員工敬業(yè)度的影響因素及提升措施研究

PAGEPAGE1員工敬業(yè)度的影響因素及提升措施研究第一篇：員工敬業(yè)度的影響因素及提升措施研究素及提升措施研究員工敬業(yè)度的影響因［摘要］員工敬業(yè)度的高低直接影響著個人行為和企業(yè)績效，進而決定著企業(yè)的競爭能力。本文首先探討了學術界對員工敬業(yè)度的內涵界定，然后基于相關理論模型，分析員工敬業(yè)度的決定機制和影響因素，最后提出企業(yè)提升員工敬業(yè)度的具體措施。［關鍵詞］員工敬業(yè)度；影響因素；提升措施如何調動員工工作的積極性一直是人力資源管理的核心問題。員工敬業(yè)度屬于員工的積極心理狀態(tài)，可用來衡量員工在情感、認知和行為方面對組織和工作的投入程度，體現(xiàn)著人本管理思想。員工敬業(yè)度對企業(yè)績效、顧客滿意度、員工幸福感等都有積極的預測作用。根據(jù)企業(yè)領導力委員會（ＣＬＣ）對全球５９家企業(yè)５萬多名員工的調查，員工敬業(yè)度的提高能夠使自主努力的程度（即員工自愿付出超越本身職責的努力）上升５７％。而這一自主努力程度的提高，能夠使個人績效平均提升２０％，跳槽傾向下降８７％。一、員工敬業(yè)度的內涵與作用１．員工敬業(yè)度的基本內涵２０世紀９０年代，美國心理學會前任主席Ｓｅｌｉｇｍａｎ發(fā)起了積極心理學運動，人類的積極心理能力受到了學術界的廣泛關注。在此背景下，針對工作倦怠這一經典研究領域，學者們開始把研究焦點轉向了其積極的對立面——員工敬業(yè)度（ＥｍｐｌｏｙｅｅＥｎｇａｇｅｍｅｎｔ）［１］。員工敬業(yè)度也成為組織行為學和人力資源管理領域新的研究熱點。對于員工敬業(yè)度最清晰、最準確的定義是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９８２）提出的。他認為，員工敬業(yè)度是指員工在心理上認同自己工作的一種認知狀態(tài)。員工敬業(yè)度取決于需要的顯著程度以及工作滿足這些潛在需要的程度。在這種情況下，工作與人們的自我認知形象聯(lián)系在一起［２］。高度敬業(yè)的員工會在工作任務中進行自我激勵，有效地運用積極情感和積極行為。Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等人將員工敬業(yè)度定義為一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態(tài)［３］。翰威特咨詢公司通過調研認為，員工敬業(yè)度是指員工樂意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務的程度，主要表現(xiàn)在3個方面：①說（ｓａｙ）；②留任（Ｓｔａｙ）；③努力工作（Ｓｔｒｉｖｅ）［４］。雖然不同學者對員工敬業(yè)度的概念定義不同，但是都普遍認為員工敬業(yè)度應包含兩個方面：一是員工發(fā)自內心地喜歡認同組織和工作；二是指能夠全身心地投入到工作中去并能從工作中得到幸福感的體驗，愿意付出額外的努力促進工作高效完成。２．員工敬業(yè)度的重要作用Ｋａｈｎ（１９９２）通過多年的實證研究認為，員工敬業(yè)度和組織績效之間存在著聯(lián)系，它首先影響個人層面的結果，與個體的態(tài)度、意圖和行為有關（如工作質量和員工的工作經驗）；然后再通過個體層面影響組織層面的結果（如組織的成長和產出等）。Ｈａｒｔｅｒ等（２００２）采用蓋洛普問卷（ＧＷＡ）中的12個核心問句（Ｑ１２）對業(yè)務單元層面的員工敬業(yè)度進行了研究，結果顯示，敬業(yè)度與顧客滿意度、員工工作安全感有較強的正相關關系，與員工離職傾向呈較強的負相關關系，對組織利潤和生產力有積極的預測作用［５］。翰威特（Ｈｅｗｉｔｔ）經過多年的實證研究認為，員工敬業(yè)度的提高對于組織和個人的目標的實現(xiàn)是雙贏的，而且員工敬業(yè)度的提高能使組織和個人的目標處于不斷提升的良性循環(huán)過程中［４］?？梢?，員工敬業(yè)度是推動企業(yè)利潤增長的主要驅動力，它對企業(yè)所關注的業(yè)績指標有重大影響，包括工作效率、顧客滿意、組織公民行為、利潤等。員工敬業(yè)可以帶來個人和企業(yè)的高績效。與此同時，員工敬業(yè)還可以幫助個人充分發(fā)揮潛能，實現(xiàn)人生價值并獲得幸福感的體驗。在員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工發(fā)自內心地認同公司的企業(yè)文化、價值觀和社會觀，認同企業(yè)為實現(xiàn)其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理，并將自己的個人目標與組織目標結合起來，自覺主動地全身心投入到目標的實現(xiàn)過程中。在這個過程中發(fā)揮自己的最大潛能，獲得心理的滿足，并充分享受工作生活的樂趣，這種員工與企業(yè)“雙贏”的完美結果無疑是所有企業(yè)和員工都最為向往的。二、員工敬業(yè)度的形成機制及相關理論自員工敬業(yè)度的概念提出以來，不斷有學者探討其內涵，并嘗試運用相關理論解釋員工敬業(yè)度的形成機制。目前被普遍認可的有以下4種理論模型。１．社會交換理論（ＳｏｃｉａｌＥｘｃｈａｎｇｅＴｈｅｏｒｙ，ＳＥＴ）社會交換理論主張依據(jù)個體在社會交往中所獲得的收益和付出的代價來解釋人們的個體行為，相互依存的個體或者團體之間遵循某些交換原則。比如當個體從組織獲得經濟和社會情感性資源后，他們心理上感覺有義務去反饋和回報組織?；貓蠼M織的一種途徑就是改變他們的工作敬業(yè)水平。在個體回報組織的過程中，員工將自我更多地帶入工作角色中去，為組織和工作貢獻更多的情感和生理資源。在相互依賴的互惠行為中，雙方都有付出的義務也有收獲的權利。敬業(yè)是員工和組織之間的雙向作用，員工對組織和工作持有積極的態(tài)度，并愿意為組織實現(xiàn)目標而提高自我效能，而組織有義務從資源上保障和促進員工的這種行為。社會交換理論為解釋員工的敬業(yè)度提供了一個理論基礎。工作的經濟因素和社會情感因素是組織提供的資源，員工根據(jù)感知和接受的組織所提供資源的多少，來決定對于組織和工作的敬業(yè)程度。２．工作要求—資源（ＪＤ－Ｒ）模型Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ（２００４）的工作要求—資源模型（ＪｏｂＤｅｍａｎｄｓ－ｒｅｓｏｕｒｃｅｓＭｏｄｅｌ，ＪＤ－Ｒ）源于工作要求—控制模型和資源保存理論，它強調工作中的兩類特性——工作要求和工作資源［６］（參見圖１）。工作要求是指工作的個體、社會和組織方面的要求，需要員工在工作過程中必須付出心理和生理方面的努力和成本。雖然工作要求本身并非完全屬于負面因素，但當工作要求過高時，員工往往會產生沮喪、焦慮和倦怠等心理。