培訓(xùn)經(jīng)理SNPE訓(xùn)練營

2021培訓(xùn)經(jīng)理SNPE訓(xùn)練營

S培訓(xùn)體系建設(shè)-N培訓(xùn)需求分析

P年度培訓(xùn)規(guī)劃-E培訓(xùn)效果評估JuliaDing課程守那么:守時的習(xí)慣封閉的環(huán)境投入的心態(tài)有容乃大2培訓(xùn)的角色與體系SYSTEM

培訓(xùn)需求調(diào)查分析NeedAnalysis年度培訓(xùn)規(guī)劃AnnualPlanning培訓(xùn)效果評估EffectivenessAssessment課程程序3培訓(xùn)經(jīng)理的地位微妙培訓(xùn)經(jīng)理的業(yè)績難評培訓(xùn)經(jīng)理眾口難調(diào)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理困惑盤點(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)理人微言輕----現(xiàn)身說法4流行什么就培訓(xùn)什么培訓(xùn)是一種本錢企業(yè)效益好時，不需培訓(xùn)企業(yè)效益差時，無錢培訓(xùn)高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)是靈丹妙藥培訓(xùn)工作流于形式培訓(xùn)后員工流失不合算5企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀重培訓(xùn)課堂效果，無視訓(xùn)后應(yīng)用和績效改善重課程選擇，無視課程體系建設(shè)重專業(yè)技能，無視通用技能培訓(xùn)重員工個體技能提高，無視企業(yè)組織能力提升重短期目標(biāo)，無視長期目標(biāo)重視投入，無視產(chǎn)出培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難6

培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)意識缺乏培訓(xùn)責(zé)任不清，培訓(xùn)組織建設(shè)滯后缺乏有效的培訓(xùn)資源缺乏有效的培訓(xùn)工作流程、標(biāo)準(zhǔn)及管理制度培訓(xùn)管理干部專業(yè)能力缺乏培訓(xùn)管理問題分析7戰(zhàn)略管理

企業(yè)家培養(yǎng)；

中高層管理隊伍培養(yǎng)；

組織變革推動；

企業(yè)文化推動；

核心能力培養(yǎng)；

培訓(xùn)政策制定等培訓(xùn)者的角色和職責(zé)

培訓(xùn)管理工作的職責(zé)層次之一8培訓(xùn)者的角色和職責(zé)

培訓(xùn)管理工作的職責(zé)層次之二資源建設(shè)與管理

技能體系建立與管理；

課程體系建立與管理；

講師培養(yǎng)與管理；

培訓(xùn)信息體系建設(shè)與管理；

9培訓(xùn)系統(tǒng)的建立培訓(xùn)組織結(jié)及其職責(zé)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)前組織管理制度培訓(xùn)過程組織與管理培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)檔案管理培訓(xùn)課程系統(tǒng)培訓(xùn)計劃制定審批程序培訓(xùn)教材編制審批程序?qū)熯x聘程序培訓(xùn)需求

分析內(nèi)容/工具/路線培訓(xùn)需求分析的步驟申請程序及培訓(xùn)保証培訓(xùn)教材編制審批程序培訓(xùn)津貼計劃教室設(shè)備管理后勤安排培訓(xùn)四級評估培訓(xùn)評估后跟蹤培訓(xùn)檔案的建立/整理/存檔培訓(xùn)分類培訓(xùn)課程系統(tǒng)課程指引10培訓(xùn)組織及職責(zé)總公司董事總經(jīng)理/培訓(xùn)委員會確定培訓(xùn)開發(fā)方向和項目總公司人力資源及行政部培訓(xùn)需求分析指引/匯總審核年度培訓(xùn)計劃課程籌劃/培訓(xùn)程序新教材編寫/審核14級以上員工檔案建立內(nèi)部導(dǎo)師的選拔/調(diào)配分公司人事培訓(xùn)科分公司培訓(xùn)需求分析分公司年度培訓(xùn)計劃/執(zhí)行常規(guī)課程組織/實(shí)施分公司培訓(xùn)津貼申請檔案課程講授教材回顧/編寫考核方式確定內(nèi)部導(dǎo)師11日常營運(yùn)管理〔與部門經(jīng)理合作推動〕需求調(diào)查；方案制定；培訓(xùn)實(shí)施； 培訓(xùn)評估；培訓(xùn)管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行等培訓(xùn)者的角色和職責(zé)

培訓(xùn)管理工作的職責(zé)層次培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理；12根底行政工作會務(wù)組織文檔管理、日常行政工作等培訓(xùn)者的角色和職責(zé)

培訓(xùn)管理工作的職責(zé)層次13戰(zhàn)略資源管理日常管理行政管理開展培訓(xùn)者的角色和職責(zé)戰(zhàn)略資源管理日常管理行政管理14培訓(xùn)管理者的角色

分析/評估者管理者開發(fā)者專業(yè)培訓(xùn)師/參謀行政管理者專業(yè)培訓(xùn)的五個角色中，你認(rèn)為哪一個最難？為什么？最容易的呢？培訓(xùn)者的角色和職責(zé)15微軟培訓(xùn)部架構(gòu)：人力資源總監(jiān)培訓(xùn)總監(jiān) 員工競爭力開展經(jīng)理員工競爭力考核專員能力等級鑒定專員培訓(xùn)開展經(jīng)理培訓(xùn)需求測評專員，培訓(xùn)工程審查專員 培訓(xùn)執(zhí)行經(jīng)理培訓(xùn)師培訓(xùn)者的角色和職責(zé)16知識Knowledge技能Skill態(tài)度Attitude培訓(xùn)主管必備能力培訓(xùn)主管必須具備的能力17培訓(xùn)主管必須具備的知識

(Knowledge)培訓(xùn)流程成人學(xué)習(xí)心理學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)企業(yè)績效管理與人力資源開展企業(yè)產(chǎn)品、客戶、市場相關(guān)知識培訓(xùn)趨勢及外界效勞信息培訓(xùn)主管必須具備的技能

(Skill)培訓(xùn)體系的規(guī)劃能力培訓(xùn)需求的評量診斷技巧撰寫培訓(xùn)企劃書的能力溝通協(xié)調(diào)與沖突管理有效的人際影響技巧課程設(shè)計與教材開發(fā)教學(xué)設(shè)備與科技的運(yùn)用創(chuàng)意思考與問題解決技巧培訓(xùn)績效評估技巧18培訓(xùn)主管必須具備的態(tài)度

