國(guó)家煙草企業(yè)培訓(xùn)師的評(píng)估與考核

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng)及建立時(shí)間安排開(kāi)場(chǎng)白 9:00-9:10培訓(xùn)文化的建立 9:10-10:30休息 10:30-10:45培訓(xùn)需求的評(píng)估 10:45-12:00午餐 12:00-1:30培訓(xùn)課程的設(shè)立 1:30-2:30培訓(xùn)師的培養(yǎng) 2:30~3:00休息 3:00-3:15培訓(xùn)的組織 3:15-3:45培訓(xùn)系統(tǒng)的健康維護(hù) 3:45-4:15問(wèn)題解答 4:15-4:30游戲規(guī)則積極參與人到心到不受手機(jī)干擾你的期望參加本課程的目的參加完培訓(xùn)后,你希望得到什么?企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng)的范疇培訓(xùn)文化的建立培訓(xùn)需求的評(píng)估培訓(xùn)課程的設(shè)立及更新培訓(xùn)師的培養(yǎng)培訓(xùn)的組織培訓(xùn)系統(tǒng)的健康維護(hù)培訓(xùn)的文化培訓(xùn)的價(jià)值觀培訓(xùn)的原則以小組為單位,討論并共同擬定你們組對(duì)此觀點(diǎn)的看法。培訓(xùn)的文化-

五個(gè)有爭(zhēng)議性的觀點(diǎn)討論1:要想在公司成功，沒(méi)有必要成為一個(gè)有效的能培養(yǎng)下屬的經(jīng)理。你應(yīng)該把時(shí)間用在如何集中力量搞好業(yè)務(wù),和如何有效地宣傳你自己...討論2:實(shí)踐是讓員工成長(zhǎng)起來(lái)的最好老師。事實(shí)上，由經(jīng)理來(lái)“指導(dǎo)”不比讓他們自己去實(shí)踐，并從成功和失敗中學(xué)到知識(shí)來(lái)得有效?！皩?shí)踐出真知”要比由一個(gè)經(jīng)理來(lái)作一次正式的”培訓(xùn)”課要省錢(qián)。討論3:有效的管理才能是由人的先天能力決定的。無(wú)論公司的看法有多樂(lè)觀,這種才能你是天生要么有要么沒(méi)有。沒(méi)有什么培訓(xùn)能讓你從一個(gè)糟糕的管理員工的經(jīng)理變成一個(gè)出色的管理員工的經(jīng)理。討論4:工作壓力是目前公司面臨的唯一最大的一個(gè)問(wèn)題。由于我們每天都有大量的工作要做而資源又有限,培養(yǎng)員工一事正被壓到最小限度。事實(shí)上，只要每周花幾分鐘時(shí)間在發(fā)展你的下屬上,就會(huì)源源不斷出業(yè)務(wù)成果。討論5:即使是出于要有效地培養(yǎng)下屬的目的,你也沒(méi)有必要一定要喜歡你手下的人。讓他們尊敬你要比讓他們對(duì)你友好要重要。實(shí)際上,與下屬太近乎會(huì)阻礙你取得你有效管理他們所需的尊敬。培訓(xùn)的價(jià)值企業(yè)成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)是否成功是以一百年來(lái)算的，世界前500強(qiáng)企業(yè)大都超過(guò)了一百年十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，那么以人為本的企業(yè)也得用百年來(lái)樹(shù)一個(gè)企業(yè)如果想做“百年老店”對(duì)員工的培養(yǎng)是絕對(duì)不能忽視培訓(xùn)的價(jià)值管理者成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)管理者是否成功，要看他的存在前后，企業(yè)是否一如既往按良性方向發(fā)展下去朝好的方向發(fā)展靠什么呢--就是靠對(duì)企業(yè)員工一代一代的培養(yǎng)和訓(xùn)練就是基于這樣的認(rèn)識(shí)，成功的管理者才如此重視對(duì)員工的培訓(xùn)培訓(xùn)文化的評(píng)估了解公司目前的培訓(xùn)文化培訓(xùn)的原則培訓(xùn)是為了提高業(yè)務(wù)的有效性上司是最好的培訓(xùn)師根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)建立培訓(xùn)課程,主要的培訓(xùn)師來(lái)自本企業(yè)培訓(xùn)不是獎(jiǎng)勵(lì),也不是什么特殊信號(hào),只是為了提高你的表現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程不是評(píng)估過(guò)程我完全承諾于對(duì)你的培養(yǎng)與發(fā)展。我相信你有巨大的潛力。培養(yǎng)員工的金科玉律企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng)的范疇培訓(xùn)文化的建立培訓(xùn)需求的評(píng)估培訓(xùn)課程的設(shè)立及更新培訓(xùn)師的培養(yǎng)培訓(xùn)的組織培訓(xùn)系統(tǒng)的健康維護(hù)培訓(xùn)需求的來(lái)源KSA評(píng)估表現(xiàn)提升的需求激勵(lì)的需求

