人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整論文

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中國(guó)的人力資源管理自上世紀(jì)80年代到現(xiàn)在，正在以其龐大的職業(yè)群體、火爆的職業(yè)需求展現(xiàn)著這個(gè)領(lǐng)域誘人的發(fā)展前景。然而正如很多業(yè)內(nèi)人士所分析的，中國(guó)人力資源管理技術(shù)化、形式化、表層化的問(wèn)題使得管理的理念與效果之間在總體上出現(xiàn)巨大反差。一方面是先進(jìn)的理念和成熟的技術(shù)，另?方面又是利用人力資源管理手段規(guī)避法律，盡力降低勞動(dòng)力成本的戰(zhàn)略，以及勞動(dòng)者的法定權(quán)益普遍受到侵害，勞資沖突不斷加劇的現(xiàn)狀。其間的緣由值得探究。

一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)

經(jīng)過(guò)二十多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的特征已經(jīng)基本形成。勞動(dòng)關(guān)系主體的市場(chǎng)地位、交換的利益關(guān)系及勞動(dòng)力供求基本上是由市場(chǎng)配置的。但也應(yīng)該看到，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化運(yùn)行實(shí)際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。

勞動(dòng)關(guān)系原子化，是目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的一個(gè)重要特點(diǎn)。所謂勞動(dòng)關(guān)系原子化，首先是指勞動(dòng)者是以原子化的個(gè)人形態(tài)進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)交易。勞動(dòng)者作為人而不是作為商品的人性化和社會(huì)化特征并沒(méi)有得到足夠的體現(xiàn)，勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間建立的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡。其次是集體勞動(dòng)關(guān)系基本沒(méi)有形成。全國(guó)每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬(wàn)份集體合同，竟然沒(méi)有發(fā)生任何集體合同的爭(zhēng)議，集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見(jiàn)一斑。再者，以時(shí)不時(shí)發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動(dòng)為標(biāo)志，勞工階層、勞工意識(shí)、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見(jiàn)端倪?？偟膩?lái)看，勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。

如果我們對(duì)1994年到20XX年這十年間的勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況作一個(gè)分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r（見(jiàn)表1)。

從這個(gè)表中，我們可以看到這十年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一些趨勢(shì)性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個(gè)每年30%左右的速度迅速增長(zhǎng)；二是爭(zhēng)議的主要原因是勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害，爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議；三是集體爭(zhēng)議占到了爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動(dòng)頻發(fā)也是中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況的一個(gè)重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過(guò)仲裁或司法渠道解決的，因而并沒(méi)有被納人統(tǒng)計(jì)范圍。但這類爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)及社會(huì)的影響力顯然更為劇烈。

勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實(shí)之間的一系列問(wèn)題。比如民工荒問(wèn)題。在很多管理者的眼中，民T荒不過(guò)是招不到工的問(wèn)題，民X不過(guò)是被視為簡(jiǎn)單勞動(dòng)提供者，流水線上的一個(gè)個(gè)有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會(huì)被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過(guò)高這樣一些人力資源管理的基本評(píng)價(jià)指標(biāo)上來(lái)加以人性化地對(duì)待。比如礦難頻發(fā)的問(wèn)題。無(wú)論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無(wú)助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來(lái)。再如勞務(wù)派遣問(wèn)題。如果說(shuō)那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)模化的異地派遣還具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動(dòng)關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動(dòng)法的責(zé)任。

人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)與管理的過(guò)程。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞動(dòng)關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的最大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。

二、注重勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義

勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系通常被稱為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系?？雌饋?lái)在勞動(dòng)力市場(chǎng)地位平等的勞動(dòng)力供求雙方，在進(jìn)人勞動(dòng)過(guò)程后，分別成為管理者與被管理者，因而個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是不對(duì)稱的，勞方常常需要承受管理方因?yàn)榫佑趶?qiáng)勢(shì)地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運(yùn)而生(常凱，20XX年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問(wèn)題尚沒(méi)有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問(wèn)題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見(jiàn)技術(shù)不見(jiàn)人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說(shuō)，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整理念和方式的補(bǔ)課。

事實(shí)上，作為一種外部力量，工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會(huì)壓迫著給予，還是由雇主主動(dòng)給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會(huì)成為趨勢(shì)，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科在歐美國(guó)家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，需要有幾個(gè)條件：一是制度條件，即工會(huì)制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會(huì)條件，即工會(huì)運(yùn)動(dòng)的成果已經(jīng)通過(guò)國(guó)家法律等形式成為社會(huì)生活的規(guī)范，企業(yè)在運(yùn)行中應(yīng)當(dāng)給予雇員的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不但是既定的，而且是相對(duì)較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動(dòng)者技術(shù)水平的普遍提高，勞動(dòng)者差異化、分散化都弱化了對(duì)工會(huì)的需求。

這幾個(gè)條件對(duì)中國(guó)目前而言并不具備，至少不完全具備。中國(guó)并非沒(méi)有工會(huì)及勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制，問(wèn)題在于這兩條外部規(guī)制手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國(guó)的工會(huì)制度并不存在競(jìng)爭(zhēng)性，因而也無(wú)所謂雇主的策略選擇；而政府主動(dòng)設(shè)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)被普遍的違反；中國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容主要是欠薪、超時(shí)加班、解雇補(bǔ)償、工傷與職業(yè)病認(rèn)定等事由，形式上屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方的爭(zhēng)議，實(shí)質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價(jià)能力。

即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會(huì)，在人力資源管理中依然不能回避個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動(dòng)力并不需要作為一個(gè)常態(tài)，而是在必要的時(shí)候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對(duì)工會(huì)化的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)工人隨時(shí)產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點(diǎn)。二是工會(huì)運(yùn)動(dòng)成果制度化為國(guó)家勞動(dòng)法律后，成為對(duì)全社會(huì)具有普遍約束力的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對(duì)公司保護(hù)的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日?；貐f(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。

