委托代理理論

委托代理理論伯利和米恩斯提出的理論01理論概述理論意義基本模型目錄0302基本信息委托代理理論（Principal-agentTheory）上世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯因為洞悉企業(yè)所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托代理理論”，倡導所有權和經營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經營權利讓渡?！拔写砝碚摗痹缫殉蔀楝F(xiàn)代公司治理的邏輯起點。理論概述建立基礎主要內容歷史發(fā)展主要觀點理論概述建立基礎委托代理理論委托代理理論是建立在非對稱信息博弈論的基礎上的。非對稱信息(asymmetricinformation)指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。信息的非對稱性可從以下兩個角度進行劃分:一是非對稱發(fā)生的時間，二是非對稱信息的內容。從非對稱發(fā)生的時間看，非對稱性可能發(fā)生在當事人簽約之前(exante)，也可能發(fā)生在簽約之后(expost)，分別稱為事前非對稱和事后非對稱。研究事前非對稱信息博弈的模型稱為逆向選擇模型(adverseselection)，研究事后非對稱信息的模型稱為道德風險模型(moralhazard)。從非對稱信息的內容看，非對稱信息可能是指某些參與人的行為，研究此類問題的，我們稱為隱藏行為模型;也可能是指某些參與人隱藏的信息，研究此類問題的模型我們稱之為隱藏信息模型。委托代理理論是制度經濟學契約理論的主要內容之一，主要研究的委托代理關系是指一個或多個行為主體根據(jù)一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決策權利，并根據(jù)后者提供的服務數(shù)量和質量對其支付相應的報酬。授權者就是委托人，被授權者就是代理人。委托代理關系起源于“專業(yè)化”的存在。當存在“專業(yè)化”時就可能出現(xiàn)一種關系，在這種關系中，代理人由于相對優(yōu)勢而代表委托人行動?，F(xiàn)代意義的委托代理的概念最早是由羅斯提出的:“如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權，則代理關系就隨之產生?！蔽写砝碚搹牟煌趥鹘y(tǒng)微觀經濟學的角度來分析企業(yè)內部、企業(yè)之間的委托代理關系，它在解釋一些組織現(xiàn)象時，優(yōu)于一般的微觀經濟學。主要內容歷史發(fā)展委托代理理論委托代理理論是過去30多年里契約理論最重要的發(fā)展之一。它是20世紀60年代末70年代初一些經濟學家深入研究企業(yè)內部信息不對稱和激勵問題發(fā)展起來的。委托代理理論的中心任務是研究在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，委托人如何設計最優(yōu)契約激勵代理人。主要觀點委托代理理論的主要觀點認為：委托代理關系是隨著生產力大發(fā)展和規(guī)?；笊a的出現(xiàn)而產生的。其原因一方面是生產力發(fā)展使得分工進一步細化，權利的所有者由于知識、能力和精力的原因不能行使所有的權利了；另一方面專業(yè)化分工產生了一大批具有專業(yè)知識的代理人，他們有精力、有能力代理行使好被委托的權利。但在委托代理的關系當中，由于委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是自己的財富更大，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導致兩者的利益沖突。在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。而世界——不管是經濟領域還是社會領域——都普遍存在委托代理關系?；灸Ｐ蛣討B(tài)模型代理模型聲譽模型棘輪效應模型退休模型任務模型010302040506基本模型多個模型預算模型選擇模型合作模型基本模型評估模型風險模型監(jiān)督模型安排模型基本模型動態(tài)模型委托代理理論把基本的模型擴展到動態(tài)的模型有兩個原因：（1）在靜態(tài)模型中，委托人為了激勵代理人選擇委托人所希望的行動，必須根據(jù)可觀測的結果來獎懲代理人。這樣的激勵機制成為“顯性激勵機制”（explicitincentivemechanism）。問題是：多次的委托代理關系是否能在沒有顯性激勵機制的情況下，用“時間”本身無成本地解決代理問題。