工作資源指來自于工作、組織、社會等方面的資源，這些資源有益于實現(xiàn)工作目標，減輕工作要求，或者激勵個人學習和成長。該模型的核心在于工作要求和工作資源分別包括兩種心理過程：壓力過程和激勵過程。工作需求主要預測壓力反應，比如倦怠、身心疲憊等；工作資源起著內在和外在激勵作用，使員工感到工作有意義，主要預測積極性結果，比如員工滿意和員工敬業(yè)等。所以，員工敬業(yè)是員工可利用資源導致的結果。３．工作—個人匹配模型匹配是指組織和工作所要求的價值觀、行為規(guī)范、性格、心理、知識、能力與員工所具備的這些特征相一致的程度。學術界用匹配理論來研究組織環(huán)境，預測個體結果。研究者發(fā)現(xiàn)，價值觀、目標、人格特征等個體水平變量和相應的組織水平變量之間的匹配程度都會影響個體的結果變量。Ｍａｓｌａｃｈ等人基于工作—個人匹配理論對員工敬業(yè)／倦怠過程中的個體與情境因素加以整合，用以解釋員工敬業(yè)的形成機制［７］。個體與工作／組織匹配程度決定了員工工作時的情緒和態(tài)度，個體與工作情境的匹配程度就形成了相對的兩極：敬業(yè)與倦怠。個體與工作／組織的匹配度可以從工作負荷、自主決策、報酬、團隊、公平和價值觀等6個方面進行評定。個體與環(huán)境在這6個方面越匹配，員工敬業(yè)度也就越高；越不匹配，工作倦怠的可能性越高。此外，敬業(yè)度在人職匹配與結果變量（如身心健康、工作滿意、工作績效等）之間起中介作用［７］。４．自我決定理論模型自我決定理論模型是基于自我決定理論（Ｓｅｌｆ－ＤｅｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎＴｈｅｏｒｙ，ＳＤＴ）中的先天心理需要理論而構建的。該模型認為人類具有對自主權、勝任力和歸屬感等基本心理需要［２］。個體在工作內外的行為和態(tài)度受個體需要的顯著影響。當工作環(huán)境滿足這3種先天基本需要時，個體便在內動機的驅動下工作，能夠發(fā)揮最大潛力，創(chuàng)造積極的工作產出。同時，個體也能夠享受工作帶來的各種樂趣和滿足。Ｂｒｏｅｃｋ等人（２００８）從3種心理需要的視角解釋了員工敬業(yè)度的決定機制（參見圖２）。工作要求降低心理需要的滿足程度，工作資源提高心理需要的滿足程度，員工則根據(jù)心理需要的滿足程度決定將認知、情感和精力投入工作的程度。三、員工敬業(yè)度的影響因素由以上敬業(yè)度決定機制可知，員工敬業(yè)度取決于個體與組織／工作的相互交換過程。工作要求和工作資源首先影響個體的心理需要，當個體的需要能在與組織進行交換的過程中得到滿足時，員工就會選擇敬業(yè)。而這一互動過程受到個體特征、工作特征、組織環(huán)境等因素的影響。１．個體特征方面由于敬業(yè)度是員工個體對待組織和工作的態(tài)度，因而很大程度受到自身特征的影響。員工個體對工作意義、工作安全、工作滿足需要程度的認識影響著其敬業(yè)度的高低。員工敬業(yè)度與員工的職業(yè)發(fā)展階段、年齡、受教育程度、工作類型等人口統(tǒng)計學變量都有很大的關系。此外員工自身的工作態(tài)度是否端正，工作動機是否成熟，是否具有責任感、自律性都對員工敬業(yè)度有很大的影響。Ｃｈｒｉｓｔｉａｎ（２００７）指出心理安全感、自我知覺和效能感與敬業(yè)度存在顯著的正相關。２．工作特征方面依據(jù)自我決定理論，員工有各種各樣的心理需求，他們希望從組織或者工作中得到心理上的滿足。個體與工作之間存在一種契約關系，這種契約關系取決于個體在與工作角色結合過程中的心理狀態(tài)。在工作中，員工首先對客觀存在的工作任務、工作環(huán)境、工作資源等因素進行感知，然后產生心理上的意義感、安全感以及可用感，進而調整自身的敬業(yè)程度。所以工作本身能夠滿足員工內心需要的程度是影響其敬業(yè)度的一個重要因素。Ｈａｃｋｍａｎ提出，工作特征由工作內容的豐富性、工作的重要性、任務的完整性、工作的自主性和工作的反饋性5個核心方面構成。工作特征通過影響員工對工作以及工作場所的認知，來影響員工的心理感受。當員工認為其工作既很重要又很有挑戰(zhàn)性的時候，就會認同這份工作，從而對工作投入更多的情感和精力，并能在工作的時候體會到幸福感，在完成任務以后體會到成就感。３．組織環(huán)境方面根據(jù)社會交換理論，員工的一些需要只有通過組織才能得到滿足，員工的心理和行為受到組織行為的制約和影響。員工在工作中可以得到組織提供的工作資源，因而組織的相關特點在很大程度上影響著員工的敬業(yè)度。當組織能夠制定出滿足員工需要、促進員工成長、體現(xiàn)人本理念、公平公正的人力資源管理制度時，員工則會以高度敬業(yè)來回報組織。國內外的許多研究顯示，組織的規(guī)模、發(fā)展前景、管理制度、企業(yè)文化、工作環(huán)境以及組織和上司對員工的支持等都影響著員工敬業(yè)度。在影響員工敬業(yè)度的組織因素中，與員工生存和發(fā)展需要密切相關的因素起著首要的作用。首先，薪酬對員工敬業(yè)度具有不可替代的作用。當員工的能力及所產生的績效得不到相應的回報時，員工敬業(yè)度低則難以避免。其次，企業(yè)能否為員工制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工能否在企業(yè)中得到成長與員工敬業(yè)度的高低密切相關。第三，組織支持程度，包括工作資源（jｏｂｒｅｓｏｕｒｃｅ）中的上級支持（ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｓｕｐｐｏｒｔ）、同事間的鼓勵（ｒｅｗａｒｄｉｎｇｃｏ－ｗｏｒｋｅｒ）、組織對其能力的認可程度等，對員工敬業(yè)度也有顯著影響。四、員工敬業(yè)度提升措施１．從員工招聘入手提升員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度的高低很大程度上受到個體因素的影響，個人的價值取向、個性傾向、能力、責任心都會影響到員工的工作敬業(yè)水平。企業(yè)在選拔人才的時候，就要把好入門關，選拔那些具有敬業(yè)潛力的的員工?？梢允褂酶鞣N測評技術從員工的個性傾向、品德、求職動機、價值觀和責任心，以及過去的工作經歷等方面對他們的工作敬業(yè)度進行初步考察。其次，選拔和安置時要做到人崗匹配。員工的個體特征要與工作要求要相一致。一旦出現(xiàn)員工的素質或者能力與崗位的要求出現(xiàn)偏差，就會導致員工的價值不能得到充分體現(xiàn)，員工的心理需求得不到滿足；或員工的資源不能達到工作的要求。這兩種情況都會降低員工敬業(yè)度。２．從員工培訓入手提升員工敬業(yè)度翰威特公司在對企業(yè)培訓與員工敬業(yè)度之間的關系進行研究時發(fā)現(xiàn)，那些在培訓方面投入較多的企業(yè)，其員工敬業(yè)度也高。在招聘環(huán)節(jié)企業(yè)可以選擇有敬業(yè)潛力的員工，而培訓可以直接改善員工對組織和工作認知和感情，從而提升員工敬業(yè)度。