職場干貨留住好員工的12條黃金法則

職場干貨：留住好員工的12條黃金法則HR陷入”的惡性循環(huán)怪圈。很多人老板對。其實，你們忽略了員工離職帶來的損失有多少。那么怎樣盡快走出這種費力不討好的惡性循環(huán)呢？好的員工，是企業(yè)最重要的資12~1、所謂培養(yǎng)就是使其改變培養(yǎng)是提高員工作為企業(yè)人或社會人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果對方不改變就沒有意義。從結(jié)果來考慮，“培養(yǎng)”可以定義為：使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉(zhuǎn)變。改正不良習性改正部下的不良癖好和行為習慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯(lián)絡(luò)遲緩、不及時匯報、不具備團隊精神等，因人而異需要改正的習性有很多，如果置之不理不僅會影響工作效率和公司信用，還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。培養(yǎng)新能力之前一直不能完成的工作，今年變得可以完成了。像這樣每年勝任的工作。通過掌握新的能力，員工本人也會更加自信。改變員工對事物的想法和態(tài)度例如，有的員工以前是毫無計劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認真準備。有的員工以前對沒有經(jīng)驗的工作馬上說“我干不了”，最近也變得能夠積極挑戰(zhàn)。2、不要為了自己培養(yǎng)人才部下不是工作的手段。正因為有人，公司才能成立，為了人，公司才會存在。忘記這一原則就不會實現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標。指導部下應(yīng)該銘記兩個事項。一是“工作方面”，即圓滿完成管理工作并提升業(yè)績。另一個是“人的方面”，即和部下形成信賴和被信賴的關(guān)系，并激發(fā)部下的干勁，培養(yǎng)他們。只有這兩方面同時兼顧，公司才會成長。同樣，也不能忘記是為了什么而培養(yǎng)人才的。培養(yǎng)人才說到底”3、人自己會成長，要相信可能性想去培養(yǎng)人才就不要在最初就斷定他不行，不要用有色眼鏡去看人。甚至可以說，不管部下是怎樣的人，都有巨大的潛力。如果你希望某個人能夠改變，首先要相信對方。如果心中覺得4、以身作則，做好示范做給他們看，說給他們聽，讓他們試著做。有的人什么都不教不順利他就大發(fā)雷霆，這種做法很奇怪。如果要培養(yǎng)新員工，首先自己要在新員工面前示范。然后認真教導，在此基礎(chǔ)上解答疑問，然后再讓員工本人試著去做。如果有表現(xiàn)不錯的方面就加以表揚，有應(yīng)該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重復。5、培養(yǎng)人才的正確步驟和方法在入門階段結(jié)束后，給他布置具體的工作一步步培養(yǎng)，這個時人放心。最差勁的做法是，因為人手不足所以權(quán)宜之計將就著使用新員工，這樣的想法是很有問題的。同樣地，明確指導責任人也是培養(yǎng)新員工時的基本原則。指導責任人的工作有以下三方面：示范給新員工看，讓他去做，給予批評指正，這樣不斷重復。觀察新員工的行為，徹底教導其基本行為，并讓這些行為扎根。打開新員工的心，為他排憂，教導他正確的生活態(tài)度和方法。6、沒有信任感就無法培養(yǎng)部下只有信任上級的時候才會激發(fā)自身的干勁。將部下的功績?nèi)繐?jù)為己有，說全都是自己做的，這樣的上級不管如何激勵部下，部下都很難有干勁。了解部下的為難之處，只是一味地強加于人的上級不可能培養(yǎng)好人才。人只有在干勁充沛、完全投入到工作中的狀態(tài)中，才會提升自的。7、不喜歡的事情自己承擔有的領(lǐng)導在遇到棘手的事情時，自己不直接處理而是盡量讓部下去處理。有人在處理糾紛時需要向客戶低頭致歉時，或被分配到自己不一定不會被下屬所信賴。對于誰都不愿意做的事情，領(lǐng)導者要直接出面進行處理，這是系也會變得岌岌可危。8、指導也要適可而止對部下的指導過分細致的人，是難以培養(yǎng)人才的。有人雖然很而不自覺地將指示變得非常細致。對部下的指示要適可而止。即使認為一定要說到十分，但請忍一下，控制在八分左右，這一點很必要。給對方思考的空間和余地，這在培養(yǎng)人才時絕對必要。過分放任會，讓部下一無所獲，但過分細致的指示和支持不僅會阻礙部下的成長，更是一劑讓部下失去思考能力的毒藥。9、真正的批評使人進步表揚是培養(yǎng)人才的重要因素，但批評也是人才培養(yǎng)不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什么都不說。從不批評，放任部下，這樣的領(lǐng)導不在少數(shù)。沒被批評，就不會意識到自己的錯誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀律混亂，良心上備受譴責，就會對一直縱容自己的上級抱有敵意。在領(lǐng)導位置的人，如果有認為部下做得不好的事情就應(yīng)該直接指出，或者批評。這是作為領(lǐng)導理所當然的責任。從這個意義上說，用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。10、“真可憐”害死人有人認為不該讓新員工做力所不能及的工作，認為讓不是很能干的人做本人沒有經(jīng)驗的工作是很可憐且值得同情的。但是，這樣會剝奪一個人成長的機會。自己先入為主地斷定對方?jīng)]有能力，這種想法不僅不公平而且很無禮。不要讓部下在固定的框架內(nèi)工作，更重要的是要留有余地，容許部下在試行階段犯錯誤。11、領(lǐng)導越忙碌越能培養(yǎng)人才”。這種想法是錯誤的。培養(yǎng)人才和忙或者不忙是沒有關(guān)系的。支撐企業(yè)經(jīng)營活動的是人才，如果不能培養(yǎng)人才，就等于放棄了企業(yè)的成長。將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認為所謂培養(yǎng)是和工作相分離的一種教育，存在“培養(yǎng)=教育=學校”這樣的思維。但是，所謂真正的培養(yǎng)就是在工作中培養(yǎng)人，在工作中提高對方的能力和工作態(tài)度。12、培養(yǎng)人才也要活用組織領(lǐng)導者應(yīng)起的作用大致分為兩種。一是要在日常態(tài)度中表示出對團隊活動非常關(guān)注。如果