日用化工行業(yè)組織與人研討

組織與人主講包政西蒙認(rèn)為：管理良好的組織，對(duì)達(dá)到重要社會(huì)目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。重要的是如何擴(kuò)展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視人的情感。本講義的方法：從歷史與邏輯的角度研究組織問(wèn)題歷史---避免“教條主義”邏輯---避免“經(jīng)驗(yàn)主義”本人認(rèn)為：中國(guó)企業(yè)很重視人的情感，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視組織中的秩序。傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第一講規(guī)模經(jīng)濟(jì)、價(jià)格戰(zhàn)、利潤(rùn)率下降最低工資標(biāo)準(zhǔn)、八小時(shí)工作制找到一個(gè)組織存在下去的價(jià)值與理由效率工程師1、泰勒的理想有效動(dòng)作必要時(shí)間日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件差別計(jì)件工資2、作業(yè)管理四原則1909年引入1911年罷工1913年高潮3、威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果4、傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷

人的工作動(dòng)機(jī)，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟(jì)利益；人為經(jīng)濟(jì)利益的最大化而努力工作；每個(gè)人都只是組織的一個(gè)構(gòu)成要素與工具；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵(lì)，都不可能有效地采取行動(dòng)并產(chǎn)生積極的影響；人的情感本質(zhì)上不具有合理性；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益；因此，必須排除感情因素的干擾；決不允許組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生對(duì)立，必須使兩者的目標(biāo)達(dá)到一致等等。組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正第二講1、差異心理學(xué)

馮特的門生J.M.卡特爾（J.M.Cantrell）注意到一系列“刺激/反應(yīng)”實(shí)驗(yàn)結(jié)果，無(wú)法用一般原理作出合理解釋，原因是人的個(gè)體能力存在著顯著的差異；1894年后，他的“智力測(cè)驗(yàn)”（MentalTest）在美國(guó)教育界流行起來(lái)，擴(kuò)展到產(chǎn)業(yè)界；運(yùn)用測(cè)量與統(tǒng)計(jì)分析的方法，證明了職務(wù)業(yè)績(jī)因人而異的內(nèi)在原因，是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者客觀存在著的能力差異；主張，為了提高效率，必須不斷提高個(gè)人能力與職務(wù)擔(dān)當(dāng)要求之間的匹配程度，即任職的“適應(yīng)性”。對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”2、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)馮特的另一位高徒H．繆恩斯坦波，從事降低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害、甄選職工與提高業(yè)績(jī)等實(shí)驗(yàn)；1913年，發(fā)表了《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》，為產(chǎn)業(yè)心理學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；基本命題：（1）為特定的職務(wù)，及其任職資格或條件，找到最合適的人選；（2）為每個(gè)工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，確定相應(yīng)的心理學(xué)意義上的各種條件；（3）為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段。

對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績(jī)技巧3、本能心理學(xué)W.詹姆斯（W.James），后來(lái)英國(guó)的W.麥道格爾（WilliamMcDougall）主張，人乃至動(dòng)物的行為由其目的與自主意識(shí)決定；盡管存在著目的不明、意識(shí)不清，以及行為結(jié)果背離目的等情況；但人與動(dòng)物的行為，本質(zhì)上是“有目的”的活動(dòng)；強(qiáng)調(diào)人具有與生俱來(lái)的內(nèi)在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，對(duì)家庭的愛(ài)，創(chuàng)造的沖動(dòng)，好奇心，占有欲，結(jié)交的欲望，被承認(rèn)的欲望，正義感以及善與美等等；本能欲望并不受習(xí)慣或制度等外在因素影響與制約。

對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績(jī)技巧本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望4、本能心理學(xué)的應(yīng)用1920年，O.戴德與H.C.梅特卡夫，發(fā)表有史以來(lái)第一本人事管理教科書；認(rèn)為“本能”以“個(gè)性”（Personality）形態(tài)存在于組織之中，“個(gè)性”與本能欲望不同，個(gè)性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)；“個(gè)性”具有兩方面特征，一是作為單個(gè)人對(duì)組織的要求或目的，二是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目的而特有的整體協(xié)同意愿；認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達(dá)到這個(gè)目的，必須尊重個(gè)人的目的，滿足個(gè)人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個(gè)人的協(xié)同精神；這一切必須以“個(gè)性解放”為基礎(chǔ)。對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué)