(Attitude)深入了解企業(yè)文化與經(jīng)營理念具有使命感及責(zé)任感以積極態(tài)度面對挑戰(zhàn)具備EQ及AQ(忍受挫折力)以效勞熱情助人成長虛心學(xué)習(xí)，快速學(xué)習(xí)有效提升培訓(xùn)的價值以績效提升為導(dǎo)向培養(yǎng)解決問題的能力希望所學(xué)能應(yīng)用到工作19專業(yè)能力ProfessionalSkillP-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P-112P-113H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企業(yè)教育訓(xùn)練概論HRD人員之角色及功能成人學(xué)習(xí)與心態(tài)訓(xùn)練需求評量技巧課程企劃能力表達(dá)技巧答復(fù)以下問題技巧訓(xùn)練評估技巧教學(xué)技巧訓(xùn)練本錢控制應(yīng)用計算機(jī)于訓(xùn)練信息運(yùn)用力時間管理企業(yè)文化認(rèn)識EQ人際關(guān)系與溝通技巧傾聽技巧自信力之培養(yǎng)團(tuán)隊共識心智模式生涯規(guī)劃技巧訓(xùn)練趨勢與新知技巧人力資源開展策略教育訓(xùn)練體系規(guī)劃終生學(xué)習(xí)企業(yè)改造與人才培育課程推廣技巧解決問題技巧創(chuàng)意思考與教學(xué)企業(yè)講師技巧訓(xùn)練與開展技巧教學(xué)資源運(yùn)用管理遠(yuǎn)程教學(xué)企業(yè)大學(xué)國際化人才培育輔導(dǎo)技巧人際沖突管理生涯開展與自我成長人際敏感度技巧談判協(xié)商技巧壓力調(diào)適跨文化溝通

人際能力

HumanSkillP-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-2081H1H2H3H2H3H2H3H3H2H2H2H3H2H3H3H2H2H3H2H3H2H2H3H2H2H2H6H2H6H2H2H2H2H2H3H3H2H6H3H3H6H3H培訓(xùn)人員培訓(xùn)藍(lán)圖20企業(yè)培訓(xùn)管理開展的四個階段了解學(xué)習(xí)引入課程資源建設(shè)精細(xì)開展21第一階段：了解學(xué)習(xí)階段企業(yè)管理-創(chuàng)業(yè)期或整和初期-管理不標(biāo)準(zhǔn)-以生存為重點(diǎn)培訓(xùn)特點(diǎn)

-業(yè)務(wù)和銷售培訓(xùn)為重點(diǎn)-內(nèi)部培訓(xùn)為主-負(fù)責(zé)人以兼職為主存在問題-憑領(lǐng)導(dǎo)感覺做決定-無明確的經(jīng)費(fèi)預(yù)算-效果無法評估22第二階段：引入課程階段企業(yè)管理-整和期或標(biāo)準(zhǔn)初期-初步開始標(biāo)準(zhǔn)管理-規(guī)模快速擴(kuò)張培訓(xùn)特點(diǎn)

-管理和全員培訓(xùn)為重點(diǎn)-外部培訓(xùn)為主-有專職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人存在問題-以補(bǔ)課和應(yīng)急為主-培訓(xùn)評估難以推行-專業(yè)水平較低23企業(yè)管理-整和后期或標(biāo)準(zhǔn)期-管理根本實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化-持續(xù)穩(wěn)定成長為重點(diǎn)培訓(xùn)特點(diǎn)-培訓(xùn)體系建立為重點(diǎn)-內(nèi)部為主、外部為輔-管理機(jī)構(gòu)完整-方案性強(qiáng)存在問題-重點(diǎn)不明確-沒有有效推動組織變革-其他干部缺乏有效配合第三階段：資源建設(shè)階段24企業(yè)管理-標(biāo)準(zhǔn)后期和精細(xì)期-管理體系完善-提高核心競爭力培訓(xùn)特點(diǎn)

-培訓(xùn)體系完善-整體協(xié)調(diào)，效果明顯-專業(yè)化分工存在問題-增加創(chuàng)造性-人員綜合能力需提高第四階段：精細(xì)發(fā)展階段25培訓(xùn)所需建設(shè)的9大體系組織學(xué)習(xí)體系人力資源開展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系26組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會議在崗培訓(xùn)讀書小組資格認(rèn)證海外培訓(xùn)員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機(jī)、外語、財務(wù)、PM4①內(nèi)部培訓(xùn)師②會計師、PMP、技術(shù)類〔如Cisco)等①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等27人力資源開展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務(wù)副總裁薪酬經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售代表培訓(xùn)主管培訓(xùn)崗位要求人力資源培養(yǎng)方案28培訓(xùn)需求調(diào)查體系戰(zhàn)略目標(biāo)文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學(xué)員需求調(diào)查參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀(jì)要和通訊問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤直接面談問卷調(diào)查績效考評29培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系30機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系搜集機(jī)構(gòu)名單機(jī)構(gòu)資質(zhì)審評機(jī)構(gòu)能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)證入庫31其它培訓(xùn)體系培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系32OFF-JT集中訓(xùn)練OJT工作現(xiàn)場訓(xùn)練SDP自我啟發(fā)培訓(xùn)體系職能別企業(yè)改造TQM海外人才e化基層中層高層制造材料業(yè)務(wù)R&D層別課題別立體式的培訓(xùn)體系架構(gòu)同心圓式的培訓(xùn)體系架構(gòu)培訓(xùn)體系架構(gòu)33培訓(xùn)體系范例OJT(工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系)(ONJOBTRAINING)海外據(jù)點(diǎn)訓(xùn)練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT(集中訓(xùn)練)國際化人才培育體系進(jìn)修教育訓(xùn)練體系新進(jìn)人員訓(xùn)練體系內(nèi)部師資培訓(xùn)體系管理才能訓(xùn)練體系．基層主管．中層主管．高層主管職能別訓(xùn)練體系．業(yè)務(wù)人員．資材人員．營銷人員．制造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務(wù)人員．秘書助理TQM訓(xùn)練體系派外訓(xùn)練：國內(nèi)、國外IT應(yīng)用訓(xùn)練體系部門自辦訓(xùn)練34類

別職管理研修專門研修國內(nèi)進(jìn)修國外研修經(jīng)理人員一級主管二級主管三級主管技師四級主管工程師管理師專業(yè)工程管理師高級研究新進(jìn)人員經(jīng)營研討會年度政策管理訓(xùn)練初任講習(xí)初任講習(xí)TWI訓(xùn)練新進(jìn)人員講習(xí)CDA輔導(dǎo)員訓(xùn)練簡報技巧專案管理談判技巧在職訓(xùn)練專題講座、公司外研修國內(nèi)大學(xué)研究所研修國立科技大學(xué)管理課程研修專業(yè)技術(shù)研修日本短期大學(xué)位資訊電腦教育語言、品管訓(xùn)練工安、環(huán)保訓(xùn)練問題分析與決策公

司

外

訓(xùn)練IE手法訓(xùn)練企業(yè)大學(xué)初任講習(xí)MTPAC三級培訓(xùn)二級培訓(xùn)

專業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)溝通技巧講師訓(xùn)練企業(yè)大學(xué)35工作外訓(xùn)練

