培訓(xùn)需求分析制度

培訓(xùn)需求分析制度第一篇：培訓(xùn)需求分析制度培訓(xùn)需求分析制度為了全面了解培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)有的知識(shí)、技能及對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度等信息，有利于估算培訓(xùn)成本、避免浪費(fèi)，使培訓(xùn)更趨于合理化，建立明確的培訓(xùn)目標(biāo)，特制定本制度。一、在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，必須采取各種辦法和技術(shù)對(duì)企業(yè)和培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行需求分析。二、所有培訓(xùn)管理人員應(yīng)采用觀察法，在熟知崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和程序的基礎(chǔ)上，深入基層細(xì)心客觀、善于分析，判斷，從中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。三、向部門作調(diào)查。通過交談，了解部門（單位）各級(jí)管理人員的培訓(xùn)需求，了解員工在提高工作態(tài)度、技能、知識(shí)等方面需要進(jìn)行哪些新的培訓(xùn)，從而確定下一步的培訓(xùn)目標(biāo)。四、測(cè)試法。在一項(xiàng)培訓(xùn)開始之前，出一份試卷讓員工解答，或安排一項(xiàng)工作讓員工實(shí)際操作以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，以便有針對(duì)性地開展培訓(xùn)。五、向同類企業(yè)作調(diào)查。利用外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，多了解同類企業(yè)員工素質(zhì)水平、培訓(xùn)方法等，積極尋找差距發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。六、會(huì)議法。在專項(xiàng)會(huì)議上，通過研究工作，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。七、通過探討公司未來幾年的發(fā)展方向及及變革計(jì)劃，運(yùn)用前瞻性觀點(diǎn)，將新開發(fā)的項(xiàng)目（業(yè)務(wù)），事先納入培訓(xùn)范疇。八、對(duì)于特殊性的培訓(xùn)，可以采用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時(shí)效。九、還可以通過問卷調(diào)查、座談、工作報(bào)告分析等方法了解培訓(xùn)需求。十、利用評(píng)價(jià)中心對(duì)員工評(píng)價(jià)的過程（技能鑒定考核等），可以測(cè)知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。第二篇：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的途徑戰(zhàn)略分析：培訓(xùn)需求分析必須首先滿足于公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，公司的高層管理人員從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃出發(fā)進(jìn)行分析。同時(shí)，制定在下一經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，也需考察人員的培訓(xùn)開發(fā)需求，作為制定下培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。主要目標(biāo)分析：根據(jù)公司任務(wù)安排和目標(biāo)要求，分解任務(wù)和目標(biāo)要求，分析預(yù)測(cè)需要進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作。職務(wù)分析：職位說明書作為職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源。根據(jù)職位說明書中對(duì)工作職責(zé)、任職條件等內(nèi)容的說明規(guī)定了對(duì)該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓(xùn)的需求和目標(biāo)。業(yè)績(jī)分析：通過實(shí)施公司的績(jī)效管理體系，可正確的評(píng)估每位員工個(gè)人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓(xùn)計(jì)劃和崗位技能訓(xùn)練提供依據(jù)。現(xiàn)存問題分析：如果公司在某方面存在嚴(yán)重的問題，就說明相對(duì)應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位的要求，可通過分析，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動(dòng)、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來分析，同時(shí)也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊(duì)，必然引發(fā)對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次分析。（對(duì)未來的分析，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。）員工個(gè)人層次分析。（個(gè)人實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問卷。）（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析：對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績(jī)效分析法。（三）培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析。（目前存在的問題和不足。）未來培訓(xùn)需求分析。（未來發(fā)展的需要。）能力要求。第三篇：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析之我見摘要：企業(yè)越來越重視對(duì)員工的培訓(xùn),但培訓(xùn)的效果往往達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。究其原因是很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)缺乏合理有效的需求分析。本文針對(duì)培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因，將培訓(xùn)需求分析聚焦于培訓(xùn)需求分析的人員分析層面。本文旨在人員分析基本理論的基礎(chǔ)上，通過員工個(gè)人素質(zhì)分析以及績(jī)效和人員分析的關(guān)系，闡述影響員工培訓(xùn)需求分析的人員方面因素，這是決定培訓(xùn)最終能否有效實(shí)施關(guān)鍵步驟。以期有助于培訓(xùn)管理人員做出培訓(xùn)是否可行的決策。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就無法保證良好的培訓(xùn)效果。在越來越重視員工培訓(xùn)的今天，大部分的企業(yè)的培訓(xùn)效果都達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。一、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因。有效的培訓(xùn)需求分析是建立在對(duì)培訓(xùn)需求成因有效性的分析這一基礎(chǔ)之上的，對(duì)培訓(xùn)需求形成的原因進(jìn)行客觀的分析直接關(guān)系到培訓(xùn)需求分析的針對(duì)性和實(shí)效性。培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因大致可以分為以下三類：第一，由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。