面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介

面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介2023/6/5面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介各種測評手段在人事選拔中的使用情況面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試的定義面試是通過主試與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個(gè)性品質(zhì)的一種人事選拔方法。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段；狹義的面試指面談法的面試。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試的產(chǎn)生中國是世界上最早建立考試制度的國家，<<禮記>>上記載，西周時(shí)即三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國的堯運(yùn)用面試的形式對舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測評漢代稱面試為接問隋唐時(shí)以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉19世紀(jì)中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介我國古代有名的面試?yán)庸?1世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖囍芪耐鯇友赖拿嬖嚬?世紀(jì)，齊桓公對管仲的面試宋太祖對寇準(zhǔn)的面試朱元璋對解大縉的面試面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介漢代劉劭對面試的看法在<<人物志>>中把以言察人的面試方法作為發(fā)現(xiàn)人才的重要手段面試交談應(yīng)有針對性、目的性面試時(shí)間長短應(yīng)視面試要求可長可短面試交談應(yīng)深入，以免依據(jù)表面現(xiàn)象產(chǎn)生錯(cuò)誤的判斷面談難免有親愛之情，稱譽(yù)之舉面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介諸葛亮的面試策略問之以是非以觀其智窮之以詞以觀其變咨之謀以觀其識(shí)告之以難以觀其勇面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試在我國現(xiàn)階段的應(yīng)用1996年，對470家規(guī)模不等的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，91.7%的企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)考察(主要為面試)作為選拔干部的主要方法之一1994年，國家人事部將結(jié)構(gòu)化面試引進(jìn)到公務(wù)員錄用中來，1996年全面推行目前公務(wù)員選拔中面試使用率為100％。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試的特點(diǎn)通過對應(yīng)試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)；以觀察和談話為主要工具；考官與應(yīng)試者有雙向溝通性。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試的種類結(jié)構(gòu)化面試（Structuredinterview）半結(jié)構(gòu)化面試（Semi-structuredinterview）非結(jié)構(gòu)化面試（Non-structuredinterview）面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試技術(shù)在一些國家的使用情況面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介結(jié)構(gòu)化面試由來：30多年前由Hall,W.E.博士倡導(dǎo)并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(TerryLunn,1995)定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介結(jié)構(gòu)化面試的步驟工作分析確定主要的工作職責(zé)形成面試問題形成答案組建面試小組實(shí)施面試面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介結(jié)構(gòu)化面試程序工作分析界定主要職責(zé)編制面試問題制定基準(zhǔn)答案面試準(zhǔn)備面試結(jié)束提問建立和諧氣氛面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的問題面試小組成員〔考官〕最好是形成面試問題和答案的人員；考官在面試實(shí)施前，必須熟悉有關(guān)工作職責(zé)、面試問題和答案的評分標(biāo)準(zhǔn)等等；面試小組的考官一般在5－7人，至少要2人以上面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)比較客觀公正，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀隨意；由于問題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上；對面試考官的技巧要求相對低些，通過培訓(xùn)較易于達(dá)到要求面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)面試實(shí)施時(shí)，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時(shí)對某些被試進(jìn)行有針對性的追問；考官對一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題；面試程序呆板，被試較多時(shí)主試易于疲勞。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介結(jié)構(gòu)化面試的影響因素面試工具本身的特點(diǎn)：信度、效度被試因素：性別、外表、舉止等考官因素：早期印象、面試經(jīng)驗(yàn)、對擬任工作的了解程度等面試方式：對被試提問的標(biāo)準(zhǔn)化、工作分析、關(guān)于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對被試評價(jià)的方式、界定良好的量表、分解評定指標(biāo)面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介被試因素對面試效果的影響性別、種族、年齡：一般情況下，考官易于選擇與自己同性的被試，但是與具體工作相聯(lián)系；種族的影響表現(xiàn)為一種對比（寬大）效應(yīng)；管理者考官傾向于為地位低的職位錄用年輕者外表：外表的吸引力（Attractiveness）始終有利于被錄用；女人在進(jìn)行了令人愉快的化妝情景下比沒有進(jìn)行這種化妝時(shí)要好，而男人則正好相反（Baron,1983）面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介被試因素對面試效果的影響(續(xù))被試的非言語行為：積極的眼睛接觸、笑容、傾聽的姿態(tài)、較小的人際距離等有利于面試評價(jià)（Imada&Hakel,1977）；主試對被試的個(gè)性評價(jià)與被試的眼睛接觸（eyecontact）、積極的面部表情等非言語信息呈線性關(guān)系（Anderson,N.R.,1991）。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介考官因素對面試的影響早期印象：被試的外表以及被試在與考官打招呼時(shí)的人際交往技巧，通過認(rèn)知偏差（cognitivebias）和行為偏差（behavioralbias），有選擇的搜集信息，以支持第一印象，從而表現(xiàn)為“期望效應(yīng)；另外，考官在連續(xù)面試了三四個(gè)較差的被試后，傾向于對表現(xiàn)一般的被試評價(jià)過高，從而表現(xiàn)為對比效應(yīng)。