自考本科《績效管理》【05963】考試必備題庫大全-中（多選題匯總）

PAGEPAGE1自考本科《績效管理》【05963】考試必備題庫大全-中（多選題匯總）多選題1.績效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括()A、確定績效目標(biāo)B、確定績效指標(biāo)C、確定績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、確定行動(dòng)方案答案：ABCD2.組織價(jià)值鏈中的輔助活動(dòng)包括()A、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施B、人力資源管理C、技術(shù)開發(fā)D、采購答案：ABCD解析：組織價(jià)值鏈中的輔助活動(dòng)包括:企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)、采購。記憶方法:試管機(jī)構(gòu)。故正確答案為:ABCD。3.詮釋戰(zhàn)略階段主要圍繞()等典型的問題展開。A、我們應(yīng)如何描述戰(zhàn)略?B、我們應(yīng)該如何衡量戰(zhàn)略?C、由誰來牽頭制定戰(zhàn)略?D、我們?nèi)绾螢樾袆?dòng)方案配置資金?答案：ABCD解析：在詮釋戰(zhàn)略階段主要圍繞的五個(gè)典型問題是:1)我們應(yīng)如何描述戰(zhàn)略?2)我們應(yīng)該如何衡量戰(zhàn)略?3)我們應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略?4)我們?nèi)绾螢樾袆?dòng)方案配置資金?5)由誰來牽頭制定戰(zhàn)略?記憶方法:誰定現(xiàn)金數(shù)量。故正確答案為:ABCD。4.績效調(diào)薪比例取決于()A、個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)B、員工現(xiàn)有工資水平與目標(biāo)工資水平之間的比率C、物價(jià)水平D、企業(yè)績效答案：AB解析：本題可從“績效調(diào)薪比例”入手?？冃д{(diào)薪比例取決于兩個(gè)因素:①亦個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí);②員工現(xiàn)有工資水平與目標(biāo)工資水平之間的比率。記憶口訣:紀(jì)律。故正確答案為:AB。5.下列哪些選項(xiàng)屬于績效管理的關(guān)鍵決策的內(nèi)容()A、評(píng)價(jià)內(nèi)容B、評(píng)價(jià)周期C、評(píng)價(jià)主體D、結(jié)果應(yīng)用答案：ABCD解析：績效管理的關(guān)鍵決策包括:評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法和結(jié)果應(yīng)用。6.員工可采取的績效改進(jìn)措施有()A、向主管或有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí),觀摩他人的做法B、閱讀相關(guān)的書籍C、參加組織內(nèi)外的有關(guān)培訓(xùn)D、參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會(huì)答案：ABCD解析：績效改進(jìn)措施的選擇:員工可采取的行動(dòng)包括:向主管或有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí),觀摩他人的做法,參加組織內(nèi)外的有關(guān)培訓(xùn),參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會(huì),閱讀相關(guān)的書籍,選擇某一實(shí)際工作項(xiàng)目,在主管的指導(dǎo)下訓(xùn)練等。7.平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)有()A、始終以戰(zhàn)略為核心B、重視協(xié)調(diào)一致C、強(qiáng)調(diào)有效平衡D、注重主觀性答案：ABC解析：本題可從“平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)”入手,平衡計(jì)分卡具有自身的鮮明特點(diǎn):1)重視協(xié)調(diào)一致2)始終以戰(zhàn)略為核心3)強(qiáng)調(diào)有效平衡記憶口訣:寫展評(píng)。故正確答案為:ABC。8.實(shí)施360度績效反饋計(jì)劃,要與本企業(yè)的企業(yè)文化相一致,要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。具體體現(xiàn)在()A、需要開放、自由的企業(yè)文化B、需要公正完善的考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度C、需要員工的高度參與感D、在企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)和同級(jí)之間存在較高程度的互信關(guān)系答案：ABCD解析：實(shí)施360度績效反饋計(jì)劃的注意事項(xiàng):1)實(shí)施360度績效反饋計(jì)劃,要與本企業(yè)的企業(yè)文化相一致,要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。首先,需要開放、自由的企業(yè)文化,如果企業(yè)文化重視員工的個(gè)人意見和參與,重視員工的生涯發(fā)展和自我管理,則適合引入360度績效反饋。其次,公正完善的考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度也是引入360度績效反饋這一制度的必要條件。最后,需要員工的高度參與感、在企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)和同級(jí)之間存在較高程度的互信關(guān)系。2)實(shí)施360度績效反饋,對(duì)績效管理系統(tǒng)有較高的要求。首先,對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要求很高。其次,必須做好評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)工作。3)360度績效反饋?zhàn)钪匾獌r(jià)值在于開發(fā),而不是評(píng)價(jià)。9.組織協(xié)同進(jìn)一步將戰(zhàn)略逐層推向管理一線和市場前沿,使每一個(gè)部門、員工和利益相關(guān)者都能理解自身的戰(zhàn)略角色和工作任務(wù),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)密切配合和協(xié)同作戰(zhàn)。在協(xié)同過程中,企業(yè)需要回答哪些問題()A、如何確保企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元都理解戰(zhàn)略并達(dá)成一致?B、如何激勵(lì)員工幫助組織實(shí)施戰(zhàn)略?C、如何實(shí)現(xiàn)支持單元與業(yè)務(wù)單元、組織層面的戰(zhàn)略協(xié)同?D、我們應(yīng)該如何衡量戰(zhàn)略?答案：ABC解析：在組織協(xié)同過程中,企業(yè)需要回答三個(gè)問題:1)如何確保企業(yè)所有的業(yè)務(wù)單元都理解戰(zhàn)略并達(dá)成一致?2)如何實(shí)現(xiàn)支持單元與業(yè)務(wù)單元、組織層面的戰(zhàn)略協(xié)同?3)如何激勵(lì)員工幫助組織實(shí)施戰(zhàn)略?記憶方法:確實(shí)機(jī)械。故正確答案為:ABC。10.不同種類的評(píng)價(jià)方法之間的區(qū)別就反映在所使用的評(píng)價(jià)尺度的類型上,我們可以將評(píng)價(jià)尺度分為()A、量詞式的評(píng)價(jià)尺度B、等級(jí)式的評(píng)價(jià)尺度C、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度D、定義式的評(píng)價(jià)尺度答案：ABCD解析：不同種類的評(píng)價(jià)方法之間的區(qū)別就反映在所使用的評(píng)價(jià)尺度的類型上,我們可以將評(píng)價(jià)尺度分為量詞式的評(píng)價(jià)尺度、等級(jí)式的評(píng)價(jià)尺度、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度(數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度包括連續(xù)型和離散型兩種)和定義式的評(píng)價(jià)尺度。11.從總體上看,組織基本的薪酬制度可以按照確定依據(jù)的不同劃分為()A、以人為基礎(chǔ)的薪酬制度B、以能力為基礎(chǔ)的薪酬制度C、以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度D、以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度E、以評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度答案：AD解析：本題考查薪酬的基本制度。從總體上看,組織基本的薪酬制度可以按照確定依據(jù)的不同劃分為兩類:一類是“以工作為基礎(chǔ)的薪酬制度”(job-basedpay);另一類是“以人為基礎(chǔ)的薪酬制度”(person-basedpay)。12.關(guān)于績效溝通和績效輔導(dǎo)的關(guān)系,以下說法正確的是()A、績效輔導(dǎo)與績效溝通的目的都是幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)B、績效溝通是貫穿整個(gè)監(jiān)控過程的雙向溝通C、績效輔導(dǎo)僅在出現(xiàn)問題時(shí)才出現(xiàn)D、績效輔導(dǎo)是指管理者通過溝通的形式幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)的行為答案：ABCD解析：正確理解績效溝通和績效輔導(dǎo)的關(guān)系。雖然績效輔導(dǎo)與績效溝通的目的都是幫助員工達(dá)成績效目標(biāo),但是績效溝通是貫穿整個(gè)監(jiān)控過程的雙向溝通,績效輔導(dǎo)僅在出現(xiàn)問題時(shí)才出現(xiàn),并且是指管理者通過溝通的形式幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)的行為。13.績效協(xié)議的核心內(nèi)容包括()A、績效目標(biāo)B、績效指標(biāo)C、目標(biāo)值D、指標(biāo)權(quán)重答案：ABCD解析：管理者和員工經(jīng)過充分溝通,對(duì)績效協(xié)議的核心內(nèi)容(績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重和行動(dòng)方案等)達(dá)成共識(shí),經(jīng)過雙方確認(rèn)之后,簽訂了績效協(xié)議,就標(biāo)志著績效計(jì)劃工作的完成。14.排序法能夠有效避免()A、寬大化傾向B、嚴(yán)格化傾向C、中心化傾向D、暈輪效應(yīng)答案：ABC解析：排序法是使用比較早的一種方法,這種方法主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。首先,排序法的設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本都很低,設(shè)計(jì)和使用都很簡單。其次,排序法能夠有效地避免寬大體傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向。但排序法也存在缺點(diǎn):評(píng)價(jià)過程的主觀性和隨意性使評(píng)價(jià)結(jié)果往往容易引發(fā)爭議,因此得出的評(píng)價(jià)結(jié)果往往不利于在人力資源管理中應(yīng)用。并且,當(dāng)幾個(gè)人的績效水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列,容易發(fā)生暈輪效應(yīng)。15.根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為()A、負(fù)面反饋B、中立反饋C、正面反饋D、無效反饋E、消極反饋答案：ABC解析：根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三類,即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋。16.以下屬于應(yīng)用廣泛的戰(zhàn)略性績效管理工具的是()A、目標(biāo)管理B、組織管理C、關(guān)鍵績效指標(biāo)D、平衡計(jì)分卡答案：ACD17.績效計(jì)劃的制訂者主要包括()A、人力資源管理專業(yè)人員B、直線管理者C、企業(yè)決策者D、政府干預(yù)E、員工答案：ABE18.與行為錨定量表法相比,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的優(yōu)點(diǎn)是()A、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度B、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評(píng)分方式C、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法能夠避免人們受到等級(jí)規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)D、在合理設(shè)計(jì)標(biāo)度的前提下,可以通過尋找評(píng)價(jià)結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評(píng)價(jià)者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評(píng)價(jià)答案：ABCD解析：與行為錨定量表法相比,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法具有兩個(gè)最突出的優(yōu)點(diǎn):首先,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度。這種方式能夠避免人們受到等級(jí)規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。