無論員工原來從事何種工作，當(dāng)他們進(jìn)人一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時(shí)，為了盡快地進(jìn)人工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)較好的工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。第二，由于工作崗位變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化，為了適應(yīng)這種變化，培訓(xùn)需求隨之產(chǎn)生。第二，由于績(jī)效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。實(shí)現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績(jī)效是企業(yè)所希望的，但部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應(yīng)有的狀況之間會(huì)存在一定的差距，由此也產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。二、培訓(xùn)需求分析之人員分析通過對(duì)培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，我們可以確認(rèn)培訓(xùn)需求分析的信息來源主要有以下三方面：?jiǎn)T工個(gè)人素質(zhì)分析、員工工作績(jī)效分析、工作崗位分析。一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析三個(gè)層面入手，我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容都與培訓(xùn)需求分析的人員分析層面有關(guān)。企業(yè)的培訓(xùn)工作是針對(duì)具體的員工和具體的崗位進(jìn)行的，所以，人員分析是整個(gè)培訓(xùn)需求分析的核心，對(duì)培訓(xùn)效果起著決定性的作用。培訓(xùn)需求分析的人員分析層面主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：一是員工個(gè)人素質(zhì)分析；二是員工的工作績(jī)效差距分析。（一）員工個(gè)人素質(zhì)分析。員工的個(gè)人素質(zhì)是指員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。其中基本技能是人員分析的基本分析因素。認(rèn)知能力與所有工作的成功都有相關(guān)性，隨著工作變得越來越復(fù)雜，它對(duì)工作的成功就顯得越來越重要。此外，認(rèn)知能力還會(huì)影響工作績(jī)效和學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目的能力。如果受訓(xùn)者達(dá)不到執(zhí)行工作必備的認(rèn)知能力水平，自然無法完成目標(biāo)績(jī)效。自我效能是員工對(duì)自己能夠勝任一項(xiàng)工作或?qū)W習(xí)一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的一種自信，它與培訓(xùn)項(xiàng)目的績(jī)效水平成正相關(guān)，因此了解怎樣幫助員工提高自我效能，也是人員分析的內(nèi)容。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)中知識(shí)的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)，因此管理者應(yīng)致力于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的培訓(xùn)積極性。幾項(xiàng)最新研究指出，讓員工自己選擇參加什么樣的培訓(xùn)項(xiàng)目并尊重他們的選擇有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的最大化。針對(duì)員工的知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行分析，可將不同層次的員工劃分為四個(gè)區(qū)域：第一區(qū)域員工：德才兼?zhèn)?，各方面都過硬，已是或?qū)⑹瞧髽I(yè)的核心員工或業(yè)務(wù)骨干。這類員工是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象和培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。培訓(xùn)部門的職責(zé)就是督促這些員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，并安排一些提升培訓(xùn)，不斷引導(dǎo)，使其從操作層向執(zhí)行層、管理層發(fā)展。第二區(qū)域員工：知識(shí)和技能過硬，但工作態(tài)度不好，職業(yè)素質(zhì)不高。針對(duì)這類員工的培訓(xùn)要解決的是其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)問題。培訓(xùn)部門可以安排其參加企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)提升培訓(xùn)等，并加大績(jī)效考核的力度。第三區(qū)域員工：知識(shí)和技能不符合崗位要求，工作態(tài)度也不好。一般來說，企業(yè)很難容忍這類員工繼續(xù)在工作崗位上干下去。人力資源部可以與其進(jìn)行個(gè)別談話，了解其想法；向其直屬領(lǐng)導(dǎo)了解實(shí)情，要求這類員工在有限的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位的要求，否則予以轉(zhuǎn)崗或辭退。企業(yè)可以安排這類員工接受各項(xiàng)培訓(xùn)，當(dāng)然，這會(huì)花費(fèi)很大的人力、物力和財(cái)力。第四區(qū)域員工：“次品”式員工。知識(shí)和技能不符合崗位要求，但工作態(tài)度好。這類員工在企業(yè)不少見，是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。培訓(xùn)部門需要安排這些員工參加專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和技術(shù)操作訓(xùn)練，使其盡快達(dá)到崗位的硬件要求，以更好地為企業(yè)服務(wù)。（二）員工的工作績(jī)效差距分析。培訓(xùn)的一個(gè)主要壓力點(diǎn)是員工工作績(jī)效較差或達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的績(jī)效水平。由此可見，要準(zhǔn)確的識(shí)別人員是否有必要培訓(xùn)，以及哪些人員需要培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效分析是相當(dāng)必要的。即如果要真正地執(zhí)行人員分析，很有必要產(chǎn)生績(jī)效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)還可以用于確定這一工作崗位上人員的能力。在人員分析的過程中，既要弄清工作績(jī)效不令人滿意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事宜）還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題，以此確定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)、誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的材料、形式和內(nèi)容等，又要明確哪些員工需要培訓(xùn)，同時(shí)讓受訓(xùn)員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。員工績(jī)效分析是通過分析員工目前實(shí)際的工作績(jī)效與預(yù)期的工作績(jī)效來判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要以及確切的需要哪些培訓(xùn)。