培訓的內容總體上可以分為3類：一是知識、技能培訓；二是工作態(tài)度培訓；三是企業(yè)文化培訓。知識技能的培訓可以提升員工的勝任力，從而增加員工的工作資源，進而提升工作敬業(yè)度。工作態(tài)度培訓能夠改善員工的工作動機，增加員工的工作工作熱情，培養(yǎng)員工對工作的意義感和滿足感。企業(yè)文化培訓可以使員工更加了解企業(yè)、了解工作的環(huán)境；促進員工價值觀與企業(yè)所提倡的價值觀相一致，這樣員工才能從根本上喜歡上這個企業(yè)，喜歡上這份工作，才愿意為工作付出額外的精力和情感。在培訓中要重點圍繞員工的工作能力和專注品質進行相應的培養(yǎng)，充分調動員工的工作積極性，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。３．從工作設計入手提升員工敬業(yè)度員工有各種各樣的需要，先天心理需求理論認為員工希望從組織和工作中得到歸屬感、成就感以及自主決策權力。那么，企業(yè)在進行工作設計的時候就要按照Ｈａｃｋｍａｎ的工作特征模型對崗位進行改進，增加每個工作對員工的內在吸引力。企業(yè)可以從以下幾個方面入手：①工作對企業(yè)或者對社會具有一定的意義，這樣員工在從事這樣工作時才會感到自己的重要性；②工作要具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣完成工作才會有一種滿足感；③工作內容要具有完整性，這樣員工才能學到更多的知識和技能；④提高員工工作的自主性，并讓員工參與決策過程從滿足員工對自主和權力的需要；⑤工作過程要提供準確及時的反饋信息，就是上級對員工的工作要及時作出評價。只有按照這5個方面的要求來設計工作，員工內心的需要才會得到滿足。４．做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展目標，結合員工的能力、性格、價值觀、愛好等來確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標。從員工進入企業(yè)開始，企業(yè)就應該為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供一個持續(xù)學習和成長的環(huán)境。幫助員工在企業(yè)里的每一個成長階段都能有明確的追求和奮斗目標，讓他們都能看到自己的成長方向和空間。通過職業(yè)培訓來提高員工的職業(yè)安全感和工作能力。制訂員工職業(yè)規(guī)劃時要給予員工一定的參與權和自主權，按照員工的興趣愛好，來實現(xiàn)他們的職業(yè)理想。企業(yè)要幫助員工認識自己的優(yōu)勢和劣勢，幫助員工了解自我，信任自我，發(fā)展自我。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工自我價值的不斷提升，從而調動其工作積極性，是提升員工敬業(yè)度的有效途徑。５．樹立良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工敬業(yè)度的溫床。員工在企業(yè)中工作，希望能夠得到來自組織的、上級的、同事的認可和支持，這不但有助于員工順利地完成工作，更能促進員工認同這個企業(yè)和工作，使員工有一種歸屬感。企業(yè)在構建企業(yè)文化時要從人本理念出發(fā)，提倡積極向上的工作態(tài)度，營造團結互助工作氛圍，構建完善的、多向的溝通渠道，確立為員工所認可并有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的價值觀念和行為準則。在企業(yè)內外營造上下平等、尊重員工、重視績效的氛圍，減少員工在工作中遇到的障礙和壓力。這樣員工才能在一個輕松愉快的環(huán)境下工作，提升員工的敬業(yè)度。主要參考文獻［１］李永鑫，張闊．工作倦怠研究的新趨勢［Ｊ］．心理科學，２００７，３０（２）．［２］劉小平，鄧靖松．員工敬業(yè)度理論研究綜述［Ｊ］．軟科學，２００９，２３（１０）．［３］ＷＢＳｃｈａｕｆｅｌｉ，ＩＭＭａｒｔｉｎｅｚ，ｅｔａｌ．ＢｕｒｎｏｕｔａｎｄＥｎｇａｇｅｍｅｎｔｉｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＳｔｕｄｅｎｔｓＡＣｒｏｓｓ－ＮａｔｉｏｎａｌＳｔｕｄｙ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｒｏｓｓ－ＣｕｌｔｕｒａｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００２，３３（５）．［４］［美］邁克·貝納特，安德魯·貝爾．驅動力：杰出企業(yè)如何激發(fā)員工的非凡績效［Ｍ］．張義，譯．北京：電子工業(yè)出版社，２００５．［５］ＪＫＨａｒｔｅｒ，ＦＬＳｃｈｍｉｄｔ，ＴＬＨａｙｅｓ．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ－ｕｎｉｔ－ｌｅｖｅｌＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｂｅｔｗｅｅｎＥｍｐｌｏｙｅｅＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ＥｍｐｌｏｙｅｅＥｎｇａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄＢｕｓｉｎｅｓｓＯｕｔｃｏｍｅｓ：ＡＭｅｔａ－ａｎａｌｙｓｉｓ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００２，８７（２）．［６］ＷＢＳｃｈａｕｆｅｌｉａｎｄＡＢＢａｋｋｅｒ．ＪｏｂＤｅｍａｎｄｓ，ＪｏｂＲｅｓｏｕｒｃｅ，ａｎｄＴｈｅｉｒＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｗｉｔｈＢｕｒｎｏｕｔａｎｄＥｎｇａｇｅｍｅｎｔ：ＡＭｕｌｔｉ－ＳａｍｐｌｅＳｔｕｄｙ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ，２００４，２５（３）．［７］劉勇．員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀及未來研究方向［Ｊ］．中國人力資源開發(fā)，２００９（１）：９８－１０２．［８］楊紅明，廖建橋．員工敬業(yè)度研究現(xiàn)狀探析與未來展望［Ｊ］．外國經濟與管理，２００９，３１（５）：４５－５１．第二篇：淺談如何提升企業(yè)員工敬業(yè)度淺談如何提升企業(yè)員工敬業(yè)度摘要：隨著經濟的發(fā)展和體制改革的不斷深入，中小企業(yè)已經成為我國吸納勞動力，進行經濟結構轉化，推動經濟發(fā)展的重要組織。