在大多數(shù)評(píng)價(jià)方法中,評(píng)價(jià)者常常使用等級(jí)類似的評(píng)價(jià)尺度。其次,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評(píng)分方式。在合理設(shè)計(jì)標(biāo)度的前提下,可以通過尋找評(píng)價(jià)結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評(píng)價(jià)者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評(píng)價(jià)。19.績效反饋面談的原則有()A、直接具體原則B、基于工作原則C、平等互動(dòng)原則D、相互信任原則答案：ABCD解析：在實(shí)施績效反饋面談時(shí),如下幾條原則需要特別注意:①直接具體原則。②基于工作原則。③平等互動(dòng)原則。④相互信任原則。記憶口訣:職工動(dòng)心。故正確答案為:ABCD。20.關(guān)鍵事件法要求評(píng)價(jià)者通過平時(shí)觀察,及時(shí)記錄評(píng)價(jià)對(duì)象的各種(),是一種最為常見的典型的描述法。A、有效行為B、無效行為C、工作態(tài)度D、工作業(yè)績答案：AB解析：關(guān)鍵事件法要求評(píng)價(jià)者通過平時(shí)觀察,及時(shí)記錄評(píng)價(jià)對(duì)象的各種有效行為和無效行為,是一種最為常見的典型的描述法。21.以下關(guān)于績效評(píng)價(jià)的說法,正確的是()A、首先,應(yīng)當(dāng)對(duì)一般員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià),得到員工的績效表現(xiàn)B、首先,應(yīng)當(dāng)對(duì)公司高層管理者進(jìn)行績效評(píng)價(jià),進(jìn)一步得到一般員工的績效評(píng)價(jià)C、其次,通過對(duì)員工績效的匯總,結(jié)合部門相關(guān)工作的完成情況,就可以準(zhǔn)確地對(duì)部門管理者的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)D、最后,結(jié)合各部門的績效表現(xiàn)和公司的整體表現(xiàn),就可以對(duì)公司高層管理者的績效進(jìn)行相對(duì)全面的評(píng)價(jià)答案：ACD22.通常正式的溝通方式主要包括()A、正式的書面報(bào)告B、管理者與員工之間的定期會(huì)面C、管理者與員工之間的非正式的績效溝通D、管理者與員工之間的網(wǎng)絡(luò)溝通答案：AB解析：正式的績效溝通包括:正式的書面報(bào)告、定期會(huì)面。故選AB。選項(xiàng)CD屬于非正式的績效溝通。23.以下關(guān)于360度績效反饋計(jì)劃,說法正確的是()A、該計(jì)劃的作用主要在于提供績效信息方面的反饋,而不是進(jìn)行績效評(píng)價(jià)B、反饋信息主要用于管理人員的培訓(xùn)和開發(fā),而不能直接用于薪酬和晉升決策C、該計(jì)劃主要適用于管理人員,而不是一線員工D、可以將360度績效反饋計(jì)劃作為一種績效評(píng)價(jià)或考核的方式在整個(gè)組織內(nèi)推行答案：ABC解析：360度績效反饋計(jì)劃的作用主要在于提供績效信息方面的反饋,而不是進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。反饋信息主要用于管理人員的培訓(xùn)和開發(fā),而不能直接用于薪酬和晉升決策。這是許多組織使用360度績效反饋計(jì)劃時(shí)在功能定位上常犯的錯(cuò)誤。該計(jì)劃主要適用于管理人員,而不是一線員工。而一些企業(yè)將360度績效反饋計(jì)劃作為一種績效評(píng)價(jià)或考核的方式在整個(gè)組織內(nèi)推行的做法是不妥的。24.根據(jù)組織界線,可以將組織環(huán)境分為()A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、社會(huì)環(huán)境D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：AB25.績效評(píng)價(jià)的步驟包括()A、建立系統(tǒng)B、整理數(shù)據(jù)C、分析判斷D、輸出結(jié)果答案：ABCD解析：績效評(píng)價(jià)可以分為建立系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果幾個(gè)步驟。記憶口訣:見證分?jǐn)?shù)。故正確答案為:ABCD。26.績效評(píng)價(jià)包括哪些內(nèi)容()A、評(píng)價(jià)內(nèi)容B、評(píng)價(jià)主體C、評(píng)價(jià)周期D、評(píng)價(jià)方法答案：ABCD解析：績效評(píng)價(jià)(performanceappraisal,PA)是績效管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié),涉及“評(píng)價(jià)什么”、“誰來評(píng)價(jià)”、“多長時(shí)間評(píng)價(jià)一次”和“如何評(píng)價(jià)”等重要問題,具體包括評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法以及評(píng)價(jià)中常見的問題等多方面的內(nèi)容?？冃гu(píng)價(jià)的科學(xué)性與準(zhǔn)確性是績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的基本保障。27.績效目標(biāo)的來源主要有()A、對(duì)組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化B、職位職責(zé)C、績效計(jì)劃D、績效反饋答案：AB28.影響企業(yè)選擇績效評(píng)價(jià)方法的因素可以分為以下三個(gè)方面()A、工作程序化程度B、工作獨(dú)立性程度C、工作環(huán)境的變動(dòng)程度D、工作的幸福程度答案：ABC解析：本題考查績效評(píng)價(jià)方法選擇的影響因素。影響企業(yè)選擇績效評(píng)價(jià)方法的因素有很多,用一個(gè)立體的三維坐標(biāo)分別代表工作的程序化程度、獨(dú)立性程度和變動(dòng)程度三個(gè)方面的工作特征,這三個(gè)方面常常會(huì)以組合的形式影響績效評(píng)價(jià)方法的選擇。29.聚焦戰(zhàn)略又可以分為()A、成本聚焦戰(zhàn)略B、差異化聚焦戰(zhàn)略C、集中戰(zhàn)略D、多元化戰(zhàn)略答案：AB30.以下關(guān)于薪酬的表述,正確的是()A、薪酬不僅是組織財(cái)務(wù)成本的一部分,更是組織進(jìn)行人力資本投資的重要手段B、薪酬關(guān)系到什么樣的員工會(huì)被吸引到組織中C、薪酬關(guān)系到組織能否留住所需要的人才D、薪酬也關(guān)系到能否將員工的個(gè)人利益與組織的長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來,對(duì)員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響答案：ABCD解析：薪酬不僅是組織財(cái)務(wù)成本的一部分,更是組織進(jìn)行人力資本投資的重要手段。它關(guān)系到什么樣的員工會(huì)被吸引到組織中,關(guān)系到組織能否留住所需要的人才,也關(guān)系到能否將員工的個(gè)人利益與組織的長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來,對(duì)員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響。31.屬于平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素的是()A、員工積極性B、指標(biāo)類型C、目標(biāo)值D、行動(dòng)方案E、預(yù)算答案：BCDE解析：平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素包括:目標(biāo)及其類型、指標(biāo)及其類型、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和預(yù)算等。員工積極性不屬于平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素。32.關(guān)于績效信息收集的重要性的敘述,正確的是()A、績效信息是解決勞動(dòng)爭議的重要依據(jù)B、績效信息是績效提升的依據(jù)C、績效信息是績效改進(jìn)決策的依據(jù)和保障D、績效信息是績效監(jiān)控決策的基礎(chǔ)答案：ACD解析：本題考查績效信息收集的重要性。作為長期、持續(xù)的基礎(chǔ)性工作,績效信息收集的重要性主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面:績效信息是績效監(jiān)控決策的基礎(chǔ);績效信息是績效評(píng)價(jià)決策的依據(jù);績效信息是績效改進(jìn)決策的依據(jù)和保障;績效信息是解決勞動(dòng)爭議的重要依據(jù)。33.評(píng)價(jià)對(duì)象可提起申訴的事項(xiàng)包括()A、評(píng)價(jià)結(jié)果B、評(píng)價(jià)程序C、評(píng)價(jià)信息D、評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)方法答案：ABCD34.以下關(guān)于絕對(duì)評(píng)價(jià)的表述,正確的有()A、如果對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的解釋不一致,會(huì)出現(xiàn)主觀誤差B、使用絕對(duì)評(píng)價(jià)方法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果能夠直接有效地運(yùn)用于各類人力資源管理決策C、絕對(duì)評(píng)價(jià)方法的設(shè)計(jì)要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力D、由于評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計(jì)專業(yè)性很強(qiáng),通常需要專家的協(xié)助答案：ABCD解析：使用絕對(duì)評(píng)價(jià)方法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果能夠直接有效地運(yùn)用于各類人力資源管理決策(如人員晉升、薪酬等)。但這類方法的設(shè)計(jì)要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力,并且由于評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計(jì)專業(yè)性很強(qiáng),因此通常需要專家的協(xié)助;另外,如果對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的解釋不一致,還會(huì)出現(xiàn)主觀誤差。35.在績效管理中組織的戰(zhàn)略按照層級(jí)可以分為()A、公司層戰(zhàn)略B、職能層戰(zhàn)略C、個(gè)人層戰(zhàn)略D、事業(yè)層戰(zhàn)略答案：ABD解析：戰(zhàn)略按組織層次的不同分為:公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。記憶方法:工時(shí)制。故正確答案為:ABD。36.績效管理中的目標(biāo)管理理論建立在前人的研究基礎(chǔ)上,目標(biāo)管理理論的主要理論基礎(chǔ)有()A、科學(xué)管理理論B、人際關(guān)系學(xué)派的理論C、管理過程理論D、組織理論答案：ABC解析：目標(biāo)管理理論的主要理論基礎(chǔ)包含科學(xué)管理理論、管理過程理論和人際關(guān)系學(xué)派的理論。記憶口訣:客觀人。故正確答案為:ABC。37.設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系的主要方法不包括()A、工作分析法B、團(tuán)體研究法C、實(shí)地調(diào)查法D、專題訪談法答案：BC38.為了確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績效監(jiān)控通常重點(diǎn)關(guān)注哪幾個(gè)方面的具體內(nèi)容()A、組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控B、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控C、個(gè)人績效的監(jiān)控D、績效評(píng)價(jià)的監(jiān)控答案：ABC解析：本題可從“績效監(jiān)控的內(nèi)容”入手,績效監(jiān)控的內(nèi)容包括:1)組織系統(tǒng)協(xié)同的監(jiān)控。2)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的監(jiān)控。3)個(gè)人績效的監(jiān)控。記憶方法:職業(yè)人。故選ABC。39.由同事來做出績效評(píng)估會(huì)存在哪些問題()A、當(dāng)員工們相信在工作中存在友情偏見時(shí),這種績效評(píng)價(jià)結(jié)果可能不容易被員工接受B、與直接上級(jí)評(píng)價(jià)相比,同事評(píng)價(jià)往往會(huì)在被評(píng)價(jià)者的所有績效維度上保持較高的評(píng)價(jià)一致性C、能夠從宏觀和整體上看待績效表現(xiàn)D、對(duì)績效結(jié)果的判斷也比較客觀和全面答案：AB解析：由同事來做出績效評(píng)估會(huì)存在兩個(gè)方面的問題。第一,當(dāng)員工們相信在工作中存在友情偏見時(shí),這種績效評(píng)價(jià)結(jié)果可能不容易被員工接受。第二,與直接上級(jí)評(píng)價(jià)相比,同事評(píng)價(jià)往往會(huì)在被評(píng)價(jià)者的所有績效維度上保持較高的評(píng)價(jià)一致性。正是由于同事評(píng)價(jià)具有上述這兩個(gè)方面的問題,因此,很多組織僅將同事信息來源作為重要補(bǔ)充。40.