分析現(xiàn)狀Knowledge 完成工作所需要的信息或事知識(shí)實(shí)Skills技能 完成工作所需要的技術(shù)或能力Attitude態(tài)度 行為背后的信念(工作的意愿)KSA模型知識(shí)/技能/態(tài)度KSA是培訓(xùn)直接需求知識(shí)技能態(tài)度表現(xiàn)討論6:小張是1999年分配來(lái)的大學(xué)生,對(duì)工作很有熱情,在主管的帶領(lǐng)下,半年時(shí)間就掌握了生產(chǎn)的全部技術(shù),獲得了總經(jīng)理的嘉獎(jiǎng)。2000年公司擴(kuò)建,小張被任命為生產(chǎn)線的主管，可是天公似乎同小張作對(duì)，生產(chǎn)線接二連三的出安全或質(zhì)量事故，小張也盡了最大努力，每天只睡5個(gè)小時(shí)，但似乎效果不大。這種情況下，該怎樣幫助小張？討論7：老王在公司已經(jīng)是工作20年的老員工了，對(duì)公司各個(gè)部門(mén)的運(yùn)作都很熟悉，但好象上班總打不起精神。主管交待的任務(wù)總是要摧著才能干完，他的理由是手頭的活太多，電腦的速度又慢。這種情況下，該怎樣幫助老王？表現(xiàn)的提升-培訓(xùn)的間接需求減少心理干擾P=C-IPerformance=Capacity-Interference

表現(xiàn)＝能力－心理干擾

CapacityInterferencePerformanceOH23027超級(jí)表現(xiàn)的假設(shè)不管你現(xiàn)在的表現(xiàn)如何，你都有表現(xiàn)得更好的潛質(zhì)心理干擾阻礙了你的潛質(zhì)的發(fā)揮。集中注意力能夠減少心理干擾circleofinfluencecircleofconcern印度街上的人們?cè)陴囸I世界鬧饑餓著力于你的影響圈，那么它就會(huì)擴(kuò)大circleofinfluencecircleofinfluencecircleofinfluence影響圈影響圈TheFlowState最佳狀態(tài)(Adaptedfrom揃eyondBoredom&Anxiety?byMihalyCsikszentmihalyi)FLOWSTATEAnxietyWorryBoredomAnxietyPerceivedCapability/SkillPerceivedChallenge

焦慮/擔(dān)心焦慮/沉悶

心目中的能力/技能

心目中

的挑戰(zhàn)心理干擾自我或虛榮心完美主義自我意識(shí)自我懷疑害怕煩悶或心中忙亂生氣或沮喪討論8:中國(guó)男子足球隊(duì)終于走向了世界,但在過(guò)去的二十年中,中國(guó)隊(duì)確始終沒(méi)有走出“逢韓不勝”的陰影,直到今天,還戴者“恐韓癥”的帽子.中國(guó)和韓國(guó)的差距真的有那麼大嗎,我們應(yīng)該多培訓(xùn)些什么?討論9:小劉目前是質(zhì)檢部的的員工,他在這個(gè)崗位上已經(jīng)3年了.小劉中專(zhuān)畢業(yè)后在一家國(guó)企作質(zhì)檢,后來(lái)跳槽來(lái)到你公司.小劉學(xué)東西很快,在實(shí)驗(yàn)室做試驗(yàn)是一把好手,但就是遇到問(wèn)題就不知道該怎么辦,主管說(shuō)該怎么辦就怎么辦.有幾次都因?yàn)檎也坏街鞴芏⒄`了生產(chǎn),但其實(shí)問(wèn)題都很簡(jiǎn)單.做為培訓(xùn)經(jīng)理,該給小劉培訓(xùn)些什么?激勵(lì)需求-培訓(xùn)的綜合來(lái)源人性假設(shè),X,Y理論馬思洛的需求層次理論赫茲伯格的激勵(lì)理論1. 回避工作2. 回避責(zé)任3. 以需求為導(dǎo)向4. 不能做決定5. 不以成就為方向6. 依賴性強(qiáng)7. 靠金錢(qián)來(lái)激勵(lì)8. 不關(guān)心組織的需要9. 需要被控制10. 不想改變

