國家煙草行業(yè)薪資設(shè)計(jì)要素與程序

薪資管理薪資的重要性薪資的內(nèi)涵薪資方案的選擇薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序薪資設(shè)計(jì)的爭論大綱薪資的重要性薪資為激勵(lì)員工的重要工具。薪資水準(zhǔn)決定了組織可以獲得的人力質(zhì)與量薪資水準(zhǔn)影響了組織的成本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品競爭力勞動基準(zhǔn)法對基本薪資的規(guī)定(現(xiàn)行為15,840元)薪資的內(nèi)涵本薪津貼獎(jiǎng)金福利薪資方案的選擇流行薪vs.高薪vs.低薪計(jì)時(shí)制vs.計(jì)件制屬職薪資vs.屬人薪資vs.屬能薪資單一薪俸vs.複數(shù)薪俸

工作(工作率)

技能+工作績效（傭金,論件計(jì)酬）

技能基準(zhǔn)+獲益分享

個(gè)人(技能基準(zhǔn))薪資報(bào)償系統(tǒng)的構(gòu)面組合

工作+績效資料來源：Mahoney(1989)

薪資設(shè)計(jì)要素與實(shí)務(wù)制度

理論要素實(shí)務(wù)制度保健要素職務(wù)要素績效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及其斜率）根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及其斜率）

在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi)（薪等不變下），視績效決定員工薪資決定是否調(diào)整適用的薪等（視績效調(diào)整職務(wù)）根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等特定性質(zhì)的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼派外津貼生活成本調(diào)整方案

主管加級專業(yè)加級

加班費(fèi)生產(chǎn)獎(jiǎng)金銷售將金功績獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金紅利員工認(rèn)股技術(shù)加給學(xué)位加給資料來源：諸承明（2001）

薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序（外部競爭性）（內(nèi)部公平性）（調(diào)整給付）（薪資曲線）（給付等級）組織設(shè)計(jì)工作分析決定薪率調(diào)整修正等級歸類薪資調(diào)查（薪資政策）薪資設(shè)計(jì)工作規(guī)範(fàn)表工作說明書工作設(shè)計(jì)工作評價(jià)（薪資結(jié)構(gòu)）薪資政策考慮重點(diǎn)符合公司短、中、長期的營運(yùn)目標(biāo)足以吸引、激勵(lì)及留任的動機(jī)決定市場定位先定義欲比較的市場(如競爭對手)，以及該市場的給薪水準(zhǔn)，作為企業(yè)薪資政策之市場定位決定欲比較的內(nèi)涵(如固定薪資或全薪等)薪資政策的決定因素公司的營運(yùn)策略組織文化勞動力之考量獎(jiǎng)勵(lì)特定行為勞動市場供需外部因素薪資策略何時(shí)修正組織短期或長期經(jīng)營目標(biāo)與策略改變時(shí)企業(yè)獲利能力改變時(shí)內(nèi)部管理模式改變時(shí)外部勞動力供需變動時(shí)組織文化修正時(shí)工作評價(jià)的原則針對「職位」,而非針對「人」著重那些「應(yīng)該」做的職位,而非「目前正在」做的考慮職位的職責(zé),而非職務(wù)的明細(xì)工作評價(jià)的步驟確定工作評價(jià)的需要性爭取員工的合作與支持組成工作小組遴選標(biāo)竿職位(

benchmarkjobs)或關(guān)鍵職位(keyjobs)進(jìn)行實(shí)質(zhì)工作評價(jià)制定以標(biāo)竿職位為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)酬因子定義獎(jiǎng)酬因子的程度內(nèi)容決定每一獎(jiǎng)酬因子的權(quán)數(shù)建立每一獎(jiǎng)酬因子的點(diǎn)數(shù)價(jià)值確認(rèn)因子程度與分?jǐn)?shù)價(jià)值的相關(guān)性評等所有職位工作評價(jià)的方法排列法分類法因素比較法工作計(jì)分法以職位內(nèi)容(工作本質(zhì))為基礎(chǔ)的評等技術(shù)(Job-content)：評點(diǎn)法強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的價(jià)值系統(tǒng)。根據(jù)不同的職位角色(工作內(nèi)容)，建立內(nèi)部不同的層級價(jià)值獎(jiǎng)酬因子的定義與職位內(nèi)容有關(guān)，並能提供比較相對價(jià)值之基準(zhǔn)的工作本質(zhì)屬性。如工作所需的技能、工作績效(工作努力)、決策責(zé)任及工作條件等。工作分級定義之舉例程度一 執(zhí)行職務(wù)時(shí)直接接受監(jiān)管，極少獨(dú)立判斷。是一種實(shí)際操作最簡單的日常工作者；在專業(yè)或技術(shù)的領(lǐng)域中屬於最基層的工作。程度二 在直接的監(jiān)管下，使用有限的獨(dú)立判斷。屬於需要些基礎(chǔ)訓(xùn)練或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。程度三 在直接或一般的監(jiān)管下，執(zhí)行較困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。具某種程度直接且獨(dú)立判斷的運(yùn)用。程度四 在一般的監(jiān)管下，執(zhí)行中度困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要中度訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。工作分級定義之舉例(續(xù))程度四 有執(zhí)行具技術(shù)或特殊性質(zhì)工作的能力。必須有架設(shè)、修理、檢查就能使用機(jī)器設(shè)備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎(chǔ)工廠數(shù)學(xué)的能力，或公司機(jī)器設(shè)備陳設(shè)有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)者。 工作具特定或非機(jī)械性的特質(zhì)，需要有計(jì)劃和執(zhí)行一般操作工作的能力。需要相當(dāng)智慧、創(chuàng)意與判斷力以作出決策。在有限的監(jiān)督下工作。標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機(jī)械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、技術(shù)性機(jī)械/運(yùn)輸監(jiān)督員獎(jiǎng)酬因子之程度價(jià)值點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)酬因子程度123451.工作技能2.決策責(zé)任3.工作績效4.工作條件12024036048060050100150200250204060801001020304050加權(quán)60%25%10%5%假設(shè)總評點(diǎn)數(shù)為1000分執(zhí)行職位評等獎(jiǎng)酬因子程度123451.工作技能2.決策責(zé)任3.工作績效4.工作條件職位評價(jià)總計(jì)12024036048060050100150200250204060801001020304050