（2）把動態(tài)分析引入基本模型是否可以得出關于委托代理理論更多的結論。代理模型最早研究委托代理動態(tài)模型的是倫德納（Radner，1981）和羅賓斯泰英（Rubbinstein，1979）。他們使用重復博弈模型證明，如果委托人和代理人保持長期的關系，貼現(xiàn)因子足夠大（雙方有足夠的信心），那么，帕累托一階最優(yōu)風險分擔和激勵是可以實現(xiàn)的。也就是說，在長期的關系中，其一，由于大數(shù)定理，外生不確定可以剔除，委托人可以相對準確地從觀測到的變量中推斷代理人的努力水平，代理人不可能用偷懶的辦法提高自己的福利。其二，長期合同部分上向代理人提供了“個人保險”（self-insurance），委托人可以免除代理人的風險。即使合同不具法律上的可執(zhí)行性，出于聲譽的考慮，合同雙方都會各盡義務。在他們的研究中，以及后來羅杰森（Rogerson,1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究中，都想說明長期的關系可以更有效的處理激勵問題，最優(yōu)長期合同與一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格（Fudenberg）等（1990）年證明，如果代理人可以在與委托人同樣的利率條件下進入資本市場，長期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，對委托代理人長期的關系的**和研究，啟發(fā)人們從其它的角度來分析長期委托代理關系的優(yōu)勢。聲譽模型當代理人的行為很難、甚至無法證實，顯性激勵機制很難實施時，長期的委托代理關系就有很大的優(yōu)勢，長期關系可以利用“聲譽效應”（reputationeffects）。倫德納（Radner，1981）和羅賓斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解釋了這種情況。但明確提出聲譽問題的是法瑪（Fama,1980）。法瑪認為，激勵問題在委托代理文獻中被夸大了。在現(xiàn)實中，由于代理人市場對代理人的約束作用，“時間”可以解決問題。他與倫德納和羅賓斯泰英的解釋不同，法瑪強調代理人市場對代理人行為的約束作用。他為經理人市場價值的自動機制創(chuàng)造了“事后清付”（expostsettlingup）這一概念。他認為，在競爭的市場上，經理的市場價值取決于其過去的經營業(yè)績，從長期來看，經理必須對自己的行為負責。因此，即使沒有顯性的激勵合同，經理也有積極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在經理市場上的聲譽，從而提高未來的收入?；裟匪固啬?Holmstrom,1982)模型化了法瑪?shù)乃枷搿ｋm然該模型是在一些特殊情況（經理人是風險中性，不存在未來收益貼現(xiàn)）下建立起來的，但它證明了聲譽效應在一定程度上可以解決代理人問題。并且，它還說明努力隨年齡的增長而遞減，因為隨年齡的增長努力的聲譽效應越小。這就解釋了為什么越是年輕的經理越是努力。聲譽模型告訴我們，隱性激勵機制可以達到顯性激勵機制同樣的效果。棘輪效應模型“棘輪效應”一詞最初來源于對蘇聯(lián)式計劃經濟制度的研究（魏茨曼，1980）。在計劃體制下，企業(yè)的年度生產指標根據(jù)上年的實際生產不斷調整，好的表現(xiàn)反而因此受到懲罰，于是“聰明”的人用隱瞞生產能力來對付計劃當局。在中國，類似的現(xiàn)象被成為“鞭打快?！?。當然，這種現(xiàn)象在西方同樣存在。委托人將同一代理人過去的業(yè)績作為標準，因為過去的業(yè)績包含著有用的信息。問題是，過去的業(yè)績與經理人的主觀努力相關。代理人越是努力，好的業(yè)績可能性越大，自己給自己的“標準”也越高。當他意識到努力帶來的結果是“標準”的提高，代理人努力的積極性就會降低。這種標準業(yè)績上升的傾向被稱為“棘輪效應”。霍姆斯特姆(Holmstrom)和Ricart-Costa（1986）研究了相關的問題。在他們的模型里，經理和股東之間風險分擔存在著不一致性。原因是經理把投資結果看成是其能力的反映，而股東把投資結果看成是其金融資產的回報。人力資本回報和資本回報的不完全一致性，是股東在高收益時，認為是資本的生產率高，從而在下期提高對經理的要求。當經理認識到自己努力帶來的高收益的結果是提高自己的標準是，其努力的積極性就會降低。因此，同樣是在長期的過程中，棘輪效應會弱化激勵機制。退休模型關于“強制退休”（mandatoryretirement）的模型。萊瑟爾（Lazear,1979）證明在長期的雇傭關系中，“工齡工資”可以遏制偷懶的行為。