人力資源管理-外文翻譯畢業(yè)論文

英文資料及譯文譯文資料原文WhatisCompensation?Anemployee'stotalcompensationhasthreecomponents.Therelativeproportionofeach(knownasthepaymix)variesextensivelybyfirm.Thefirstand(inmostfirms)largestelementoftotalcompensationisbasecompensation,thefixedpayanemployeereceivesonaregularbasis,eitherintheformofasalary(forexample,aweeklyormonthlypaycheck)orasanhourlywage.Thesecondcomponentoftotalcompensationispayincentives,programsdesignedtorewardemployeesforgoodperformance.Theseincentivescomeinmanyforms(includingbonusesandprofitsharing)andarethefocusofchapter11.Thelastcomponentoftotalcompensationisbenefits,sometimescalledindirectcompensation.Benefitsencompassawidevarietyofprograms(forexample,healthinsurance,vacations,andunemploymentcompensation),thecostsofwhichapproach41percentofworkers'compensationpackages.Aspecialcategoryofbenefitscalledperquisites,orperks,areavailableonlytoemployeeswithsomespecialstatusintheorganization,usuallyupper-levelmanagers.Commonperksareacompanycar,aspecialparkingplaceoncompanygrounds,andcompany-paidcountryclubmemberships.Compensationisthesinglemostimportantcostinmostfirms.Personnelcostsareashighas60percentcostsoncertaintypesofmanufacturingenvironmentsandevenhigherinsomeserviceorganizations(forexample,laborcostsamounttoapproximately80percentoftheU.S.PostalService'sbudget).Thismeansthattheeffectivenesswithwhichcompensationisallocatedcanmakeasignificantdifferenceingainingorlosingacompetitiveedge.Forinstance,ahigh-techfirmthatprovidesgenerouscompensationtomanagerialandmarketingpersonnelbutunderpaysitsresearchanddevelopmentstaffmayloseitsabilitytoinnovatebecausecompetitorsconstantlypirateawayitsbesttalent.Thus,howmuchispaidandwhogetspaidwhatarecrucialstrategicissuesforthefirm;theyaffectthecostsideofallfinancialstatementsanddeterminetheextenttowhichthefirmrealizesaloworhighreturnonitspayrolldollars.BalancingEquityIdeally,afirmshouldtrytoestablishbothinternalandexternalpayequity,buttheseobjectivesareoftenatodds.Forinstance,universitiessometimespaynewassistantprofessorsmorethanseniorfacultywhohavebeenwiththeinstitutionforadecadeormore,andfirmssometimespayrecentengineeringgraduatesmorethanengineerswhohavebeenonboardformanyyears.Youmaywonderwhythesenioremployeesacceptlowerpayinsteadofleavingandcompetingforhigher-payingpositionselsewhere.Seniorfacultyareusuallytenured,whichmeanstheywouldgiveupjobsecurityiftheywenttoanotheruniversity.Further-more,bothcollegeprofessorsandengineersworkinfieldswheretheknowledgebaseisconstantlychanging,makingrecentgraduates(whoaremorelikelytobeawareofnewdevelopmentsintheirfield)somewhatmorevaluableemployees.Inadditiontobalancinginternalandexternalequity,manyfirmshavetodeterminewhichemployeegroups'paywillbeadjustedupwardtomeet(orperhapsexceed)marketratesandwhichgroups'paywillremainatorundermarket.Thisdecisionisgenerallybasedoneachgroup'srelativeimportancetothefirm.Forexample,marketingemployeestendtobepaidmoreinfirmsthataretryingtoexpandtheirmarketshareandlessinolderfirmsthathaveawell-establishedproductwithhighbrandrecognition.Ingeneral,emphasizingexternalequityismoreappropriatefornewer,smallerfirmsinarapidlychangingmarket.Thesefirmsoftenhaveahighneedforinnovationtoremaincompetitiveandaredependentonkeyindividualstoachievetheirbusinessobjectives.Muchoftherelativelynewhigh-techindustryfitsthisdescription.Forinstance,withasalesgrowthrateofatleast40percentannuallyduringthelastfewyears,DellComputer'sCEOMichaelDellclaimsthenumberonepriorityforthecompanyishiringandretainingscarcetalent.TheCEOisnotafraidtogetinontheact,accordingtoDell'sHRDirectorAndyEsparza."I'llcallMichaelore-mailhimtosay,'We'vegotarecruitwhohasacoupleofcompetingoffers.Wouldyoucallhim?'"saysEsparza."Andhe'llpickupthephonerightaway,orusehiscarphoneonhiswayhome—whateverheneedstodotomakethecall.Heisagreatcloser."Dellnegotiateswitheachprospectiveemployeetodeviseacompensationpackagethatdependsontheperson'svaluetothecompany.Agreateremphasisoninternalequityismoreappropriateforolder,larger,well-establishedfirms.Thesefirmsoftenhaveamatureproduct,employeeswhoplantospendmostoftheircareerwiththefirm,andjobsthatdonotchangeoften.Muchoftheregulatedutilitiesindustryfitsthisdescription.fixedversusvariablepayFirmscanchoosetopayahighproportionoftotalcompensationintheformofbasepay(forexample,apredictablemonthlypaycheck)orintheformofvariablepaythatfluctuatesaccordingtosomepreestablishedcriterion.Forexample,CitiBankpaysitsemployees(exceptforthoseatthehighestexecutiveranks)almostexclusivelyintheformoffixedcompensationorbasepay.Incontrast,AndersonWindowspaysitsemployeesupto50percentoftheirtotalcompensationintheformofabonusbasedoncompanyprofitsfortheyear.Thereisagreatdealofvariationinthewayfirmsanswerthefixedversusvariablepayquestion.Onaverage,10percentofanemployee'spayintheUnitedStatesisvariable.Thiscomparesto20percentinJapan.However,therangeishugeinbothcountries—form0percentupto70percent.Forselectemployeegroups(suchassales),variablepaycanbeashighas100percent.Ingeneral,theproportionofvariablepayincreasesasanemployee'sbasepayincreases,indicatingthatthoseinhigher-levelpositionsearnmorebuttheiroverallcompensationismoresubjecttorisk.Foremployeesearningmorethan$750,000ayearinbasepay,variablecompensationiscloseto90percentofbasepay.Forthoseearninglessthan$25,000ayearinbasepay,thispercentagedropstolessthan5percent.AswediscussinChapter11,variablecompensationtakesmanyforms,includingindividualbonuses,teambonuses,profitssharing,andstockownershipprograms.Thehighertheproportionofvariablepay,themorerisksharingthereisbetweentheemployeeandthefirm.Thismeansatrade-offbetweenincomesecurityandthepotentialforhigherearnings.FixedpayistheruleinthemajorityofU.S.organizationslargelybecauseitreducestherisktobothemployerandemployee.However,variablepaycanbeusedadvantageouslyinsmallercompanies,firmswithaproductthatisnotwellestablished,companieswithayoungprofessionalworkforcethatiswillingtodelayimmediategratificationinhopesofgreaterfuturereturns,firmssupportedbyventurecapital,organizationsgoingthroughaprolongedperiodofcashshortages,andcompaniesthatwouldotherwisehavetoinstitutelayoffsbecausetheirrevenuesarevolatile.AppleComputerprovidesanexcellentexampleofafirmthatusedvariablepaytoitsownanditsemployees'advantage.Employeeswerewillingtoworkforlowsalariesforseveralyearsinexchangeforcompanystock;manyofthosewhoperseveredbecausemillionairesafterthevalueofApple'sstockwentskyhighinthemid-1980s.Similarly,manyWall-martstoremanagerswhoworkedforyearsatalowsalaryplusWall-mallstockbecamewealthywhencompany'sstockvaluesoared.Notallvariablepayplansworkoutwellforemployees,however.Employeesattwoairlines,PeopleExpressandAmericaWest,foundthatthestocktheyreceivedinlieuofahighersalarywasalmostworthlesswhentheytriedtocashitin.DesigningandAdministeringBenefitsAnoverviewofBenefitsEmployeebenefitsaregroupmembershiprewardsthatprovidesecurityforemployeesandfamilymembers.Theyaresometimescalledindirectcompensationbecausetheyaregiventoemployeesintheformofaplan(suchashealthinsurance)ratherthancash.Abenefitspackagecomplementsthebase-compensationandpay-incentivescomponentsoftotalcompensation.AccordingtotheU.S.BureauofLaborStatistics,benefitscostU.S.companiesabout$11,586peryearfortheaverageemployee.Employeebenefitsprotectemployeesfromrisksthatcouldjeopardizetheirhealthandfinancialsecurity.Theyprovidecoverageforsickness,injury,unemployment,andoldageanddeath.Theymayalsoprovideservicesorfacilitiesthatmanyemployeesfindvaluable,suchaschild-careservicesoranexercisecenter.IntheU.S.theemployeristheprimarysourceofbenefitscoverage.Thesituationisquitedifferentinothercountries,wheremanybenefitsaresponsoredbythegovernmentandfundedwithtaxes.Forexample,intheU.S.employersvoluntarilyprovidetheiremployeeswithhealthinsurance,whileinCanadahealthinsuranceisarightbestowedonallcitizensbythecountry'snationalhealthsystem.ForabriefsummaryofCanada'shealth-carepolicy,seetheIssuesandApplicationsfeatureonpage396titled:"Benefitsacrosstheborder:AlookatCanada'sHealth-Caresystem."Thebenefitspackageofferedbyafirmcansupportmanagement'seffecttoattractemployees.Whenapotentialemployeeischoosingamongmultiplejobofferswithsimilarsalaries,afirmofferinganattractivebenefitspackagewillbeaheadofthepack.Forexample,SwedishMedicalCenter,ahospitalinDenver,Colorado,usesitson-sitechildcarecenterasarecruitingtooltoattracthigh-qualitystaff.Itisoneofonlytwohospitalinitsregionthatofferthisbenefits.Benefitscanalsohelpmanagementretainemployees.Benefitsthataredesignedtoincreaseinvalueovertimeencourageemployeestoremainwiththeiremployer.Forinstance,manycompaniesmakecontributionstoemployees'retirementfunds,butthesefundsareavailableonlytoemployeeswhostaywiththecompanyforacertainnumberofyears.Forthisreason,benefitsaresometimescalled"goldenhandcuffs."AnexcellentexampleofthepowerofbenefitstoretainemployeesistheU.S.military,whichprovidesearlyretirementbenefitstopersonnelwhoputin20yearsofservice.This"20yearsandout"retirementprovisionallowsretiredmilitarypeopletostartasecondcareeratafairlyyoungagewiththesecurityofalifelongretirementincometosupplementtheirearnings.Thesegenerousbenefitshelpthearmedforcesretainvaluableofficersandprofessionalswhowouldotherwisebeattractedtohigher-payingcivilianjobs.TypeofbenefitsBenefitscanbeorganizedintosixcategories.Thesecategories,whichweexamineindetailinthischapter,are:1.Legallyrequiredbenefits:U.S.lawrequiresemployerstogivefourbenefitstoallemployees,with onlyafewexceptions:(1)SocialSecurity;(2)workers'compensation,(3)unemploymentinsurance,and(4)familyandmedicalleave.Allotherbenefitsareprovidedbyemployersvoluntarily2.Healthinsurance:Healthinsurancecovershospitalcosts,physiciancharges,andthecostsofothermedicalservices.3.Retirement:Retirementbenefitsprovideincometoemployeesaftertheyretire.4.Insurance:Insuranceplansprotectemployeesortheirdependentsfromfinancialdifficultiesthatcanariseasaresultofdisabilityordeath.5.Paidtimeoff:Time-offplansgiveemployeestimeoffwithorwithoutpay,dependingontheplan.6.Employeeservices:Employeeservicesaretax-preferredservicesthatenhancethequalityofemployees'workorpersonallife.,而不是離開和競爭高薪職位。高級譯文《管理人力資源》，2002年，北京大學出版社，第324~325、327、395~396、399頁作者：Luis.R.Gomez-Mejia、DavidB.Balkin、RobertL.Cardy什么是薪酬員工的總薪酬有三個組成部分。每個的相對比例(即薪酬組合)適合廣泛不同的公司。第一個和最大(在大多數(shù)公司)元素的總薪酬基本薪酬,員工定期接收固定工資,要么以工資的形式(例如,每周或每月的薪水)或每小時的工資。第二部分的總薪酬是薪酬激勵措施,項目旨在獎勵員工的良好表現(xiàn)。這些激勵措施有許多形式 (包括獎金和利潤分享),第十一章的重點?？傂匠甑淖詈笠粋€組件是好處,有時被稱為間接補償。好處包括各種各樣的程序(例如,醫(yī)療保險,假期,和失業(yè)補償),哪一種方法的成本41%的工人的薪酬方案。一個特殊的類別稱為額外津貼的福利,或津貼,只提供給員工一些組織中的特殊地位,通常上層管理人員。常見的津貼是公司的車,公司上一個特殊的停車位,公費鄉(xiāng)村俱樂部會員。薪酬是大多數(shù)公司最重要的成本。某些類型的生產環(huán)境和更高的服務組織(例如,勞動力成本大約80%的美國郵政服務的預算)人員成本高達60%的成本。這意味著薪酬分配的有效性可以顯著差異在獲得或失去競爭優(yōu)勢。例如,高科技公司提供豐厚的薪酬管理和營銷人員但采取研發(fā)人員可能失去創(chuàng)新能力,因為競爭對手不斷海盜最好的人才。因此,支付多少錢,誰支付公司重要的戰(zhàn)略問題是什么;他們在成本方面影響的財務報表并確定公司在多大程度上實現(xiàn)其工資美元低或高回報。平衡薪酬理想情況下,一個公司應該建立內部和外部的薪酬公平 ,但這些目標往往相悖。例如,大學有時候支付新助理教授以上機構的資深教員已經十多年來 ,企業(yè)有時支付工程畢業(yè)生超過工程師已經很多年了。你可能想知道為什么高級雇員接受更低的工資教師通常是終身的,這意味著如果他們去另一個大學他們將放棄工作保障。進而,大學教授和工程師工作在領域知識庫是不斷變化的,使應屆畢業(yè)生(更可能是意識到字段)的新發(fā)展更有價值的員工。除了平衡內部和外部股權 ,許多公司必須確定哪些員工團體的薪酬將會向上調整以滿足(或超過)市場利率和組的薪酬將保持在或在市場。這個決定通常是基于每個員工的相對重要性。例如,營銷員工更傾向于支付公司,正試圖擴大他們的市場份額和更少的老公司,有完善的產品與高品牌認知度。一般來說, 新的、小型企業(yè)在瞬息萬變的市場更適合強調外部股權。這些公司通常有很高的需要創(chuàng)新來保持競爭力和依賴于關鍵人物來實現(xiàn)他們的商業(yè)目標。 大部分的相對較新的高科技產業(yè)符合這一描述。例如,每年至少40%的銷售增長率在過去的幾年中,戴爾電腦的首席執(zhí)行官邁克爾·戴爾聲稱公司的首要任務是招聘和留住稀缺人才。根據(jù)戴爾的人力資源主管安迪指控,首席執(zhí)行官不是害怕得到的行為?！拔視螂娫捊o邁克爾或電子郵件他說,“我們有一個招募幾個相互競爭的報價。