國家煙草企業(yè)怎樣構(gòu)建一個有效的面試

如何構(gòu)建一個有效的面試什么是面試？面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。面試的目標(biāo)從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定。我們的目標(biāo)？面試的三個流程面試的盤外功夫招聘面試綜述面試是一門學(xué)問、一門藝術(shù)?！?0%的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)?！薄拔覀儶氂械淖畲髢?yōu)勢就是在招聘方面做得更好”“出眾的人才不能保證公司成功，但是沒有公司可以沒有他們而獲得成功”招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)招聘工作被視為極其重要，并很好地執(zhí)行。面試中可能涉及的內(nèi)容面試內(nèi)容無論多么復(fù)雜，但最終圍繞價值定位展開的?！矮@取”目標(biāo)的意識與企業(yè)的價值觀配合個人發(fā)展職業(yè)機會薪酬生活方式安全感和地位“付出”業(yè)績期望遵循價值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作付出的時間和精力地理位置差旅需要員工的價值定位從個人角度看個人與公司的隱含關(guān)系該價值定位相對其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什麼樣的人才由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長對面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點缺點和

局限性

適用

情況

面試方法的分類面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。

姓名

申請職位

一、工作興趣您認(rèn)為工作(職位)包含什么？為什么要申請這一工作？您對薪資的要求是多少？二、當(dāng)前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一起工作呢？結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——一舉例三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時開始的，單位地址在哪里？您的職責(zé)是什么？您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認(rèn)為您最有成就感的一項工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓(xùn)？接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓(xùn)？結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——二五、業(yè)余活動業(yè)余時間您的愛好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動嗎？六、主試者的特別問題七、個人問題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點是什么？缺點是什么？八、回答求職者的提問準(zhǔn)確誠實回答有關(guān)影響求職者對工作興趣的信息九、主試者的印象及評價，設(shè)計專門的面試報告表格結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——三面試的方式針對應(yīng)聘者的角色以及崗位需求可能采用的面試方式可不同。面試的方式具體描述小組面試由一群(或組)主試者對候選人進行面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業(yè)幾個人單獨對求職者進行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨立評價意見，依據(jù)每位主試者的評定結(jié)果進行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。注意三點：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營銷員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數(shù)情況是不適合的。面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之一請談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個人才能？主要目的了解應(yīng)聘者對自身的客觀認(rèn)識程度及崗位的要求您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應(yīng)聘者你的幾個弱點？主要目的掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之二您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應(yīng)聘這個崗位？主要目的探測對方對他人意向的把握程度對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之三您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的分析對方對自身的了解情況面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四警告對過去的老板亂加批評是應(yīng)聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。對過去的老板全盤否定的應(yīng)聘者，毋須多言。也顯示出應(yīng)聘者沒有面試經(jīng)驗或還不夠成熟。面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四（續(xù)）3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認(rèn)為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實干精神等