具體說來，就是要通過分析實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距，發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度與實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度之間的差距，并通過分析這一系列影響員工績(jī)效的因素，找出存在差距的原因。這樣才能確定通過什么辦法去消除它。因?yàn)椴⒉皇撬械目?jī)效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。若績(jī)效差距屬于環(huán)境、設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，培訓(xùn)不會(huì)起什么作用，若是屬于員工個(gè)人個(gè)性或其所具備的知識(shí)、技術(shù)或態(tài)度不足，培訓(xùn)才是必要的。所以在分析過程中主要全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績(jī)效差距。實(shí)施步驟：①確定存在績(jī)效問題的員工；②設(shè)計(jì)績(jī)效問題原因分析表；③依據(jù)分析表的思路，對(duì)員工進(jìn)行面談，確認(rèn)原因。績(jī)效評(píng)估結(jié)果是人員分析的重要參考依據(jù)，因此，人員分析需要分析影響員工工作績(jī)效和學(xué)習(xí)效果的各方面因素，包括工作輸入，工作輸出，工作反饋等。三、研發(fā)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求分析。研發(fā)制造企業(yè)的研發(fā)人員培訓(xùn)需求分析有時(shí)是很困難的，如果單單讓技術(shù)主管進(jìn)行工作分析，然后羅列出勝任本職工作的技能和理論知識(shí)，進(jìn)而開發(fā)內(nèi)訓(xùn)課程，往往會(huì)忽視受訓(xùn)者的內(nèi)在問題：知識(shí)掌握情況、關(guān)注度、技能需求的迫切程度，并且受訓(xùn)者也是存在很大差異的。如果僅讓受訓(xùn)者提出自己的需求，又會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的局限，使其對(duì)自己的需求分析不到位，有的員工甚至?xí)恢涝谖磥淼墓ぷ髦幸獙W(xué)習(xí)哪些技能，尤其是初到技術(shù)崗位的新員工，這是一個(gè)普遍存在的問題。針對(duì)這種問題，筆者在公司針對(duì)研發(fā)人員嘗試了一種座談式培訓(xùn)需求分析的方法，并且取得了不錯(cuò)的效果。參加人員：技術(shù)部門的主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)部門的員工、人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。在討論前，讓技術(shù)部門主管明確此次討論的主題，并告訴他需要他講述自己的職業(yè)生涯路徑（技術(shù)人員的職業(yè)生涯案例）；讓受訓(xùn)人員事先填寫自己的培訓(xùn)需求，并盡一切可能挖掘這種需求；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)會(huì)議調(diào)度，需求挖掘，以及需求分析確認(rèn)，培訓(xùn)課程主題的擬訂，最后形成培訓(xùn)課程。培訓(xùn)需求分析的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1．由技術(shù)主管講述自己的職業(yè)路徑，并分享其成功經(jīng)驗(yàn)，比如怎么從技術(shù)人員到初級(jí)工程師的，簡(jiǎn)要分享一下成功經(jīng)驗(yàn)；剛做技術(shù)的時(shí)候有沒有哪些困惑；覺得技術(shù)人員的成長(zhǎng)會(huì)有些階段性的特點(diǎn)嗎？可以事先準(zhǔn)備一個(gè)問題提綱，也可讓受訓(xùn)者發(fā)問，這本身就是一個(gè)“培訓(xùn)”，以幫助技術(shù)部門員工清晰的了解個(gè)人在未來的工作中需要的知識(shí)、技能。同時(shí)技術(shù)主管要明確指出技術(shù)部門員工的績(jī)效差距，找出差距原因。2．在受訓(xùn)人員提出自己的需求的時(shí)候，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要同雙方協(xié)商，這可以作為一個(gè)培訓(xùn)課程來做嗎？企業(yè)目前誰有這個(gè)能力來講授，什么培訓(xùn)方式比較好，有哪些評(píng)估方法等問題一一確認(rèn)，形成培訓(xùn)報(bào)告。3．確定培訓(xùn)課程的先后順序。這個(gè)也比較重要，哪些課程應(yīng)該緊前，哪些課程靠后。還有那些課程需要持續(xù)改進(jìn)，不斷積累，定期培訓(xùn)。4．有些問題是企業(yè)當(dāng)前無法解決的技術(shù)問題，并且從外部也難以獲得，所以技術(shù)部門可以成立研究小組，定期進(jìn)行相關(guān)課題的討論與研究，這本身就是一種提高的途徑。通過這樣的培訓(xùn)需求分析討論會(huì)議，使培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)需求分析、課程、教師人選、培訓(xùn)方式、評(píng)估方法等各項(xiàng)工作都已清晰明了，確保了各培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性和有效性。四、結(jié)束語。企業(yè)要使培訓(xùn)有效果、有針對(duì)性，做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是關(guān)鍵。確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。其中的人員分析與員工的工作崗位和工作績(jī)效密切相關(guān)，因此是關(guān)乎培訓(xùn)是否有效地進(jìn)行以及能否提高員工績(jī)效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求分析重要性的基礎(chǔ)上，遵循相關(guān)程序?qū)﹃P(guān)鍵影響因素進(jìn)行一一分析，從而得出最佳方案，真實(shí)有效地反映員工的培訓(xùn)需求。參考文獻(xiàn)：（1）安鴻章主編，《企業(yè)人力管理師教程》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，20XX年。（2）楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國紡織出版社，20XX年。（3）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，20XX年。（4）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動(dòng)社會(huì)保障廳出版社，20XX年。第四篇：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析目錄[顯示][]培訓(xùn)需求分析概論培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。[]培訓(xùn)需求分析的作用1、有助于了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息。2、有助于了解員工的知識(shí)、技能等需求。3、有助于了解員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度。4、可以獲得管理者的支持。5、有助于估算培訓(xùn)成本。6、有利于避免浪費(fèi)。7、有助于使培訓(xùn)做到合理化。8、能夠提供測(cè)量培訓(xùn)效果的依據(jù)。[]培訓(xùn)需求分析的應(yīng)用如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：1、組織分析。培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：(1)組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難。(2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對(duì)組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。