但是我國經濟結構處在轉型當中，國有制改革，供給制改革都在積極的調配員工的積極性，傳統(tǒng)經濟面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。中小企業(yè)長期依存的低工資、高耗能的模式受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了勞動力不足、員工敬業(yè)度不高的現(xiàn)象。如何充分發(fā)揮報酬的激勵職能，提高員工的工作滿意度、激勵員工工作的積極性，進而提升員工的敬業(yè)度和工作績效成為了人力資源管理效能研究者必須關注解決的現(xiàn)實問題。本文將試從員工敬業(yè)度的內涵、作用、影響因素和企業(yè)激勵措施四個方面對這一問題進行探討。關鍵詞：企業(yè)；員工敬業(yè)度；影響因素；策略建議TalkingaboutHowtoImproveEmployeeEngagementAbstract：Withthedevelopmentofeconomyandthedeepeningofinstitutionalreform,privateenterpriseshavebecomeanimportantorganizationinChinatoabsorblaborforce,carryouteconomicstructuretransformationandpromoteeconomicdevelopment.However,China'seconomicstructureisintransition,thereformofstateownership,supplysystemreformareactivelydeploytheenthusiasmofthetraditionaleconomyisfacingnewopportunitiesandchallenges.Privateenterpriseslong-termdependenceonlowwages,highenergyconsumptionmodelhasbeenchallenged,thereisalackoflabor,employeeengagementisnothighphenomenon.Howtogivefullplaytotheincentivefunctionofreward,improvethejobsatisfactionofemployees,motivatestaffworkenthusiasm,andthenenhancethestaff'sdegreeofengagementandjobperformancehasbecometheeffectivenessofhumanresourcemanagementresearchersmustpayattentiontosolvetherealproblem.Thisarticlewilltrytodiscusstheproblemfromthefouraspectsofemployeeengagement,influence,influencingfactorsandenterpriseincentivemeasures.KeyWords:Enterprise;employeeengagement;influencingfactors;strategyrecommendations目錄第1章引言1第2章員工敬業(yè)度的內涵和結構12.1員工敬業(yè)度的基本內涵12.2員工敬業(yè)度的結構維度2第3章員工敬業(yè)度的作用機制23.1馬斯洛需求滿足理論23.2工作契合理論2第4章影響員工敬業(yè)度的主要因素的研究34.1個人特征34.2工作特征34.3組織特征3第5章提升中小企業(yè)員工敬業(yè)度的激勵措施35.1建立企業(yè)文化35.2建立“激勵—薪酬”管理體系45.3做好員工培訓、提高員工學習能力45.4開展職業(yè)生涯管理4參考文獻5第1章引言如何有效發(fā)揮員工的工作積極性和主動性一直是人力資源管理領域的中心問題。在知識經濟時代，隨著人才和知識在企業(yè)競爭中關鍵作用的展現(xiàn)，這一問題變得更加突出和急迫，因為，企業(yè)絕大多數(shù)創(chuàng)新成果都來自于有較高敬業(yè)度的員工。如何提高員工的敬業(yè)度已經成為理論界和實業(yè)界所共同關注的現(xiàn)實性問題。中小企業(yè)是我國經濟的重要組成部分，在國民經濟和社會發(fā)展中起著不可替代的作用。但中小企業(yè)由于多種復合因素的影響，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失，理清中小企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素，并在此基礎上加強企業(yè)基礎管理，提升員工敬業(yè)度是一個非常值得深究的問題。研究員工敬業(yè)度的作用,首先要了解什么是員工敬業(yè)度。社會主義職業(yè)道德的第一條便是“愛崗敬業(yè)”。顧名思義,愛崗就是熱愛自己的崗位,熱愛自己的本職;敬業(yè)就是以負責的態(tài)度對待工作。美國社會學家蓋洛普認為,員工敬業(yè)度正是給員工創(chuàng)造合適的環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其優(yōu)勢,使每位員工作為單位的一分子,有一種歸屬感和責任感。敬業(yè)是社會主義職業(yè)道德最基本、最起碼、最普通的涵義。敬業(yè)的核心要求是認真,即一心一意、精益求精、履職盡責。而員工敬業(yè)度正是促進企業(yè)利潤增加的主要內動力,它及大地影響著企業(yè)的業(yè)績、工作效率、顧客滿意度等,在此基礎上,員工的敬業(yè)度還可以幫助其自身充分發(fā)揮個人潛能,實現(xiàn)其人生價值。在一個員工敬業(yè)度非常高的企業(yè),員工自動地認同企業(yè)的文化、制度、觀念和發(fā)展愿景等,同時能主動地將自己的發(fā)展目標與企業(yè)目標結合起來,盡心盡力地投人到目標的實現(xiàn)過程中,在這個過程中,充分發(fā)揮自己的潛能,收獲心理的滿足并享受工作的樂趣,最終達到企業(yè)和員工“雙贏”的完美結果。第2章員工敬業(yè)度的內涵和結構2.1員工敬業(yè)度的基本內涵員工敬業(yè)度的概念雖然迄今為止已有近50年的歷史，但并未形成統(tǒng)一的界定。最早提出員工敬業(yè)度概念的蓋洛普咨詢公司認為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境、發(fā)揮他們優(yōu)勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生主人翁責任感。翰威特咨詢公司認為，員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。表現(xiàn)在樂于宣傳、樂意留下和全力付出三個層面。