面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之五（續(xù)）有收獲嗎？如果你是招聘人員，你還會問的問題是？面試的三個流程面試的盤外功夫招聘面試綜述面試是一門學(xué)問、一門藝術(shù)。人員招聘面試工作的三步曲面試之前回顧工作職責(zé)，設(shè)計面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責(zé)任詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點、長/短處是什麼設(shè)計計劃詢問的問題及順序面試之中建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒解釋本次面試的目的、流程、長度推銷公司面試提問，開始問問題面試聆聽面試結(jié)束面試之后所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果，并做出決定?現(xiàn)在即拒絕?聘用?需要進一步考量?入人才庫注意事項構(gòu)建一個有效的面試——面試之前?周詳?shù)拿嬖囉媱澔蛎嬖嚧缶V采用什么面試方式？與應(yīng)征者討論些什么？應(yīng)在面試前來一個全面計劃。每人一紙。利用應(yīng)征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道得更詳細(xì)的要求。就每一位求職者擬定一套問題。包括七個方面：目前的工作、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育背景、個人興趣、一般情況及應(yīng)征的原因。工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo)面試計劃內(nèi)容1.目前的活動。目前工作中最喜歡的是什么？問他的嗜好與興趣？2.工作關(guān)系與人合伙共事的意見是否喜歡自己作主動在過去與人共事的經(jīng)驗中，覺得最有啟發(fā)性或最煩惱的是什麼？舉例5.個人興趣有什么業(yè)余愛好？占用多少時間？業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢？在社會上有何兼職？對社會活動有所承擔(dān)？知道一個人的業(yè)余愛好與興趣，可以知道他對干什么事情最起勁。有正負(fù)兩方面的作用。一個熱衷足球聯(lián)賽的人，申請一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反過來說一個在社會上有業(yè)余兼職的人，可能有您正需要的東西(如組織能力等)4.教育背景。探討一個人的教育程度，讓您知道應(yīng)征者是否好學(xué)?面試剛畢業(yè)的學(xué)生主要選修的學(xué)科課外活動在學(xué)校的任何活動中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？?面試年齡較大的應(yīng)征者參加過什么進修課程？課程對他改善工作表現(xiàn)有何裨益？最喜歡哪些訓(xùn)練？面試計劃內(nèi)容（舉例）3.工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位和地址？現(xiàn)在的主管是誰？聯(lián)系電話？您的職責(zé)是什麼？在以往的工作中，哪些最有自豪感？面試計劃內(nèi)容（舉例）6.一般情況健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女家庭生活是否穩(wěn)定靈活性如何？是否愿意參加培訓(xùn)，或遠離居住地？經(jīng)濟狀況如何？7.應(yīng)征的原因如何希望獲得此職？認(rèn)為自己的貢獻是什么？吸引您應(yīng)征的興趣是什么？有何抱負(fù)，希望獲得怎樣的成就？?自我檢查?事先熟悉資料您準(zhǔn)備好了嗎？?確定面試地點部門崗位級別范圍起草人專業(yè)審核人具有某行業(yè)三年以上工作經(jīng)驗具有人力資源管理經(jīng)驗具有招聘經(jīng)驗人事部招聘主辦C1-C5社會科學(xué)或其它XX工資范圍X--Y學(xué)歷外貌要求好-很好大學(xué)具有社會科學(xué)、心理學(xué)或相關(guān)知識能與各部門協(xié)調(diào)溝通有很好的表達能力有很好的寫作能力有很好的計劃能力具有一定的銷售技能外向熱情其他要求：（10%） 應(yīng)聘者條件工作經(jīng)歷要求（35%）：專業(yè)知識及能力（35%）：性格要求（20%）：能經(jīng)常出差熟練掌握電腦技能XX若要招聘的新人符合要求，招聘時必須清楚說明要求條件。Xx公司招聘條件說明 1 協(xié)助人力資源部制定公司招聘制度和策略 2 對各三、四級分支機構(gòu)的招聘計劃做指導(dǎo) 3 安排各級機構(gòu)參加區(qū)域性大型招聘活動 4 安排、設(shè)計各三、四級機構(gòu)均參加的大型招聘廣告 5 安排各三、四級機構(gòu)的招聘培訓(xùn) 6 安排、參加各類面試工作 7 參加考核三、四級機構(gòu)招聘干部工作 8 為深圳地區(qū)新員工準(zhǔn)備聘書、協(xié)助遷入戶口

部門崗位級別范圍項目分公司人事部招聘主管C1-C5時間分配主要職責(zé)5%10%5%

15%

15%10%5%25%

招聘主管舉例用人部門的要求應(yīng)基于崗位說明書。構(gòu)建一個有效的面試——面試之中?建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等?切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。?向應(yīng)聘者[推銷公司]妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€過程，讓應(yīng)聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應(yīng)聘者感受到被尊重-----面試人在面試過程中的表現(xiàn)會反映出您的重視程度及興趣不斷地向應(yīng)聘者傳達[這是一個非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息了解您的推銷重點（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發(fā)展機會等）構(gòu)建一個有效的面試——面試之中（續(xù)）?面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關(guān)的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。3、保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到在準(zhǔn)備階段設(shè)計好的問題可以給您一個一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問?提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。“能談?wù)勀銓δ彻镜挠∠髥?？”“你對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的認(rèn)識？”形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機關(guān)中工作？”封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題“舉例中”第一個問題，是探究事實的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。

我想您是比較喜歡獨立工作的吧？?提問問題的形式形式特點舉例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式——有導(dǎo)向性的問題，以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式——復(fù)式問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心?！罢埜嬖V我多一點關(guān)于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”為什么在面試中采用探究事實的問題？可以讓您探聽更多虛實，有助于對求職者了解得更深入全面、真實。適當(dāng)?shù)暮闷嫘氖潜匾?。否則您無從得知所得的資料是否與工作有關(guān)。任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時無意透露的。提出深入事實的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。練習(xí)：