一般情況下，通過對(duì)下面問題的分析，就可了解一個(gè)組織資源的大致情況。(3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的成功與否也起重要的影響作用。因?yàn)椋?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內(nèi)容：·系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對(duì)組織，避免組織分析中以偏概全的缺失?！の幕刭|(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面?！べY訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。2、工作分析工作分析的目的在于了解與績(jī)效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。一般工作分析的內(nèi)容為：·工作簡(jiǎn)介-主要說明一項(xiàng)工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個(gè)較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等基本資料?！すぷ髑鍐?工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對(duì)工作內(nèi)容一目了然。而每項(xiàng)工作單元又可加注各工作的性質(zhì)、工作頻率工作的重要性等補(bǔ)充資料，這對(duì)員工執(zhí)行工作，管理層進(jìn)行工作考核和進(jìn)行特殊工作分析皆有益處。(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。由于個(gè)工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)：·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。程序性工作分析主要強(qiáng)調(diào)工作者和器物間的互動(dòng)關(guān)系。程序性工作分析就是通過詳細(xì)記錄工作單元的名稱、特點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具的知識(shí)技能、安全及注意事項(xiàng)、完整操作程序等，為員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估提供依據(jù)。·程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對(duì)工作原理的了解和應(yīng)用程度要求也較高，其工作內(nèi)容主要強(qiáng)調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動(dòng)。完整的程式性工作分析依序可分為四個(gè)部分。系統(tǒng)流程分析-主要是應(yīng)用電腦流程的概念和符號(hào)，描繪系統(tǒng)間重要元件的關(guān)系，并配合簡(jiǎn)單的文字，說明系統(tǒng)背后的基本原理。系統(tǒng)元件分析-主要是針對(duì)系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認(rèn)知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。程式分析-主要是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點(diǎn)是了解系統(tǒng)如何正常運(yùn)作分析內(nèi)容包括系統(tǒng)狀況、特殊標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、操作、影響等。檢修分析-主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運(yùn)作所需的診斷流程與知識(shí)。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識(shí)和診斷過程中所必須使用儀器的知識(shí)技能。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識(shí)、可能的故障、原因、修正措施等。·知識(shí)性工作分析。知識(shí)性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識(shí)間的交流互動(dòng)，而且是以不具形體的知識(shí)為橋梁，進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工作需求。知識(shí)性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認(rèn)影響工作績(jī)效的有關(guān)重要知識(shí)。工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對(duì)工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績(jī)效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來。3、工作者分析。工作者分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。烽火獵聘需求分析中包括下列數(shù)項(xiàng)：(1)個(gè)人考核績(jī)效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)（請(qǐng)假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀取?2)員工的自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。(3)知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。已實(shí)際操作或筆試的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。(4)員工態(tài)度評(píng)價(jià)。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測(cè)驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。對(duì)于以上幾個(gè)方面的分析，一般可采用以下一種培訓(xùn)需求的分析方法：(1)業(yè)務(wù)分析（businessanalysis）通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。(2)組織分析（organizationanalysis）培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。(3)工作分析（jobanalysis）培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。(4)調(diào)查分析（survey）對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實(shí)說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。(5)績(jī)效考評(píng)（performanceappraisal）合理而公平的績(jī)效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績(jī)效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。(6)評(píng)價(jià)中心（assessmentcenter）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測(cè)知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。對(duì)于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時(shí)效。