樂于宣傳就是員工經常會對相關利益者說企業(yè)的好話；樂意留下就是員工有留在組織內的強烈欲望；全力付出是敬業(yè)的最高境界，是指員工不但全心全力投入工作，且愿意付出額外的勞動促使企業(yè)成功。Kahn（1990）認為，員工敬業(yè)度是指員工投入并認可自己的組織角色，努力完成工作并在其中表現(xiàn)自我的程度［1］。May（20XX）認為，員工敬業(yè)度是指員工對工作的認知程度，以及在此基礎上投入情感和工作行為的程度。曾暉、韓經綸（20XX）認為，員工敬業(yè)度是對待工作的一種持久、積極的情緒和動機喚醒狀態(tài)［1］。太和顧問認為，員工敬業(yè)度是員工對工作和企業(yè)產出的表現(xiàn)。綜合上述定義，我們可以把員工敬業(yè)度的內涵分解為三個方面：一是員工敬業(yè)度是思想和行為的統(tǒng)一，即在思想上認可所在企業(yè)和所從事工作，并在工作行為上與思想保持一致；二是員工敬業(yè)度具有動態(tài)性和發(fā)展性，員工敬業(yè)度會隨著工作時期和階段的不同而變化；三是員工敬業(yè)度會受到外部和員工自身因素的影響，不同的員工對敬業(yè)的理解和踐行可能會不同，同一員工在不同企業(yè)工作其敬業(yè)度也會有所不同。具有較高敬業(yè)度的員工都會在某種層面對工作、群體或組織產生認同或作出承諾，他們會努力工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對公一司的經營進行正面的影響。2.2員工敬業(yè)度的結構維度明確員工敬業(yè)度的具體維度有助于更清晰地分析其影響因素，進而有針對性地進行改進和提高。Kahn（1990）認為，生理投入、認知投入和感情投入是員工敬業(yè)度的三個基本維度。Langelaan（20XX）等以情感的兩個維度（激活和快樂）與個性的兩個維度（神經質和外向）為基礎，構建了一個由激活和快樂兩維度組成的員工敬業(yè)度模型，認為員工敬業(yè)度最基本的由激活工作熱情和快樂工作兩個維度組成。我國一些學者基于實證研究也對員工敬業(yè)度的維度提出了一些不同于西方學者的觀點。查淞城（20XX）認為員工敬業(yè)度應由工作投入、組織認同和工作價值感三個基本維度構成。曾暉、趙黎明（20XX）通過對酒店服務業(yè)的調查后認為，酒店服務業(yè)員工敬業(yè)度由任務聚焦、活力、主動參與、價值內化、效能和積極堅持六個維度組成［1］。李育輝、孫汕珊（20XX）認為，員工敬業(yè)度由奉獻精神、情感認同、角色拓展、人際友好和工作活力六個維度組成。從國內外學者的研究成果來看，西方學者側重于理論分析。國內學者基于中國情境，采用實證調研和理論分析相結合的方法對中國員工的敬業(yè)度進行了初步探索，并取得了較為顯著的成績。但到目前為止，學者們對員工敬業(yè)度包含哪些具體維度以及每一維度的內涵尚未形成共識，只是承認員工敬業(yè)度是一個多維的概念。第3章員工敬業(yè)度的作用機制員工敬業(yè)度對與個體和組織績效都具有積極作用多項研究表明，員工敬業(yè)度對于個體和組織的績效具有明顯的正向作用。敬業(yè)度高的員工對待工作更加投入、積極，具有較強的進取心；反之，敬業(yè)度低的員工對待工作不夠熱情，不能以飽滿的精神投入工作，離職的可能性也較大。員工敬業(yè)度的產生機制員工敬業(yè)度不是自發(fā)產生的，而是由于外在環(huán)境的改變而產生的，對于員工敬業(yè)度的產生機制，大致有以下幾種理論。3.1馬斯洛需求滿足理論根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以知道員工不僅具有基本的生存、安全的需求，更有高級的需求，包括歸屬感、自豪感、價值感。企業(yè)通過制度、薪資、福利可以滿足員工較低層次的基本需求，實現(xiàn)基本的滿意度。如果企業(yè)通過文化、更人性的管理措施等方法，實現(xiàn)了員工的高級需求，就可以讓員工由滿意變?yōu)榫礃I(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值?？傊枨鬂M足理論是通過實現(xiàn)員工的低級與高級需求，從而使得員工具備較高的敬業(yè)度，進一步使企業(yè)能獲得更大的發(fā)展。3.2工作契合理論工作契合理論是指員工與工作的契合匹配度，表現(xiàn)在員工的特征與工作的特征比較一致，從而在意愿和能力上能夠較好地完成工作。當員工在工作中找到價值感和使命感的時候，會有強烈的動機來努力完成工作，也會擁有更高的執(zhí)行力與更和諧的人際關系。有很多學者已經對契合理論有所研究，并通過此來預測員工的行為。研究發(fā)現(xiàn)，員工和組織在人格特征、價值觀、目標上的契合度，與工作的績效呈正相關的關系。也就是說，員工——組織的契合度越高，員工的敬業(yè)度就會越高。第4章影響員工敬業(yè)度的主要因素的研究由上述分析可知，員工敬業(yè)度更多的是一種心理體驗，取決于個體與組織和工作的交互作用。當員工個體的需要能在與組織進行交換的過程中得到滿足時，員工的敬業(yè)度水平就較高，而員工與組織的交互過程會受到員工個體特質、工作特質和組織特質等諸多因素的影響。4.1個體特征員工敬業(yè)度和個體特征，如個體人格、經歷、心理等特征密不可分。莊菁通過研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度與年齡、性別、工作經歷、教育程度、職位等特征有一定關系。如高學歷員工敬業(yè)度會比低學歷的員工低，工作時間長的員工會比新員工敬業(yè)度高。4.2工作特征工作特征也會對員工的敬業(yè)度造成影響。羅江平認為，員工敬業(yè)度與員工對工作的價值和公平的感知有顯著正相關。契約理論認為，員工與公司之間存在契約關系，員工在其中的心理狀態(tài)取決于對工作角色的認同和結合程度。員工對工作價值、資源、環(huán)境等各方面的感知會影響到敬業(yè)度。4.3組織特征企業(yè)的特征會影響到員工敬業(yè)度。根據(jù)社會交換理論，員工與組織有交換契約關系，員工付出勞動，企業(yè)需要滿足員工的期望。當員工的期望等到組織的滿足時，會增強員工的忠誠度，進而提升員工的敬業(yè)度。第5章提升中小企業(yè)員工敬業(yè)度的激勵措施提升員工的敬業(yè)度是人力資源管理工作中的核心問題之一，尤其對于中小企業(yè)提升員工敬業(yè)度可以有效緩解人才流失，保證企業(yè)的人才需求。然而，中小企業(yè)管理水平的提高不是一時之功，需要長期的努力，就目前情況而言，中小企業(yè)管理者可以著重從以下幾個方面入手提高員工敬業(yè)度。5.1建立企業(yè)文化企業(yè)文化是激活員工活力、激發(fā)企業(yè)團隊精神和提升員工敬業(yè)度的內在動力,可以有效增強員工的責任意識,激發(fā)員工的主人翁精神,增強企業(yè)的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力。