人力資源管理師績(jī)效人力資源輔導(dǎo)

人力資源管理師績(jī)效人力資源輔導(dǎo)4績(jī)效管理通過(guò)本章學(xué)習(xí)，使大家明確績(jī)效考評(píng)的方法及其應(yīng)用，掌握績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)，懂得進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作。從而對(duì)績(jī)效考評(píng)有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的操作4.1績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用通過(guò)本節(jié)學(xué)習(xí)，使大家明確績(jī)效考評(píng)及其相關(guān)的概念，掌握績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)及每一類(lèi)方法中的具體工具，懂得績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用?？?jī)效考評(píng)的相關(guān)概念績(jī)效考評(píng)方法分析績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)指的是考核員工的工作行為及其結(jié)果，評(píng)定員工工作業(yè)績(jī)高低、優(yōu)劣的過(guò)程和方法?？?jī)效考評(píng)是人力資源管理中最具有爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)，同時(shí)又是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理是通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息，從而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。它是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。

績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，績(jī)效管理包含了績(jī)效考評(píng)。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效反饋等一系列活動(dòng)過(guò)程。

績(jī)效考評(píng)的相關(guān)概念績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類(lèi)別合成考評(píng)法日清日結(jié)法績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類(lèi)效標(biāo)的類(lèi)別著眼點(diǎn)考評(píng)的內(nèi)容特征性效標(biāo)“他這個(gè)人怎么樣”員工的心理品質(zhì)、潛質(zhì)行為性效標(biāo)“干什么、如何干”員工的工作方式和工作行為結(jié)果性效標(biāo)“干出了什么、完成了什么”員工的工作產(chǎn)出、貢獻(xiàn)或者說(shuō)工作成效5合成考評(píng)法分析合成考評(píng)法的含義合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)的一種方法。合成考評(píng)法的特點(diǎn)它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明績(jī)效考評(píng)更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”。5日清日結(jié)法日清日結(jié)法的含義日清日結(jié)法的含義OEC管理法的涵義日清日結(jié)法的特點(diǎn)可以概括為四個(gè)字：嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒。日清日結(jié)法遵循的原則閉環(huán)原則比較分析原則不斷優(yōu)化原則3績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)類(lèi)型具體技術(shù)和工具品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法排列法、選擇性排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制性分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法等行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法、加權(quán)選擇法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法等綜合型考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法等行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)構(gòu)式敘述法含義優(yōu)劣分析表格示例強(qiáng)迫選擇法含義優(yōu)劣分析表格示例結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法短文法短文法的兩種解釋短文法的優(yōu)劣成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法的適用情況成績(jī)記錄法的步驟勞動(dòng)定額法進(jìn)行工作研究制定定額標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行定額標(biāo)準(zhǔn)綜合型績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法含義優(yōu)劣分析圖解式量表法示例見(jiàn)教材第211~215表4-3~表4-6合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心技術(shù)日清日結(jié)法的步驟設(shè)定目標(biāo)確定目標(biāo)制定計(jì)劃計(jì)劃的類(lèi)型包括：目標(biāo)型計(jì)劃、例行型計(jì)劃、問(wèn)題型計(jì)劃等控制考評(píng)與激勵(lì)12評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)務(wù)作業(yè)或稱(chēng)套餐式練習(xí)即公文筐處理自主式小組討論即無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論個(gè)人測(cè)驗(yàn)面談評(píng)價(jià)管理游戲個(gè)人報(bào)告3績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用克服績(jī)效考評(píng)中的各種偏誤，確保績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性16掌握各種績(jī)效考評(píng)方法的特點(diǎn)，以準(zhǔn)確運(yùn)用各種方法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)各種考評(píng)方法及其特點(diǎn)比較，見(jiàn)教材第226頁(yè)表4-9注重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的影響，確?？?jī)效考評(píng)的公平性、公正性熟悉績(jī)效考評(píng)的各種表格及其使用2績(jī)效考評(píng)中的各種偏誤分布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見(jiàn)優(yōu)先和近因效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響見(jiàn)教材第225頁(yè)圖4-1考評(píng)誤差分析圖154.2績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)通過(guò)本節(jié)學(xué)習(xí)，使大家明確績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系，懂得績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的原則，掌握績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的方法，從而對(duì)績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)指標(biāo)體系組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)指標(biāo)體系品