1. 為目標(biāo)而工作2. 勇于承擔(dān)責(zé)任3. 自我導(dǎo)向4. 能夠作出決定5. 渴望成就6. 獨(dú)立7. 靠興趣和挑戰(zhàn)來(lái)激勵(lì)8. 關(guān)心組織的需求9. 希望支持別人10. 渴望成長(zhǎng)和培養(yǎng)人性假設(shè):1960年,道格拉斯.麥克雷格OH340X理論Y理論35Maslow的需求層次理論生理的/生存的需要安全感歸屬感被尊敬的需要成就感OH34236Herzberg赫茲伯格因素不滿意因素--

缺少這些因素導(dǎo)致不滿意 工作環(huán)境,員工關(guān)系,安全保證,工資,必須的培訓(xùn)等滿意因素--帶來(lái)正面的激勵(lì) 成就感,獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可,賦予責(zé)任,獎(jiǎng)金,提升培訓(xùn)等OH344370滿意度不滿意因素滿意因素Herzberg赫茲伯格因素38討論10:老張是銷(xiāo)售部的經(jīng)理,但近一段時(shí)間來(lái),銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連連下滑.市場(chǎng)的需求沒(méi)有減少,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率卻節(jié)節(jié)上升.老張?jiān)诮o總經(jīng)理的報(bào)告中提出:銷(xiāo)量下降主要是銷(xiāo)售隊(duì)伍不穩(wěn)定,銷(xiāo)售人員跳槽太多造成的,應(yīng)該全面提高銷(xiāo)售人員的提成.做為總經(jīng)理或培訓(xùn)經(jīng)理,根據(jù)以上理論,你有什么解決辦法?企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng)的范疇培訓(xùn)文化的建立培訓(xùn)需求的評(píng)估培訓(xùn)課程的設(shè)立及更新培訓(xùn)師的培養(yǎng)培訓(xùn)的組織培訓(xùn)系統(tǒng)的健康維護(hù)培訓(xùn)課程的設(shè)立培訓(xùn)課程的分類(lèi)培訓(xùn)課程的層次培訓(xùn)課程的負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的分類(lèi)企業(yè)通用培訓(xùn)人才培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)營(yíng)運(yùn)活動(dòng)培訓(xùn)提升訓(xùn)練業(yè)務(wù)培訓(xùn)人-人力資源管理培訓(xùn)財(cái)-財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)物-生產(chǎn)研發(fā)行銷(xiāo)攻關(guān)培訓(xùn)課程的分類(lèi)人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)行銷(xiāo)攻關(guān)生產(chǎn)研發(fā)提升訓(xùn)練營(yíng)運(yùn)活動(dòng)人才培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)課程人才培養(yǎng)培訓(xùn)-提高技巧領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)目標(biāo)管理培訓(xùn)時(shí)間管理培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)管理技巧培訓(xùn)人員培養(yǎng)技巧有效放權(quán)培訓(xùn)企業(yè)通用培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)-培養(yǎng)企業(yè)文化公司的宗旨,目標(biāo)和價(jià)值觀公司的運(yùn)作原則TQM-全面質(zhì)量管理6西格瑪ISO9000,ISO14000等培訓(xùn)安全衛(wèi)生管理企業(yè)通用培訓(xùn)營(yíng)運(yùn)活動(dòng)培訓(xùn)-綜合素質(zhì)提升團(tuán)隊(duì)合作的有效性危機(jī)管理瓶頸理論績(jī)效管理培訓(xùn)組織變革管理雙贏策略改善管理企業(yè)通用培訓(xùn)提升訓(xùn)練-研討班講師培訓(xùn)技巧培訓(xùn)生產(chǎn)管理專(zhuān)題特訓(xùn)標(biāo)桿培訓(xùn)超級(jí)業(yè)務(wù)精英特訓(xùn)WTO對(duì)企業(yè)的影響高效團(tuán)隊(duì)共識(shí)研討企業(yè)通用培訓(xùn)人-人力資源管理培訓(xùn)人事薪酬管理面試技巧培訓(xùn)人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工作分析與工作評(píng)價(jià)有效激勵(lì)與情景管理沖突與壓力管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)財(cái)-財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)年度預(yù)算規(guī)劃及控制預(yù)算管理及編制成本會(huì)計(jì)管理實(shí)物企業(yè)經(jīng)營(yíng)節(jié)稅策略成本分析及財(cái)務(wù)控制非財(cái)務(wù)主管的財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略現(xiàn)場(chǎng)降低成本的辦法業(yè)務(wù)培訓(xùn)物-生產(chǎn)研發(fā)TPM全面生產(chǎn)保養(yǎng)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理物流管理,庫(kù)存管理供應(yīng)商評(píng)估采購(gòu)管理與談判技巧5S管理實(shí)物工廠品質(zhì)管理,抽樣檢驗(yàn)評(píng)估系統(tǒng)產(chǎn)品試驗(yàn)流程-CQV業(yè)務(wù)培訓(xùn)行銷(xiāo)攻關(guān)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)與客戶管理行銷(xiāo)技巧與銷(xiāo)售管理客戶應(yīng)對(duì)技巧商業(yè)談判商業(yè)社交禮儀雙贏談判技巧行銷(xiāo)的產(chǎn)品策略和品牌策略超越價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的思維案例分析業(yè)務(wù)培訓(xùn)培訓(xùn)課程的層次 