為了保障溝通雙方對(duì)信息都有精確的理解,應(yīng)注意哪些方面()A、信息來源對(duì)溝通雙方來說都應(yīng)該是準(zhǔn)確和可靠的B、信息傳遞方式有助于溝通雙方準(zhǔn)確理解信息C、溝通中是否提供了全部的必要信息D、是否根據(jù)聽者的反饋回答了全部問題答案：AB解析：本題可從“績效信息溝通雙方的注意事項(xiàng)”入手,具體包括:1)信息來源對(duì)溝通雙方來說都應(yīng)該是準(zhǔn)確和可靠的,這是信息準(zhǔn)確性的基本要求。2)信息傳遞方式有助于溝通雙方準(zhǔn)確理解信息。記憶方法:原地。故選AB。41.戰(zhàn)略性人力資源管理的橫向匹配包括哪些方面()A、人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配B、人力資源各種實(shí)踐活動(dòng)間的匹配C、個(gè)體成員間的匹配D、個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配答案：ABC解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配。橫向匹配包括三個(gè)方面:人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配;人力資源各種實(shí)踐活動(dòng)間的匹配;個(gè)體成員間的匹配。42.我國標(biāo)桿管理中存在的問題主要包括()A、標(biāo)桿主體選擇缺陷B、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷C、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷D、過程調(diào)整的缺陷E、忽視創(chuàng)新性的缺陷答案：ABCDE解析：我國標(biāo)桿管理中存在的問題:1)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷。2)過程調(diào)整的缺陷。3)標(biāo)桿主體選擇缺陷。4)忽視創(chuàng)新性的缺陷。5)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷。記憶口訣:秒過主創(chuàng)成員。故正確答案為:ABCDE。143.群體績效管理通?？梢苑譃?)A、部門績效管理B、個(gè)人績效管理C、組織績效管理D、團(tuán)隊(duì)績效管理答案：AD解析：本題可從“績效管理的層次的分類”入手,績效管理分為三個(gè)層次:組織績效管理、群體績效管理、個(gè)人績效管理。其中群體績效管理科分為部門績效管理和團(tuán)隊(duì)績效管理。故正確答案為:AD。44.中立反饋的原則有()A、維護(hù)對(duì)方自尊B(yǎng)、以進(jìn)步為導(dǎo)向C、堅(jiān)持互動(dòng)的方式D、保持靈活性答案：ABCD解析：本題可從“中立反饋的原則”入手嗎,中立反饋的原則:1)要有計(jì)劃性。2)維護(hù)對(duì)方自尊。3)選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ōh(huán)境。4)以進(jìn)步為導(dǎo)向。5)堅(jiān)持互動(dòng)的方式。6)保持靈活性。7)傳遞幫助信息。記憶口訣:集資購進(jìn)陵西湖。故正確答案為:ABCD。45.使用圖尺度量表法和等級(jí)擇一法的缺點(diǎn)有()A、這兩種量表無法對(duì)員工的行為起直接的指導(dǎo)作用B、圖尺量表法和等級(jí)擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息C、這兩種評(píng)價(jià)方法的信度和效度都較差D、這兩種方法成本較高答案：ABC解析：但是,有人認(rèn)為圖尺度量表法和等級(jí)擇一法這兩種評(píng)價(jià)方法基于主觀的判斷,存在很大的缺點(diǎn)。這類評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在如下三個(gè)方面。第一,由于抽象的評(píng)價(jià)尺度與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏聯(lián)系,這兩種量表無法對(duì)員工的行為起直接的指導(dǎo)作用。它不能清楚地指導(dǎo)員工必須做什么才能得到某個(gè)確定的評(píng)分等級(jí),員工無法通過這兩種方式了解如何才能支持組織目標(biāo)和改善個(gè)人績效。第二,圖尺量表法和等級(jí)擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息。因此,這兩種方法在使用時(shí)往往需要與各類描述法(常見的是關(guān)鍵事件法)結(jié)合使用。第三,由于使用的是模糊的績效標(biāo)準(zhǔn),即抽象的等級(jí),因此這兩種評(píng)價(jià)方法的信度和效度都較差。46.在績效評(píng)價(jià)的過程中,建立系統(tǒng)階段的主要工作是()A、對(duì)照績效計(jì)劃,確定評(píng)價(jià)內(nèi)容B、確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體C、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法D、運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法,對(duì)照預(yù)先確定的績效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行分析比較答案：ABC解析：績效評(píng)價(jià)的過程:1)建立系統(tǒng):對(duì)照績效計(jì)劃,確定評(píng)價(jià)內(nèi)容;確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體;選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法。2)整理數(shù)據(jù):全面比較績效計(jì)劃與評(píng)價(jià)系統(tǒng),回顧和整理績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù),補(bǔ)充必要信息,形成系統(tǒng)、全面、完整的績效信息。3)分析判斷:運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法,對(duì)照預(yù)先確定的績效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行分析比較。4)輸出答案:形成最終判斷,確定評(píng)價(jià)對(duì)象的績效等級(jí),并找出績效好壞的原因。47.關(guān)于績效信息的內(nèi)容確定,需要關(guān)注()A、與績效目標(biāo)相關(guān)的信息B、績效評(píng)價(jià)需要的信息C、績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息D、員工私人信息答案：ABC解析：績效信息的內(nèi)容確定,需關(guān)注的方面有:1)與績效目標(biāo)相關(guān)的信息;2)績效評(píng)價(jià)需要的信息;3)績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息,包括關(guān)鍵事件,第三方信息和業(yè)績信息。記憶方法:標(biāo)價(jià)行嗎?關(guān)三爺。故正確答案為:ABC。48.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有()A、評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對(duì)付的評(píng)價(jià)對(duì)象C、促使有問題的員工主動(dòng)辭職D、為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù)答案：ABCD解析：嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有:評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解;懲罰頑固的或難以對(duì)付的評(píng)價(jià)對(duì)象;促使有問題的員工主動(dòng)辭職;為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù);減少憑業(yè)績提薪的員工的數(shù)量;遵守組織的規(guī)定(組織不提倡管理者給出高評(píng)價(jià))。49.以下屬于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的活動(dòng)有()A、招募與甄選B、職業(yè)生涯管理C、員工流動(dòng)管理D、勞動(dòng)關(guān)系管理答案：ABCD解析：本題考核戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。一個(gè)較為完整的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)通常由組織架構(gòu)及設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)與工作分析、招募與甄選、職業(yè)生涯管理、員工流動(dòng)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬管理以及績效管理等職能活動(dòng)組成。因此本題選擇ABCD。50.縮短績效評(píng)價(jià)周期的好處有()A、在較短的時(shí)間內(nèi),評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象,能夠比較準(zhǔn)確地對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)價(jià)B、對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,可以有效激勵(lì)組織成員,并且有利于及時(shí)改進(jìn)系作C、績效周期短可以降低績效管理的成本D、實(shí)施簡單方便答案：AB解析：縮短績效周期,一方面,在較短的時(shí)間內(nèi),評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象,能夠比較準(zhǔn)確地對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)價(jià),如果都等到年底再進(jìn)行評(píng)價(jià),可能會(huì)由于績效信息收集的不全面并受到近因效應(yīng)的影響或主觀感覺的影響而使評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、公正性大打折扣;另一方面,對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,可以有效激勵(lì)組織成員,并且有利于及時(shí)改進(jìn)系作。但是,由于績效評(píng)價(jià)涉及人員、機(jī)構(gòu)、時(shí)間以及資源等多個(gè)方面的配合,所以績效周期短就意味著績效管理的成本高。51.召開績效會(huì)議的目的包括()A、為了對(duì)績效實(shí)施情況進(jìn)行例行檢查B、對(duì)工作中暴露的問題和障礙進(jìn)行分析和討論,并提出必要的措施C、對(duì)重大的變化進(jìn)行協(xié)調(diào)或通報(bào)D、臨時(shí)布置新任務(wù)答案：ABCD解析：本題可從“績效會(huì)議的召開目的”入手,召開績效會(huì)議的目的主要包括:臨時(shí)布置新任務(wù);對(duì)重大的變化進(jìn)行協(xié)調(diào)或通報(bào);為了對(duì)績效實(shí)施情況進(jìn)行例行檢查;對(duì)工作中暴露的問題和障礙進(jìn)行分析和討論,并提出必要的措施。記憶方法:拎包查賬。故選ABCD。52.在績效溝通中,管理者需要關(guān)注哪些問題()A、我必須從員工那里得到哪些信息,以幫助他們更好地協(xié)調(diào)員工的工作,并在必要的時(shí)候向上級(jí)匯報(bào)?B、我必須提供給員工哪些信息和資源,以幫助他們完成工作?C、我必須從管理者那里得到什么樣的信息或資源?D、我必須向管理者提供哪些信息,以保證更好地完成工作目標(biāo)?答案：AB解析：本題可從“角色扮演”入手,將自己假定為管理者和員工,那么選項(xiàng)A、B為管理者關(guān)心的問題,選項(xiàng)C、D為員工關(guān)心的問題,故選AB。53.關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)有()A、關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性B、有利于組織績效與個(gè)人績效的協(xié)調(diào)一致C、有助于抓住關(guān)鍵工作D、對(duì)過程的有一定的監(jiān)控E、對(duì)績效管理系統(tǒng)的有牽引作用答案：ABC解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn):1)關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性。2)推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有利于組織績效與個(gè)人績效的協(xié)調(diào)一致。3)推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有助于抓住關(guān)鍵工作。關(guān)鍵績效指標(biāo)的不足:1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向,但是并沒有明確指出“戰(zhàn)略”是公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略,還是職能戰(zhàn)略。2)關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對(duì)獨(dú)立,各個(gè)領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系。3)關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確。4)關(guān)鍵績效指標(biāo)過多地關(guān)注結(jié)果,而忽視了對(duì)過程的監(jiān)控。54.以下關(guān)于績效目標(biāo)的說法,正確的是()A、不能將需要達(dá)到的目標(biāo)和切實(shí)可行的目標(biāo)混淆B、需要清楚所有績效目標(biāo)都必須為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)C、不可將所有需要解決問題都包含在績效目標(biāo)之中D、要確保績效目標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整答案：ABCD解析：在績效目標(biāo)制定的過程中,為了確?？