雇員在早期階段的工資低于其邊際生產率，二者的差距等于一種“保證金”。當偷懶被發(fā)現(xiàn)時，雇員被開除，損失了保證金。因此，偷懶的成本提高，努力的積極性提高。該模型解釋了強制退休：到了一定的年齡，雇員的工資將大于其邊際生產率，當然不會有人愿意退休，因此，必須強制退休。雖然萊瑟爾的模型需要一些改進，但他啟發(fā)了人們如何在基本的委托——代理模型中引入動態(tài)分析，并得出更多的結論。任務模型在簡單的委托代理模型中，我們僅考慮了代理人僅從事單項工作的情況。在現(xiàn)實生活中，許多情況下代理人被委托的工作不只一項，即使是一項，也有多個維度。因此，同一代理人在不同工作之間分配精力是有沖突的。而委托人對不同工作的監(jiān)督能力是不同的，有些工作是不容易被監(jiān)督的。如：生產線上工人的產品數(shù)量是容易監(jiān)督的，而產品的質量監(jiān)督有難度?；裟匪固啬泛兔谞柛窳_姆（HolmstromandMilgrom,1991）證明，當代理人從事多項工作時，從簡單的委托代理模型得出的結論是不適用的。在有些情況下，固定工資合同可能優(yōu)于根據(jù)可觀測的變量獎懲代理人的激勵合同?；裟匪固啬泛兔谞柛窳_姆模型的基本結論是：當一個代理人從事多項工作時，對任何給定工作的激勵不僅取決于該工作本身的可觀測性，而且還取決于其它工作的可觀測性。特別的，如果委托人期待代理人在某項工作上花費一定的精力，而該項工作又不可觀測，那么，激勵工資也不應該用于任何其它工作。多個模型在簡單的委托代理模型當中，我們僅考慮了單個代理人的情況。但是在現(xiàn)實當中代理人一般有多個。阿爾欽、德莫塞茨（1972）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）、麥克阿斐（McAfee1991）、麥克米倫（McMillan,1991）以及伊藤（Itoh,1991）等經濟學家都對多個代理人的情況進行了研究。所謂“團隊”是指一組代理人，他們獨立地選擇努力水平，但創(chuàng)造一個共同的產出，每個代理人對產出的邊際貢獻依賴于其它代理人的努力，不可獨立觀測。阿爾欽、德莫塞茨（1972）的觀點解釋了古典資本主義企業(yè)的由來，他們認為，團隊工作將導致個人的偷懶行為（shirking），為了使監(jiān)督者有積極性監(jiān)督，監(jiān)督者應該成為剩余的索取者（residualclaimant）。預算模型霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）證明團隊工作中的偷懶行為可以通過適當?shù)募顧C制來解決。委托人的作用并不是監(jiān)督團隊成員，而是打破預算平衡（breakingbudget）使得激勵機制得以發(fā)揮作用?；裟匪固啬返哪Ｐ妥C明，滿足預算平衡約束時的努力水平嚴格小于帕累托最優(yōu)的努力水平。就是說，只要我們堅持預算平衡約束，帕累托最優(yōu)是不可能達到的。其原因是我們所熟悉的“搭便車”（free-rider）的問題。所以，霍姆斯特姆認為要引入索取剩余的委托人，目的是打破預算平衡。模型告訴我們，如果放棄預算平衡，帕累托最優(yōu)是可以通過納什均衡達到的。打破預算平衡的目的是使得“團體懲罰（grouppenalties）”或“團體激勵（groupincentive）”，這足以消除代理人搭便車的行為。因為每個人都害怕受到懲罰也渴望得到獎金，每個人都不得不選擇帕累托最優(yōu)努力水平。這解釋了古典資本主義的雇傭制代替合伙制的原由。但是，通過納什均衡達到帕累托最優(yōu)是有前提條件的，即代理人的初始財富足夠大。霍姆斯特姆認為，委托人的監(jiān)督只有在團隊規(guī)模很大、代理人和委托人都面臨初始財富約束和代理人是風險規(guī)避的時候才是重要的。選擇模型在麥克阿斐和麥克米倫（McAfeeandMcMillan,1991）的模型中不僅考慮了團隊工作中的道德風險而且考慮了其中的逆向選擇問題。他們證明不論委托人是觀測團隊產出，還是每個人的貢獻，均衡結果都是一樣的。個人貢獻的不可觀測性并不一定會帶來搭便車的問題，監(jiān)督并不是消除偷懶的必要手段。重要的是，他們認為監(jiān)督的作用是約束委托人自己，而不是代理人。根據(jù)建立在總產出上的最優(yōu)合同，委托人在事前收取代理人一定的保證金。委托人有動機故意破壞生產使代理人只能達到較低的產量，以獲取保證金。解決這種委托人道德風險的辦法是，讓委托人監(jiān)督代理人，而不是收取代理人的保證金。因為在監(jiān)督的情況下，代理人的產出越高，委托人的剩余越多。委托人就沒有破壞生產的動機。