任職“適應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績(jī)技巧本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生第三講1、霍桑試驗(yàn)的過(guò)程工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度引起不滿的因素及關(guān)系公司的社會(huì)地位個(gè)人的地位社會(huì)的要求滿意/不滿引起不滿的因素及關(guān)系2、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論梅約以“產(chǎn)業(yè)心理學(xué)”理論為依據(jù)，對(duì)霍桑試驗(yàn)的一系列結(jié)果作出了理論解釋，于1933年發(fā)表《產(chǎn)業(yè)文明中人的問(wèn)題》；第一，認(rèn)為組織是人的集合，組織內(nèi)人際關(guān)系以及相互溝通、彼此調(diào)整態(tài)度與看法等非理性因素，比物理學(xué)意義上的理性因素更重要。第二，強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。第三，造就組織內(nèi)社會(huì)性協(xié)作態(tài)勢(shì)，比單純對(duì)組織進(jìn)行邏輯性調(diào)整更重要。2、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論第四，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進(jìn)而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進(jìn)而經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無(wú)論什么社會(huì)，都有賴于非理性的社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會(huì)性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。第五，管理階層對(duì)于建立良好的人際關(guān)系或協(xié)作態(tài)勢(shì)，是至關(guān)重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足組織成員人際關(guān)系方面的需要?，F(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性3、人際關(guān)系理論

組織內(nèi)部的溝通問(wèn)題---依靠溝通使每個(gè)職工對(duì)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，自覺(jué)地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對(duì)作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。組織內(nèi)部平衡維持問(wèn)題---順應(yīng)職工要求與期望，因勢(shì)利導(dǎo)，造就或推進(jìn)職工在承擔(dān)職務(wù)過(guò)程中，采取真心實(shí)意的協(xié)作姿態(tài)。個(gè)體適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的問(wèn)題---對(duì)于那些難以適應(yīng)作業(yè)團(tuán)體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性人際關(guān)系理論有效的協(xié)作4、對(duì)人際關(guān)系理論的批判R.本迪克斯認(rèn)為，不能把作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會(huì)中的調(diào)和相提并論。P.德魯克認(rèn)為，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵(lì)其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯(cuò)誤假設(shè)：人原本沒(méi)有工作欲望；霍桑試驗(yàn)結(jié)論沒(méi)有回答如何賦予職工以積極的工作動(dòng)機(jī)；積極向上的工作動(dòng)機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)體心理與情感關(guān)系，而輕視對(duì)人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品。

現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判正式組織關(guān)系現(xiàn)代組織理論的確立第四講1、叔本華的“自由意志”自由意志所追求的滿足，永無(wú)止境滿足是短暫的滿足之后就是空虛與焦慮自由意志本身就是痛苦2、巴納德的“自律行為”盡管個(gè)人行為受“內(nèi)在心理因素”，如自由意志等支配；然而，個(gè)人心理的形成，取決于個(gè)人的經(jīng)歷，進(jìn)而取決于現(xiàn)實(shí)的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。因此，可以認(rèn)定個(gè)人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在“責(zé)任”與“能力”基礎(chǔ)上的自律行為。每個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)，往往會(huì)遇到各種障礙與制約，且超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的能力。于是，個(gè)人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過(guò)“協(xié)同”，克服障礙，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！皡f(xié)同”就是為實(shí)現(xiàn)單個(gè)人不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而采取的一種“行為”。3、巴納德的協(xié)同理論如果這種“協(xié)同”發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即“協(xié)同體系”。由于在協(xié)同體系中的每個(gè)人，都具有各自的動(dòng)機(jī)與目的，必然給多數(shù)人之間的“協(xié)同”造成困難；因此，協(xié)同體系成立的內(nèi)含前提條件是，能否依靠協(xié)同體系本身，去克服多樣性的個(gè)體動(dòng)機(jī)與行為所帶來(lái)的障礙。這就意味著各種“社會(huì)因素”，比如行為規(guī)則、共同價(jià)值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。現(xiàn)代組織理論的確立組織理論的發(fā)展路徑人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判正式組織關(guān)系巴納德協(xié)同理論4、巴納德的“正式組織”每個(gè)加入?yún)f(xié)同體系的人，將不得不接受“協(xié)同上的制約”；協(xié)同體系中特定的“社會(huì)因素”也將對(duì)每個(gè)成員產(chǎn)生影響，使個(gè)人獨(dú)立人格有了“新”的側(cè)面，這就是按照協(xié)同體系，或協(xié)同成果的要求，重新塑造“人格”。如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個(gè)人的動(dòng)機(jī)與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了“正式組織”。所謂正式組織，就是有目的、有意識(shí)地對(duì)兩個(gè)以上的個(gè)體行為進(jìn)行調(diào)整，由此產(chǎn)生的協(xié)同體系。5、組織的定義是一種關(guān)系是一種行為關(guān)系是一種協(xié)同行為關(guān)系是一種協(xié)調(diào)的協(xié)同行為關(guān)系6、組織存在的三個(gè)必要條件各自愿意作出貢獻(xiàn)