(OFF-JT)公司內(nèi)部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業(yè)人教育專門教育個別研修自我啟發(fā)OJT職級處長級以上經(jīng)、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實(shí)施︶階層別訓(xùn)練職能別訓(xùn)練海內(nèi)外留學(xué)自修戰(zhàn)略決策能力研修組織能力開發(fā)研修進(jìn)階管理研修基礎(chǔ)管理研修新進(jìn)人員一般培訓(xùn)進(jìn)階培訓(xùn)資深人員業(yè)務(wù)主管專門技能訓(xùn)練人員培訓(xùn)金融業(yè)務(wù)人員訓(xùn)練一般業(yè)務(wù)推廣技巧進(jìn)階一般性專題講演產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓(xùn)練新產(chǎn)品技術(shù)訓(xùn)練外部研修講座研究所在職進(jìn)修國外考察進(jìn)修英日語研修支援函授教育支援公司培訓(xùn)體系圖〔范例〕36培訓(xùn)的角色與體系培訓(xùn)需求調(diào)查分析年度培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)效果評估37培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反響需求分析階段設(shè)計與實(shí)施階段評估階段培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)實(shí)施的前提38有效培訓(xùn)系統(tǒng)模型確定培訓(xùn)目標(biāo)明確實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)實(shí)施(how)培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)〔why〕培訓(xùn)什么〔what〕培訓(xùn)誰(whom)培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn)(who)在哪里培訓(xùn)(where)培訓(xùn)的時間(when)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果有效的培訓(xùn)管理培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評論培訓(xùn)執(zhí)行設(shè)計39培訓(xùn)需求分析所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，即制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門〔或者借助外部專業(yè)的咨詢公司〕、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的根底，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。

進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個方面人手：組織分析工作分析工作者分析40有效的培訓(xùn)需求的成果培訓(xùn)需求成果1：為什么培訓(xùn)〔培訓(xùn)的目的〕誰需要培訓(xùn)〔培訓(xùn)的需求對象〕培訓(xùn)什么〔培訓(xùn)的內(nèi)容〕培訓(xùn)的深度與廣度〔培訓(xùn)的目標(biāo)〕培訓(xùn)需求成果2：企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度培訓(xùn)可能的障礙與問題培訓(xùn)的成果3：企業(yè)具有的培訓(xùn)資源可利用的外部資源有哪些41培訓(xùn)需求分析的過程戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓(xùn)體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責(zé)現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結(jié)果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點(diǎn)培養(yǎng)培訓(xùn)需求調(diào)研確認(rèn)培訓(xùn)需求建立培訓(xùn)目標(biāo)42有效的培訓(xùn)需求的層面培訓(xùn)需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓(xùn)需要的系列活動。培訓(xùn)需求分析實(shí)際就是尋找“壓力點(diǎn)〞一般培訓(xùn)需求分析三個層面：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)“壓力點(diǎn)〞環(huán)境變化〔新技術(shù)法律/競爭〕任職資格標(biāo)準(zhǔn)工程/任務(wù)執(zhí)行能力要求員工勝任能力績效不佳改善組織與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績效分析43培訓(xùn)需求分析的三個層面人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例44組織分析1、公司戰(zhàn)略２、公司年度工作規(guī)劃戰(zhàn)略與年度規(guī)劃對培訓(xùn)有什么要求管理現(xiàn)狀或問題對培訓(xùn)有什么要求1、組織績效不佳的原因2、制度、工作流程方面的問題3、造成管理盲點(diǎn)的原因未來發(fā)展對培訓(xùn)有什么要求1.組織未來開展的需求2.接班人培育方案3.國際化開展的需求45任務(wù)分析崗位職責(zé)所需能力能力重要性排序?qū)θ温毴四芰υu估確定培訓(xùn)需求46某中型電子企業(yè)，現(xiàn)有員工800余人，其中專業(yè)與管理人員200人。公司為提升員工素質(zhì)，擬加強(qiáng)培訓(xùn)管理，特任命原總經(jīng)理秘書陳先生為人力資源部培訓(xùn)專員。陳先生工商管理專業(yè)本科畢業(yè)后在本公司工作三年，新崗位的主要職責(zé)如下：1、負(fù)責(zé)培訓(xùn)需求調(diào)查與年度培訓(xùn)方案的制定；2、負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施3、負(fù)責(zé)培訓(xùn)行政根底工作〔如設(shè)施、教材資料管理、講師效勞等〕4、負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)5、負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯開展方案的設(shè)計與實(shí)施。人力資源部經(jīng)理與陳先生現(xiàn)討論其年度培訓(xùn)方案的方案。案例——新任培訓(xùn)專員的培訓(xùn)需求47第一步陳先生新崗位涉及的能力48第二步對各項能力進(jìn)行重要性排序49第三步列出重要的技能工程50第四步對任職人重要的技能工程進(jìn)行評估51第五步確認(rèn)最需要提高的技能52人員分析明確誰需要培訓(xùn)工作績效不佳的原因分析職業(yè)開展分析1、評價員工的工作績效；2、確認(rèn)是不會做還是不愿做；3、如是不會做，那么分析：員工是否知道做什么和標(biāo)準(zhǔn)是什么？是否存在障礙，如原材料、工具、在崗輔導(dǎo)等？人員選拔不當(dāng)，不具備知識和技能？培訓(xùn)不夠？53是否通過培訓(xùn)來解決知道如何做不知道如何做有效工作工作無效Ⅰ好〔不要干預(yù)〕Ⅱ憑直覺〔有限干預(yù)需謹(jǐn)慎〕Ⅳ其他方面的問題〔需進(jìn)一步調(diào)查分析〕Ⅲ有培訓(xùn)必要〔全力以赴地進(jìn)行〕5455績效工作要求培訓(xùn)提高潛在績效鼓勵引導(dǎo)實(shí)際績效56績效

潛在績效不需要培訓(xùn)

實(shí)際績效安排不當(dāng)

工作要求充實(shí)工作57績效潛在績效安排不當(dāng)

工作要求鼓勵引導(dǎo)實(shí)際績效585960案例洞察客戶需求的素質(zhì)創(chuàng)造客戶滿意的素質(zhì)了解客戶需求客戶滿意溝通與詢問技能情緒管理效勞禮儀自我鼓勵61不同對象的技能提升判斷能力，領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力，溝通能力專業(yè)能力中層管理者洞察能力，決策能力創(chuàng)造能力，統(tǒng)籌能力批斷能力高層管理者專業(yè)能力，方案能力指導(dǎo)能力，溝通能力基層管理者素質(zhì)模型62員工個人開展培訓(xùn)需求調(diào)查表為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓(xùn)與開展的要求，并制訂出完善高效的培訓(xùn)方案，最終到達(dá)您與公司共同成長開展的目標(biāo)，請您仔細(xì)填寫以下調(diào)查工程，并取得您經(jīng)理的認(rèn)可，本調(diào)查表要求在月日前填寫完成，交至部門指定培訓(xùn)負(fù)責(zé)人處，然后由人力資源部匯總。一、根本情況姓名性別年齡文化程度；畢業(yè)學(xué)校及所學(xué)專業(yè)參加公司年月；現(xiàn)工作部門，分部門及職位直接上司。二、職位培訓(xùn)您認(rèn)為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓(xùn)？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。