合作模型從團隊工作的“優(yōu)勢”方面考慮的經濟學家是伊藤（Itoh,1991），在他的模型里，委托人要考慮的問題是，是否應該誘使每個代理人除了在自己的工作上努力外，也花一定的精力來幫助同伴。伊藤證明，如果代理人自己工作的努力和幫助同伴付出的努力在成本函數(shù)上是獨立的，但在工作上是互補的，用激勵機制誘使“團隊工作”是最優(yōu)的。即使代理人對來自別人的幫助的最優(yōu)反應是減少自己的努力（“戰(zhàn)略替代性”），如果所導致的努力下降會大大地降低努力水平的效用成本，誘使“團隊工作”仍然是最優(yōu)的。委托人誘使專業(yè)化的激勵機制是每個人的工資只依賴于自己的工作業(yè)績，誘使高度團隊工作的激勵機制是每個人的工資主要依賴于團隊產出。決定團隊工作是否最優(yōu)的兩個主要因素是代理人之間戰(zhàn)略的依存（互補還是替代）和他們對工作的態(tài)度。評估模型如果幾個代理人從事相關的工作，即一個代理人的工作能夠提供另一個代理人工作的信息。那么，代理人的工資不僅要依賴自己的產出，還要考慮其它代理人的產出。這就是“相對業(yè)績評估”。目的是排除外生的不確定性，讓代理人努力程度表現(xiàn)得更為直觀。相對業(yè)績評估很普遍，特別是在組織內部有關獎勵方面的問題（如內部提拔）。事實上，在勞動力市場上，相對評估直接或間接地起著很重要的作用。相對業(yè)績評估一個很重要的方法是“錦標制度”（rank-ordertouraments）。在錦標制度下，每個代理人的所得依賴于他在所有代理人中間的排名，與他的絕對表現(xiàn)沒有關系。它最早由萊瑟爾（Lazear）和Rosen（1981）提出，并由GreenandStokey（1983）進一步發(fā)展。人們發(fā)現(xiàn)，用錦標制度作為工資的基礎在基本的委托代理模型中不是最優(yōu)的，但是，它有自己的優(yōu)勢：其一，錦標制度很易操作；其二，Carmichael（1984）,Malcomson（1984a）,andBhattacharya（1983）提出：錦標制度可以解決委托人的道德風險問題（在下一部分具體說明）。風險模型在委托代理人的模型中，我們討論較多的是代理人道德風險的問題。實際上，委托人也同樣存在道德風險。在許多委托代理關系中，有關代理人業(yè)績的信息是非對稱的。其度量存在很大的主觀隨意性。代理人可能無法觀測到委托人觀測到的東西。在這種情況下，就存在委托人的道德風險問題：根據(jù)合同，當觀測到的產出高時，委托人應該支付給代理人高的報酬，但委托人可以謊稱產出不高，而逃避責任，而把本應支付給代理人的收入占為己有。而如果代理人預計到委托人可能要耍賴，就不會有積極性努力工作。問題的解決與前面提到的“錦標制度”有關。馬爾科森（Malcomson,1984）的模型證明：類似于錦標制度的激勵合同是解決委托人道德風險的一個有效的辦法。如果一個企業(yè)雇傭多個工人，合同規(guī)定一定的工人將被支付較高的工資，那么，委托人就必須對給定比例的工人支付較高的工資，他完全有積極性將較高的工資支付給努力的工人，因為這樣可以在不增加成本的情況下激勵工人努力工作。監(jiān)督模型存在委托代理關系就無法避免監(jiān)督問題。事實上，在非對稱信息的情況下，委托人對代理人信息的了解程度可以由委托人自己選擇。比如說，通過雇傭監(jiān)工或花更多的時間和精力，委托人可以在一定程度上更多的了解代理人的信息。從而加強對代理人的激勵和監(jiān)督。但信息的獲取又是有成本的，于是，委托人面臨著選擇最優(yōu)監(jiān)督力度的問題。古典經濟學家認為，工資取決于工人的邊際生產率。但發(fā)展經濟學家發(fā)現(xiàn)，在發(fā)展中國家，二者的關系似乎正相反：邊際生產率取決于工資。而且在發(fā)達國家這種現(xiàn)象也存在。索羅（Solow,1979）和夏皮羅和斯蒂格里茨（ShapiroandStiglitz，1984）將較高的工資解釋為企業(yè)為防止工人偷懶而采取的激勵方法。當企業(yè)不能完全監(jiān)督工人的行為時，工資構成工人偷懶被發(fā)現(xiàn)，而被解雇的機會成本。工資越高，機會成本越大。因此，較高的工資有利于減少工人偷懶的傾向性。另一方面，在激勵工資模型下討論監(jiān)督力度問題，我們發(fā)現(xiàn)代理人的邊際生產率越高，監(jiān)督帶來的邊際收益越高，委托人監(jiān)督的積極性也越高；代理人努力的邊際成本越高，任何給定激勵下的努力供給越低，且給定代理人行為的觀測信息的方差下最優(yōu)的激勵也越低，監(jiān)督的邊際收益也越低，委托人監(jiān)督的積極性自然也越低；此外，監(jiān)督越困難，監(jiān)督的邊際成本越高，委托人監(jiān)督的積極性也越低。安排模型在標準的委托代理模型中，委托人