（貢獻(xiàn)的意愿—社會(huì)性惰化—誘因不足）有共同的非個(gè)性化的協(xié)作目標(biāo)

（共同的目標(biāo)—組織與個(gè)人目標(biāo)—環(huán)境）彼此能夠互相進(jìn)行信息交流

（信息的交流—共同經(jīng)歷—心靈的溝通）

7、組織的核心命題組織的核心命題是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配；誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值，誰(shuí)就應(yīng)該獲得價(jià)值，以此激勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)、創(chuàng)造價(jià)值；從而保持“分配”與“貢獻(xiàn)”之間的均衡；組織中“可分配的價(jià)值”，包括機(jī)會(huì)、金錢、名譽(yù)、權(quán)力、地位、信息。8、組織均衡的兩大難題難題之一-----如何保持“協(xié)同、貢獻(xiàn)、交換與分配”過(guò)程的統(tǒng)一；所謂保持價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配之間的內(nèi)在均衡。難題之二-----如何克服外部環(huán)境的制約，以及超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；所謂組織的不穩(wěn)定或短命的“根本原因”來(lái)自外界力量。現(xiàn)代組織理論的確立組織理論的發(fā)展路徑西蒙組織決策理論馬斯洛等組織行為學(xué)巴納德協(xié)同理論現(xiàn)代組織理論兩大分支9、現(xiàn)代組織理論的兩大分支兩大難題馬斯洛等組織行為學(xué)西蒙組織決策理論巴納德協(xié)同理論組織決策理論第五講條件與貢獻(xiàn)均衡組織均衡

（接受成員的貢獻(xiàn)）

（向成員提供條件）“條件”源于組織目的實(shí)現(xiàn)“貢獻(xiàn)”源于個(gè)人目的實(shí)現(xiàn)取決于組織的統(tǒng)一決策能力

（在個(gè)人目的基礎(chǔ)上，按組織目的決策）決策過(guò)程合理性的關(guān)鍵在于管理行為1、確保決策價(jià)值前提合理2、確保決策等級(jí)體系合理1、管理行為的重要性決策等級(jí)體系/過(guò)程充滿矛盾；依靠溝通，建立共同的價(jià)值觀；（心理環(huán)境）使目標(biāo)設(shè)置在合理限度內(nèi)；在合理限度內(nèi)對(duì)決策體系施加影響。2、決策的價(jià)值前提3、價(jià)值觀（企業(yè)文化）的形成價(jià)值觀是內(nèi)涵的假設(shè)系統(tǒng)價(jià)值觀含而不露共同價(jià)值觀必須經(jīng)過(guò)沖突形成企業(yè)必須確立公理企業(yè)必須從自身的存在價(jià)值中推導(dǎo)出公理依靠公理進(jìn)行價(jià)值排序依靠公理引導(dǎo)與約束全體員工組織行為學(xué)第六講馬斯洛觀察自己的孩子/頓悟人本主義心理學(xué)人格的力量是每一個(gè)人成為工作狂抹煞人格的內(nèi)在力量是不明智的改變環(huán)境以適應(yīng)每一個(gè)人的成長(zhǎng)與成就的需要知識(shí)勞動(dòng)本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的1、馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)我們需要的不是改變?nèi)烁袢ミm應(yīng)統(tǒng)一的人文環(huán)境，而是充分發(fā)揮人格的內(nèi)在力量，使每一個(gè)人心甘情愿地努力工作。工作狂2、馬斯洛認(rèn)為只要具備一定條件，工作本身能給人帶來(lái)滿足，工作者也會(huì)承擔(dān)責(zé)任。3、麥格雷戈認(rèn)為工作積極性因素調(diào)查滿意類因素/工作上的滿足/激勵(lì)因素不滿類因素/難以滿足的因素/保健因素4、赫茨伯格的雙因素理論工作積極性因素調(diào)查（示意）因素--5--4--3--2--112345A