三、提高培訓(xùn)您今后的職業(yè)開展目標(biāo)是什么？為到達(dá)該目標(biāo)，您認(rèn)為您需要哪方面的培訓(xùn)？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。四、直接上級主管意見

63管理技能培訓(xùn)需求調(diào)查表〔目的：為了決定目前的管理人員是否需要技能培訓(xùn)，特別是方案和組織能力——包括時間管理、領(lǐng)導(dǎo)、有效溝通?！骋?、

在以下符合自己實(shí)際情況的描述后，選擇“是〞；在不符合自己情況的描述后，選擇“不是〞：是□

不是□

1.我能清楚地理解我們公司明年的整體開展目標(biāo)。

2.我能理解到公司對我負(fù)責(zé)的部門明年工作的期望。

3.根據(jù)公司的目標(biāo)和對我們部門的期望，我已經(jīng)制定了部門的績效目標(biāo)。

4.我的上級已經(jīng)同意了部門的績效方案。

5.我的下級都同意了部門的績效方案。

6.在制定整體規(guī)劃時，我為上級提出了一些有價值的建議。

7.在確定部門或參與制定公司規(guī)劃時，我可以激發(fā)下屬的投入。

8.我沒有時間去思考績效方案。我的全部時間全部用于完成工作上。

9.我的下屬不愿意參與制定績效規(guī)劃，他們只希望我做決定。

10.我需要在制定績效規(guī)劃時得到一些指導(dǎo)。二、列出你在制定部門方案時一般要經(jīng)過的步驟：

1.

2.

3.

4.

5.

6.

三、請根據(jù)以下要求進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪x擇：〔1〕代表描述從來不符合您的行為，〔2〕代表描述很少符合您的行為，〔3〕代表描述有時候符合您的行為，〔4〕代表描述通常符合您的行為，〔5〕代表描述符合您的行為特征。

64管理技能培訓(xùn)需求調(diào)查表1.

每天都事先對自己的活動進(jìn)行安排。

①

②

③

④

⑤

2.我?guī)缀醪荒芡瓿晌曳桨敢瓿傻氖虑椤?/p>

①

②

③

④

⑤

3.我的部門非常忙，所以我根本沒有可能的規(guī)劃自己的時間。

①

②

③

④

⑤

4.我通常先完成方案中重要的事情。

①

②

③

④

⑤

5.我感覺到?jīng)]有足夠的時間去完成自己工作中應(yīng)該完成的任務(wù)。

①

②

③

④

⑤

6.我發(fā)現(xiàn)自己是懂得如何完成工程方案的人。

①

②

③

④

⑤

7.我工作的時間比部門的其他人都長。

①

②

③

④

⑤

8.我感覺到做一名管理者時間真的不夠用。

①

②

③

④

⑤

四、選擇您作為部門領(lǐng)導(dǎo)日常的行為傾向：

1.我與下屬進(jìn)行溝通：〔1〕通常有固定的時間安排〔2〕需要安排新的工作任務(wù)時〔3〕當(dāng)他們需要與我進(jìn)行溝通時2.我通常給予下屬反響：〔1〕當(dāng)需要提高工作質(zhì)量時〔2〕當(dāng)工作完成情況很好時〔3〕當(dāng)公司有要求時3.我希望公司可以：〔1〕為我的下屬提供更多的技能培訓(xùn)〔2〕為我的部門提供更能干的員工〔3〕根據(jù)實(shí)際需要提供相關(guān)培訓(xùn)

五、請您簡要答復(fù)以下問題：

1.作為一名部門領(lǐng)導(dǎo)，您認(rèn)為自己面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？

2.作為一個部門領(lǐng)導(dǎo)，您認(rèn)為自己最大的優(yōu)勢在何處？

3.作為一個部門領(lǐng)導(dǎo)，您認(rèn)為自己需要提高那些方面的管理技能？

65培訓(xùn)需求分析雙軌模型

66訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評估法培訓(xùn)需求分析常用方法67有效的培訓(xùn)需求分析方法1觀察法—到員工實(shí)際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性—生產(chǎn)作業(yè)與效勞性工作，其他有一定參考觀察對象：時間：進(jìn)行的工作工程：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：〔標(biāo)準(zhǔn)化行為、職業(yè)化、溝通、技能等〕改善內(nèi)容：6869有效的培訓(xùn)需求分析方法2資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：方案書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等公司開展與變化公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；開展公司新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從1500余人開展到4000余人管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人期間組織培訓(xùn)，對管理者：由總裁主講“公司開展與對管理者的要求〞；舉辦一次“如何有效溝通〞培訓(xùn)；

70有效的培訓(xùn)需求分析方法3

面談法—面對面的問題訪談法主要內(nèi)容類別——對培訓(xùn)的認(rèn)識與看法——對履行工作成效的評價〔自己、他人等〕——對工作問題/障礙解決的分析——對培訓(xùn)的需要〔內(nèi)容的、方式的、形式的等〕A：您對目前管理團(tuán)隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，方案能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大局部精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進(jìn)行深入訓(xùn)練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進(jìn)行角色認(rèn)知，然后就管理者的方案能力進(jìn)行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運(yùn)行目標(biāo)管理的績效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費(fèi)用是多少？B：最好安排在周末，費(fèi)用不超過3.5萬。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進(jìn)行課程設(shè)計。71有效的培訓(xùn)需求分析方法4

問卷調(diào)查法---發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓(xùn)需要的方法封閉式問卷開放式問卷封閉式與開放式結(jié)合問卷72TWI主管人員工作技能課程需求問卷7374開放式問卷〔年度培訓(xùn)需求調(diào)查表-部門培訓(xùn)需求〕Dept.manager部門經(jīng)理：