640(職等七)加權(quán)60%25%10%5%評點(diǎn)與職等對照職等一 0~100職等二 101~200職等三 201~300職等四 301~400職等五 401~500職等六 501~600職等七 601~700職等八 701~800職等九 901~1000職位評等之縱向檢驗(yàn)KnowledgeSupervisorycontrolGuidelinesComplexityScopeandeffectPersonalcontactPurposeofcontactPhysicaldemandWorkenvironment會計(jì)員資深會計(jì)會計(jì)主任主辦會計(jì)會計(jì)經(jīng)理職等12111097職位評等之橫向檢驗(yàn)KnowledgeSupervisorycontrolGuidelinesComplexityScopeandeffectPersonalcontactPurposeofcontactPhysicaldemandWorkenvironment人資經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理製造經(jīng)理行銷經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理職等1414131211績效給薪的觀念薪資全距表現(xiàn)優(yōu)良員工薪資範(fàn)圍MaximumMidpointMinimum表現(xiàn)卓越員工的薪資範(fàn)圍表現(xiàn)較差員工薪資範(fàn)圍薪資結(jié)構(gòu)表圖示薪資$456789職等薪資全距留才最高薪資求才最低薪資表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資企業(yè)薪資政策在人力市場薪資水準(zhǔn)P50

紅圈綠圈

紅圈組織設(shè)計(jì)的新趨勢橫跨地理版圖的企業(yè)整合打破組織層級、強(qiáng)調(diào)才能超越傳統(tǒng)的工作職稱/工作說明書的角色重視過程導(dǎo)向的工作流程強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造的跨功能整合與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)改變的迫切性薪資管理的新趨勢以變動薪資/績效獎(jiǎng)酬取代固定薪資給付著重於外部具競爭性的市場行情取代內(nèi)部的公平性以扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)配合組織扁平化重視績效與生產(chǎn)力的獎(jiǎng)酬模式強(qiáng)調(diào)整體薪資組合以避免部份的人事成本負(fù)荷Compa-ratioCompa-ratio=Comparativeratio公式=*100%員工的實(shí)際薪資薪等中位數(shù)應(yīng)用以百分比來顯示個(gè)員工之實(shí)際薪資與薪等中位數(shù)的距離。薪資結(jié)構(gòu)的改變傳統(tǒng)模式寬幅模式扁平寬幅模式職位個(gè)人扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)的意義描述一種簡單且薪資全距較寬的彈性化薪資結(jié)構(gòu)反應(yīng)出一種簡化的職位分類提供一個(gè)最新的生涯發(fā)展模式呈現(xiàn)出一個(gè)超過100%的薪資全距薪資要素與實(shí)務(wù)整合關(guān)係圖

技能要素~在固定薪資全距內(nèi)視技能核定薪資NT$20000NT$2000NT$30000～～績效要素在固定薪資全距內(nèi)視績效核定薪資決定是否調(diào)升薪等薪資金額（大陸企業(yè)）職務(wù)要素~視職務(wù)價(jià)值決定適用薪等保建要素~決定薪資曲線的截距及斜率薪資曲線（臺灣企業(yè)）12345678資料來源：諸承明（2001）

薪資設(shè)計(jì)的爭論比較價(jià)值薪資保密通貨膨脹生活費(fèi)用問題年終獎(jiǎng)金的論爭LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報(bào)酬說：交易價(jià)格說：人力資本回報(bào)說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評價(jià)薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評價(jià)：確定職務(wù)間相對價(jià)值；績效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評價(jià)績效評估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評價(jià)方法排級法（一一強(qiáng)制對比法）：套級法（典型職務(wù)對比法）：評分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責(zé)規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務(wù)評價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對別人的安全所負(fù)責(zé)任，對別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會運(yùn)用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)專科學(xué)校專業(yè)教育

五會運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識，相當(dāng)于受過四年制技術(shù)?？苹虼髮W(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗(yàn)224466881103．才智、創(chuàng)造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對各種儀器設(shè)備所負(fù)責(zé)任大小5101520257．對材料或產(chǎn)品所負(fù)責(zé)任大小5101520258．