※B

※C

※D

◎E◎F

◎?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)承認(rèn)工作內(nèi)容晉升個(gè)人成長(zhǎng)等滿意類因素（激勵(lì)因素)企業(yè)政策與管理監(jiān)督方式人際關(guān)系工資待遇保障工作作業(yè)條件等不滿類因素(保健因素)只有通過(guò)工作本身才能調(diào)動(dòng)積極性。如果工作本身不能調(diào)動(dòng)人的積極性的話，我們就沒(méi)有別的方法去持續(xù)地調(diào)動(dòng)人的積極性。5、赫茨伯格認(rèn)為組織的三項(xiàng)基本任務(wù)

（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）

（維持內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行）

（適應(yīng)外部環(huán)境變化）取決于“組織與人”兩者在需求上的相互適應(yīng)6、阿吉里斯的成熟理論被動(dòng)主動(dòng)依賴獨(dú)立單一能力多種才干興趣多變專心致志服從支配7、個(gè)性成熟發(fā)展的傾向個(gè)人增值貢獻(xiàn)被承認(rèn)參與決策有作為有成就自由創(chuàng)造的機(jī)會(huì)等8、個(gè)性成熟的內(nèi)在需求組織結(jié)構(gòu)趨向嚴(yán)密等級(jí)結(jié)構(gòu)有序的工作流程程式化的溝通體系嚴(yán)格的規(guī)章制度等9、組織成熟及內(nèi)在需求直接影響到成員的受控程度

（影響個(gè)性成熟）導(dǎo)致不滿與個(gè)性上的緊張10、結(jié)果現(xiàn)代組織理論的發(fā)展第七講現(xiàn)代組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展路徑西蒙組織決策理論馬斯洛等組織行為學(xué)德魯克組織管理理論現(xiàn)代組織理論兩大分支1、文化建設(shè)使命愿景價(jià)值立場(chǎng)基本方針?lè)▌t體系心理契約2、企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)組織；作為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中的一員，必須自律必須依靠?jī)?nèi)在組織的力量，突破種種限制，去實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)利益；企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織就必然瓦解；企業(yè)不能滿足于個(gè)人工作上的動(dòng)機(jī)；組織也必然瓦解組織必須在根本上確立起存在的價(jià)值與理由，確立起立身之本。3、企業(yè)存在的價(jià)值本田的“三喜歡”原則1、造車者——員工2、賣車者——經(jīng)銷商（客戶）3、騎車者——消費(fèi)者（用戶）4、華為的核心價(jià)值觀依靠“三項(xiàng)機(jī)能”完成管理的“三項(xiàng)任務(wù)”，實(shí)現(xiàn)“組織與人”的對(duì)立統(tǒng)一：1、（追求）在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想。2、（員工）認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是最大的財(cái)富。3、（利益）在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。