75開放式問卷〔年度培訓(xùn)需求調(diào)查表—員工培訓(xùn)需求〕Dept.manager部門經(jīng)理：

76有效的培訓(xùn)需求分析方法5標(biāo)桿分析法—主要分析類似的成功公司的培訓(xùn)方案進(jìn)行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案分析對象：特別背景：員工類別培訓(xùn)內(nèi)容/課程培訓(xùn)形式培訓(xùn)師效果營銷人員管理人員生產(chǎn)人員……77有效的培訓(xùn)需求分析方法6專家指導(dǎo)法委托外界專家進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查利用外界提供才能評鑒中心MAP才能評鑒、廈門廣電集團(tuán)78有效的培訓(xùn)需求分析方法7個案研究法針對績效不善部門或人員進(jìn)行個案追蹤找出問題原因及績效關(guān)鍵從個案問題中找出培訓(xùn)需求重要事件追蹤也是很好的方法研發(fā)部本錢核算的例子79有效的培訓(xùn)需求分析方法8小組研討法選擇一群代表性人員參加主題小組探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程標(biāo)準(zhǔn)頭腦風(fēng)暴儲藏干部培訓(xùn)需求研討80培訓(xùn)需求分析的流程1、原始需求回憶如：需要對銷售人員進(jìn)行全面職業(yè)化方面的培訓(xùn)；建立企業(yè)全員培訓(xùn)方案2、確定調(diào)查的目標(biāo)如：了解職業(yè)化認(rèn)識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容如：職業(yè)化意識職業(yè)勝任能力職業(yè)化行為4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問卷設(shè)計如：訪談法、問卷調(diào)查法、小組研討法5、制定調(diào)查方案如：調(diào)查目的與目標(biāo)；參加人員；主要調(diào)查內(nèi)容與方法；主要活動與安排6、調(diào)查實(shí)施7、撰寫?培訓(xùn)需求調(diào)查報告?如：調(diào)查背景、調(diào)查主要方法、實(shí)施過程描述、信息分析或陳述、結(jié)果與結(jié)論主要建議與說明81培訓(xùn)需求調(diào)查與分析類別需求調(diào)查分類調(diào)查目的調(diào)查對象方法戰(zhàn)略董事會、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調(diào)查表抽樣面談績效考核表年度需求調(diào)查個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需求調(diào)查了解主要差距確定培訓(xùn)重點(diǎn)制定培訓(xùn)計劃目標(biāo)學(xué)員其直接上級面談?wù){(diào)查表課程中需求調(diào)查了解學(xué)員主要差距、確定培訓(xùn)重點(diǎn)學(xué)員課前抽樣小組交流82培訓(xùn)需求調(diào)查體系戰(zhàn)略目標(biāo)文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學(xué)員需求調(diào)查參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀(jì)要和通訊問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤直接面談問卷調(diào)查績效考評83培訓(xùn)的角色與體系培訓(xùn)需求調(diào)查分析年度培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)效果評估84年度培訓(xùn)規(guī)劃的一個中心兩個根本點(diǎn)“以績效和員工為中心〞“分析培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目標(biāo)〞“培訓(xùn)效果評估〞85年度方案的編制年度方案工程內(nèi)容和比例戰(zhàn)略層面 資源建設(shè)層面日常營運(yùn)層面根底行政層面86年度方案的編制方案不在于文字的長短漂亮，而在于內(nèi)容的精彩和形式的一目了然方案的優(yōu)劣程度，取決于你對情況的判斷方案的執(zhí)行情況取決于天時，地利，人和87年度培訓(xùn)規(guī)劃的制定要素公司當(dāng)年開展經(jīng)營策略培訓(xùn)目標(biāo)與行動方案當(dāng)年主要培訓(xùn)方式課程開發(fā)方案、講師培養(yǎng)方案企業(yè)文化培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)重點(diǎn)職能類別培訓(xùn)、經(jīng)理人員管理培訓(xùn)員工根本技能培訓(xùn)、個性化培訓(xùn)重點(diǎn)年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)狀況、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)構(gòu)成表方案培訓(xùn)人員比例方案人均培訓(xùn)時間88年度培訓(xùn)方案結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體方案背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動方案預(yù)期效果與評價方法預(yù)算附錄89明確公司目標(biāo)分析差距確定部門需要的培訓(xùn)工程分析個人需要明確學(xué)習(xí)目的分析個人開展需要提出培訓(xùn)要求匯總各部門培訓(xùn)需求與各部門溝通審議通過員工個人

各部門培訓(xùn)計劃應(yīng)在公司的整體發(fā)展計劃的指導(dǎo)下，充分考慮到員工個人的發(fā)展要求，在有關(guān)部門的共同努力下制訂出來。分析人員開展方案、考核結(jié)果制訂培訓(xùn)方案及預(yù)算人力資源部確定培訓(xùn)方式年度培訓(xùn)方案制定流程90培訓(xùn)需求培訓(xùn)內(nèi)容課程名稱受訓(xùn)人員類別目的內(nèi)容形式時間方式教師經(jīng)費(fèi)

現(xiàn)存問題針對性培訓(xùn)知識

技能

前瞻性需求培訓(xùn)知識

技能

公司內(nèi)部培訓(xùn)課程方案表91月份課程職能部門1職能部門2職能部門3職能部門4職能部門5職能部門6事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4一月

二月

三月

四月

五月

六月

七月

八月

九月

十月

十一月

十二月

年度課程培訓(xùn)方案表92年度培訓(xùn)預(yù)算員工工資比例營業(yè)收入比例利潤比例總額預(yù)算法零基預(yù)算法

國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。

預(yù)算的使用：內(nèi)部講師〔經(jīng)理〕外派培訓(xùn)行政費(fèi)用支出培訓(xùn)的優(yōu)先順序93傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動。這種方法簡單，核算本錢低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個支出工程均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和工程等本錢方面有所調(diào)整而已。缺點(diǎn)：

每次開始作預(yù)算時，往往會以上年實(shí)際支出為根底，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新方案提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分〞，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白砍掉一半再說，隨后開始一個討價還價的過程有經(jīng)驗(yàn)的人員有意把預(yù)算造得大大超過實(shí)際需要，以便“砍一刀〞后還能滿足需要，而那些老老實(shí)實(shí)者那么叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞〞，鼓勵下級欺騙上級終于預(yù)算確定了下來，但幾乎人人都不滿意傳統(tǒng)預(yù)算法：94零基預(yù)算法：

零基預(yù)算法：先由美國德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？定義：

在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進(jìn)行的管理活動都看作重新開始，即以零為根底，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項活動對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用--效益分析的根底上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)楦椎?，而不是采取過去那種外推的方法。95零基預(yù)算法要求在編制前答復(fù)以下一些問題：公司的目標(biāo)？培訓(xùn)要到達(dá)的目標(biāo)？各項培訓(xùn)課題能獲得什么收益？這項培訓(xùn)是不是必要的？可選擇的培訓(xùn)方案有那些？有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案？各項培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？零基預(yù)算的優(yōu)勢在于：有利于管理層對整個培訓(xùn)活動進(jìn)行全面審核，防止內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出。有利于提高主管人員方案，預(yù)算，控制與決策的水平利于將組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三著有機(jī)的結(jié)合起來。96年度培訓(xùn)預(yù)算_零基預(yù)算課程名稱時間課程形式成本人均費(fèi)用銷售部服務(wù)部5人合計Q1Q2Q3Q4代表1代表2經(jīng)理1專業(yè)銷售

內(nèi)訓(xùn)5000元/次100010001000

2000客戶管理

外訓(xùn)1800元/人2000

200020005×200014000團(tuán)隊建設(shè)