冃繕?biāo)的科學(xué)性和可操作性,績效目標(biāo)制定者還需要把握如下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。1)進(jìn)行充分的績效溝通。2)確?？冃繕?biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。3)管理者需要提高對(duì)績效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)。第一,不能將需要達(dá)到的目標(biāo)和切實(shí)可行的目標(biāo)混淆。第二,需要清楚所有績效目標(biāo)都必須為組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),保障目標(biāo)體系在縱向上注重協(xié)同性和一致性,在績效周期長短上注意長、中、短兼顧,在重要性上注意重點(diǎn)突出。第三,不可將所有需要解決問題都包含在績效目標(biāo)之中。55.在績效計(jì)劃制訂過程中,需要考慮哪些問題()A、績效計(jì)劃能否被有效執(zhí)行B、是否便于有效地監(jiān)控C、是否面向績效評(píng)價(jià)D、結(jié)果能否被有效應(yīng)用答案：ABCD解析：在績效計(jì)劃制訂過程中,需要考慮績效計(jì)劃能否被有效執(zhí)行,是否便于有效地監(jiān)控,是否面向績效評(píng)價(jià),以及計(jì)劃被成功執(zhí)行后,結(jié)果能否被有效應(yīng)用等問題。56.在以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績效管理實(shí)踐中,還可以根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)同方式的不同進(jìn)行分類。按照縱向協(xié)同的要求,可以將績效目標(biāo)分為()A、承接目標(biāo)B、分解目標(biāo)C、獨(dú)有目標(biāo)D、一般績效目標(biāo)答案：ABC57.在績效反饋面談前,需要收集整理面談所需要的信息資料,其中包括()A、績效評(píng)價(jià)表格B、工作情況的記錄和總結(jié)C、該績效周期的績效計(jì)劃D、績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及評(píng)價(jià)對(duì)象的基本信息答案：ABCD解析：管理者和員工都要收集和整理日常積累的有關(guān)績效的各種信息?？冃Х答伱嬲勚?管理者必須準(zhǔn)備并且熟悉好面談所需的資料,這些資料主要包括績效評(píng)價(jià)表格、工作情況的記錄和總結(jié)、該績效周期的績效計(jì)劃、績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及評(píng)價(jià)對(duì)象的基本信息。58.單純運(yùn)用關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)有()A、對(duì)于比較復(fù)雜的工作,要記錄評(píng)價(jià)期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的B、運(yùn)用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較,無法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)C、錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事,需要大量時(shí)間D、容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過分監(jiān)視,導(dǎo)致關(guān)系緊張答案：ABCD解析：本題可從“運(yùn)用關(guān)鍵事件法會(huì)產(chǎn)生的問題”入手,關(guān)鍵事件法的運(yùn)用會(huì)產(chǎn)生如下問題:1)運(yùn)用關(guān)鍵事件法無法在員工之間進(jìn)行橫向比較,無法為員工的獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)。2)對(duì)于比較復(fù)雜的工作,要記錄評(píng)價(jià)期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。3)由于評(píng)價(jià)報(bào)告是非結(jié)構(gòu)化的,因此容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。4)記錄關(guān)鍵事件是一件非常煩瑣的事,需要大量時(shí)間,關(guān)鍵事件法的應(yīng)用成本很高。5)容易造成上級(jí)對(duì)下級(jí)的過分監(jiān)視,導(dǎo)致關(guān)系緊張。記憶口訣:橫幅報(bào)時(shí)間。故正確答案為:ABCD。59.行動(dòng)方案的完成質(zhì)量會(huì)受到哪些因素的影響()A、時(shí)間限制B、成本制約C、組織管理系統(tǒng)D、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案：ABC解析：本題可從“行動(dòng)方案完成質(zhì)量的影響因素”入手,行動(dòng)方案是目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值落地的具體實(shí)現(xiàn)路徑,其完成質(zhì)量會(huì)受到時(shí)間限制和成本制約,同時(shí)還受組織管理系統(tǒng)的影響。記憶方法:知識(shí)城管故選ABC。60.常見的排序法主要有()A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對(duì)比較法答案：AB解析：常見的排序法主要有直接排序法和交替排序法兩種類型。1)直接排序法。直接排序法是最簡單的排序法。評(píng)價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后,以自己對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià),將本部門或一定范圍內(nèi)需要評(píng)價(jià)的所有人從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序。2)交替排序法。交替排序法也是根據(jù)某些評(píng)價(jià)要素將評(píng)價(jià)對(duì)象從績效最好到績效最差進(jìn)行排序,但是具體的操作方法與直接排序法略有不同。61.有效的溝通過程包括哪些基本要素()A、溝通的目的B、信息源C、媒介D、接收者答案：ABCD解析：績效溝通的要素包括:溝通的目的、信息源(發(fā)出者)、信息本身、媒介、接收者、反饋、環(huán)境。故選ABCD。62.評(píng)價(jià)主體可以按照主體來源分為()A、內(nèi)部評(píng)價(jià)主體B、外部評(píng)價(jià)主體C、上級(jí)評(píng)價(jià)D、下級(jí)評(píng)價(jià)答案：AB63.下列屬于績效申訴制度的基本原則的是()A、公開性原則B、及時(shí)性原則C、合理性原則D、不可接受性原則答案：ABC64.對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分解通常有哪些主線()A、按組織結(jié)構(gòu)分解B、按主要流程分解C、按管理制度分解D、按部門職能分解答案：AB解析：對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分解通常有兩條主線:一是按組織結(jié)構(gòu)分解;二是按主要流程分解。65.以下關(guān)于績效診斷的四因素法,表述正確的有()A、四因素法通過分析員工是否具備承擔(dān)此項(xiàng)工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效問題的原因B、四因素法容易把績效問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為員工主觀方面的問題,而忽視了管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責(zé)任C、四因素法不利于全面查找產(chǎn)生績效問題的真正原因D、四因素法不易被員工接受答案：ABCD解析：四因素和三因素兩種分析方法各有特點(diǎn)。前者主要是從完成工作任務(wù)的主體來考慮,通過分析員工是否具備承擔(dān)此項(xiàng)工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效問題的原因,這種方法容易造成管理缺位,即把績效問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為員工主觀方面的問題,而忽視了管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責(zé)任,不利于全面查找產(chǎn)生績效問題的真正原因,同時(shí)也不易被員工接受。后者從更宏觀的角度去分析問題,較容易把握產(chǎn)生績效問題的主要方面,并認(rèn)識(shí)到管理者在其中的責(zé)任。66.一般情況下,解雇的原因可能有()等。A、工作業(yè)績不合要求B、行為不當(dāng)C、缺乏從事本職工作的資格D、工作要求改變答案：ABCD解析：解雇可能的原因:行為不當(dāng)、工作要求改變、缺乏從事本職工作的資格、工作業(yè)績不合要求等。記憶方法:星球之夜。故正確答案為:ABCD。67.績效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)包括()A、必須承接組織戰(zhàn)略B、應(yīng)當(dāng)面向績效評(píng)價(jià)C、重視員工參與和承諾D、要有統(tǒng)一的制定者答案：ABC解析：績效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn):①必須承接組織戰(zhàn)略;②應(yīng)當(dāng)面向績效評(píng)價(jià);③重視員工參與和承諾。68.在績效反饋面談的總結(jié)過程中,管理者應(yīng)該對(duì)影響最終績效結(jié)果的因素進(jìn)行全面分析,以找到限制績效進(jìn)一步提升的真正原因,通常需要從()等方面進(jìn)行分析。A、員工個(gè)人B、管理者C、工作流程D、管理機(jī)制答案：ABCD解析：在績效反饋面談結(jié)束之后,管理者要對(duì)面談的整體情況和效果進(jìn)行評(píng)估,對(duì)面談過程中所記錄的內(nèi)容進(jìn)行反思與總結(jié),對(duì)面談對(duì)象提出的疑問或要求予以高度重視,并采取具體的方法和手段加以解決。在總結(jié)過程中,管理者應(yīng)該對(duì)影響最終績效結(jié)果的因素進(jìn)行全面分析,以找到限制績效進(jìn)一步提升的真正原因,通常需要從員工個(gè)人、管理者、管理機(jī)制、工作流程、環(huán)境等方面進(jìn)行分析。69.在開發(fā)戰(zhàn)略過程中,組織需要全面回答哪幾個(gè)問題()A、我們做的業(yè)務(wù)是什么,為什么?B、我們?nèi)绾巫龅阶詈玫貐⑴c競爭?C、我們應(yīng)如何描述戰(zhàn)略?D、我們獲取競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵因素是什么?答案：ABD解析：在開發(fā)戰(zhàn)略中,組織需要全面回答如下三個(gè)問題:1)我們做的業(yè)務(wù)是什么,為什么?2)我們獲取競爭優(yōu)勢的最關(guān)鍵因素是什么?3)我們?nèi)绾巫龅阶詈玫貐⑴c競爭?記憶方法:業(yè)務(wù)競爭關(guān)鍵。故正確答案為:ABD。70.下列屬于績效薪酬的理論基礎(chǔ)的有()A、成本理論B、強(qiáng)化理論C、期望理論D、代理理論答案：BCD解析：績效薪酬的理論基礎(chǔ)包括:1)強(qiáng)化理論2)期望理論3)代理理論口訣:強(qiáng)烈期待。故選BCD。71.問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為()A、封閉式問卷B、開放式問卷C、是非問卷D、選擇問卷答案：AB72.評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的目的有()A、使評(píng)價(jià)者通過了解績效評(píng)價(jià)在人力資源管理和組織管理中的地位和作用B、統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解C、使評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法,熟悉績效評(píng)價(jià)中使用的各種表格D、通過對(duì)評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的相關(guān)培訓(xùn),使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見答案：ABCD解析：本題可從“評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的目的”入手,評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)的目的包括:1)使評(píng)價(jià)者通過了解績效評(píng)價(jià)在人力資源管理和組織管理中的地位和作用,認(rèn)識(shí)到自己做出的評(píng)價(jià)決策對(duì)績效評(píng)價(jià)實(shí)踐的重要意義;2)統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解;3)使評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法,熟悉績效評(píng)價(jià)中使用的各種表格,并了解具體的評(píng)價(jià)程序;4)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效輔導(dǎo);5)通過對(duì)評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的相關(guān)培訓(xùn),使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。記憶方法:管理指標(biāo)方程,反復(fù)培訓(xùn)。故正確答案為:ABCD。73.邁克爾?波特將戰(zhàn)略分為哪幾個(gè)層次()A、定位B、抉擇C、配置D、擴(kuò)張答案：ABC解析：邁克爾?