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系行為過(guò)程型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系工作結(jié)果型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則包括有：針對(duì)性原則、科學(xué)性原則、明確性原則績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法要素圖示法問(wèn)卷調(diào)查法個(gè)案研究法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查進(jìn)行必要的修改和調(diào)整17績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則定量準(zhǔn)確原則先進(jìn)合理原則突出特點(diǎn)的原則簡(jiǎn)潔扼要的原則績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)做法要求首先，明確各指標(biāo)所具有的基本特征然后，將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干個(gè)等級(jí)再次，對(duì)每一個(gè)等級(jí)進(jìn)行簡(jiǎn)潔明確的界定或說(shuō)明最后，考評(píng)時(shí)，在每一個(gè)指標(biāo)上將被考評(píng)者歸入相應(yīng)的等級(jí)綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表示例見(jiàn)教材第241頁(yè)表4-13分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)做法要求首先，明確了解各個(gè)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，清楚各個(gè)指標(biāo)的特征然后，選擇確切的語(yǔ)言進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)盡可能具體、明確再次，根據(jù)問(wèn)題清單編制考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)表示例見(jiàn)教材第232頁(yè)表4-11績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法及量表設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法1.單一要素的計(jì)分方法自然數(shù)法系數(shù)法2.多種要素的計(jì)分方法簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量表設(shè)計(jì)1.名稱(chēng)量表2.等級(jí)量表3.等距量表4.比率量表24.3績(jī)效考評(píng)的操作通過(guò)本節(jié)學(xué)習(xí)，使大家明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡、360度考核的含義，掌握關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取的方法及建立，平衡記分卡的特點(diǎn)，360度考核的實(shí)施，從而了解怎樣操作好績(jī)效考評(píng)工作，以確保員工的利益。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡記分卡360度績(jī)效考核設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的的戰(zhàn)略意義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效指標(biāo)的區(qū)別設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的績(jī)效管理實(shí)踐中的問(wèn)題（2）績(jī)效考核指標(biāo)難以量化的原因（3）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的（3）完整的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的特點(diǎn)（4）前進(jìn)至28關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義及戰(zhàn)略意義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI，是指企業(yè)宏觀(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀(guān)戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略意義使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念25PKI與一般績(jī)效指標(biāo)的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系一般績(jī)效考核體系假設(shè)前提假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)達(dá)到事先確定的目標(biāo)假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；不清楚采取什么行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定制定和實(shí)施戰(zhàn)略與員工無(wú)關(guān)考核目的以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的需要指標(biāo)的產(chǎn)生在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而產(chǎn)生通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)而產(chǎn)生的指標(biāo)的來(lái)源來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要來(lái)源于特定的程序，即過(guò)去行為與績(jī)效的修正指標(biāo)的構(gòu)成和作用通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，關(guān)注結(jié)果及產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的考核，績(jī)效改進(jìn)與戰(zhàn)略無(wú)關(guān)，只是解決以往存在的問(wèn)題收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系與KPI的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)25關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原則選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則整體性增值性可測(cè)性可控性關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出原則客戶(hù)導(dǎo)向原則結(jié)果優(yōu)先原則設(shè)定權(quán)重原則關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法包括：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、以及各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。