拓展2800元/人3000

30002×30009000專業(yè)溝通

內(nèi)訓(xùn)1000元/次5005005005005×5004000合計2331

150035005500185002900097培訓(xùn)本錢：人員本錢薪水，培訓(xùn)者和教師的工資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用外部的參謀的費(fèi)用內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)設(shè)備本錢培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊管理本錢薪水/管理的工資，后備人員費(fèi)和郵資辦公室消費(fèi)系統(tǒng)和過程費(fèi)用〔如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表〕租用的房間材料本錢影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在聯(lián)系中使用的材料書籍等98培訓(xùn)費(fèi)用節(jié)省竅門引進(jìn)轉(zhuǎn)化減少購置、租用場地、器材及購置設(shè)備的費(fèi)用公司總部集中培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)為主，外訓(xùn)為輔99培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷售額按照銷售利潤按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少100培訓(xùn)預(yù)算的使用如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動101上一年度業(yè)績高階主管的想法公司年度經(jīng)營目標(biāo)方針決定培訓(xùn)預(yù)算關(guān)鍵因素培訓(xùn)預(yù)算的決定因素102培訓(xùn)計劃/5W2HWHAT(培訓(xùn)課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓(xùn)對象)WHEN(什么時間)WHERE(什么地點(diǎn))HOWMUCH(費(fèi)用預(yù)算)HOWTODO(怎樣實(shí)施)課程設(shè)計方案103培訓(xùn)課程開發(fā)的動機(jī)行為模型培訓(xùn)課程開發(fā)層次模型課程開發(fā)模型104105培訓(xùn)方案的執(zhí)行保證制定執(zhí)行報告制度與各個部門的密切練習(xí)制定提醒制度采用工程管理制網(wǎng)上及時通報106培訓(xùn)方案的執(zhí)行困難領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度不夠業(yè)務(wù)與沖突臨時性改變員工的意愿不高參訓(xùn)人員紀(jì)律性差107執(zhí)行困難的應(yīng)對方法邀請領(lǐng)導(dǎo)參加/開幕講話安排領(lǐng)導(dǎo)親自講課定期通報培訓(xùn)狀況業(yè)務(wù)優(yōu)先原那么堅持重要/緊急原那么與員工的非正式溝通說服制定管理制度堅決執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)定108培訓(xùn)年度報告的編寫年度培訓(xùn)總結(jié)內(nèi)容 年度培訓(xùn)方案執(zhí)行情況 培訓(xùn)預(yù)算執(zhí)行情況 培訓(xùn)課時 培訓(xùn)種類 學(xué)員滿意度 學(xué)員能力提升情況109年度培訓(xùn)總結(jié)內(nèi)容 年度培訓(xùn)業(yè)績 培訓(xùn)學(xué)員行動方案 工作方案完成情況 培訓(xùn)相關(guān)工程活動的完成情況 年度培訓(xùn)檢討培訓(xùn)年度報告的編寫110培訓(xùn)的角色與體系培訓(xùn)需求調(diào)查分析年度培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)效果評估111培訓(xùn)效果評估與反響培訓(xùn)前評估的方法培訓(xùn)中評估的方法培訓(xùn)后評估的方法唐納?克帕屈格〔DonaldL.Kirkpatrick〕四階層評估模型〔Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation〕(1)反響層面(2)習(xí)得層面(3)行為層面(4)績效層面如何使培訓(xùn)效果最大化—增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個方法112培訓(xùn)前的評估我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？什么工作地點(diǎn)會幫助或影響表現(xiàn)？培訓(xùn)要到達(dá)什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？我們試圖填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？現(xiàn)有資源〔人/設(shè)備等〕是怎樣？培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？113培訓(xùn)中的評估培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量學(xué)員的滿意度講師的滿意度學(xué)員們是否按我們方案的那樣學(xué)習(xí)？學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來？培訓(xùn)是否生動有趣？114培訓(xùn)后的評估培訓(xùn)剛結(jié)束---課程評估表 培訓(xùn)內(nèi)容測試培訓(xùn)結(jié)束一段時間后---學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最/最不相關(guān)的？訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？這些變化意味的價值是什么？培訓(xùn)費(fèi)用和表現(xiàn)改進(jìn)的價值相比是怎樣的？115培訓(xùn)評估的方法團(tuán)體座談法評鑒小組控制群組實(shí)驗(yàn)面談法訪談問卷調(diào)查測驗(yàn)觀察記錄法116衡量受訓(xùn)者反響反響目標(biāo)衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度學(xué)習(xí)目標(biāo)衡量受訓(xùn)者的行為行為目標(biāo)衡量組織的投資報酬率結(jié)果目標(biāo)唐納?克帕屈格〔DonaldL.Kirkpatrick〕四階層評估模型〔four-levelmodelofevaluation〕〔1959年〕對培訓(xùn)結(jié)果的評估通常分為四個層次：第5層ROI投資回報分析被KevinCruise,e-learning專家加上117LEVELONE第一級評估評估學(xué)員對課程的反映及課程實(shí)施的方案收集資料：1，問卷；2，課程結(jié)束后面談/；3，選定的小組；4，教室里討論何時收集1，每個模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后3，每個課程結(jié)束后；4，幾周后只用于：根據(jù)反響修改課程118LEVELTWO第二級評估評估學(xué)員對課程的知識掌握多少收集資料：1，測試；2，角色扮演以測試學(xué)到的知識；何時收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測試；2，課程中只用于：進(jìn)一步開展課程目標(biāo)知識技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書119LEVELTHREE第三級評估確定有多少學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3，工作中觀察何時收集1，幾個月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)〔比較兩組〕只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對組織來說價值很大120LEVELFOUR第四級評估

確定培訓(xùn)對公司運(yùn)作的影響收集資料：1，問卷；2，操作結(jié)果分析何時收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報分析只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時，第三級的評估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對組織來說價值很大121

培訓(xùn)效果評估的幾項指標(biāo)1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我開展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。

2.人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也局部地來自培訓(xùn)的效果。

3.本錢節(jié)約。本錢的節(jié)約反映了管理水平的提高和過失率的降低，這局部的公司收益也得益于培訓(xùn)。

4.客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期開展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比方客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。

5.員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這局部價值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。

122培訓(xùn)效果評估后續(xù)三部曲包含三步曲： 培訓(xùn)反響表〔培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天〕行動方案實(shí)施情況〔培訓(xùn)結(jié)束后一個月內(nèi)〕年底培訓(xùn)審核〔當(dāng)年年底〕123一個月內(nèi)對員工的訪談表:針對您的行動方案，您有哪些具體實(shí)施?比較您參加培訓(xùn)前后的技能差異，在您實(shí)施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?124一個月內(nèi)對部門經(jīng)理的訪談:您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓(xùn)前后的技能差異，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?125如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核？年底培訓(xùn)連同工作目標(biāo)。除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動方案、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓(xùn)及開展方案的實(shí)施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評估。126

如何針對反響表進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對課程反響表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對其中得分較低的局部，分析原因，提出改進(jìn)方法評估后HR做什么？針對反響表的三天內(nèi)改進(jìn)針對行動方案的兩個月內(nèi)的改進(jìn)針對年底審核的年度改進(jìn)127如何針對行動方案進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個月內(nèi)，針對行動方案實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)方法如何針對年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ 年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)方法，經(jīng)理辦公會上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。128什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？會用〔質(zhì)量〕： 確保內(nèi)容針對性適用〔方向〕： 有效的學(xué)習(xí)管理愿用〔數(shù)量〕： 營造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境有用129起止時間內(nèi)容跟進(jìn)9月28日--10月7日初選并確定改善課題對未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月28日--30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日--15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司/XX公司管理層/學(xué)員管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個人改善計劃XX公司參訓(xùn)職員寫出個人改善計劃（以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日止陳總對各職員的個人計劃進(jìn)行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司--內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動方案看個小案例：130610月25日起改善行動啟動會議啟動會議(第一次全體會議)XX公司各部門根據(jù)時間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會議小組會（選組長）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會議組與組會議（各小組間進(jìn)行改善經(jīng)驗(yàn)交流會議）組長會議（于三周一次小組會議后，召開各小組長交流會議）8總結(jié)大會完成以上全部工作后，所有人員召開總結(jié)大會131增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式所有學(xué)員做一個行動方案，詳細(xì)說明重返工作崗位后運(yùn)用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進(jìn)行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。在課程結(jié)束5-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就〔每人10-15分鐘〕，將這天定為“結(jié)業(yè)日〞，邀請學(xué)員之主管參加。做新員工培訓(xùn)時，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件〞，將把他與學(xué)員一同交給其主管。將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個協(xié)會，每月定期聚會一次以促進(jìn)持續(xù)成長與開展，了解學(xué)員有興趣進(jìn)行進(jìn)一步訓(xùn)練的工程；如有必要可進(jìn)一步培訓(xùn)。編寫時事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結(jié)業(yè)生，報導(dǎo)其成功的故事。132要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時所遭遇之“危機(jī)處理報告〞，說明其在面對問題時是如何運(yùn)用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。在適合的工作中〔如與顧客有接觸之工作〕，以訪問或是面對面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎賞。不要在短時間內(nèi)舉行“密集〞課程，寧可分模塊進(jìn)行，上課與工作交互穿插，如此可讓學(xué)員有時間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧。在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理〔主管〕簡要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請他們簽署同意書。團(tuán)隊訓(xùn)練中，建議員工以團(tuán)隊形式來參加課程〔如老板與秘書、顧客效勞代表等〕，你的訓(xùn)練實(shí)習(xí)要著重于強(qiáng)化彼此扶持的責(zé)任感。課堂上如果有一些測試〔如組織氣氛調(diào)查、主管風(fēng)格之評價、溝格風(fēng)格評鑒等等〕，將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。提供方案表、流程圖、清單、及其它輔助工具，讓學(xué)員可以將這些工具帶回工作場所，在工作時應(yīng)用。133安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來接受免費(fèi)的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。征得各部門經(jīng)理同意，請他們自己在部門內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，培訓(xùn)結(jié)束后這些協(xié)調(diào)者負(fù)責(zé)催促學(xué)員做后續(xù)作業(yè)，提供相關(guān)協(xié)助。成立一個包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)參謀委員會，在研發(fā)課程時，善用這個團(tuán)隊來取得協(xié)助〔指導(dǎo)〕以及支持給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評鑒表；同時也提供讓其經(jīng)理/協(xié)調(diào)員/顧客做的調(diào)查表格。提供一份“對賬單〞給學(xué)員及其經(jīng)理，評估其結(jié)業(yè)重返工作崗位后之表現(xiàn)。要求在結(jié)業(yè)后30天內(nèi)將這份清單交回給講師。擬定一份“表現(xiàn)合約〞要求學(xué)員必須同意遵守合約上所列之各項標(biāo)準(zhǔn)才可參加此課程。除拓展訓(xùn)練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進(jìn)行訓(xùn)練，針對各個同質(zhì)團(tuán)隊的需求提供特定課程，不要對特點(diǎn)各異的廣闊群眾提供“單一尺碼〞課程。培訓(xùn)后立即安排針對本次課程的競賽活動，如評選銷售冠軍，溝通明星等，把獎項安排的多一點(diǎn)134不同職能崗位培訓(xùn)課程樣本多元授課方式比較分級培訓(xùn)課程體系補(bǔ)充資料：操作及實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享講師及供給商篩選135企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析

講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。

各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運(yùn)用。

136講授法

【要求】--講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件

--講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出

--講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確

--必要時運(yùn)用板書

--培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證【優(yōu)點(diǎn)】--有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識

--容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度

--有利于加深理解難度大的內(nèi)容

--可以同時對許多人進(jìn)行培訓(xùn)【缺點(diǎn)】--講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性

--學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響

--只是培訓(xùn)師講授，沒有反響

--受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解

--學(xué)過的知識不易被穩(wěn)固就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。137演示法

【要求】--示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊

--讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物

--示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試

--對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反響【優(yōu)點(diǎn)】--有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣

--可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合

--有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象【缺點(diǎn)】--適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示

--演示裝置移動不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更

--演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備這是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。138研討法

【要求】--每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)

--要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考

--在大家都能看到的地方公布議程表〔包括時間限制〕，并于每一階段結(jié)束時檢查進(jìn)度【優(yōu)點(diǎn)】--受訓(xùn)人員能夠主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣

--鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)

--在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗(yàn)的交流【缺點(diǎn)】--討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果

--受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果

--不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能【研討形式】--演講

--小組討論

--沙龍

--集體討論

--委員會式

--系列研討式通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題139視聽法

【要求】--播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的

--依講課的主題選擇適宜的視聽教材

--以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上〞來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解

--討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員【優(yōu)點(diǎn)】--由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺〔視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺〕去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解

--生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣

--視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求【缺點(diǎn)】--視聽設(shè)備和教材的購置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時間

--選擇適宜的視聽教材不太容易

--受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。140角色扮演法

【要求】--宣布練習(xí)的時間限制

--強(qiáng)調(diào)參與者實(shí)際作業(yè)

--使每一事項都成為一種不同技巧的練習(xí)

--確保每一事項均能代表培訓(xùn)方案中所教導(dǎo)的行為【優(yōu)點(diǎn)】--有助于訓(xùn)練根本動作和技能

--提高人的觀察能力和解決問題的能力

--活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能

--可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止【缺點(diǎn)】--人為性

--強(qiáng)調(diào)個人

--容易影響態(tài)度、不易影響行為

--角色扮演的設(shè)計

--角色扮演的實(shí)施設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。141案例分析法【優(yōu)點(diǎn)】--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式

--在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原那么

--活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能

--有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決

--正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗(yàn)和鍛煉時機(jī)

--容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣

--直觀【缺點(diǎn)】--案例過于概念化并帶有明顯的傾向性

--案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要

--需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高這是利用書或影片，將實(shí)際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點(diǎn)是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。142模擬與游戲法

【要求】--游戲涉及競爭

--必須有一定的游戲規(guī)那么

--有一定的結(jié)局【優(yōu)點(diǎn)】--激發(fā)參訓(xùn)者的積極性

--改善人際關(guān)系

--理解深刻

--可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果【缺點(diǎn)】--簡單化

--使人缺少責(zé)任心

--比較費(fèi)時

--模擬游戲的有效性并沒有得到證實(shí)

