企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測B卷帶答案打印版

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單選題（共50題）1、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C2、上司臨時安排你完成一項重要任務，任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1%,這時你會（）。A.堅定信心，千方百計完成任務B.為了避免損失，還是會推掉任務C.先接受任務，完成不了再解釋D.接受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B3、員工在失業(yè)期間所獲得的醫(yī)療和生活補助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務福利C.法定保險福利D.員工補充保險福利【答案】C4、在解決問題的過程中，（）將眾多的信息和解題的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B5、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進薪酬戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基本保障A.內部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D6、(2016年11月)（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D7、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關系，絕不放在心上【答案】C8、(2015年5月)（）屬于企業(yè)社會責任的國際標準。??A.SA8000B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】A9、房地產經(jīng)紀人的薪酬模式是（）。A.交易收益高，關聯(lián)收益高B.交易收益低，關聯(lián)收益低C.交易收益高，關聯(lián)收益低D.交易收益低，關聯(lián)收益高【答案】C10、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C11、下列不屬于團隊薪酬設計需要考慮的因素的是（）。A.企業(yè)所處的發(fā)展階段B.團隊的類型C.企業(yè)的外部環(huán)境D.團隊的規(guī)?！敬鸢浮緾12、下列屬于平衡計分卡中客戶方面績效指標的是（）。A.經(jīng)濟增加值B.品牌市場價值C.經(jīng)濟增長值D.成本降低率【答案】B13、生產安全指標，有效確保了安全生產，則得滿分；而一旦出現(xiàn)生產安全問題，則一票否決，考核結果為0分。此計分方法為（）A.說明法B.0－1法C.減分考評法D.區(qū)間計分法【答案】B14、（）是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D15、一般而言，（）是公司的執(zhí)行機構。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)理會【答案】C16、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A17、(2015年5月)績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領導班子成員【答案】D18、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B19、(2015年11月)（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B20、我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的（）向工會撥繳經(jīng)費。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B21、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B22、培訓成果轉化的四個層面中，（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A23、()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A24、關于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業(yè)化強調員工理解職業(yè)化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容C.職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業(yè)化的本質是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B25、心理測試的標準化不包括（）的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D26、企業(yè)集團的緊密層對應的是（）。（對應多選350）A.集團公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關聯(lián)公司（或關聯(lián)協(xié)作企業(yè)）【答案】B27、一般而言,競爭策略為()的企業(yè)中,員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.優(yōu)質策略D.投資策略【答案】C28、(2015年5月)（）不屬于學習型組織的特征。A.愿景驅動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C29、德爾菲法屬于（）中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B30、關于集團管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業(yè)型集團適宜運營管控型B.環(huán)境越復雜，適宜分權的財務管控型C.低成本戰(zhàn)略適宜運營管控型D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型【答案】D31、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎。開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產中的人群關系，系統(tǒng)研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創(chuàng)立了人際關系學說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A32、(2017年11月)企業(yè)文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產文化【答案】C33、（）認為組織存在物質資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統(tǒng)理論B.資源基礎理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B34、(2017年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D35、（）的企業(yè)適合防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】D36、對于大型企業(yè)而言，指標權重最高的是（）A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C37、（）是用以比較不同被試測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被試所處的水平。A.標準化B.信度C.效度D.常模【答案】D38、績效考評最主要的作用是作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.職位變動與解雇B.人員調配C.培訓與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D39、EAP起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的（）問題。A.酗酒B.家庭暴力C.離婚D.心情抑郁【答案】A40、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B41、為了檢驗績效管理系統(tǒng)中考評方法的實用性和可行性，可以采用（）對其做出具體的評價。A.座談法B.問卷調查法C.查看工作記錄法D.總體評價法【答案】C42、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C43、（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D44、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】D45、(2015年5月)構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B46、股票期權和期權的區(qū)別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機制不同【答案】B47、（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主畢有結社權利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D48、()是主要針對否決指標（NNI)設計的考評計分方法。A.百分率法B.區(qū)間賦分法C.減分考評法D.說明法【答案】C49、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D50、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經(jīng)理班子成員C.高級管理人才D.高級技術人才【答案】A多選題（共20題）1、適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC2、(2016年5月)期股形成的主要來源包括（）。A.企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股B.通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份C.企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉換的股份D.通過企業(yè)股權轉讓形成經(jīng)營者的期股E.企業(yè)改制的基礎上建立新的股本結構，形成經(jīng)營者期股【答案】ACD3、通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息可以運用（）等方法A.寫自傳B.人事考核C.情景模擬D.價值觀調查E.生活方式的描寫【答案】AD4、下列屬于戰(zhàn)略導向培訓與開發(fā)體系特征的是（）。A.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要B.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發(fā)展問題C.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求D.避免培訓的短視效應，為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎E.培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ABCD5、從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD6、選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法E.綜合選拔法【答案】ABCD7、專業(yè)技術人員主要的薪酬模式有（）。A.股權激勵B.單一的高工資模式C.較高的工資和獎金模式D.較高的工資加科技成果轉化提成制E.科研項目工資制【答案】ABCD8、(2017年5月)關于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應多進行正面反饋、少進行負面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結果的應用問題進行討論E.考評雙方針對考評結果提出未來的工作目標和發(fā)展計劃【答案】ABC9、對于TP、AP、MP三條曲線，判斷正確的是（）。A.第一階段AP遞增B.第一階段AP遞減C.第二階段MP遞減D.第二階段MP遞增E.第三階段MP為負值【答案】AC10、均衡價格工資理論中，從勞動力供給方面來看，工資取決于（）A.