波特主要從競爭戰(zhàn)略層面來探討戰(zhàn)略,他將戰(zhàn)略分為三個(gè)層次:一是定位,即戰(zhàn)略就是一種獨(dú)特、有利的定位,關(guān)系到各種不同的運(yùn)營活動(dòng);二是抉擇,即在市場競爭中做出取舍;三是配置,即在組織的各項(xiàng)運(yùn)營活動(dòng)之間建立一種有效的聯(lián)系。74.信息的完整性要求信息發(fā)出者注意哪些方面()A、溝通中是否提供了全部的必要信息B、是否根據(jù)聽者的反饋回答了全部問題C、是否為了實(shí)現(xiàn)溝通的目的,提供了必要的額外信息D、信息來源對(duì)溝通雙方來說是否都應(yīng)該是準(zhǔn)確和可靠的答案：ABC解析：信息的完整性是指在溝通中信息發(fā)出者需要盡量提供完整和全面的信息。具體來說,要求信息發(fā)出者注意以下幾個(gè)方面:溝通中是否提供了全部的必要信息;是否根據(jù)聽者的反饋回答了全部問題;是否為了實(shí)現(xiàn)溝通的目的,提供了必要的額外信息。75.績效是指組織及個(gè)人履職表現(xiàn)和工作任務(wù)的完成情況,是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果,它是組織()的重要表現(xiàn)形式。A、使命B、核心價(jià)值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：ABCD解析：本題考查績效的概念?？冃侵附M織及個(gè)人履職表現(xiàn)和工作任務(wù)的完成情況,是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在組織不同層面上的工作行為及其結(jié)果,它是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式。76.計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)的產(chǎn)品()的生產(chǎn)工人。A、品質(zhì)單純B、易于控制C、變化少D、操作難度大答案：ABC解析：計(jì)件工資制適用于那些生產(chǎn)的產(chǎn)品品質(zhì)單純、易于控制、變化少的生產(chǎn)工人。計(jì)件工資制以工作的實(shí)際業(yè)績計(jì)酬,計(jì)算簡便,并能夠有效地激發(fā)員工提高生產(chǎn)效率,因而從泰勒時(shí)代一直使用到今天。77.績效的主要性質(zhì)包含()A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、穩(wěn)定性答案：ABC解析：績效的性質(zhì):多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。本知識(shí)點(diǎn)可總結(jié)為如下口訣:因?yàn)閯?dòng)態(tài)。故正確答案為:ABC。78.績效指標(biāo)的審核包括哪幾個(gè)方面()A、績效指標(biāo)是否是對(duì)工作結(jié)果的評(píng)估B、績效指標(biāo)是否可以證明和觀察C、績效指標(biāo)是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)D、多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一個(gè)績效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果是否能取得一致答案：ABCD解析：審核績效指標(biāo)通常包括如下幾個(gè)方面:績效指標(biāo)是否是對(duì)工作結(jié)果的評(píng)估,績效指標(biāo)是否可以證明和觀察,績效指標(biāo)是否可以解釋被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo),是否從客戶的角度來界定績效指標(biāo),多個(gè)評(píng)估者對(duì)同一個(gè)績效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果是否能取得一致,跟蹤和監(jiān)控這些績效指標(biāo)是否可以操作。79.以下績效評(píng)價(jià)方法中,屬于絕對(duì)評(píng)價(jià)的是()A、圖尺度量表法B、等級(jí)擇一法C、行為錨定量表法D、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法答案：ABCD解析：本題考查絕對(duì)評(píng)價(jià)方法。常見的絕對(duì)評(píng)價(jià)方法包括:圖尺度量表法;等級(jí)擇一法;行為錨定量表法;混合標(biāo)準(zhǔn)量表法;綜合尺度量表法;行為對(duì)照表法。80.在必要的時(shí)候,綜合使用強(qiáng)制分布法可以避免()A、寬大化傾向B、嚴(yán)格化傾向C、中心化傾向D、首因效應(yīng)答案：ABC解析：在必要的時(shí)候,綜合使用強(qiáng)制分布法以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。強(qiáng)制分布法,也稱硬性分布法,就是按事先確定的比例,將評(píng)價(jià)對(duì)象分別分配在各個(gè)績效等級(jí)上。通過強(qiáng)制分布法實(shí)現(xiàn)將評(píng)價(jià)對(duì)象分出等級(jí),有利于避免上述三種誤區(qū)。81.關(guān)于標(biāo)桿管理的特點(diǎn)的說法,正確的是()A、績效比較和超越貫穿于整個(gè)標(biāo)桿管理的始終B、整個(gè)標(biāo)桿管理都體現(xiàn)了比較和評(píng)價(jià)的基本思想C、標(biāo)桿通常是最佳實(shí)踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)D、超越標(biāo)桿就是績效改進(jìn)、績效提升并實(shí)現(xiàn)超越的過程E、選擇標(biāo)桿就是選擇一個(gè)超越的績效基準(zhǔn)答案：ABCDE解析：標(biāo)桿管理的特點(diǎn):1)績效比較和超越貫穿于整個(gè)標(biāo)桿管理的始終。選擇標(biāo)桿就是選擇一個(gè)超越的績效基準(zhǔn),超越標(biāo)桿就是績效改進(jìn)、績效提升并實(shí)現(xiàn)超越的過程。整個(gè)標(biāo)桿管理都體現(xiàn)了比較和評(píng)價(jià)的基本思想。2)標(biāo)桿通常是最佳實(shí)踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)桿管理的過程中,通常是在全行業(yè)范圍內(nèi),甚至是全球范圍內(nèi)選擇最佳實(shí)踐或者最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿。82.績效評(píng)價(jià)方法選擇的依據(jù)有()A、指標(biāo)特性B、績效數(shù)據(jù)的可獲得性C、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的D、評(píng)價(jià)方法的使用成本答案：ABCD解析：本題考查績效評(píng)價(jià)方法選擇的依據(jù)?！銇碚f,選擇評(píng)價(jià)方法的主要依據(jù)是評(píng)價(jià)指標(biāo),也就是說,需要根據(jù)不同類型指標(biāo)的特性選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法,從而形成一個(gè)基于指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法組合,除此之外,在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)還需要考慮所需績效數(shù)據(jù)的可獲得性、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的、評(píng)價(jià)方法的使用成本等因素。83.普遍調(diào)薪指的是企業(yè)根據(jù)(),以年為周期對(duì)員工的月基本工資進(jìn)行調(diào)整。A、經(jīng)營發(fā)展情況B、市場工資水平變動(dòng)情況C、物價(jià)變動(dòng)情況D、員工績效表現(xiàn)答案：ABC解析：本題可從“普遍調(diào)薪的含義”入手,普遍調(diào)薪指的是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況、市場工資水平變動(dòng)和物價(jià)變動(dòng)情況,以年為周期對(duì)員工的月基本工資進(jìn)行調(diào)整。故正確答案為:ABC。84.在評(píng)價(jià)工作態(tài)度時(shí),需要評(píng)價(jià)哪些方面()A、是否努力、認(rèn)真地工作B、是否有干勁、有熱情C、是否遵守各種規(guī)章制度D、評(píng)價(jià)對(duì)象的能力大小答案：ABC解析：在評(píng)價(jià)工作態(tài)度時(shí),只評(píng)價(jià)其是否努力、認(rèn)真地工作,工作中是否有干勁、有熱情,是否遵守各種規(guī)章制度等即可,通?？梢院雎栽u(píng)價(jià)對(duì)象的職位高低或能力大小。85.班組激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)包括()A、由于不是根據(jù)員工本人的績效確定他的收入,員工無法明確地看到個(gè)人努力能夠帶來的收益B、可能存在“搭便車”行為,管理上容易出現(xiàn)問題C、容易造成員工之間相互猜忌D、容易造成員工之間惡性競爭答案：AB解析：本題可從“班組激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)”入手。班組激勵(lì)計(jì)劃存在諸多問題:首先,由于不是根據(jù)員工本人的績效確定他的收入,員工無法明確地看到個(gè)人努力能夠帶來的收益;其次,還可能存在“搭便車”行為,管理上容易出現(xiàn)問題。記憶口訣:收車。故正確答案為:AB。86.組織績效的變量包括()A、組織目標(biāo)B、團(tuán)體績效管理C、組織設(shè)計(jì)D、組織績效管理答案：ACD87.主要的績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法有()A、專家經(jīng)驗(yàn)判定法B、權(quán)重因子判斷表法C、層次分析法D、加權(quán)平均法答案：ABCD解析：主要的績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法有如下幾種。第一,專家經(jīng)驗(yàn)判定法。第二,權(quán)值因子判斷表法。第三,層次分析法。第四,加權(quán)平均法。88.高質(zhì)量的績效指標(biāo)應(yīng)具備的特征有()A、獨(dú)立性B、可行性C、針對(duì)性D、可測性答案：ACD解析：高質(zhì)量的績效指標(biāo)體系應(yīng)該具有如下基本特征:①針對(duì)性。②獨(dú)立性。③可測性。記憶方法:真堵車故選ACD。89.以下關(guān)于績效管理的說法,正確的是()A、績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。B、績效管理強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高C、績效管理是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)系統(tǒng)或過程D、績效管理注重對(duì)績效結(jié)果的評(píng)價(jià),而不重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程答案：ABC解析：本題可從“績效管理的特征”入手,選項(xiàng)ABC為績效管理的特征,說法正確。選項(xiàng)D中績效管理不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果,還重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。90.確定薪酬的基本原則中的公平原則包括()A、外部公平B、內(nèi)部公平C、絕對(duì)公平D、相對(duì)公平答案：AB解析：對(duì)公平的追求可能是薪酬決定中最重要的原則。公平原則主要包括兩層含義:一是外部公平;二是內(nèi)部公平。91.薪酬主要包括()等形式。A、基本工資B、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)C、績效工資D、福利和服務(wù)答案：ABCD解析：薪酬主要包括基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)、福利和服務(wù)等形式。記憶方法:心(薪酬)機(jī)(基本工資、績效工資)副(福利和服務(wù))將(獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì))。故正確答案為:ABCD。92.確定工作要項(xiàng)需要遵守的原則包括()A、增值產(chǎn)出原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重原則答案：ABCD解析：本題可從“確定工作要項(xiàng)的原則”,確定工作要項(xiàng)應(yīng)遵循的原則有:1)增值產(chǎn)出原則2)設(shè)定權(quán)重原則3)結(jié)果優(yōu)先原則4)客戶導(dǎo)向原則記憶方法:增設(shè)過客故選ABCD。93.員工持股計(jì)劃是資本持有者、知識(shí)所有者等全體員工分享企業(yè)的()的一種制度安排A、所有權(quán)B、未來收益權(quán)C、利潤分享D、報(bào)酬權(quán)E、紅利答案：AB解析：員工持股計(jì)劃是資本持有者、知識(shí)所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。94.制訂績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作包括()A、明晰使命B、提煉核心價(jià)值觀C、描述愿景D、制定戰(zhàn)略答案：ABCD解析：本題可從“制訂績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作”入手,制訂績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作包括:明晰使命、提煉核心價(jià)值觀、描述愿景、制定戰(zhàn)略。記憶方法:適合遠(yuǎn)瞻。故選ABCD。95.關(guān)于績效監(jiān)控的含義理解正確的是()A、績效監(jiān)控其實(shí)就是發(fā)揮績效管理的控制職能B、整個(gè)績效監(jiān)控體系的落腳點(diǎn)是個(gè)人績效的監(jiān)控C、績效監(jiān)控是連接績效計(jì)劃和績效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)D、績效溝通是績效監(jiān)控的一個(gè)環(huán)節(jié)E、績效監(jiān)控是績效管理系統(tǒng)中耗時(shí)最長的一個(gè)環(huán)節(jié)答案：BCE解析：本題考查績效監(jiān)控概念的理解。