您來判斷下列面試問題的形式，有開放式、封閉式、有局限的，有導(dǎo)向性的，還有復(fù)式的問題。

1、您與人合作得來嗎？2、您是否準(zhǔn)時上班？來上班的交通麻煩嗎？3、您喜歡獨自工作嗎？4、您是否住在本區(qū)？5、您不會不喜歡這項工作吧？6、您有沒有干過辦公室的工作？7、在處理人際關(guān)系時，您的適應(yīng)力如何？有事例嗎？8、您喜歡跑外勤嗎，還是留在辦公室工作？為什么？9、很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？10、您有沒有受過挫折的工作經(jīng)歷？11、您周圍的朋友是怎樣認(rèn)識的，您是肯定的嗎？

發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！避免以“Yes”or“NO”進行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。?提問時應(yīng)注意的問題用筆記下您所聽到的。保持目光接觸——表示您仍感興趣。間中點點頭——顯示您在留心聆聽。鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時保持高度注意力。提問與聆聽同樣重要。準(zhǔn)備好了要問的問題，亦已提出了主要的問題，就要聆聽求職者的解釋了。?面試中聆聽的技巧?面試結(jié)束

提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事：準(zhǔn)備結(jié)束面試。可用這樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結(jié)果，記住要言出必行。在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認(rèn)下您的評價意見。歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。讓對方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當(dāng)時看來更有意義的方向進行。保持目光接觸。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事?！巴源y，誤已誤人”講明工作性質(zhì)。不要當(dāng)場告訴對方是否應(yīng)聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。每一項面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負(fù)擔(dān)，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。?面試時應(yīng)注意的十三個細(xì)節(jié)問題構(gòu)建一個有效的考試——面試之后?評價每一位應(yīng)試者評價每一位應(yīng)試者?？衫宥ㄒ粋€評級制協(xié)助您作出決定。對每一項條件給予評分，根據(jù)每個應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考。人選類別分?jǐn)?shù)說明肯定是適當(dāng)人選可能是適當(dāng)人選不太可能是適當(dāng)人選肯定不是適當(dāng)人選100-7060-6940-5940以下此應(yīng)試者符合全部條件應(yīng)試者與要求有輕微差距應(yīng)試者與要求有較大差距完全不符合條件

特別說明：崗位導(dǎo)向水平高出很多的也不是最佳人選審閱了每一個應(yīng)試者的評價后，按其符合條件的程度，依次排列，但要合理、明智對待四種人選。馬馬虎虎的人選屬“可能是適當(dāng)人選”的類別。要認(rèn)真考慮，是否非作出委任不可任由職位暫時空缺，直至有更合適的人選檢討所定的條件，是否過于苛刻。防止閉門造車。勝負(fù)難分的人選如果兩個候選人在必要條件的特質(zhì)分?jǐn)?shù)不相仲伯，那就看他們可取特質(zhì)的分?jǐn)?shù)、做出綜合評價，如果每一項都難分高下，按您的個人偏好及其個性而定了。急需工作的人選體能有殘障的人選不要因應(yīng)試者的體能殘障而草率拒絕，即使驟眼看來應(yīng)試者可能不符合條件。記住“人不可貌相”，不可以以貌取人。?衡量優(yōu)劣您的決定結(jié)果對您自己、公司業(yè)務(wù)及所有其他有關(guān)人員都有長遠的影響。因此，務(wù)必保持客觀，不讓情感因素左右決定，使決策的過程合情合理，協(xié)助您選擇出最適當(dāng)?shù)娜诉x。如果真找不出合適的人選，不要灰心，從頭再來，開始新的挑選過程！不要“濫竽充數(shù)”！?作出明智的決定讓我們也來試試！我們要招一名網(wǎng)絡(luò)設(shè)計人員A組我們要招一名財務(wù)主管B組4-6人一組一名應(yīng)聘者，1-2名招聘人，1-2名評分人任務(wù)招聘提綱實施面試決定是否錄用

優(yōu)勝者有獎！面試的三個流程面試的盤外功夫招聘面試綜述面試是一門學(xué)問、一門藝術(shù)。面試別人也是面試自己！盤外秘訣其實很簡單以人為本完善自我觀念技能感謝大家的耐心！LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計Part2薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計與企業(yè)文化設(shè)計：確定機構(gòu)設(shè)置，明確價值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評價：確定職務(wù)間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評價績效評估薪酬體系設(shè)計的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評價為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應(yīng)用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務(wù)評價Part3薪酬差別－職務(wù)評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務(wù)對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責(zé)規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務(wù)評價方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對別人的安全所負(fù)責(zé)任，對別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟責(zé)任，獨立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數(shù)學(xué)運算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專