勞動的正效用B.勞動的負效用C.勞動的邊際成本D.勞動的邊際生產力E.勞動者及家屬的生活費用和接受教育培訓的費用【答案】B11、關于薪酬，下列說法正確的是（）A.績效工資是一次性的B.基本工資屬于貨幣性收益C.激勵工資只關注長期績效D.福利保險屬于非貨幣性收益E.基本工資反映了崗位或技能的價值【答案】B12、(2015年5月)關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC13、動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中（）。A.用好人B.管好人C.充分利用和開發(fā)員工的潛能D.促進員工培訓開發(fā)E.充分利用和開發(fā)員工的聰明才智【答案】ABC14、設問檢查法包括()A.5W1H法B.二元坐標法C.和田十二法D.主體附加法E.奧斯本核查表法【答案】AC15、績效日常管理小組中的人力資源部的職責是（）。A.負責收集、整理、分析有關績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議B.向委員會提出所有部門PRI及指標值調整方案C.對績效結果的運用提出建議D.指導和督促績效管理日常工作的開展E.負責匯總計算績效分值并形成報告【答案】ABCD16、(2016年11月)經(jīng)營者的特殊勞動消耗補償體現(xiàn)在（）。A.勞動的復雜性B.勞動的非時限性C.勞動的風險性D.勞動的不確定性E.勞動的創(chuàng)造性【答案】ABC17、屬于管理人員對培訓高支持水平的活動包括()。A.同意員工參加培訓B.與員工面談，了解員工的培訓感受C.重新安排工作計劃，讓員工有時間參加培訓D.作為培訓指導者參加培訓計劃，促進培訓成果的轉移E.和員工共同制定培訓目標，提出要解決的問題，隨時了解培訓的進度【答案】AD18、在構建培訓成果轉化的培訓激勵子機制時，企業(yè)（）。A.要在課程的設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關B.要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心C.要制定明確的行動計劃D.要做好每次培訓轉化效果的反饋工作E.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤【答案】ABD19、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點（）。A.人事管理的范圍繼續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責C.企業(yè)人事管理不僅對內部的員工負責，也要對外部社會和政府負責D.企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開始接受：“人力資源”是一種把人才即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC20、績效考評系統(tǒng)與培訓開發(fā)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在()方面。A.培訓的規(guī)劃B.培訓的實施C.培訓需求分析D.培訓體系建立E.培訓成效的測定與衡量【答案】C大題（共10題）一、請簡要回答如下問題：(1)在進行工作再設計的過程中要注意什么？工作再設計對員工有哪些益處？（5分)(2)在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評分標準（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內容更加豐富。（1分）2)對需要較低的員工進行工作設計時，應使他們承擔較輕的工作責任，同時還應增加具體內容。（1分）3)如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評分標準（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同一任務。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：二、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領教學管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時間在征詢下屬學校的教學建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關于學生是否可以在集團內部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學校內部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至會影響到學校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領文件三的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團內部跨學校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內容，從而有準備地設計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。2．對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應的是投資策略。即：集團內部跨學校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學的雙學位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓練，不斷提高員工的個體素質和企業(yè)整體素質，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關系。3．在部門分工的基礎上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關系，準確定義工作分析的作用和內容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關聯(lián)角度和實踐效果。6．把工作分析細化和延展，與相關事項進行關聯(lián)并實施。崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計。即：在原有工作設計的基礎上，根據(jù)實際進行組織變革和工作再設計。把工作分析與組織設計和變革及工作再設計都直接對接與結合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設計的依據(jù)是實際的工作內容及其責任。即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務問題為基礎的基本原則。崗位設置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務流程和任務。即：流程分段的責任，任務輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務，建立在業(yè)務基礎上的工作分析才是有實際價值的。9．工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。三、A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔B集團某些產品的零部件生產業(yè)務，不參與產品的設計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結構采用中央集權模式，生產穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關系）企業(yè)之間的關系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關系）企業(yè)的素質。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關系）企業(yè)的技術水平，提高核心企業(yè)主導產品零部件的質量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：四、(2015年5月)某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核等方面。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型進行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標進行考核時，通常采用什么考評方法？為什么？（6分）【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產出上。②基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發(fā)獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉移和過渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素。⑦在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才空缺崗位在內的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持一致。五、某高新科技企業(yè)在煤化工技術研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業(yè)針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業(yè)內的從業(yè)技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？(2)該企業(yè)技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(3)該企業(yè)的技術型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意以下問題：1)依法約定試用期和服務期的權利。2)依法約定競業(yè)限制的權利。3)依法解除勞動合同的權利。4)尊重勞動者知情權的義務5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應該通過薪酬市場調查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿十年，應按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術，在已簽訂競業(yè)限制條款的基礎上，還需簽訂保密協(xié)議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務領域內長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領域。六、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構調整基本到位了，我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量?，F(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數(shù)、編校字數(shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節(jié)問題，還需要我們當面溝通。周與凡七、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。八、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團內部分權：子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經(jīng)營自主權，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長有權自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。九、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內規(guī)模最大的生產流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質量控制、動物實驗、生產車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內共有9個銷售處．營銷網(wǎng)絡覆蓋了圍內30名個省市和自治區(qū)。為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內容是協(xié)調生產部與人力資源部的相關業(yè)務?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度??；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調生產部與人力資源部的工作。而王智