績效監(jiān)控是連接績效計(jì)劃和績效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),也是績效管理系統(tǒng)中耗時(shí)最長的一個(gè)環(huán)節(jié)。管理的基本職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。組織各層次的績效都是由人創(chuàng)造的,整個(gè)績效監(jiān)控體系的落腳點(diǎn)是個(gè)人績效的監(jiān)控。96.保羅?赫西和肯?布蘭查德在1969年提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論將領(lǐng)導(dǎo)劃分為()幾種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、指示型B、推銷型C、參與型D、授權(quán)型答案：ABCD解析：保羅?赫西和肯?布蘭查德在1969年提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論中將領(lǐng)導(dǎo)劃分為任務(wù)行為和關(guān)系行為兩個(gè)維度,并根據(jù)兩個(gè)維度組合成授權(quán)、推銷、指示和參與四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。記憶方法:手推致殘。故選ABCD。97.以下關(guān)于組織核心價(jià)值觀的說法,正確的是()A、核心價(jià)值觀是一個(gè)組織在實(shí)現(xiàn)所肩負(fù)使命的過程中,必須長期堅(jiān)持的深層的、根本的信仰和價(jià)值準(zhǔn)則B、核心價(jià)值觀是指引組織決策和組織成員日常行動(dòng)的永恒原則C、組織真正的核心價(jià)值觀只有幾條,在數(shù)量上一般嚴(yán)格限制在3?6條D、核心價(jià)值觀是促使組織長盛不衰的根本信條,不能將其與特定的文化或作業(yè)方法混為一談答案：ABCD解析：核心價(jià)值觀是一個(gè)組織在實(shí)現(xiàn)所肩負(fù)使命的過程中,必須長期堅(jiān)持的深層的、根本的信仰和價(jià)值準(zhǔn)則,也是指引組織決策和組織成員日常行動(dòng)的永恒原則。組織真正的核心價(jià)值觀只有幾條,在數(shù)量上一般嚴(yán)格限制在3?6條,如果超過6條,很可能是混淆了核心價(jià)值觀和經(jīng)營做法、管理謀略、文化標(biāo)準(zhǔn),而不是組織長期堅(jiān)持的根本價(jià)值準(zhǔn)則。核心價(jià)值觀是促使組織長盛不衰的根本信條,不能將其與特定的文化或作業(yè)方法混為一談,也不能為了經(jīng)濟(jì)利益或短期權(quán)益而自毀立場。98.績效溝通可以分為()兩大類。A、正式的績效溝通B、非正式的績效溝通C、書面報(bào)告D、定期會(huì)面答案：AB99.行為對(duì)照量表法的缺點(diǎn)有()A、評(píng)價(jià)因素/項(xiàng)目所列舉的行為不可能涵蓋工作中的所有行為B、設(shè)計(jì)難度大,成本高C、由于評(píng)價(jià)者無法對(duì)最終結(jié)果做出評(píng)價(jià)因素/項(xiàng)目所列舉的預(yù)測,因而可能降低評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意愿D、能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題,但無法對(duì)今后個(gè)人工作績效的改進(jìn)提供具體、明確的指導(dǎo)答案：ABCD解析：行為對(duì)照表法存在以下缺點(diǎn),影響了該方法的普及程度。1)評(píng)價(jià)因素/項(xiàng)目所列舉的都是日常工作中的具體行為。不論如何,這種列舉不可能涵蓋工作中的所有行為。2)設(shè)計(jì)難度大,成本高。在擬定各個(gè)項(xiàng)目、確定排列方式和各項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)比重時(shí),需要高度的專業(yè)知識(shí),必須借助專家的力量才能完成。3)由于評(píng)價(jià)者無法對(duì)最終結(jié)果做出預(yù)測,因而可能降低評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意愿。4)能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題,但無法對(duì)今后個(gè)人工作績效的改進(jìn)提供具體、明確的指導(dǎo),故不是特別適合用來提供建議、反饋和指導(dǎo)。100.績效計(jì)劃制訂過程分為哪幾個(gè)步驟()A、績效計(jì)劃的準(zhǔn)備B、績效計(jì)劃的制訂C、績效協(xié)議的簽訂D、績效反饋面談答案：ABC解析：在績效管理實(shí)踐中,通常將績效計(jì)劃制訂過程分為績效計(jì)劃的準(zhǔn)備、績效計(jì)劃的制訂、績效協(xié)議的簽訂三個(gè)步驟。101.績效計(jì)劃面談的主要內(nèi)容包括()A、回顧有關(guān)的信息B、績效計(jì)劃目標(biāo)的具體化C、討論重要性級(jí)別和授權(quán)問題D、討論衡量的標(biāo)準(zhǔn)E、討論計(jì)劃實(shí)施的困難和需要提供的幫助答案：ABCDE102.在績效反饋面談的實(shí)施階段,具體工作有()A、管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)做一個(gè)總體的回顧,并告知其績效評(píng)價(jià)結(jié)果B、管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞?對(duì)于員工表現(xiàn)好的方面,適時(shí)鼓勵(lì);對(duì)于績效不佳的方面,采取建設(shè)性溝通的方式C、管理者和面談對(duì)象要就導(dǎo)致績效不良的原因進(jìn)行分析,找出問題所在D、管理者要與員工就下一個(gè)績效管理周期的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)等進(jìn)行商定,并簽訂績效計(jì)劃協(xié)議書答案：ABCD解析：在績效反饋面談的實(shí)施階段,管理者和面談對(duì)象要就績效評(píng)價(jià)結(jié)果、績效改進(jìn)計(jì)劃深入交換意見,達(dá)成共識(shí)。管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)做一個(gè)總體的回顧,并告知其績效評(píng)價(jià)結(jié)果。管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞?對(duì)于員工表現(xiàn)好的方面,適時(shí)鼓勵(lì);對(duì)于績效不佳的方面,采取建設(shè)性溝通的方式。如果員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果有異議,管理者要耐心傾聽,并就存在爭議的問題給出合理滿意的答復(fù);緊接著,管理者和面談對(duì)象要就導(dǎo)致績效不良的原因進(jìn)行分析,找出問題所在并共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和符合員工自身實(shí)際情況的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。最后,管理者要與員工就下一個(gè)績效管理周期的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)等進(jìn)行商定,并簽訂績效計(jì)劃協(xié)議書。103.在戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中,一般環(huán)境是指組織所處的整個(gè)()A、社會(huì)環(huán)境B、物理環(huán)境C、心理環(huán)境D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：AD104.在溝通中,雙方應(yīng)當(dāng)掌握積極傾聽的技巧,以下做法正確的是()A、為聽做好準(zhǔn)備B、傾聽主要的觀點(diǎn)C、以批判的態(tài)度聽D、善于做筆記答案：ABCD解析：本題考查積極傾聽的技巧。有學(xué)者對(duì)積極傾聽的技巧展開研究,并總結(jié)出了積極傾聽的八點(diǎn)建議:第一,為聽做好準(zhǔn)備;第二,培養(yǎng)自己的興趣;第三,傾聽主要的觀點(diǎn);第四,以批判的態(tài)度聽;第五,集中注意力,避免分心;第六,善于做筆記;第七,做出積極反應(yīng),幫助說者;第八,克制自己,讓說者表達(dá)完整。105.評(píng)價(jià)方法也可以分為()A、絕對(duì)評(píng)價(jià)B、相對(duì)評(píng)價(jià)C、描述性評(píng)價(jià)D、特殊評(píng)價(jià)答案：ABC106.斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為在企業(yè)中采用團(tuán)隊(duì)形式的作用包括()A、能促進(jìn)團(tuán)結(jié)和合作,提高員工的士氣,增加滿意感B、許多問題由團(tuán)隊(duì)自身解決,從而使管理者有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性思考C、團(tuán)隊(duì)成員熟悉問題,有利于提高決策速度D、提高團(tuán)隊(duì)和組織的績效答案：ABCD107.行為錨定量表法適用于()A、對(duì)工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作B、態(tài)度類指標(biāo)C、業(yè)績類指標(biāo)D、重復(fù)操作性工作答案：AB解析：從工作本身特點(diǎn)上來看,行為錨定法適用于那些對(duì)工作行為的正確性或準(zhǔn)確性要求較高,而且結(jié)果難以用數(shù)量形式表現(xiàn)的工作;從績效評(píng)價(jià)指標(biāo)來看,它比較適用于態(tài)度類指標(biāo),不適合業(yè)績類指標(biāo)。108.制訂績效計(jì)劃的原則有()A、戰(zhàn)略性原則B、協(xié)同性原則C、參與性原則D、SMART原則答案：ABCD解析：本題考查績效計(jì)劃的原則。制訂績效計(jì)劃的原則有戰(zhàn)略性原則、協(xié)同性原則、參與性原則、SMART原則。109.管理者實(shí)施績效輔導(dǎo)的目的有()A、對(duì)員工進(jìn)行有效的指導(dǎo),幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)B、在對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)時(shí),收集關(guān)于員工績效的信息,獲得準(zhǔn)確的績效信息反過來又會(huì)提升績效輔導(dǎo)的有效性和針對(duì)性C、提高員工收入D、降低員工之間的競爭答案：AB解析：管理者實(shí)施績效輔導(dǎo)的目的主要有兩個(gè)方面:—是對(duì)員工進(jìn)行有效的指導(dǎo),幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo);二是在對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)時(shí),收集關(guān)于員工績效的信息,獲得準(zhǔn)確的績效信息反過來又會(huì)提升績效輔導(dǎo)的有效性和針對(duì)性。110.以下關(guān)于相對(duì)評(píng)價(jià)的表述,正確的是()A、采用相對(duì)評(píng)價(jià)法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向的比較B、采用相對(duì)評(píng)價(jià)法很難找出充分的理由說明最終評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性C、很難讓個(gè)人接受評(píng)價(jià)結(jié)果,也很難為獎(jiǎng)金分配決策提供令人信服的依據(jù)D、無法找出績效差距的原因,因而也就很難縮小績效差距答案：ABCD解析：由于比較法是最方便的評(píng)價(jià)方法,評(píng)價(jià)結(jié)果也一目了然,作為各類管理決策的依據(jù)時(shí)也十分方便,因此得到了廣泛的運(yùn)用。但是,采用相對(duì)評(píng)價(jià)法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向的比較,而且很難找出充分的理由說明最終評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性,因此往往很難讓個(gè)人接受評(píng)價(jià)結(jié)果,也很難為獎(jiǎng)金分配決策提供令人信服的依據(jù)。另外,相對(duì)評(píng)價(jià)法最大的缺點(diǎn)在于無法找出績效差距的原因,因而也就很難縮小績效差距。111.績效反饋的方式有()A、書面報(bào)告B、績效反饋面談C、績效評(píng)價(jià)D、績效監(jiān)控答案：AB112.績效評(píng)價(jià)的類型有多種,其中包括()A、組織績效評(píng)價(jià)B、個(gè)人績效評(píng)價(jià)C、部門績效評(píng)價(jià)D、公司績效評(píng)價(jià)E、小組績效評(píng)價(jià)答案：ABC解析：最常見的分類方法是將績效評(píng)價(jià)分為組織績效評(píng)價(jià)、部門績效評(píng)價(jià)、個(gè)人績效評(píng)價(jià)113.一般來說,團(tuán)隊(duì)具有哪些特點(diǎn)()A、團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)B、團(tuán)隊(duì)成員具有相互依存性C、團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)責(zé)任D、以完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)進(jìn)行全面協(xié)調(diào)對(duì)于團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作必不可少答案：ABCD解析：本題可從“團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)”入手,選項(xiàng)ABCD為團(tuán)隊(duì)的四個(gè)特點(diǎn),記憶方法:一(依存)旦(承擔(dān)責(zé)任)謝(全面協(xié)調(diào))幕(共同目標(biāo))。