企業(yè)在經營企業(yè)文化時,要從人文理念出發(fā),倡導積極向上的工作態(tài)度,營造榮辱與共的工作氛圍,楊通完善的溝通渠道,最終建立一個能被員工所認可、并有利于員工和企業(yè)共同發(fā)展的行為準則和價值理念,這樣員工才能在一個輕松愉快的環(huán)境下工作,切實感受到有激情、有干勁、有前途,真正做到愛崗敬業(yè)。雖然員工敬業(yè)度受到個體特征的影響，但不可否認員工屬于社會成員，只有當員工真正融入組織，成為組織中的一名社會成員才有可能具有較高的敬業(yè)度。很難想象，一個在企業(yè)中處于孤立地位的員工會對企業(yè)和工作忠誠。中小企業(yè)大多關注企業(yè)經營短期績效，企業(yè)文化建設相對滯后。他們一方面抱怨員工不忠誠、不敬業(yè)，而另一方面又在無意識地毀損員工殘留的忠誠。正如德魯克所言，人作為生物體的存在必須呼吸空氣，員工作為組織個體需要一個良性的組織社會?，F(xiàn)階段對中小企業(yè)來說，充實社會空氣的有效方法之一就是塑造“以人為本”的企業(yè)文化，確立企業(yè)的核心價值觀。在企業(yè)內部營造上下平等、尊重人才、重視績效的企業(yè)氛圍，盡可能減少員工的工作壓力并盡可能地為員工提供資源支持。只有這樣，員工才有可能在思想上和心理上認同自己的企業(yè)角色并努力工作。5.2建立“激勵—薪酬”管理體系相對于外資企業(yè)和國有大型企業(yè)，中小企業(yè)從業(yè)人員的學歷水平相對較低，員工的薪酬水平不高。據(jù)調查，因為薪酬問題而離職的員工占中小企業(yè)員工流失的比例在50%以上。同時，已有的理論和實證研究也表明，員工的薪酬水平與敬業(yè)度直接正相關。因而，提高企業(yè)薪酬管理水平有助于中小企業(yè)在短期內快速提升員工敬業(yè)度，減少員工離職。具體而言，企業(yè)可以設計一個“激勵—薪酬”管理體系，適當提高激勵薪酬的比例，用以激勵高績效的員工，滿足高績效員工的工作成就感。在具體設計時，企業(yè)應與員工保持平等溝通，廣泛征集員工意見，與員工共同商定績效標準等問題（如“什么樣的績效表現(xiàn)才能獲得公司的認可和獎勵”），并保證內部薪酬的公平性。5.3做好員工培訓、提高員工學習能力員工培訓可以提高員工的自身價值，有效改善其對企業(yè)和工作的認知,一般包括業(yè)務能力培訓、工作態(tài)度培訓和企業(yè)文化培訓。業(yè)務能力培訓能夠增加員工對工作的熟悉度和掌控力;工作態(tài)度培訓可以提高員工的工作主動性和熱情度;企業(yè)文化培訓可以讓員工更加認同企業(yè),促進員工價值觀與企業(yè)所提倡的價值觀相一致,自覺主動地為工作付出額外的精力和情感。5.4開展職業(yè)生涯管理幫助員工樹立職業(yè)理想目標對人的激勵作用已經得到普遍認同，借助目標”這一工具有效提升員工敬業(yè)度就成為當下中小企業(yè)可以采取的一條捷徑。雖然沒有明確地提出，但不可否認每一名中小企業(yè)員工都有或明晰或模糊的職業(yè)發(fā)展方向，他們都在努力實現(xiàn)自己心中的職業(yè)目標，為他們職業(yè)目標的實現(xiàn)提供必要性支持不失為提高其敬業(yè)度的一種方法；而且，已有研究也表明，職業(yè)發(fā)展一直都是員工敬業(yè)度的主要驅動因素。因而，中小企業(yè)可以借鑒外資企業(yè)的經驗開展員工職業(yè)生涯管理，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，幫助員工樹立明確的職業(yè)理想，并對員工進行以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓，幫助其職業(yè)目標的實現(xiàn)。在管理過程中，企業(yè)各層管理者應更多地關注員工的所思所想，讓員工盡可能地參與企業(yè)的管理和決策活動，同時對于員工的工作能力和工作結果給予及時的認可。這些都將有益于調動員工的積極性和工作熱情，從而提高員工的敬業(yè)精神。[參考文獻][1]曾暉，韓經綸．提高員工敬業(yè)度企業(yè)管理，20XX5，(5)：8-10．[2]楊瑩頂工敬業(yè)度提升模型中國人力資源開發(fā)，20XX，54，(6)：101—104．[3]SchaufeliWB，SalanoaM．Eficacyorineficacyandtheirrelationshipswitheficacybeliefs[J]．Anxiety，Stress，andCoping，20XX，20XX2)：177—196．[4]查淞城．企業(yè)員工敬業(yè)度結構研究lD】：暨南大學，20XX：4-6．第三篇：如何提升酒店業(yè)員工敬業(yè)度如何提升酒店業(yè)員工敬業(yè)度如何讓你的員工全力投入到實現(xiàn)酒店組織目標的過程中，是酒店各級管理者的重大責任之一。有研究表明，員工越敬業(yè)，酒店就越具有創(chuàng)新力，服務效率就越高，贏利能力也更好。然而，有很多酒店在加強員工敬業(yè)度上表現(xiàn)不佳。埃森哲的調查為我們展示了提高員工敬業(yè)度的十大途徑，為企業(yè)提供了這方面的解決之道。你的員工對幫助酒店實現(xiàn)組織目標有多投入？他們在追求實現(xiàn)這些目標的過程中積極性如何？如果你酒店的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)酒店一樣，那么在員工敬業(yè)度方面，你就面臨一定的挑戰(zhàn)。評估員工的敬業(yè)精神需要從衡量以下五個重要特點入手：滿足感——期望得以實現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關。具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感。獲知感——敬業(yè)的員工關心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對酒店的戰(zhàn)略方向和目標都有清楚的了解。貢獻度——這一特點比“了解”更進一步。敬業(yè)的員工不僅對酒店的戰(zhàn)略方向有深刻的認識，同時也清楚自己的工作對酒店戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。一致性——敬業(yè)的員工會覺得他的個人價值與酒店的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標，另一個代表酒店目標，那么這兩個圓圈會有適度的重合。保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標準。然而員工保留率也是評測員工敬業(yè)精神的一個重要尺度。