企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合阻礙因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略進(jìn)展時(shí)期、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬治理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源治理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和職員的雙向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家對(duì)此做了如下分析：第一步：職位分析位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司治理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第二步：職位評(píng)判職位評(píng)判（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，排除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)?？茖W(xué)的職位評(píng)判體系是通過(guò)綜合評(píng)判各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級(jí)差異問(wèn)題?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家說(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于治理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。更多資訊請(qǐng)撥打全國(guó)免費(fèi)熱線*******。第三步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平常，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司能夠托付比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮職員的流失去向和聘請(qǐng)來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期鼓舞措施以及以后薪酬走勢(shì)分析等。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是依照調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，第一標(biāo)出所有被調(diào)查公司的職員所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從那個(gè)圖上能夠直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。第四步：薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是依照企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析阻礙公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的阻礙。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素養(yǎng)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)進(jìn)展時(shí)期、人才稀缺度、聘請(qǐng)難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要阻礙因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)能夠選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓灸軌蛞揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采納高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者情愿用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)刻，期望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效工資是企業(yè)治理者對(duì)職員完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與職員為企業(yè)所制造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資能夠是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也能夠是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度緊密相關(guān)。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法。因此說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專家的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清晰具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情形。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。同時(shí)依照測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案（二）薪酬關(guān)于職員和企業(yè)的重要性決定了薪酬治理的重要性，薪酬治理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。因此，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升職員士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高職員積極性，而且提高職員忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流淌成本。要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要把握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過(guò)程進(jìn)行了闡述。一、明確需求，確定方向。設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬方案，第一弄清晰企業(yè)差不多情形和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。第一，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)職員的阻礙和對(duì)企業(yè)績(jī)效的阻礙進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)覺(jué)問(wèn)題。企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：1、 企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。2、 各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。3、 企業(yè)職員對(duì)現(xiàn)行工資制度的中意度及最不中意的問(wèn)題。4、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。5、 勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的阻礙程度。6、 企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判定，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。1、 明確本企業(yè)所處的進(jìn)展時(shí)期。一個(gè)企業(yè)的進(jìn)展，通常有創(chuàng)建萌芽時(shí)期、增長(zhǎng)發(fā)育時(shí)期、進(jìn)展成熟時(shí)期和衰退時(shí)期。各時(shí)期企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。2、 確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。3、 明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種職員傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)鼓舞什么，約束什么。4、 提出適應(yīng)本企業(yè)進(jìn)展時(shí)期的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范疇。5、 提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。二、 做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。（一） 市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情形做系統(tǒng)的收集和分析判定過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，能夠關(guān)心企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于操縱勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和鼓舞，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還能夠推測(cè)企業(yè)薪酬政策在今后的變化和進(jìn)展，為企業(yè)制訂薪酬制度操縱薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分提供差不多數(shù)據(jù)。（二） 市場(chǎng)調(diào)查方法。1、 要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。2、 企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。三、 薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則（一）公平原則1、內(nèi)部公平。在薪酬治理時(shí)，必須采納一種透亮、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這關(guān)于激發(fā)職員的積極性具有重要的作用。2、 外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的酬勞應(yīng)當(dāng)差不多相同。3、 職員個(gè)人公平。職員個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的職員的酬勞進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。（二） 競(jìng)爭(zhēng)原則競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。假如企業(yè)的薪酬水平較低，必定在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。因此，必須充分考慮各種類型職員的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。（三） 經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的酬勞水平，因此能夠提高其競(jìng)爭(zhēng)性與鼓舞性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給職員的酬勞是企業(yè)所生