劃分有些工作特別緊急，需要馬上處理，按照優(yōu)先順序的原那么，緊急的事排在前。有些事不太緊急或不緊急，可以往后推一推，根據(jù)優(yōu)先順序原那么把不太緊急或不緊急的事排在后面?！景咐磕充N售經(jīng)理某天工作緊急程度劃分：緊急不緊急緊急處理客戶投訴意外事故的緊急排除客戶拜訪確定明天的廣告接待質(zhì)檢人員工作總結修改工作流程處理同事的一些誤解輔導下屬工作安排下一步工作與同級部門間的協(xié)調(diào)銷售政策的修改2.按照重要程度來劃分重要的工作需要花費較多的時間和精力去做，不太重要或不重要的工作只需花費較少時間去做。顯然，優(yōu)先順序原那么就是重要的排在前，不重要的排在后?！九e例】銷售部經(jīng)理的某一天工作的重要程度劃分：重要工作不重要工作銷售費用預算方案制定部門招聘方案拜訪重要客戶工作報告總結下達指示一些文件和資料的查詢文件歸檔應付無關人員領用物品報銷差旅費“四象限〞的工作分類所有的工作都既有緊急程度的不同，又有重要程度的不同。根據(jù)這兩個方面，可以將工作分成四類，如以下圖所示：圖6-1四象限的工作分類1.第Ⅰ象限：既緊急又重要的事項緊急是指必須馬上做的事項；重要是指對公司、部門或者個人有重大影響的事項。例如銷售部經(jīng)理要處理客戶投訴。需要職業(yè)經(jīng)理臨“急〞不亂，能夠使顧客對你的解釋或處理結果接受和滿意。但是，如果顧客投訴增多，每天都要處理類似事件，那么要考慮產(chǎn)品是否出了問題？銷售人員的銷售或效勞水平是否降低？2.第II象限：重要但是不緊急的事項例如銷售經(jīng)理制定下屬員工獎金提成及發(fā)放規(guī)定，新聘的銷售人員的培訓等雖然非常重要，但可以拖一段時間。然而一旦這些重要的事項沒有在限定的時間內(nèi)完成，等到要上交或?qū)嵤r才著急去做，就變成第一象限的工作——既重要又緊急。一般情況下，重要的事項都是可以在一定的時間內(nèi)完成的，一般有較充足的時間安排，但是，由于每天忙于瑣碎事務，經(jīng)常把重要的事擱置起來或認為還有時間，結果做了次要的事反而將重要的事拖到最后一刻，不僅時間倉促，質(zhì)量和效果也不能令人滿意。3.第III象限：緊急但不重要的事項銷售經(jīng)理解決客戶投訴，上司找你了解工作等等都是緊急的事。下屬請示工作、、會議、來訪等根本上也屬于這一象限。由于對時間沒有方案性，沒有按優(yōu)先原那么排序，所以經(jīng)常把一些緊急的事當成重要的事來處理，顛倒了主次。4.第Ⅳ象限：不緊急和不重要的事項不要為既不緊急也不重要的事而花費珍貴的時間與精力?！臼吕啃そ?jīng)理一天的工作主要是接、輔導下屬工作、與財務經(jīng)理談銷售費用的預算、與行政部門經(jīng)理閑聊、向營銷總監(jiān)匯報工作、與人事經(jīng)理談某下屬的獎金問題、撰寫招聘方案等。按照優(yōu)先順序原那么即四象限原理，這些工作事項應為：圖6-2“四象限〞實例解析【自檢】運用“四象限〞分析法，對你一天時間內(nèi)的工作進行排序。【本講總結】本講介紹如何運用“四象限〞分析法對各項工作進行排序。工作分類可以按兩種標準劃分，一是重要性，二是緊急性。依據(jù)這兩個標準，可以把工作劃分為四種類型，職業(yè)經(jīng)理應把重心放在第二象限的工作，也就是優(yōu)先處理重要但不緊急的事項?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第7講養(yǎng)成好習慣【本講重點】不良習慣必須改變養(yǎng)成好習慣的四個階段【忠告】時間管理是一種可以改變的習慣，不良的習慣是無意中形成的，良好的習慣可以在有意中形成。