培訓(xùn)層次 時(shí)間 目的入職培訓(xùn) 0-6個(gè)月 知道基層初級(jí)培訓(xùn) 6個(gè)月-兩年 理解中層中級(jí)培訓(xùn) 2~5年 應(yīng)用高層高級(jí)培訓(xùn) 4~8年 指導(dǎo)思維撞擊-研討班 >5年 創(chuàng)造培訓(xùn)課程的責(zé)任企業(yè)通用培訓(xùn)由培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì),由經(jīng)理負(fù)責(zé)安排業(yè)務(wù)培訓(xùn)由各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì),由經(jīng)理負(fù)責(zé)安排入職培訓(xùn)通常由培訓(xùn)部門(mén)統(tǒng)一安排初級(jí),中級(jí),高級(jí)培訓(xùn)由相關(guān)部門(mén)設(shè)計(jì)課程,由經(jīng)理負(fù)責(zé)安排研討班通常由總經(jīng)理召集,由培訓(xùn)部門(mén)進(jìn)行安排討論11:老王是公司的培訓(xùn)主管,上午開(kāi)會(huì)時(shí)得知公司新招聘了20名大學(xué)生,將做為公司的儲(chǔ)備干部分配到基層部門(mén)鍛煉.經(jīng)理要你給他們擬定一個(gè)為期半年的培訓(xùn)計(jì)劃,確保這些人半年后能夠在相應(yīng)部門(mén)開(kāi)展主管工作.請(qǐng)幫老王草擬一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃.(市場(chǎng)和生產(chǎn))企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng)的范疇培訓(xùn)文化的建立培訓(xùn)需求的評(píng)估培訓(xùn)課程的設(shè)立及更新培訓(xùn)師的培養(yǎng)培訓(xùn)的組織培訓(xùn)系統(tǒng)的健康維護(hù)培訓(xùn)師的培養(yǎng)培訓(xùn)師的選擇培訓(xùn)師的培訓(xùn)與考核培訓(xùn)師的評(píng)估與反饋培訓(xùn)師的選擇良好的個(gè)人技巧良好的溝通能力是該培訓(xùn)課程的表率具有較豐富的經(jīng)驗(yàn)有熱情培訓(xùn)師的評(píng)估和反饋評(píng)估:培訓(xùn)后學(xué)員評(píng)估輔講期間,經(jīng)驗(yàn)評(píng)估反饋將培訓(xùn)師表現(xiàn)反饋其經(jīng)理認(rèn)可培訓(xùn)師(年度最佳培訓(xùn)師評(píng)選等)培訓(xùn)師的培訓(xùn)和考核跨國(guó)公司的通常做法-4步參加課程培訓(xùn)參加培訓(xùn)師培訓(xùn)輔講-Co–train主講牢記最好的培訓(xùn)師是員工的經(jīng)理!企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng)的范疇培訓(xùn)文化的建立培訓(xùn)需求的評(píng)估培訓(xùn)課程的設(shè)立及更新培訓(xùn)師的培養(yǎng)培訓(xùn)的組織培訓(xùn)系統(tǒng)的健康維護(hù)培訓(xùn)的組織課程負(fù)責(zé)人培訓(xùn)的需求總結(jié)企業(yè)的年度課程表培訓(xùn)學(xué)員的選擇與確認(rèn)培訓(xùn)課程的執(zhí)行反饋課程負(fù)責(zé)人每一個(gè)企業(yè)通用課程都需要有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的課程負(fù)責(zé)人一個(gè)人可以負(fù)責(zé)幾個(gè)課程職責(zé)該課程的總經(jīng)理課程需求分析課程的召集課程培訓(xùn)師的培養(yǎng)課程的改善課程負(fù)責(zé)人圖培訓(xùn)的需求總結(jié)一年一度結(jié)合部門(mén)預(yù)算由經(jīng)理根據(jù)員工的技能和發(fā)展需求提出匯總到公司培訓(xùn)部具體到各個(gè)課程企業(yè)年度培訓(xùn)課程表來(lái)源于培訓(xùn)的需求由各個(gè)課程的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人根據(jù)以下作出:業(yè)務(wù)的需求培訓(xùn)師的狀況各個(gè)課程的培訓(xùn)匯集成企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)間表優(yōu)點(diǎn):滿足業(yè)務(wù)的需求和個(gè)人發(fā)展的需求強(qiáng)的計(jì)劃性鼓舞士氣培訓(xùn)學(xué)員的選擇和確認(rèn)選擇根據(jù)經(jīng)理的推薦-業(yè)務(wù)的需求注重差異性培訓(xùn)表現(xiàn)記錄確認(rèn)提前一個(gè)月發(fā)出培訓(xùn)邀請(qǐng)培訓(xùn)前2周完成確認(rèn)確認(rèn)后的退出申請(qǐng)管理培訓(xùn)課程的執(zhí)行在培訓(xùn)前發(fā)出提醒(時(shí)間,地點(diǎn)等注意事項(xiàng))培訓(xùn)材料的更新培訓(xùn)設(shè)施培訓(xùn)后勤工作的準(zhǔn)備反饋對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的反饋對(duì)培訓(xùn)師培訓(xùn)技能的反饋對(duì)培訓(xùn)組織工作的反饋企業(yè)內(nèi)訓(xùn)系統(tǒng)的范疇培訓(xùn)文化的建立培訓(xùn)需求的評(píng)估培訓(xùn)課程的設(shè)立及更新培訓(xùn)師的培養(yǎng)培訓(xùn)的組織培訓(xùn)系統(tǒng)的健康維護(hù)培訓(xùn)系統(tǒng)的健康維護(hù)培訓(xùn)系統(tǒng)的有效性評(píng)估培訓(xùn)系統(tǒng)的更新和調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)的有效性評(píng)估業(yè)務(wù)的需求是否滿足來(lái)自經(jīng)理的反饋來(lái)自員工的反饋培訓(xùn)成本標(biāo)桿培訓(xùn)系統(tǒng)的適應(yīng)能力培訓(xùn)文化的形成培訓(xùn)系統(tǒng)的更新和調(diào)整更新適應(yīng)業(yè)務(wù)的需求,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力政策更新調(diào)整業(yè)務(wù)的需求反饋標(biāo)桿系統(tǒng)的更新和調(diào)整是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程PDCA循環(huán)P-計(jì)劃A-調(diào)整D-執(zhí)行C-檢查問(wèn)題馬思洛的五個(gè)需求層次?誰(shuí)是最好的培訓(xùn)師?表現(xiàn)=能力心理干擾培訓(xùn)課程分幾類(lèi)?培訓(xùn)師的培養(yǎng)分幾步?PDCA是什么?LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國(guó)內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說(shuō)：勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)：交易價(jià)格說(shuō)：人力資本回報(bào)說(shuō)：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績(jī)效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場(chǎng)約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績(jī)效掛鉤越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開(kāi)差距。我國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題調(diào)查問(wèn)卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無(wú)法掛鉤”的占23.81%?？梢?jiàn)存在問(wèn)題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場(chǎng)分析職務(wù)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開(kāi)支付／不公開(kāi)支付？調(diào)查：不公開(kāi)發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開(kāi)支付效果好還是不公開(kāi)為好？調(diào)薪政策長(zhǎng)周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成、利潤(rùn)分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱(chēng)工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類(lèi)別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類(lèi)：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問(wèn)題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國(guó)民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類(lèi)：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉(cāng)庫(kù)，銷(xiāo)售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問(wèn)題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級(jí)

知識(shí)等級(jí)說(shuō)明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫(xiě)、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說(shuō)明書(shū)，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫(xiě)檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說(shuō)明，能使用種種類(lèi)型的精密的度量衡器具，受過(guò)相當(dāng)于1－3年的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識(shí)進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類(lèi)精密的測(cè)量?jī)x表，受過(guò)某種行業(yè)或社會(huì)公府的技巧訓(xùn)練，或受過(guò)相當(dāng)于四年制技術(shù)專(zhuān)科學(xué)校專(zhuān)業(yè)教育

五會(huì)運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識(shí)；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識(shí)，相當(dāng)于受過(guò)四年制技術(shù)專(zhuān)科或大學(xué)本科的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知識(shí)1428425670