[編輯本段]培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序[1]（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯(lián)系3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3.選擇適合的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)一次開展工作。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括以下步驟：1.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望2.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議3.分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注一下問題：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。（2）受訓(xùn)員工存在的問題。（3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。4.匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1.對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2.對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)3.撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告[編輯本段]培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評(píng)估模型循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地評(píng)估培訓(xùn)的需要。在每一個(gè)循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。（二）全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型是指通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。其核心是通過對(duì)一項(xiàng)工作或一類工作所包括的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。任務(wù)分析師一個(gè)比較復(fù)雜的過程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，應(yīng)該分以下幾個(gè)階段進(jìn)行：1.計(jì)劃階段2.研究階段3.任務(wù)和技能目錄階段4.任務(wù)或技能分析階段5.規(guī)劃設(shè)計(jì)階段6.執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段。（三）績(jī)效差異分析模型策略與全面性分析方法相似，但績(jī)效差距分析方法是一種重點(diǎn)分析方法?？?jī)效差距分析方法的環(huán)節(jié)如下：1.發(fā)現(xiàn)問題階段。2.預(yù)先分析階段。3.需求分析階段。（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型在很多情況下，即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿意的，也是同樣需要培訓(xùn)。尤其是對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要。同時(shí)隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，以及員工個(gè)人在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，針對(duì)適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求也會(huì)長(zhǎng)生。[編輯本段]培訓(xùn)需求分析的基本分析框架培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：第一步，找出部門或個(gè)人績(jī)效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績(jī)效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績(jī)效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。第二步，尋找分析差距產(chǎn)生的原因。發(fā)現(xiàn)了績(jī)效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都可以通過培訓(xùn)的方式去消除。有的績(jī)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。第三步，確定解決方案，產(chǎn)生培訓(xùn)需求。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績(jī)效差距原因的分析結(jié)果來確定。培訓(xùn)的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，除了以上對(duì)培訓(xùn)需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓(xùn)需求的不同層面、不同方面、不同時(shí)期來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。我們?cè)谂嘤?xùn)管理工作中常用到的方法有以下六種：1、績(jī)效分析法2、問卷調(diào)查法3、面談法4、組織要因分析法5、崗位工作要因分析法6、關(guān)鍵事件法績(jī)效分析法是通過績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析尋找部門、個(gè)人績(jī)效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個(gè)人培訓(xùn)需求；而問卷調(diào)查和面談法相對(duì)比較容易；組織要因分析法是根椐組織的戰(zhàn)略、組織經(jīng)營計(jì)劃，找出組織高層、中層、基礎(chǔ)為完成目標(biāo)或計(jì)劃所存在的差距及管理過程所發(fā)生的問題，找出培訓(xùn)需求；崗位工作要因分析法是根據(jù)崗位職責(zé)、崗位任職資格所要求崗位員工需達(dá)到的知識(shí)、技能、能力要求，對(duì)照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓(xùn)需求；關(guān)鍵事件法是指企業(yè)在經(jīng)營生產(chǎn)過程中所發(fā)生的重大、關(guān)鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)所產(chǎn)生的一系列突發(fā)性培訓(xùn)課題需求。第五篇：培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào)；A．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營銷、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律；通過調(diào)查，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。二、培訓(xùn)目的1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展三、培訓(xùn)時(shí)間：1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；2．一、三、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi)；三、測(cè)評(píng)方式1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試：指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。2、行為事件訪談：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)