你打電話給他嗎?”埃說?！八R上拿起電話,或者在回家的路上使用他的汽車電話—無論途中他需要做什么來打這個電話。他是一個偉大的接近?！贝鳡柵c公司每個潛在員工協(xié)商制定一個取決于人的價值的薪酬。更注重內部股票適合成立時間長的,更大的,更完善的公司。這些公司通常有一個成熟的產品,員工花大部分的職業(yè)生涯與公司的計劃,和不經常更改的工作。大部分監(jiān)管公用事業(yè)行業(yè)符合這種描述。固定和可變工資公司可以選擇支付高比例的總薪酬基本工資的形式(例如,每月一個可預測的薪水)或變量的形式支付,根據(jù)一些波動預先制定標準。例如 ,花旗銀行支付員工(除了那些在最高管理層)幾乎只在固定補償或基本工資的形式。相比之下 ,AndersonWindows 根據(jù)公司利潤的形式付給其員工總薪酬 50%的獎金。公司在回答固定和可變工資的問題時有一個很大的變化。平均有 10%的員工的工資在美國是可變的。相比之下,日本的是20%。然而,在兩個國家之間的差距是巨大的—從0%到70%。對于員工團體(如銷售)來說，浮動薪酬可以高達100%。一般來說,變量的比例加薪作為員工的基本工資增加,表明那些在更高級別的職位賺得更多,但他們的整體薪酬更危險。年基本工資收入超過750000美元的員工，接近90%的基本工資是可變薪酬。對于那些年基本工資收入低于25000美元的,這個比例下降到低于5%。在第十一章，我們討論了可變薪酬擁有許多種形式,包括個人獎金,團隊獎金、利潤分享、和股票所有權計劃?？勺児べY的比例越高,風險越有員工和公司之間的共享。這意味著收入之間的權衡安全性和潛在的更高的收益。固定工資是大多數(shù)美國組織的規(guī)則，主要是因為它降低了雇主和雇員的風險。然而,可變工資可以方便地用于規(guī)模較小的公司,建立良好的企業(yè)與產品,公司與一個年輕的專業(yè)員工,愿意延遲立即滿足,希望更大的未來收益,風險資本支持的公司,組織經歷長期的現(xiàn)金短缺,否則因為他們的收入波動,公司必須研究裁員。蘋果電腦公司提供了一個極好的例子,使用可變工資自己和其員工的優(yōu)勢。員工愿意為低工資工作好幾年以換取公司股票;許多人堅持因為百萬富翁后,蘋果公司的股票價值在1980年代中期空前高漲。同樣,許多沃爾瑪商店的經理曾多年在低工資加上Wall-mall 股票成為富有的公司的股票價值飆升。然而，并不是所有的可變薪酬計劃都對員工有益。兩家航空公司的雇員,美國人民捷運航空公司和美國西部航空公司,當他們試圖轉換為現(xiàn)金時發(fā)現(xiàn)他們收到代替加薪的股票幾乎一文不值。員工福利的計劃與執(zhí)行員工福利的概述員工福利是員工組成員的回報 ,為員工和員工的家庭成員提供安全保障。由于給員工的福利是以計劃的形式 (如醫(yī)療保險),而不是現(xiàn)金，所以他們有時也被稱為間接補償。總薪酬的福利補充由基本福利和薪酬激勵部分組成。 據(jù)美國勞工統(tǒng)計局額統(tǒng)計，(BureauofLaborStatistics)

、美國公司每年對普通員工的福利成本約為 11586美元。員工福利保護員工免受可能危及他們的健康和金融安全的風險。他們提供覆蓋疾病、受傷、失業(yè)、年老和死亡的保護。他們也提供許多員工發(fā)現(xiàn)有價值的服務或設施比如托兒服務或一個運動中心。在美國,雇主是福利覆蓋的主要來源。其他國家的情況截然不同 ,在那里很多好處由政府和稅收資助。例如,在美國雇主自愿為他們的員工提供醫(yī)療保險 ,而在加拿大醫(yī)療保

,險是國家衛(wèi)生系統(tǒng)給所有公民的一項權利。,看在396頁題為:“穿過邊境看福利:加拿大的醫(yī)療保健系統(tǒng)”的加拿大醫(yī)療保健政策的問題和應用程序功能的簡要總結。公司提供的福利效果可以支持管理層來吸引員工。當一個潛在的雇員在多個工作機會與類似的工資中做選擇時,公司提供有吸引力的福利將會在前面。例如,瑞典醫(yī)療中心,醫(yī)院在丹佛,科羅拉多州,利用其現(xiàn)場兒童保育中心作為招聘方式來吸引高質量的員工。在其地區(qū)它是僅有的兩個提供這個好處的醫(yī)院。福利還可以幫助管理層留住員工。隨著時間的推移，福利的目的是增加價值,鼓勵員工保持與他們的雇主的關系。例如,許多公司對做出貢獻的員工付出退休基金,但這些基金只提供給留在公司一定年份的員工。出于這個原因,好處是有時被稱為“金手銬”。福利的力量留住員工的一個很好的例子是美國軍方,提供給提前退休人員福利投入服役20年。這個“20年”退休規(guī)定允許退役軍人在很年輕的時候開始第二職業(yè)的安全終身退休收入來補充他們的收益。這些慷慨的福利幫助武裝部隊保留價值的官員和專業(yè)人士會被吸引到高薪文職工作。員工福利的種類員工福利可以分為六大類，在本章中我們將詳細分析這些類別：法定福利:美國法律要求雇主給所有員工四個好處,只有少數(shù)例外:(1)社會保障障;(2)工人失業(yè)保險賠償,(3),(4)家庭和病假。所有其他雇主自愿提供的好處。醫(yī)療保險:健康保險涵蓋了醫(yī)院成本、醫(yī)生費用,和其他醫(yī)療服務的成本。退休:退休福利提供員工在退休后收入。保險:保險計劃保護雇員或他們的家屬從財政困難,可能出現(xiàn)由于殘疾或死亡。帶薪假期:補假計劃給員工時間有或沒有支付,根據(jù)計劃。員工服務:員工服務是一個偏愛向員工課稅的服務,但卻能提高員工的工作質量或個人的生活質量?；贑8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的嵌入式Web服務器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內核設計及其應用研究基于單片機的遠程抄表系統(tǒng)的設計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構件開發(fā)的技術研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設計和應用基于單片機的光纖光柵解調儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉變壓器-數(shù)字轉換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設計Pico專用單片機核的可測性設計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機