當然，會有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是酒店的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標準。這五大特點是對員工敬業(yè)精神的全面描述，酒店要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業(yè)精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指標都不能對員工有全面了解。以“滿足感”為例，大量事例表明，如果不與期望產生的結果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標。在一家高星級酒店里，員工的滿足感過強，但是敬業(yè)度卻很低。廣州文星連鎖酒店：http:///自滿的氣氛籠罩著酒店。酒店強勁增長本是個好消息，卻也產生了自滿情緒這一副產品。酒店高層，包括總經理都在為過于自滿的員工給酒店制造的問題而擔心?？傊覀円〉贸晒?，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是我們要做的最重要的事情之一。我們已經有些過分自滿了。員工必須接受這樣一個事實：即使我們已經很成功，為了保持優(yōu)勢，還要繼續(xù)變革和改進。信譽是溝通過程中的最大保障誠實守信，既是每個人的道德基本規(guī)范，也是酒店部門之間開展業(yè)務聯(lián)系順暢的保證。當前，誠信缺失已經日益成為影響酒店發(fā)展和人員穩(wěn)定的一個熱點難點問題，也是影響酒店協(xié)議合作單位，信任度提高的重要因素。我們的酒店管理者是酒店信譽倡導者和推行者，酒店的信譽有助于酒店信譽的塑造和提升，因此酒店管理者對酒店信譽有著重要的影響作用。因此從酒店信譽著手，更有助于酒店信譽的培育。酒店在開展系列活動時，酒店管理者與客戶間要講信譽，講游戲規(guī)則。因為信譽是酒店自身的，能為酒店搶占市場提供軟性包裝。酒店內部，員工與員工之間要講信譽，領導與員工也要講信譽。不講信譽的員工將被酒店淘汰，不講信譽的領導將逐漸失去人心，從而演化成“失道者寡助”的結果，最終影響酒店的正常經營活動?？傊?，酒店要想在搶占市場方面取得先機，取得信譽方面的也是一個權宜之計；員工與領導者之間要建立一個良好互動的合作關系，講信譽是基本的前提，也是有效溝通的最大保障。第四篇：五項行動提升員工敬業(yè)度五項行動提升員工敬業(yè)度1999年，麥克森這家市值數(shù)十億美元的醫(yī)療產品服務供應商剛剛收購了醫(yī)學軟件供應商HBOC，僅3個月后就出現(xiàn)了財務丑聞。隨后的一份調查報告更是讓HBOC和麥克森的高管們一個個灰頭土臉地離開了。約翰.哈姆格倫在這個時候臨危受命。他深信公司需要員工注入新的能量和努力。哈姆格倫雷厲風行，他的發(fā)放很直接，也很精明：詢問麥克森員工，什么對他們最重要，以及什么能夠激勵他們提高自己。盡管公司以前也做過員工調研，卻從來沒有如此全面嚴謹并且是在如此緊要的時機做問卷調查。結果如何呢？公司高層頭一次清楚地了解了所有員工的想法，也終于認識到麥克森公司與美國高績效、員工高敬業(yè)度的公司之間的差距。哈姆格倫采用；了鼓勵創(chuàng)新發(fā)展和不斷改進流程的策略，成功實現(xiàn)公司20XX年財務收入和利潤（不包括一次性的變化）翻番，分別達到了930億美元好人9.13億美元。調查顯示，20XX年公司員工敬業(yè)度提高。①79%的員工愿意那麥克森當做一個滿意的工作場所推薦給別人。②87%的員工為自己是公司一員而自豪。③95%的員工愿意為了公司的成功而作比公司要求他們做的更多的工作。麥克森公司的歷程說明，公司充分了解所帶來的益處。員工的感覺、看法和態(tài)度對業(yè)績至關重要，員工高敬業(yè)度是公司進行不斷創(chuàng)新、加強合作和提升客戶服務質量的基礎，并將最終提升公司業(yè)績和財務狀況。定義敬業(yè)度敬業(yè)度是員工與公司之間的一種深入廣泛的有機結合。它能促使員工盡心竭力超過預期，幫助公司取得成功。這種結合會發(fā)生以下3個層面上。①人直結合（頭腦）：員工對自己的角色和責任的理解程度。這是“思想”的部分。②情感結合（內心）：員工工作的熱情和能量，這是“意愿”部分。③行動結合（雙手）：員工在各自崗位上的表現(xiàn)程度，這是“行動”部分。換而言之，一名敬業(yè)的員工明白如何幫助公司取得成功，他會與公司及領導產生感情上的關聯(lián)，并且愿意將知識和感情付諸行動，來提升自己和公司的業(yè)績。顯然，如果只具備其中的一個或者兩個要素還不足實現(xiàn)真正的敬業(yè)。懂業(yè)務但缺乏與公司的情感聯(lián)系，一樣會樂意在競爭對手的公司中上班；雖然鐘情于一家公司及其品牌，但如果不清楚如何發(fā)揮自己的力量幫助公司實現(xiàn)目標，就會在工作時間安排上做出錯誤的決定。敬業(yè)度與公司業(yè)務績效密切相聯(lián)。敬業(yè)的員工會做出更有價值的積極努力。這些額外的努力就會帶來“良好的客戶服務”和“最好的客戶服務”的差異。隨之而來的就是“完成銷售額”和“超額完成銷售額”的差異、“仍受困難”和“解決苦難”的差異。一句話，敬業(yè)度帶來的是“一般”與“卓越”間的差異。下面我們將分五步來提高員工的敬業(yè)度，這五部分別為：了解員工、發(fā)展員工、激勵員工、讓員工參與、獎勵員工。了解員工員工調研并不新鮮，傳統(tǒng)意義上的調研只關注員工的看法，這些調研的結果對公司毫無意義。過去十年里，原本用來了解消費者的一些復雜的營銷工具，也開始用在員工調查上。公司借鑒消費者調研呢的方法，并結合運用各種心理變量，如個性、價值觀、態(tài)度、興趣和生活方式等，從而了解能夠激發(fā)員工敬業(yè)度的情感、認知和行動因素。有遠見的公司不僅了解員工的性別、年齡和職業(yè)發(fā)展階段，而且對員工的業(yè)績表現(xiàn)、晉升潛力、崗位輪換、退休方式、跨行跨區(qū)職位任職能力相關勞動市場形勢極其他方面也了如指掌。公司會將最具有潛力的員工置于公司財務績效影響最大的職位上，并且懂得怎么激發(fā)他們的積極性。EMC公司于20XX年11與在中國上海設立了研發(fā)中心，其總經理李映認為，對于研發(fā)中心的年輕人而言，他們最關注的是能不能學到新東西，有沒有好的發(fā)展空間。這與EMC美國區(qū)的大部分工程師的想法并無二致。而在中國，年輕人還很看重能否在工作之余與同事們交流接觸。于是，EMC中國研發(fā)中心組織了一些體育比賽、聚餐等聯(lián)誼活動，滿足員工這方面的愿望。李映說“我們來中國的主要目的不是為了尋求廉價勞動力，而是要在人才蓄水池找到最好的工程師，讓他們來運營公司未來項目，這才是我們來中國的真正目的?！鼻f記?。好课粏T工都是獨一無二的?，F(xiàn)在的員工越來越多樣化，員工追求和需要也個不相同。即使公司政策一樣，由于員工年齡、職位、工作地點不同，其敬業(yè)度和績效仍然會存在極大差異。