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介考官因素對面試的影響（續(xù)）對工作的了解程度：了解的程度越高，面試的效果越好；面試經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練的程度：經(jīng)驗(yàn)對面試的效果作用不是太大；對考官們形成一致的意見沒有什么影響；而訓(xùn)練對面試結(jié)果有重要的影響；錄用人數(shù)比例：當(dāng)有錄用壓力時(shí)，考官的評價(jià)高，反之，則低；面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介考官因素對面試的影響（續(xù)）記錄：做記錄對面試有好的影響，反之，有不好的影響；面試中說話的時(shí)間：考官一般傾向于對錄用者說話的時(shí)間長一些；面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介選擇考官的重要標(biāo)準(zhǔn)考官應(yīng)該在觀察、評價(jià)工作行為上有廣泛的經(jīng)驗(yàn)，受到過較好的培訓(xùn)；考官不應(yīng)該認(rèn)識(shí)被試；面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介考官因素對面試的影響（續(xù)）對被試提問的標(biāo)準(zhǔn)化（高則一致性高）；工作分析（有比無好）；關(guān)于工作要求的信息越豐富，面試的效果越好；輔助性信息：不看一致性更高；記錄：有記錄較好；對被試評價(jià)的方式：將面試中的記錄與最終的評價(jià)區(qū)分開來；界定良好的量表對面試有利分解評定指標(biāo)面試方式：面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試決策加工過程的特點(diǎn)面試決策是由考官和被試共同決定的面試決策是在行為的和言語的基礎(chǔ)上做出的，考官與被試的和諧關(guān)系是影響面試效果的重要因素考官受否定信息的影響比肯定信息的影響大得多；考官印象從否定轉(zhuǎn)為肯定比從肯定轉(zhuǎn)為否定難得多；考官似乎在尋找否定該被試的理由，表現(xiàn)為一種否定信息效應(yīng)（NegativeEmphasis）面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試中經(jīng)常使用的8個(gè)測評要素綜合分析能力言語表達(dá)能力應(yīng)變能力計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力人際交往的意識(shí)與技巧自我情緒控制求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性舉止儀表面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介綜合分析能力一般定義：綜合是指人們進(jìn)行思維活動(dòng)時(shí)將事物的各個(gè)部分或各種特征聯(lián)合為整體。分析則是在頭腦種中將事物的整體分解為部分。綜合和分析在思維活動(dòng)中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。操作定義：A對事物能從宏觀方面進(jìn)行總體考慮；B對事物能從微觀方面對其各個(gè)組成部分予以考慮；C能注意整體與部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介言語表達(dá)能力一般定義：針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)以言語的方式明白無誤地表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的能力。操作定義：A理解他人的意思；B口齒清晰，具有流暢性；C內(nèi)容有條理、富于邏輯性；D他人能理解并具有一定的說服力；E用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介應(yīng)變能力一般定義：在有壓力的情景下，能夠迅速而靈活地轉(zhuǎn)變思考和解決問題的角度，隨即應(yīng)變，觸類旁通，做出正確的判斷和處理。操作定義：A有壓力狀況；B思維反應(yīng)敏捷；C情緒穩(wěn)定；D考慮問題周到。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力一般定義：對自己、他人、部門的活動(dòng)做出計(jì)劃、排出日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。操作定義：A根據(jù)部門目標(biāo)，預(yù)見未來的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，并做出計(jì)劃；B看清相互依賴的沖突各方之間的關(guān)系；C根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長遠(yuǎn)效果做出適當(dāng)選擇；D及時(shí)做出決策；E調(diào)配和安置人、財(cái)、物等有關(guān)資源。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介人際交往的意識(shí)和技巧一般定義：建立和維護(hù)自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。操作定義：A人際合作的主動(dòng)性；B對組織中權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)（包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識(shí)）；C人際間的適應(yīng)；D有效溝通（交流信息）；E處理人際關(guān)系的原則性與靈活性。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介自我情緒控制一般定義：在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情景中，保持情緒的穩(wěn)定，并能有效地約束自己的行為反應(yīng)（主要是根據(jù)面試現(xiàn)場考生對一定問題的反應(yīng)，預(yù)測考生日常生活中的表現(xiàn)）。操作定義：A在較強(qiáng)的刺激情景中，表情和言語自然；B在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；C為了長遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性一般定義：求職動(dòng)機(jī)是指在一定需要的刺激下，直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職活動(dòng)以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動(dòng)；個(gè)人的求職目的與擬任職位所提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。操作定義：A現(xiàn)實(shí)性需要（解決住房、戶口遷移、專業(yè)對口等）與崗位情況；B興趣與崗位情況；C成就動(dòng)機(jī)（認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)、服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況；D對組織文化的認(rèn)同。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介舉止儀表一般定義：考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。操作定義：A穿著打扮是否得體；B言語舉止是否符合一般的禮節(jié)；C是否有多余的動(dòng)作。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介考官應(yīng)注意的問題做好面試前的準(zhǔn)備工作與被試建立相互信任的關(guān)系掌握面試的進(jìn)度嚴(yán)格遵守面試的程序和內(nèi)容注意提問和插話的方式與分寸從測評全過程的角度對要素進(jìn)行全面評價(jià)面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介考官應(yīng)避免的評分誤差順序效應(yīng)評分趨勢光環(huán)效應(yīng)從眾影響面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介面試測評的模擬培訓(xùn)過程

