2022年四級人力資源管理師教材要點(diǎn)：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法

2022年四級人力資源管理師教材要點(diǎn)：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法二、績效治理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法

該系統(tǒng)設(shè)計方案認(rèn)為，績效治理作為_個完整的系統(tǒng)，詳細(xì)應(yīng)由績效打算、績效溝通、績效考評、績效診斷和績效總結(jié)五個階段或局部組成。

(一)績效打算

績效打算的制訂是主管與員工對員工考核期間應(yīng)當(dāng)履行的工作職責(zé)、權(quán)限、各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度、績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難、新技術(shù)新技能及培訓(xùn)的需求、上級可能供應(yīng)的幫忙及解決問題的途徑和方法等一系列問題，共同進(jìn)展探討并達(dá)成共識的過程?？冃Т蛩闶钦麄€績效治理體系中特別重要的環(huán)節(jié)，它具有前瞻性，其作用在于幫忙員工認(rèn)清方向，明確目標(biāo)。

(二)績效溝通

績效治理是在互動中實(shí)現(xiàn)的，主管通過與下屬的有效溝通，可以準(zhǔn)時對下屬的工作進(jìn)展必要的指導(dǎo)，幫忙下屬解決工作中遇到的困難和問題。這時，主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“幫忙者”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進(jìn)步。在這個過程中，應(yīng)當(dāng)使被考核者親身感受和體驗(yàn)績效治理的樂觀意義，績效考核不是員工勞動、活動的“桎梏”，而是激發(fā)員工斗志的有效手段。

績效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實(shí)施打算的過程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進(jìn)展指導(dǎo)、溝通、溝通并產(chǎn)生互動的過程，也是不斷完善、充實(shí)打算，以及依據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對打算進(jìn)展必要的調(diào)整修訂的過程?？冃贤ㄅc指導(dǎo)使績效治理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的根底上，從這個意義上看，績效溝通與指導(dǎo)是績效治理體系的靈魂。

(三)績效考評

績效考評是績效治理活動的中心環(huán)節(jié)，是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)展全面回憶和總結(jié)的過程。在組織進(jìn)展績效考核的過程中，應(yīng)留意使員工對衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有清楚明確的熟悉，盡量削減歧義；以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔，真正實(shí)現(xiàn)自己訓(xùn)練自己，自己對自己有客觀、全面、正確的熟悉；在績效考核的活動中，凡事(無論是主管還是下屬)都要用數(shù)據(jù)、事實(shí)、結(jié)果來證明，防止主觀臆斷、推想，但又不能在數(shù)字上過分地斤斤計較；績效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進(jìn)展。由于在平常的溝通中，員工已就自己的工作進(jìn)度和成果業(yè)績狀況，與主管根本上達(dá)成共識，因此，績效考核只是對這些活動的進(jìn)一步復(fù)核和總結(jié)。假如在績效打算和績效溝通的階段就能夠仔細(xì)嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，那么考評時產(chǎn)生嚴(yán)峻分歧的可能性就很小。

(四)績效診斷

績效診斷是對績效治理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)展全面監(jiān)測、分析的過程。診斷的詳細(xì)內(nèi)容包括：

1．對治理制度的診斷。如現(xiàn)行的績效治理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙，難以貫徹，績效治理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方需要修改調(diào)整。

2．對企業(yè)績效治理體系的診斷。如績效治理體系在運(yùn)行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)協(xié)作的狀況如何，目前亟待解決的問題是什么等。．

3．對績效考核指標(biāo)體系的診斷。如績效考核指標(biāo)體系與考核評價標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。

4．對考核者全面、全過程的診斷。如在執(zhí)行績效治理的規(guī)章制度以及實(shí)施考核的各個環(huán)節(jié)中，有哪些勝利的閱歷可以推廣，有哪些問題亟待解決；考核者自身的職業(yè)品質(zhì)、治理素養(yǎng)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些缺乏等。

5．對被考核者全面、全過程的診斷。如在企業(yè)績效治理的各項(xiàng)活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參加績效治理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

對績效治理的診斷活動中，最重要的是準(zhǔn)時發(fā)覺員工績效低下的緣由?？冃Р患训木売煽梢苑殖蓛煞N：一種是個體緣由，如力量缺乏、個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的緣由，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理等?？冃г\斷應(yīng)領(lǐng)先找出組織或系統(tǒng)的緣由，再考慮個體緣由。員工是查找緣由的重要渠道，但要努力制造一個寬松的環(huán)境，確保員工不會由于明白真相、吐露實(shí)情而受到卑視。一旦找出緣由，主管和員工就需要齊心協(xié)力，共同解決問題。．

對于績效考評的結(jié)果進(jìn)展準(zhǔn)時的反應(yīng)，無論對企業(yè)還是對員工個人都是非常重要的，通過考核發(fā)覺的問題以及對這些問題的診斷分析，既有利于改良企業(yè)總體系統(tǒng)的工作，也有利于提高員工的素養(yǎng)和工作質(zhì)量。

(五)績效總結(jié)

績效治理的目的是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和進(jìn)展。在每一輪績效治理活動完畢時，都要對績效打算、績效溝通、績效考評、績效診斷等各項(xiàng)活動過程進(jìn)展深入全面的總結(jié)，通過總結(jié)發(fā)揚(yáng)成績，訂正錯誤，以利再戰(zhàn)。

(四)績效診斷

績效診斷是對績效治理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)展全面監(jiān)測、分析的過程。診斷的詳細(xì)內(nèi)容包括：

1．對治理制度的診斷。如現(xiàn)行的績效治理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙，難以貫徹，績效治理制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方需要修改調(diào)整。

2．對企業(yè)績效治理體系的診斷。如績效治理體系在運(yùn)行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)協(xié)作的狀況如何，目前亟待解決的問題是什么等。．

3．對績效考核指標(biāo)體系的診斷。如績效考核指標(biāo)體系與考核評價標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。

4．對考核者全面、全過程的診斷。如在執(zhí)行績效治理的規(guī)章制度以及實(shí)施考核的各個環(huán)節(jié)中，有哪些勝利的閱歷可以推廣，有哪些問題亟待解決；考核者自身的職業(yè)品質(zhì)、治理素養(yǎng)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些缺乏等。

5．對被考核者全面、全過程的診斷。如在企業(yè)績效治理的各項(xiàng)活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參加績效治理活動，員工有何轉(zhuǎn)變，實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。

對績效治理的診斷活動中，最重要的是準(zhǔn)時發(fā)覺員工績效低下的緣由?？冃Р患训木売煽梢苑殖蓛煞N：一種是個體緣由，如力量缺乏、個人努力程度不夠等；另一種是組織或系統(tǒng)的緣由，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理等?？冃г\斷應(yīng)領(lǐng)先找出組織或系統(tǒng)的緣由，再考慮個體緣由。員工是查找緣由的重要渠道，但要努力制造一個寬松的環(huán)境，確保員工不會由于明白真相、吐露實(shí)情而受到卑視。一旦找出緣由，主管和員工就需要齊心協(xié)力，共同解決問題。．

對于績效考評的結(jié)果進(jìn)展準(zhǔn)時的反應(yīng)，無論對企業(yè)還是對員工個人都是非常重要的，通過考核發(fā)覺的問題以及對這些問題的診斷分析，既有利于改