但認識到這種差異與調整公司管理方法則是完全不同飛的兩碼事。原因很簡單，要找到解決方案太難。它不僅需要公司不斷調研所有員工，還需要公司根據(jù)調研結果調整員工工作、公司政策和公司項目。發(fā)展員工對大部分員工來說，最重要的就是職業(yè)發(fā)展和知識儲備。高層領導者必須培育“學無止境”的公司文化。當邁克爾.道林在20XX年擔任北岸長島醫(yī)療集團這家全美最大的非營利性健康系統(tǒng)的總裁兼CEO時，這家年預算為30億美元的醫(yī)療機構被各種問題困擾，最大問題包括員工流失率高、醫(yī)院接待患者數(shù)量有限、患者不滿意度高。組織幾乎失去了患者的信任。一般領導者可能會替換掉診所的、行政的及支持性員工，重新雇用新人，道林卻沒這樣做。他的計劃核心是創(chuàng)造一種持續(xù)學習的組織文化。他想用管理技能和知識來武裝所有現(xiàn)有員工，促使他們釋放出潛在的創(chuàng)新思維，以滿足新的市場需求。慢慢地，員工不再被官僚主義所束縛，而是開始想方設法來消除官僚主義。他們想出了一些辦法，讓患者感覺到確實得到了最好的照顧。他們也更加關心患者的家屬，由于得到了重新理解，患者的父親、配偶、兄弟姐妹及子女也成了醫(yī)院的“顧客”。從20XX年起，道林的持續(xù)學習計劃推動了整個醫(yī)療結構的持續(xù)改進?；颊咴诓块T間轉診時的時間縮短了，實驗室和放射科的效率也提高了?；颊呒覍僭诓蛷d接受到更好的服務。當員工打電話給人力資源部門咨詢福利狀況時，也能得到更快的回復。該機構得到了數(shù)不清的獎項，其中3家醫(yī)院被評為“最受歡迎醫(yī)院。”成長從高層開始，領導者必須身體力行、以身作則。如果CEO認為個人成長（包括他自己）能給公司帶來更大收益，那么各級管理者就會上行下效。道林在就任北岸長島醫(yī)療集團CEO的幾周后，邊做出了第一個姿態(tài)。他設了一個新的行政崗位—首席學習官（ChiefLeamingOfficer），并將學習與創(chuàng)新中心打造成醫(yī)療行業(yè)的教育基地，開始管理、運營、診療等綜合課程。道林和其他高管在學習與創(chuàng)新中心授課。北岸長島醫(yī)療集團的首席財務官員負責教授金融課程，道林自己則教授管理課程。員工參加培訓時需要記錄名單，并且與他們經理的的業(yè)績掛鉤。事實上，如果管理者阻礙員工參加培訓學習，員工可以直接給道林或者首席學習官打電話。激勵員工休閑裝備公司REI的CEO薩利.朱厄爾至今還對職業(yè)生涯開始時的一件小事記憶尤深。一天，一個員工向薩利抱怨說他們的總裁在走廊擦肩而過，但完全忽視了她的存在。雖然這個經歷微不足道，卻指明了薩利向領導者發(fā)展的方向。從中我們可以看出一個重要的命題：員工的情緒（無論是正面的還是負面的）與領導者的行為高度相關。薩利在銀行工作了19年，并于20XX年擔任REI的首席運營官，20XX年擔任CEO，連續(xù)四年擔任REI的董事。在此期間，她陳成功地把運營工作中的果敢和人際協(xié)調結合起來?；蛟S面對REI中的10000名員工，她無法記住每個人的名字，但她總是非常誠懇地和她們打招呼，薩利也經常漫步走進公司的食堂，和員工坐在一起，共同享受午餐或下午茶。她并不急于談論工作，只是坐下來聊聊家常，談談天氣和她們的孩子。個人聯(lián)系不僅體現(xiàn)在薩利的領導方式中，同時也存在于REI的戶外設備與服裝零售項目中。薩利很智慧地把對員工的熱情、ui戶外運動的熱愛與商業(yè)經營結合起來。她有一個理念就是：沒有利潤，就沒有使命。沒有盈利的熱情是沒有價值的。REI不僅是健康運營，20XX年該公司營業(yè)額高達13億美元，營業(yè)利潤1.065億美元，已經連續(xù)5年改寫年營業(yè)收入記錄了。同年REI的內部員工調查顯示，有79%的員工表示自己對公司非常敬業(yè)。REI公司的員工敬業(yè)有哪些表現(xiàn)呢？敬業(yè)的店員總是為顧客設計和安排一些獨特的探險活動，如駕獨木舟漂流或者野外徒步旅行，這樣可以激發(fā)顧客對戶外運動的興趣，同時也刺激他們購買新產品；一名敬業(yè)的銷售員會為顧客挑選合適的徒步鞋，為他們安排能兼顧所有家人的旅游路線；敬業(yè)的會計會認真檢查每個書寫錯誤，敬業(yè)的倉庫管理員會在規(guī)定時間內甚至提前完成理貨。在阿拉斯加州安克雷奇市的REI分店，一名高度敬業(yè)的員工為了幫助一位母親給逝去的兒子建一個墓碑，他寧愿多走15英里，往山上運送一塊重30英鎊的花崗石和50英鎊重的混凝土。激勵是敬業(yè)驅動因素中最為神奇的部分，它可以使員工甘心情愿地付出努力，而不考慮工作是否值得自己去做。激勵也是無形的，與培訓課程或分紅不同，激勵不是可以觸摸到或看到的東西，也不是管理者可以購買到或分配給他人的東西。有些人似乎天生就具有激勵他人的本領，如蘋果公司的史蒂夫.喬布斯或者維珍公司的理查德.布蘭森。但是也確實存在一些任何管理者都可以采用的、能夠帶來更高員工敬業(yè)度的激勵方法。讓員工參與如果員工主動參與上級下發(fā)的任務，而不是簡單地服從命令，那么他們就會付出積極地努力。要想讓員工真正參與其中，公司高層領導和負責的精力需要做4件事：告知員工相關的運作流程和遇到的挑戰(zhàn)；收集員工提供的資料；為團隊創(chuàng)造機會；給員工自由行動的權利?；裟犴f爾公司與聯(lián)合信號公司進行了錯綜復雜的合并，隨后又經歷了一場瘋狂的競標大戰(zhàn)，被通用電氣公司的并購又胎死腹中。接二連三法的劇變仍在影響著20XX年的霍尼韋爾公司。為挽救局面，公司任命高德威—天合公司前總裁兼CEO，GE前高級副總裁—為總裁兼CEO，負責涉及數(shù)十億美元的航空航天產品，汽車零部件、技術控制及化工材料等制造企業(yè)的運營。高德威的策略是致力于打造不同業(yè)務單元的一體化，實現(xiàn)內部工作流程的標準化，借以提高效率，增加贏利。他認為這一切只有通過一線員工的參與才能完成。霍尼韋爾公司在100多個國家中擁有12.5萬名員工。高德威認為處理無效流程的辦法就是，積極主動地幫助員工確定其完成工作的最好方法。最后，高德威和他的管理團隊創(chuàng)建了霍尼韋爾運營系統(tǒng)（HOS），即公司的供應鏈管理方法。如同享有盛譽的豐田生產系統(tǒng)一樣，該系統(tǒng)可實現(xiàn)特定工作流程的標準化，減少浪費。在密歇根州的馬斯基根市，有霍尼韋爾公司的一家中型化工廠。20XX年，工廠領導大衛(wèi).普萊斯受命投身于這家工廠時，他發(fā)現(xiàn)工人甚至連項目是否按計劃進行都找不到線索。普萊斯回憶：我們的挑戰(zhàn)是，當員工早上走進車間的時候，要清楚地知道所必須做的工作……過去，員工的工作目標由高層制定，工作進度指令則有中層管理人員下達。我們改變了這種方式?，F(xiàn)在，我們在制定計劃時更加注重以員工為中心。作為管理者，我們總是試圖向車間工人解釋社會環(huán)境所發(fā)生的變化，以及我們堅持了20XX的運作方式已不夠健全的原因。如果我們讓員工知道公司所發(fā)生的一