5、在產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中確立地位中化國(guó)際地膜農(nóng)藥化肥豐樂(lè)種業(yè)分銷零售豐樂(lè)/中化國(guó)際島上游資源下游客戶6、組織建設(shè)確立企業(yè)的存在價(jià)值；著眼于點(diǎn)、線、面協(xié)同效率，提高組織的系統(tǒng)效能；建立以市場(chǎng)或技術(shù)為龍頭，研產(chǎn)銷一體化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)；進(jìn)一步明確各層次員工及部門責(zé)任定位，落實(shí)市場(chǎng)責(zé)任與業(yè)績(jī)責(zé)任，確定協(xié)同規(guī)則，提高系統(tǒng)效能；實(shí)現(xiàn)由“權(quán)力結(jié)構(gòu)”向“責(zé)任結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)化。7、研產(chǎn)銷一體化的企業(yè)組織一體化協(xié)同生產(chǎn)研發(fā)營(yíng)銷爭(zhēng)奪市場(chǎng)8、核心業(yè)務(wù)統(tǒng)一于爭(zhēng)奪市場(chǎng)研發(fā)制造營(yíng)銷核心業(yè)務(wù)----統(tǒng)一于爭(zhēng)奪市場(chǎng)爭(zhēng)奪市場(chǎng)9、“支持業(yè)務(wù)”統(tǒng)一于“核心業(yè)務(wù)”采購(gòu)核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施運(yùn)輸內(nèi)配倉(cāng)儲(chǔ)10、“其他業(yè)務(wù)”統(tǒng)一于“支持業(yè)務(wù)”戰(zhàn)略支持業(yè)務(wù)其他支持業(yè)務(wù)紀(jì)檢政工財(cái)務(wù)信息安全人事管理11、落實(shí)責(zé)任研發(fā)制造營(yíng)銷橫向協(xié)同高層決策機(jī)構(gòu)CEO統(tǒng)一于爭(zhēng)奪市場(chǎng)統(tǒng)一于CEO12、某某研發(fā)中心的責(zé)任（示例）1．定位：（費(fèi)用中心）——滿足與引導(dǎo)市場(chǎng)需求，是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的責(zé)任者；——產(chǎn)品制造成本的設(shè)計(jì)者。2.職能——產(chǎn)品設(shè)計(jì)與開發(fā)；——產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略；——原輔料開發(fā)；——工藝研究；——課題研究；——知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理。13、某某研發(fā)中心的責(zé)任（示例）3.權(quán)限——工藝技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的立法權(quán)；——原輔料需求計(jì)劃的決定權(quán)；——原輔料基地選擇的建議權(quán)。4．KPI指標(biāo)——技術(shù)與產(chǎn)品儲(chǔ)備和市場(chǎng)戰(zhàn)略適配度；——技術(shù)與產(chǎn)品儲(chǔ)備量；——響應(yīng)市場(chǎng)的開發(fā)速度；——產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)完整性。14、向職業(yè)化轉(zhuǎn)換主動(dòng)打破“三鐵”；成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的責(zé)任主體；轉(zhuǎn)變機(jī)制；防止“等靠要包”；防止干部隊(duì)伍“停止思考”；提高干部隊(duì)伍“承擔(dān)責(zé)任的意愿與能力”；過(guò)去的一切都有企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，現(xiàn)在與未來(lái)都由每一個(gè)干部自己承擔(dān)責(zé)任；每一個(gè)干部都必須依靠自己的能力與實(shí)際貢獻(xiàn)，獲取地位與權(quán)利；每一個(gè)干部都必須在承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ)上行使權(quán)力；每一個(gè)干部都必須為下屬的成長(zhǎng)，以及下屬做好工作承擔(dān)責(zé)任，必須為最終成果最大化承擔(dān)責(zé)任。15、制度建設(shè)在基本價(jià)值理念約束下建立制度規(guī)范；在制度規(guī)范的基礎(chǔ)上行使權(quán)力，履行職責(zé)；只有規(guī)范的東西，才能檢驗(yàn)與復(fù)制；成功源于復(fù)制，復(fù)制成功與鞏固成功。職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系1.劃分職類、職種、職級(jí)。2.確立各類各級(jí)任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說(shuō)明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計(jì)劃)1.分析未來(lái)人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。潛能評(píng)價(jià)體系1.確定業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。2.提出戰(zhàn)略性改善路徑?？己梭w系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系1.制訂價(jià)值分配基本原則和工資政策。2.確定價(jià)值等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃?？己斯芾硇匠旯芾砼嘤?xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級(jí)和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補(bǔ)充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測(cè)評(píng)16、人力資源管理的“體系”素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)體系測(cè)評(píng)管理辦法培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)能力測(cè)評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。17、人力資源管理各子系統(tǒng)的“技術(shù)模塊”18、人力資源管理模式確定工作人事結(jié)合激勵(lì)約束考核評(píng)價(jià)OFFJTOJT工資待遇晉職升格選拔人員職務(wù)制度資格制度培訓(xùn)制度考核制度晉升制度工資制度培訓(xùn)制度19、人力資源管理制度體系資格制度職務(wù)制度考核制度晉升制度培訓(xùn)制度工資制度價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享20、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理西蒙認(rèn)為

有效管理的原則很簡(jiǎn)單，甚至微不足道。這些原則不能被廣泛應(yīng)用的原因與基督教精神不能被廣泛實(shí)踐一樣。只知道原則是不夠的；在面對(duì)各種強(qiáng)烈刺激讓你偏向更舒適愉快的道路時(shí)，你必須養(yǎng)成根深蒂固的習(xí)慣去執(zhí)行這些原則。〖美〗C.I.巴納德《經(jīng)理人員的職能》中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1997年版C.I.巴納德1938年《經(jīng)營(yíng)者的作用》

(TheFunctionsoftheExecutive)巴納德的著作西蒙《管理行為—組織中決策過(guò)程的研究》

（AdministrativeBehavior,Astudyofdecision---makingprocessinadministurativeorganization）1947年

〖美〗赫伯特·西蒙《管理行為—組織中決策過(guò)程的研究》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1988年版西蒙的著作P.F.德魯克《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》