講解示范模擬演練觀察表現(xiàn)作出評價(jià)面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介講解示范引導(dǎo)語和指導(dǎo)語提問和追問進(jìn)行評價(jià)協(xié)調(diào)評分面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介模擬演練1）考官及工作人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評分表和模擬面試題本；2）引導(dǎo)員將考員引入考場，并相互介紹考官和考生；3）引導(dǎo)員請考生抽簽，決定面試順序；4）考生開始面試；5）模擬考官根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量評分，被培訓(xùn)的考官也參與評分；6）核分員待面試結(jié)束后收取評分表，進(jìn)行評分；7）模擬考官退場；8）專家咨詢組就位，開始評析、咨詢并公布得分結(jié)果。

面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介觀察表現(xiàn)觀察主考官的表現(xiàn)觀察考官們的印象管理觀察考官們的評價(jià)質(zhì)量面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介作出評價(jià)觀察小組推選代表對模擬結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，模擬小組成員回答評價(jià)中的提問，培訓(xùn)者作總結(jié)評議。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介考題舉例面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介編號(hào)16考試類別（公共、專業(yè)、面試）學(xué)科

知識(shí)點(diǎn)

測試要素創(chuàng)新能力題型

難度

分值

作答時(shí)限

適用職位層次（廳局級(jí)、縣處級(jí)、科級(jí)）

命題參考資料

題目

你是某國家機(jī)關(guān)的副局長，最近參加黨校的學(xué)習(xí)，接觸了許多國際上先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，請問你愿意把它運(yùn)用到實(shí)際的工作中嗎？如果是，請你設(shè)想一下可能遇到的問題以及你的解決方法。

答案及評分標(biāo)準(zhǔn)本題所測的是創(chuàng)新意識(shí)與實(shí)施創(chuàng)新的能力。好：具有創(chuàng)新意識(shí)，能夠?qū)γ媾R的困難有清醒的認(rèn)識(shí)，并有能力解決困難。中：具有創(chuàng)新意識(shí)，但在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，不能有效的實(shí)施。差：不具創(chuàng)新意識(shí)，更沒有創(chuàng)新的勇氣。面試在人事選拔中的應(yīng)用簡介編號(hào)4考試類別（公共、專業(yè)、面試）學(xué)科

知識(shí)點(diǎn)

測試要素決策能力題型

難度

分值

作答時(shí)限

適用職位層次（廳局級(jí)、縣處級(jí)、科級(jí)）

命題參考資料

題目

某企業(yè)剛剛研制出一種新產(chǎn)品，但由于資金短缺無法在市場上進(jìn)行推廣。于是他們決定采取借錢做廣告的方法。公司員工對此反應(yīng)不一，如果你作為負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的副總經(jīng)理，你會(huì)不會(huì)采取這種方式？為什么？

答案及評分標(biāo)準(zhǔn)競爭激烈和變化多端的市場具有相當(dāng)?shù)牟豢蓽y