因此，在西方特別是美國(guó)的人力資源教科書中，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個(gè)人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標(biāo)準(zhǔn)(GaryDessler，20XX年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競(jìng)爭(zhēng)的壓力，或者來(lái)自低成本競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長(zhǎng)工時(shí)，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過(guò)“集體談判方法”或者“保護(hù)勞動(dòng)力立法的方法”，設(shè)置勞動(dòng)力生活水準(zhǔn)的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920XX年的17%下降到20XX年的最低點(diǎn)11.91%。近年來(lái)雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見(jiàn)表3)。作為一個(gè)后發(fā)展國(guó)家，我們無(wú)法與美國(guó)的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個(gè)難以長(zhǎng)期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問(wèn)題之一便是勞動(dòng)力低成本下勞動(dòng)關(guān)系的沖突對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的負(fù)面影響。

低成本戰(zhàn)略對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)、國(guó)民財(cái)富積累、購(gòu)買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動(dòng)者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會(huì)的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟(jì)調(diào)整發(fā)展中勞動(dòng)力工資幾乎沒(méi)有增長(zhǎng)，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達(dá)15萬(wàn)左右，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處難以被勞動(dòng)者感受到，創(chuàng)造財(cái)富的人難以分享到財(cái)富的增長(zhǎng)，其間所隱含的勞動(dòng)關(guān)系不和諧及社會(huì)不和諧因素是現(xiàn)實(shí)的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對(duì)大多數(shù)人實(shí)施低成本給付，而對(duì)少數(shù)精英分子實(shí)施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴(yán)重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)階層的嚴(yán)重分化和社會(huì)的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動(dòng)關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對(duì)立，并成為社會(huì)變革的推動(dòng)力。戰(zhàn)后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家社會(huì)制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤(rùn)分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵(lì)薪酬的理念變革，也帶來(lái)了從勞資對(duì)抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國(guó)以突出員工參與管理的共決制及國(guó)家層面上展開的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟(jì)地位；日本則以企業(yè)工會(huì)、年功序列工資等制度設(shè)計(jì)構(gòu)造了其獨(dú)具特色的企業(yè)文化管理模式。無(wú)論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制和和諧的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行作為基礎(chǔ)條件的。

面對(duì)幾億農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過(guò)程，中國(guó)企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場(chǎng)空間。但低成本競(jìng)爭(zhēng)不僅不應(yīng)該成為國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。歷史的經(jīng)驗(yàn)證明，在國(guó)際上有競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家和企業(yè)，決不能長(zhǎng)期靠維持勞動(dòng)力的低成本來(lái)實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，中國(guó)出口商品的低附加值，以及國(guó)際反傾銷案件中中國(guó)企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說(shuō)明單一的低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略應(yīng)該適時(shí)調(diào)整了。即使是在低成本的競(jìng)爭(zhēng)中，也不能以犧牲勞動(dòng)者法定權(quán)益為代價(jià)來(lái)追求效益。勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會(huì)問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個(gè)任務(wù)，一是如何應(yīng)對(duì)在現(xiàn)實(shí)的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動(dòng)關(guān)系和諧運(yùn)行；二是如何適時(shí)推進(jìn)由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個(gè)任務(wù)歸結(jié)到一點(diǎn)，就是如何通過(guò)推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行來(lái)提高企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、要將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。如何通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的工具還是一個(gè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂(lè)于低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下享受勞動(dòng)力低成本下的超額利潤(rùn)，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過(guò)創(chuàng)新尋求市場(chǎng)增值；是千方百計(jì)地規(guī)避勞動(dòng)法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動(dòng)力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的價(jià)值理念。這些問(wèn)題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實(shí)踐中，尤其是在現(xiàn)實(shí)的利益面前，卻又是困難的選擇。

勞動(dòng)關(guān)系的基本格局是管理方居于強(qiáng)勢(shì)地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國(guó)的人力資源管理面對(duì)巨大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，似乎對(duì)員工的滿意度沒(méi)有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵(lì)什么樣的核心人才的問(wèn)題。問(wèn)題是，如果整體的員工關(guān)系沒(méi)有合適的處理機(jī)制，員工沒(méi)有對(duì)企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠(chéng)度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對(duì)特定人在特定時(shí)期起作用，但也難以持久。把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問(wèn)題是把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

在確立應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時(shí)，特別要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強(qiáng)調(diào)以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標(biāo)準(zhǔn)是勞工權(quán)益中的最低標(biāo)準(zhǔn)，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過(guò)理念推動(dòng)和制度設(shè)計(jì)保障企業(yè)成為嚴(yán)格遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計(jì)的原則要求。

人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重視與融合需要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整、制度的建立健全與有效運(yùn)行加以保障。企業(yè)內(nèi)部的X會(huì)制度、平等協(xié)商集體合同制度應(yīng)當(dāng)是各類企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法定制度形式；而職代會(huì)制度、民主評(píng)議、廠務(wù)公開、合理化建議等制度形式在管理者主動(dòng)建立的情形下，一般要比那些自上而下要求的運(yùn)動(dòng)式做法更能贏得員工的信賴；中國(guó)傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)非正式關(guān)系的人文關(guān)懷無(wú)疑成為中國(guó)管理文化的主要特色；而在一些跨國(guó)公司行之有效的參與制、申訴制等形式也往往會(huì)對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力。尤為重要的是，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整制度的運(yùn)行必須要以勞動(dòng)者的權(quán)益保障和利益表達(dá)為起點(diǎn)，以勞資合