1974年（Management：tasks,

Responsibilites,Practices）〖美〗彼得.F.德魯克《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社1987年版德魯克的著作謝謝！《化妝品術(shù)語(yǔ)》起草情況匯報(bào)中國(guó)疾病預(yù)防控制中心環(huán)境與健康相關(guān)產(chǎn)品安全所一、標(biāo)準(zhǔn)的立項(xiàng)和下達(dá)時(shí)間2006年衛(wèi)生部政法司要求各標(biāo)委會(huì)都要建立自己的術(shù)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)。1ONE二、標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)研制經(jīng)費(fèi)：3.8萬(wàn)三、標(biāo)準(zhǔn)的立項(xiàng)意義術(shù)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)有利于行業(yè)間技術(shù)交流、提高標(biāo)準(zhǔn)一致性、消除貿(mào)易誤差，作為標(biāo)準(zhǔn)體系中的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，術(shù)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)在各個(gè)領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)體系中均起著重要的作用。隨著我國(guó)化妝品衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)逐步加快，所涉及的術(shù)語(yǔ)和定義的數(shù)量也在迅速增長(zhǎng)，在此情形下，化妝品術(shù)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)的制定就顯得尤為重要。四、標(biāo)準(zhǔn)的制訂原則1.合法性遵守《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例實(shí)施細(xì)則》中關(guān)于化妝品的定義。2.協(xié)調(diào)性直接引用或修改采用的方式，與相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的術(shù)語(yǔ)和定義相協(xié)調(diào)。3.科學(xué)性對(duì)于沒(méi)有國(guó)標(biāo)或定義不統(tǒng)一的術(shù)語(yǔ)，在定義時(shí)體現(xiàn)科學(xué)性的原則。4.實(shí)用性在標(biāo)準(zhǔn)體系中出現(xiàn)頻率較高，與行業(yè)聯(lián)系較緊密的術(shù)語(yǔ)優(yōu)先選用。五、標(biāo)準(zhǔn)的起草經(jīng)過(guò)

第一階段：資料搜集

搜集國(guó)內(nèi)外相關(guān)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、文獻(xiàn)并對(duì)國(guó)外文獻(xiàn)如美國(guó)21CFR進(jìn)行翻譯。第二階段：2007年末形成初稿

初稿內(nèi)容包括一般術(shù)語(yǔ)、衛(wèi)生化學(xué)術(shù)語(yǔ)、毒理學(xué)術(shù)語(yǔ)、微生物術(shù)語(yǔ)、產(chǎn)品術(shù)語(yǔ)、人體安全和功效評(píng)價(jià)術(shù)語(yǔ)，常用英文成份術(shù)語(yǔ)等７部分。第三階段：專家統(tǒng)稿1.2007年12月第一次專家統(tǒng)稿會(huì)（修訂情況：1.在結(jié)構(gòu)上增加原料功能術(shù)語(yǔ)、相關(guān)國(guó)際組織和科研機(jī)構(gòu)等內(nèi)容；2.在內(nèi)容上增加一般術(shù)語(yǔ)、產(chǎn)品術(shù)語(yǔ)的種類，將化妝品行業(yè)的新產(chǎn)品類別納入本標(biāo)準(zhǔn)；3.對(duì)于毒理學(xué)、衛(wèi)生化學(xué)、微生物學(xué)術(shù)語(yǔ)進(jìn)行修改；4.刪除與化妝品聯(lián)系不緊密、無(wú)存在必要的常用英文成分術(shù)語(yǔ)。2.2009年1月第二次專家統(tǒng)稿會(huì)會(huì)議意見：1.修改能引用國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的盡量引用國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)存在歧義的個(gè)別用詞進(jìn)行修改。2.刪除由于本標(biāo)準(zhǔn)中的“產(chǎn)品術(shù)語(yǔ)”一章和香化協(xié)會(huì)所制定的某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)存在重復(fù)，因此刪除“產(chǎn)品術(shù)語(yǔ)”一章的內(nèi)容；對(duì)“原料功能術(shù)語(yǔ)”的內(nèi)容進(jìn)行梳理，刪除了20余條內(nèi)容。3.增加專家建議增加“化妝品限用物質(zhì)”等若干項(xiàng)術(shù)語(yǔ)。第四階段：征求意見2009年2月面向全國(guó)公開征求意見。第五階段：征求意見的處理與形成送審稿。在征求意見的處理階段再次征求了相關(guān)專家的意見。六、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容依據(jù)1.《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條例》、《化妝品衛(wèi)生監(jiān)督條