--后勤問題143不同培訓(xùn)方法的效果比較144

為何聽了許多課，效果仍然不佳呢？根據(jù)心理學(xué)家研究指出：傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)法只能吸收10-30%并且隨著時間會逐漸遺忘好的培訓(xùn)課程為確保高度學(xué)習(xí)效果采用最科學(xué)的“多重感官學(xué)習(xí)法〞使您在有限時間內(nèi)獲得最大的成效小組討論：幫助您把授課內(nèi)容經(jīng)由眾人智慧、經(jīng)驗(yàn)、激蕩放出光輝角色扮演：身臨其境，去體驗(yàn)各種角色的心理狀態(tài)，擴(kuò)大自己內(nèi)心的舒適區(qū)深度會談：開掘潛意識的障礙，釋放成功能量靜心冥想：超越紛擾的思維，直接獲取生命深處的能量及提升生命自覺的能力

作業(yè)練習(xí)：循序漸進(jìn)，建立系統(tǒng)性知識與各主題的認(rèn)知情景活動：深入領(lǐng)悟生命真理，塑造頂峰經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大成功的慣性能力行動指南：提供課后明確的行動方針，快速與現(xiàn)實(shí)生活結(jié)合，讓課程知識轉(zhuǎn)化為成功經(jīng)驗(yàn)145分級培訓(xùn)課程體系多元授課方式比較分級培訓(xùn)課程體系補(bǔ)充資料：操作及實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享供給商及講師篩選不同職能崗位培訓(xùn)課程樣本多元授課方式比較分級培訓(xùn)課程體系講師及供給商篩選146分級管理開展體系架構(gòu)能洞察變化、設(shè)定目標(biāo)、創(chuàng)造經(jīng)營成果之領(lǐng)導(dǎo)人物能承上啟下，貫徹經(jīng)營決心成熟穩(wěn)重之中堅干部負(fù)責(zé)任、有決斷力、關(guān)心員工成長之基礎(chǔ)干部●期望形象●重點(diǎn)基層主管中高強(qiáng)化對經(jīng)營成敗之責(zé)任意識及經(jīng)營才能之發(fā)揮增進(jìn)管理技巧靈活運(yùn)用及決策應(yīng)變技能，期望一方面發(fā)揮部門組織運(yùn)作效能，另方面加強(qiáng)協(xié)調(diào)合作效能，以明確掌握經(jīng)營管理之需求建立主管之基本管理技巧、正確理念以期發(fā)揮管理角色功能，關(guān)懷培育員工、善用員工才能、并貫徹公司政策及紀(jì)律。147一般形式下的基層培訓(xùn)藍(lán)圖業(yè)務(wù)技能A11主管角色任務(wù)A12本錢意識A13根本管理技能A14目標(biāo)管理與績效考核A15人力資源管理A16管理與基準(zhǔn)A17工作效率A18智慧財產(chǎn)保護(hù)A19簡報技巧A21電腦化管理A22本錢分析與控制A23思考邏輯A24時間管理技巧A25ＯＪＴ技巧A26法務(wù)常識A27Ｋ.Ｊ.法A28ＭＴＰ的管理才能訓(xùn)練人際技能B11關(guān)心與助人技巧B12有效溝通技巧B13人際合作技巧B14根本鼓勵技巧B21組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào)B22員工問題分析處理B23有效面談技巧B24團(tuán)隊共識之建立自我成長C11自我分析C21生涯規(guī)劃C22自我管理148基層主管研討課程架構(gòu)A.提升管理效能管理者根本技能透過目標(biāo)管理提升績效有效溝通技巧如何鼓勵員工B.開發(fā)員工才能如何開發(fā)員工才能前程規(guī)劃概念員工問題之診斷與輔導(dǎo)C.有效因應(yīng)環(huán)境變動企業(yè)文化新面貌與展望財會知識法務(wù)知識基層主管課程系列149中層主管培訓(xùn)藍(lán)圖150人力資源政策與成功有約PDP變革管理薪資福利管理員工開展績效考核教導(dǎo)技巧溝通技巧目標(biāo)設(shè)定甄選與面談技巧建立高績效團(tuán)隊人群管理研討會策略性領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御時間管理會議領(lǐng)導(dǎo)專案管理流程管理企業(yè)理念效勞與質(zhì)量管理企業(yè)理念自我了解管理技巧領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御資源管理效勞管理中層干部課程系列151高層主管培訓(xùn)藍(lán)圖152高層核心課程ExecutiveDevelopmentFocus領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊力全球視野顧客克勞頓村-約翰-韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)開展學(xué)院153多級培訓(xùn)制度–不僅為員工更為企業(yè)開展第五級別：管理理論教程

培訓(xùn)對象：具有管理潛能的員工培訓(xùn)目的：提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊建設(shè)能力

培訓(xùn)內(nèi)容：西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人開展方案、工程管理、了解及滿足客戶需求的團(tuán)隊協(xié)調(diào)技能

培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為期3天的兩次研討會和一次開課討論會

第四級別：根底管理教程

培訓(xùn)對象：具有較高潛力的初級管理人員

培訓(xùn)目的：讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級管理工作

培訓(xùn)內(nèi)容：綜合工程的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化

培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)、為期五天的研討會兩次和為期兩天的開課討論會一次第三級別：高級管理教程

培訓(xùn)對象：負(fù)責(zé)核心流程或多項職能的管理人員

培訓(xùn)目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能

培訓(xùn)內(nèi)容：公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場開展策略、技術(shù)革新管理、西門子全球機(jī)構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感

培訓(xùn)日程：一年半與工作同步的培訓(xùn)；為期5天的研討會兩次

154多級培訓(xùn)制度培訓(xùn)對象：必須具備以下條件之一：〔1〕管理業(yè)務(wù)或工程并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者；〔2〕負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的效勞者；〔3〕至少負(fù)責(zé)兩個職能部門者；〔4〕在某些產(chǎn)品、效勞方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員

培訓(xùn)目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)能力

培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)價值、前景與公司業(yè)績間的相互關(guān)系、高級戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球性合作

培訓(xùn)日程：與工作同步的培訓(xùn)兩年；每次為期6天的研討會兩次

培訓(xùn)對象：已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員

培訓(xùn)目的：提高領(lǐng)導(dǎo)能力

培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)參與者的情況特別安排

培訓(xùn)日程：根據(jù)需要靈活掌握

第二級別：總體管理教程

第一級別：西門子執(zhí)行教程持續(xù)的員工培訓(xùn)策略，專業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)用的培訓(xùn)體系是我們贏得市場的一個法寶!!!——百年企業(yè)西門子公司155企業(yè)培訓(xùn)示范〔GE人才六級培育系統(tǒng)〕156補(bǔ)充資料：操作及實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享分級培訓(xùn)課程體系多元授課方式比較分級培訓(xùn)課程體系補(bǔ)充資料：操作及實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享供給商及講師篩選不同職能崗位培訓(xùn)課程樣本多元授課方式比較分級培訓(xùn)課程體系講師及供給商篩選157培訓(xùn)師和供給商的甄選培訓(xùn)