114.關(guān)鍵事件法適用于()的工作。A、行為要求比較穩(wěn)定B、不太復(fù)雜C、變動(dòng)性較大D、復(fù)雜答案：AB解析：對(duì)于比較復(fù)雜的工作,要記錄評(píng)價(jià)期間所有的關(guān)鍵事件是不現(xiàn)實(shí)的。關(guān)鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。115.績效監(jiān)控常用的方法有()A、書面報(bào)告B、績效會(huì)議C、走動(dòng)式管理D、突擊式管理答案：ABC解析：本題考查績效監(jiān)控的方法?？冃ПO(jiān)控常用的方法有:書面報(bào)告;績效會(huì)議;走動(dòng)式管理。116.績效改進(jìn)的三因素法提出從()三個(gè)方面來分析績效問題A、員工B、主管C、環(huán)境D、職位E、能力答案：ABC解析：本題可從“三因素法分析績效問題的幾個(gè)方面”入手,三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題。記憶口訣:公主環(huán)。故正確答案為:ABC。117.在制訂績效計(jì)劃的過程中,無論是制定組織績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃還是個(gè)人績效計(jì)劃,都應(yīng)該遵循一些基本原則,這些原則有()A、協(xié)同性原則B、SMART原則C、多樣性原則D、參與性原則答案：ABD解析：制訂績效計(jì)劃的原則有參與性原則、協(xié)同性原則、戰(zhàn)略性原則、SMART原則。記憶方法:慘痛戰(zhàn)死故正確答案為:ABD。118.完整的績效申訴體系應(yīng)該包括()等環(huán)節(jié)。A、明晰構(gòu)建申訴制度的意義B、確定申訴管轄權(quán)C、界定申訴范圍D、設(shè)計(jì)申訴程序答案：ABCD解析：本題可從“績效申訴體系的構(gòu)建的環(huán)節(jié)”入手,完整的績效申訴體系應(yīng)該包括明晰構(gòu)建申訴制度的意義、確定申訴管轄權(quán)、界定申訴范圍和設(shè)計(jì)申訴程序等環(huán)節(jié)。記憶口訣:監(jiān)管返程。故正確答案為:ABCD。119.管理者和員工開展確定工作要項(xiàng)的工作,通常必須做如下工作()A、關(guān)于部門以及部門員工的增值工作要項(xiàng)列表B、針對(duì)每一項(xiàng)工作要項(xiàng)的績效目標(biāo)和指標(biāo)C、各項(xiàng)增值工作要項(xiàng)的相對(duì)重要性等級(jí)D、追蹤個(gè)人或部門實(shí)際表現(xiàn)的方式答案：ABCD解析：管理者和員工開展確定工作要項(xiàng)的工作,通常必須做如下工作。1)關(guān)于部門以及部門員工的增值工作要項(xiàng)列表。2)針對(duì)每一項(xiàng)工作要項(xiàng)的績效目標(biāo)和指標(biāo)。3)各項(xiàng)增值工作要項(xiàng)的相對(duì)重要性等級(jí)。4)追蹤個(gè)人或部門實(shí)際表現(xiàn)的方式,以便將個(gè)人實(shí)際表現(xiàn)與要求的績效計(jì)劃相對(duì)照。120.在設(shè)計(jì)工作業(yè)績指標(biāo)時(shí),通常的做法是將業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的()A、數(shù)量指標(biāo)B、質(zhì)量指標(biāo)C、工作效率指標(biāo)D、成本費(fèi)用指標(biāo)答案：ABCD解析：在設(shè)計(jì)工作業(yè)績指標(biāo)時(shí),通常的做法是將業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。記憶方法:素質(zhì)消費(fèi)故正確答案為:ABCD。121.以下關(guān)于績效計(jì)劃體系的制定,說法正確的是()A、績效目標(biāo)作為對(duì)工作要項(xiàng)的可衡量的結(jié)果陳述,對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成具有重要的影響B(tài)、績效指標(biāo)為評(píng)價(jià)者提供有用的參照信息,從而幫助他們判斷績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況C、目標(biāo)值過高,沒有激勵(lì)效果,容易造成慵懶的文化,對(duì)核心員工尤其不利D、以績效目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值為基礎(chǔ)制訂行動(dòng)方案,并以此為資源配置和預(yù)算的基礎(chǔ)性依據(jù),是戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要保障措施答案：ABD解析：目標(biāo)值過高容易造成很多員工不能達(dá)成目標(biāo),使之產(chǎn)生挫敗感,進(jìn)而形成消極的氛圍;目標(biāo)值過低,又沒有激勵(lì)效果,容易造成慵懶的文化,對(duì)核心員工尤其不利。本題C選項(xiàng)錯(cuò)誤,ABD選項(xiàng)均正確。122.一個(gè)完整有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包含的環(huán)節(jié)有()A、績效計(jì)劃B、績效監(jiān)控C、績效評(píng)價(jià)D、績效反饋答案：ABCD解析：本題考查績效管理的環(huán)節(jié)。一個(gè)完整有效的績效管理系統(tǒng)必須包含績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)在發(fā)生的時(shí)間和方式上既具有一定的連續(xù)性,又存在許多交叉的地方,其目的在于確保組織的彈性和實(shí)現(xiàn)即時(shí)管理。123.在標(biāo)桿管理實(shí)踐中,常見的標(biāo)桿管理的類型包括()A、內(nèi)部標(biāo)桿管理B、外部標(biāo)桿管理C、競爭標(biāo)桿管理D、流程標(biāo)桿管理答案：ACD解析：在標(biāo)桿管理實(shí)踐中,如下四種類型的標(biāo)桿管理比較常見:競爭標(biāo)桿管理;內(nèi)部標(biāo)桿管理;職能標(biāo)桿管理;流程標(biāo)桿管理。記憶口訣:境內(nèi)滯留。故正確答案為:ACD。124.績效指標(biāo)審核的目的是()A、確認(rèn)績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被評(píng)估者的工作績效B、確認(rèn)績效指標(biāo)是否具有可操作性C、確認(rèn)績效指標(biāo)是否滿足每個(gè)人的意愿D、確認(rèn)績效指標(biāo)是否能提高每個(gè)人的績效答案：AB解析：績效指標(biāo)審核的目的是確認(rèn)初步制定的績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被評(píng)估者的工作績效,以及是否具有可操作性。125.戰(zhàn)略性績效管理工具包括()A、目標(biāo)管理B、關(guān)鍵績效指標(biāo)C、平衡計(jì)分卡D、組織管理E、崗位績效指標(biāo)答案：ABC126.下列關(guān)于司機(jī)這一職位的績效標(biāo)準(zhǔn)的描述中,屬于最低績效標(biāo)準(zhǔn)的是()A、按時(shí)、準(zhǔn)確、安全地將乘客載至目的地B、隨時(shí)保持車輛良好性能與衛(wèi)生狀況C、不裝載與目的地?zé)o關(guān)的乘客和貨物D、在可選擇行車路線中選擇最有效率的路線答案：ABC127.在企業(yè)管理實(shí)踐中,績效評(píng)價(jià)結(jié)果主要應(yīng)用在哪幾個(gè)方面()A、作為績效改進(jìn)的依據(jù)B、作為人力資源管理決策的重要依據(jù)C、確定組織使命D、確定組織核心價(jià)值觀答案：AB解析：在企業(yè)管理實(shí)踐中,績效評(píng)價(jià)結(jié)果主要應(yīng)用在兩個(gè)方面:—是作為績效改進(jìn)的依據(jù),二是作為人力資源管理決策的重要依據(jù),其中最重要的應(yīng)用是作為績效薪酬決策的基礎(chǔ)。128.以下屬于組織內(nèi)部環(huán)境因素的是()A、薪酬結(jié)構(gòu)與水平B、培訓(xùn)機(jī)會(huì)C、組織文化和組織氣氛D、市場的競爭強(qiáng)度答案：ABC129.績效的影響因素主要包括()A、技能B、激勵(lì)C、環(huán)境D、機(jī)會(huì)答案：ABCD130.以下關(guān)于績效目標(biāo)的制定過程,說法正確的是()A、成立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組,負(fù)責(zé)擬定和描述組織的愿景,在高層領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成共識(shí)后,確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)B、每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其分管部門的管理者組成小組,提出各部門的目標(biāo),然后基于部門目標(biāo)和部門工作計(jì)劃,制定部門績效目標(biāo)C、部門管理者與員工就部門目標(biāo)分解和實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)行充分溝通,形成每個(gè)人的績效目標(biāo)D、員工個(gè)人的績效目標(biāo)由部門管理者直接指定答案：ABC解析：績效目標(biāo)的制定過程通常包括如下幾個(gè)步驟。第一,成立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組,負(fù)責(zé)擬定和描述組織的愿景,在高層領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成共識(shí)后,確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二,每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其分管部門的管理者組成小組,提出各部門的目標(biāo),然后基于部門目標(biāo)和部門工作計(jì)劃,制定部門績效目標(biāo)。第三,部門管理者與員工就部門目標(biāo)分解和實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)行充分溝通,形成每個(gè)人的績效目標(biāo)。在這一過程中,上級(jí)需要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)每個(gè)人的工作內(nèi)容,保證本部門的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。同時(shí)也要保障雙向溝通渠道的暢通和員工的發(fā)言權(quán),并鼓勵(lì)下級(jí)人員積極參與績效目標(biāo)的制定。本題D選項(xiàng)錯(cuò)誤。131.以下關(guān)于行為對(duì)照量表法的表述,正確的有()A、使用行為對(duì)照量表法容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評(píng)價(jià)者誤差B、評(píng)價(jià)因素/項(xiàng)目所列舉的都是日常工作中的具體行為,這種列舉不可能涵蓋工作中的所有行為C、行為對(duì)照表法能夠通過簡單、易行的評(píng)價(jià)過程防止評(píng)價(jià)者的主觀與草率D、不是特別適合用來提供建議、反饋和指導(dǎo)答案：BCD解析：行為對(duì)照表法的優(yōu)點(diǎn)在于評(píng)價(jià)方法簡單,執(zhí)行成本很小,只需對(duì)項(xiàng)目和事實(shí)進(jìn)行一一核實(shí),并且可以回避評(píng)價(jià)者不清楚的情況,不容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評(píng)價(jià)者誤差。評(píng)價(jià)因素/項(xiàng)目所列舉的都是日常工作中的具體行為。不論如何,這種列舉不可能涵蓋工作中的所有行為?？傊?行為對(duì)照表法能夠通過簡單、易行的評(píng)價(jià)過程防止評(píng)價(jià)者的主觀與草率。但是,如果不能科學(xué)地進(jìn)行設(shè)計(jì)并謹(jǐn)慎地控制評(píng)價(jià)過程,很可能會(huì)導(dǎo)致不良的后果,在使用中須加留意。能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題,但無法對(duì)今后個(gè)人工作績效的改進(jìn)提供具體、明確的指導(dǎo),故不是特別適合用來提供建議、反饋和指導(dǎo)。本題A選項(xiàng)錯(cuò)誤。132.以下關(guān)于成就型績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)的說法,錯(cuò)誤的是()A、成就型績效目標(biāo)是指通過在特定的時(shí)間點(diǎn)上應(yīng)該達(dá)到怎樣的結(jié)果、取得怎樣的成就來表示績效目標(biāo)B、成就型績效目標(biāo)的適用范圍是工作內(nèi)容主要是重復(fù)性、支持性的職位C、標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)是指通過在持續(xù)性和重復(fù)性的工作中應(yīng)遵循怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的績效目標(biāo)D、標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)的適用范圍是從事有明確可見的結(jié)果產(chǎn)出的工作的人員答案：BD解析：成就型績效目標(biāo)的含義:通過在特定的時(shí)間點(diǎn)上應(yīng)該達(dá)到怎樣的結(jié)果、取得怎樣的成就來表示績效目標(biāo)。A對(duì)。成就型績效目標(biāo)的適用范圍:從事有明確可見的結(jié)果產(chǎn)出的工作的人員,如業(yè)務(wù)人員、銷售人員、管理者、有特殊技能的專業(yè)人員等。D錯(cuò)。標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)的含義:通過在持續(xù)性和重復(fù)性的工作中應(yīng)遵循怎樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量的績效目標(biāo)。