2006-7-2723:18回復219.134.34.*16樓不良習慣必須改變1.職業(yè)化的要求現(xiàn)代經(jīng)理人必須具備職業(yè)化的素質(zhì)，有效的時間管理是職業(yè)化的一項要求。2.你的習慣會影響部門的工作效率職業(yè)經(jīng)理要管理一批人，不良習慣不僅影響個人的工作效率，也會對下屬產(chǎn)生負面的影響。養(yǎng)成好習慣的四個階段1.不良習慣的無意識階段這個階段還沒有意識到已經(jīng)有某種不良的習慣，也沒有意識到這個不良習慣給工作帶來的危害。2.不良習慣的有意識階段已經(jīng)意識到居然有這么不好的習慣，而且這個習慣給工作帶來如此大的危害，或者存在極大的隱患。有時候，不良習慣是很難發(fā)現(xiàn)的，可以借助一些測試手段來發(fā)現(xiàn)。3.良好習慣的有意識階段這一階段，決心改變不良習慣，開始培養(yǎng)好的習慣。就時間管理而言，可以按照前面講過的第二象限法來建立高效利用時間的習慣。在進行面對面溝通時，至少要做到以下三點：◆在約定的時間到達。◆對溝通所需的時間進行預算?！籼岢鰷贤ǖ闹黝}?？梢酝ㄟ^其它渠道了解到的情況，溝通時就無需談起。在與組織之外的人進行溝通時，一般都很注意上述三點。而在與內(nèi)部的人溝通時，那么很少有人注意到。如果你把內(nèi)部的人當作客戶，也就會自然而然按上述三點進行溝通了。4.良好習慣的無意識階段正所謂“無招勝有招〞，良好習慣的真正養(yǎng)成是在其不再被意識到的時候。在第三個階段，對良好習慣的意識，容易受到其它事情的干擾，從而導致對習慣的放棄。要到達這個境界，可以采用的有效方法是“間隔重復〞。即規(guī)定每一段時間，堅持一種做法的次數(shù)。經(jīng)過屢次重復，就自覺接受了這種做法，習慣成了自然?！咀詸z】對照一下，你自己是否有以下的不良習慣：□工作效率低，辦事拖拉。□時間觀念差，工作時磨磨蹭蹭?！趺济右话炎ィ也坏街鞔??！踅?jīng)常被、不速之客干擾，延誤工作，晚上加班干。□什么事情都愿意管，認為忙才好?！跽J為下屬多請示匯報才有權威。□沒有目標，沒有方案。□不善于利用零碎時間。□不會休息，不會娛樂，沒有空閑。如果你有上述一些不良習慣，就要想方法消除，修正自己的習慣、性格以至于某些習以為常的觀念，痛下決心加以改正，逐漸養(yǎng)成好的習慣。下面是一些建議：4每天花30分鐘做方案。4有書面日方案、周方案和月度方案。4讓下屬了解你的工作習慣。4排出每周工作的優(yōu)先順序。4集中精力完成重要工作。4使授權成為一種工作風格和管理方式。4學習并運用對付干擾的方法。4明確生活和工作目標。4保證一天內(nèi)有一段時間不受干擾。4有效利用零星時間。4招聘得力的秘書或充分利用電腦等現(xiàn)代辦公設備。4文件柜或辦公桌整潔、條理清楚。4在固定的時間里處理往來的函件。4盡量將無用的文件處理掉。4使每件工作善始善終，防止頭緒多而亂。4除非萬不得已才召開會議。4養(yǎng)成常年使用工作效率手冊的習慣?！颈局v總結】本講針對浪費時間的不良習慣展開論述。養(yǎng)成良好的時間管理習慣是職業(yè)化的要求，有助于提高工作效率。養(yǎng)成好習慣一般要經(jīng)過四個階段：不良習慣的無意識階級、發(fā)現(xiàn)不良習慣、有意識地改變不良習慣、養(yǎng)成好習慣的無意識階段?！拘牡皿w會】_______________________