關(guān)鍵分析法含義基本思想標(biāo)桿基準(zhǔn)法含義標(biāo)桿的選取及必要性提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶(hù)關(guān)系圖的繪制利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出，確定績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)確定績(jī)效指標(biāo)的SMART法則如何運(yùn)用SMART法則確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效指標(biāo)的SMART法則Specific意思是指標(biāo)是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體做什么、完成什么Measurable意思是指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果Attainable意思是指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”，員工清楚要努力才能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)Realistic意思是指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道工作績(jī)效可以證明與觀(guān)察的Time-bound意思是指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成30審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性（即信度和效度）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的總和是否可以解釋唄考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間30提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法見(jiàn)教材第257頁(yè)表4-16提取設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系清楚影響一般主管人員KPI的兩類(lèi)因素，掌握一般主管人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)見(jiàn)教材第257頁(yè)表4-17企業(yè)員工培訓(xùn)主管的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系見(jiàn)教材第258頁(yè)表4-18企業(yè)財(cái)務(wù)主管的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系見(jiàn)教材第259頁(yè)表4-19企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建企業(yè)的KPI體系設(shè)計(jì)的兩條主線(xiàn)按照組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法按照企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合的分析方法企業(yè)的KPI體系設(shè)計(jì)的方法依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思路構(gòu)建KPI體系根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系24平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)考核的弊端由于受多種因素的影響，傳統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)考核體系只提供了關(guān)于企業(yè)有限財(cái)務(wù)信息，而且越來(lái)越多地得出一些歪曲企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理能力的考核報(bào)告，從而影響企業(yè)股東及投資者的決策傳統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)考核體系偏重有形資產(chǎn)的考核和管理，對(duì)無(wú)形資產(chǎn)的考核與管理顯得無(wú)力，這導(dǎo)致傳統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)考核體系已難以適應(yīng)信息時(shí)代下快速變化的、不確定的和風(fēng)險(xiǎn)日益增加的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生正因?yàn)檫@樣一些原因，西方很多學(xué)者開(kāi)始對(duì)平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合績(jī)效考核方法的研究，其中有代表性的是由卡普蘭和諾頓共同開(kāi)發(fā)綜合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核體系—BSC（BalancedScorecard）,在我國(guó)被譯為“平衡計(jì)分卡”。該方法從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度、財(cái)務(wù)角度。平衡計(jì)分卡的定義平衡計(jì)分卡的涵義財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的的平衡對(duì)企業(yè)績(jī)效的測(cè)評(píng)，不能只專(zhuān)注于財(cái)務(wù)方面，還應(yīng)該關(guān)注非財(cái)務(wù)方面的因素內(nèi)部與外部的平衡企業(yè)不但要內(nèi)部運(yùn)營(yíng)好，更關(guān)鍵的是建立顧客導(dǎo)向意識(shí)，只有顧客滿(mǎn)意了，才會(huì)購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值現(xiàn)實(shí)與未來(lái)的平衡企業(yè)不能只關(guān)注眼前利益，還要關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展，才能保持持續(xù)發(fā)展平衡計(jì)分卡的定義平衡計(jì)分卡就是拋棄傳統(tǒng)的單一的測(cè)評(píng)方法，建立能夠反映多個(gè)方面的績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)對(duì)他們進(jìn)行檢查考評(píng)的制度。平衡計(jì)分卡圖示財(cái)務(wù)在財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)方面我們向股東展示什么顧客為實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)規(guī)劃，我們應(yīng)當(dāng)向顧客展示什么內(nèi)部流程為股東和顧客滿(mǎn)意，我們要把哪些關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程做得最好學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)為達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)我們學(xué)習(xí)掌握什么，改變與創(chuàng)造什么使命與戰(zhàn)略目標(biāo)平衡記分卡的特點(diǎn)平衡記分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具平衡記分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具平衡記分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式平衡記分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度24360度績(jī)效考評(píng)360度績(jī)效考評(píng)360度績(jī)效考評(píng)又稱(chēng)全方位績(jī)效考評(píng)，即被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶(hù)以及被考評(píng)者自己都是考評(píng)者，每個(gè)考評(píng)者站在自己的角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行的評(píng)估。多方位考評(píng)，可以避免一方評(píng)估的主觀(guān)武斷，可以增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度。360度績(jī)效考評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展360度績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生和發(fā)展360度績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生和發(fā)展的背景360度績(jī)效考評(píng)的主體構(gòu)成上級(jí)考評(píng)對(duì)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果影響最大，約占60%~70%同級(jí)考評(píng)因受人際關(guān)系影響，對(duì)考評(píng)結(jié)果影響不宜過(guò)大，控制在10%左右下級(jí)考評(píng)因可能缺乏客觀(guān)公正性，故一般也控制在10%左右自我考評(píng)由于受個(gè)人因素制約，有一