C對(duì)。標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)的適用范圍:工作內(nèi)容主要是重復(fù)性、支持性的職位,如秘書、行政事務(wù)專員、出納、前臺(tái)等。B錯(cuò)。133.定期會(huì)面的主要形式有()A、一對(duì)一面談B、團(tuán)隊(duì)會(huì)議C、書面報(bào)告D、網(wǎng)絡(luò)溝通答案：AB134.影響績效的外部因素主要包括()A、社會(huì)環(huán)境B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C、國家政策法規(guī)D、組織文化答案：ABC解析：本題可從“影響績效的內(nèi)外部因素”入手,影響績效的因素包括:135.薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬,它有廣義和狹義之分。狹義的薪酬是指()A、員工獲得的工資B、員工獲得的獎(jiǎng)金C、以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)報(bào)酬D、員工獲得的帶薪休假福利答案：ABC解析：薪酬(pensation)是指員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬,它有廣義和狹義之分。狹義的薪酬是指員工獲得的工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)報(bào)酬。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。136.集中戰(zhàn)略有兩種基本的類型,分別是()A、縱向一體化B、橫向一體化C、同心多元化D、離心多元化答案：AB137.使用行為錨定量表法的優(yōu)點(diǎn)包括()A、評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高B、評(píng)價(jià)尺度更加精確C、具有良好的反饋功能D、為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)答案：ABCD解析：與其他工作評(píng)價(jià)方法相比,行為錨定量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間,設(shè)計(jì)時(shí)也比較麻煩,適用的工作類型也有限(僅適用于不太復(fù)雜的工作)。但是,這種方法有一些十分突出的優(yōu)點(diǎn)。第一,評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高。在設(shè)計(jì)過程中,設(shè)計(jì)人員將眾多的關(guān)鍵事件歸納為5?8種評(píng)價(jià)指標(biāo),使各績效要素之間的相對(duì)獨(dú)立性較強(qiáng)。例如,對(duì)于用關(guān)鍵事件加以界定的“服務(wù)態(tài)度”和“工作積極性”,人們就不容易將這兩種評(píng)價(jià)要素混同起來。第二,評(píng)價(jià)尺度更加精確。行為錨定量表法是由那些對(duì)工作最熟悉的人編制“錨定物”即對(duì)應(yīng)于某個(gè)特定標(biāo)志的關(guān)鍵事件的,因而能夠更加確切地找出最適合某個(gè)特定職位的評(píng)價(jià)尺度。評(píng)價(jià)尺度以工作分析為基礎(chǔ),依據(jù)客觀行為,有利于評(píng)價(jià)者更加清楚地理解各個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)的含義,避免發(fā)生各類評(píng)價(jià)誤差,能夠比其他評(píng)價(jià)方法更準(zhǔn)確地對(duì)工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三,具有良好的反饋功能。能夠?qū)⒔M織戰(zhàn)略與組織所期望的行為有效地結(jié)合起來,可以有效地向成員提供指導(dǎo)和信息反饋,指出行為缺陷,有助于實(shí)現(xiàn)各類績效管理目的。第四,為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)。一方面,行為錨定量表法能夠提供可供成員之間相互比較的評(píng)價(jià)結(jié)果,因而適用于為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù);另一方面,員工參與的程度高,決策依據(jù)的是客觀事實(shí),因此員工比較容易接受。138.高質(zhì)量的指標(biāo)體系應(yīng)該具有如下基本特征()A、獨(dú)立性B、可測性C、針對(duì)性D、相關(guān)性答案：ABC解析：本題可從“績效指標(biāo)體系的特征”入手,高質(zhì)量的績效指標(biāo)體系應(yīng)該具有如下基本特征:①針對(duì)性。②獨(dú)立性。③可測性。記憶方法:真堵車故選ABC。139.戰(zhàn)略執(zhí)行過程包括實(shí)施()等。A、戰(zhàn)略行動(dòng)方案B、流程改進(jìn)項(xiàng)目C、銷售和運(yùn)營計(jì)劃D、重新制定戰(zhàn)略答案：ABC解析：本題可從“戰(zhàn)略執(zhí)行過程的內(nèi)容”入手,戰(zhàn)略執(zhí)行過程包括實(shí)施戰(zhàn)略行動(dòng)方案、流程改進(jìn)項(xiàng)目以及銷售和運(yùn)營計(jì)劃等。記憶方法:形成計(jì)劃。故正確答案為:ABC。140.以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的說法,正確的有()A、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金B(yǎng)、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制適用于工作內(nèi)容相對(duì)固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位C、在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中,使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計(jì)件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算員工績效收入時(shí)使用的計(jì)算基礎(chǔ)采用時(shí)間單位而不是貨幣單位D、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的優(yōu)點(diǎn)有便于計(jì)算、易于理解和接受答案：ABCD解析：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制(standardhourplan)與計(jì)件工資制非常相似,是計(jì)件工資制的一種變形。其主要不同之處在于:計(jì)件工資制依據(jù)產(chǎn)品的計(jì)件工資率確定工人的報(bào)酬;而標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制則依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制具有與計(jì)件工資制相同的優(yōu)點(diǎn),即便于計(jì)算、易于理解和接受。在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中,由于使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計(jì)件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算員工績效收入時(shí)使用的計(jì)算基礎(chǔ)采用時(shí)間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調(diào)整小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)后需要進(jìn)行的變動(dòng)比計(jì)件工資制來得簡單易行。計(jì)件工資制和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制都適用于工作內(nèi)容相對(duì)固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位。本題ABCD均正確。141.計(jì)件工資制的形式主要有()A、直線計(jì)件工資制B、有保障的計(jì)件工資制C、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制D、班組激勵(lì)計(jì)劃答案：AB142.以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度通常適用于()A、生產(chǎn)工人B、技術(shù)人員C、職能管理類人員D、高層領(lǐng)導(dǎo)者答案：AB解析：以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬制度又稱為以技能為基礎(chǔ)或以應(yīng)用知識(shí)(knowledge)為基礎(chǔ)的薪酬制度,這種薪酬制度通常適用于生產(chǎn)工人或技術(shù)人員。該薪酬制度已經(jīng)在西方國家存在較長的時(shí)間,但目前仍然廣泛使用。143.評(píng)價(jià)方法的目標(biāo)是()A、對(duì)特定指標(biāo)的績效水平做出判斷B、衡量績效目標(biāo)是否達(dá)成C、提升員工績效D、提高組織利潤答案：AB解析：評(píng)價(jià)方法是指通過某種技術(shù)手段對(duì)特定績效指標(biāo)進(jìn)行衡量的辦法,其目標(biāo)在于對(duì)特定指標(biāo)的績效水平做出判斷和衡量績效目標(biāo)是否達(dá)成。144.常用的績效信息收集方法包括()A、觀察法B、工作記錄法C、抽查或檢查法D、第三方反饋法E、關(guān)鍵事件法答案：ABCDE解析：績效信息收集方法有:觀察法;關(guān)鍵事件法;抽查或檢查法;第三方反饋法;工作記錄法。記憶方法:觀察觀察返工。故正確答案為:ABCDE。145.一般來說,影響員工績效的主要因素有()A、技能B、激勵(lì)C、環(huán)境D、機(jī)會(huì)答案：ABCD解析：績效的影響因素:技能、激勵(lì)、環(huán)境以及機(jī)會(huì)?？煽偨Y(jié)為如下口訣:寂(技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì))靜(環(huán)境)。故正確答案為:ABCD。146.根據(jù)績效層次的差別,可以將績效計(jì)劃分為()A、組織績效計(jì)劃B、部門績效計(jì)劃C、個(gè)人績效計(jì)劃D、任期績效計(jì)劃答案：ABC147.績效反饋的作用包括()A、提高績效評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)可度B、績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施C、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息D、對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋E、對(duì)正確的行為進(jìn)行反饋答案：ABC解析：績效反饋的作用:1)績效反饋有利于提高績效評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)可度。2)績效反饋有利于績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施。3)績效反饋能夠?yàn)閱T工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。記憶口訣:接近職業(yè)。故正確答案為:ABC。148.下列關(guān)于司機(jī)這一職位的績效標(biāo)準(zhǔn)的描述中,屬于優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)的是()A、在可選擇行車路線中選擇最有效率的路線B、在緊急情況下能采取有效措施C、遵守交通規(guī)則D、在旅途中播放乘客喜歡的音樂或在車內(nèi)放置乘客喜歡閱讀的報(bào)刊以消除旅途的寂寞答案：ABD149.在績效管理系統(tǒng)模型中,管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)包括()A、使命B、核心價(jià)值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：ABCD解析：本題可從“績效管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)”入手,績效管理系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)包括:使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略。記憶方法:頂層設(shè)計(jì),適合遠(yuǎn)瞻。故正確答案為:ABCD。150.在OAS框架的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略方向描述包含哪幾個(gè)組成部分()A、戰(zhàn)略目標(biāo)B、要做好的事C、首要衡量指標(biāo)D、優(yōu)勢答案：ABC解析：在OAS框架的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略方向描述包含三個(gè)組成部分:①“戰(zhàn)略目標(biāo)”,即確定具體要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。②“要做好的事”,即確定如果要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),必須采取哪些關(guān)鍵的行動(dòng)。這些必須做好的事是下一步設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖和行動(dòng)方案的重要信息來源。③“首要衡量指標(biāo)”,即確定如何衡量目標(biāo)績效。151.關(guān)于班組激勵(lì)計(jì)劃的說法正確的是()A、班組激勵(lì)計(jì)劃是計(jì)件工資制和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的改造形式B、班組激勵(lì)計(jì)劃中用于衡量團(tuán)