獎金分配方案6篇

Word版本，下載可自由編輯獎金分配方案6篇

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配計劃的時候，應當綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配計劃。獎金分配計劃有兩種：封閉式和開放式。實施計劃主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配計劃

步驟一：確定企業(yè)獎金包。求職信息

按照企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是實行企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間共享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，根據(jù)規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

其次種方式是采納累進共享比例的辦法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采納不同的共享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內共享比例為6%，在300萬到800萬之間共享比例為12%，800萬到1500萬之間的共享比例為16%，1500萬以上的共享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是實行根據(jù)利潤率分段來共享的一種辦法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。求職信息

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力舉行評價。考慮到部門之間的配合與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：利用對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力舉行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。求職信息

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：如果某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1、按照定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以根據(jù)20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層按照實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。求職信息

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以按照職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。求職信息

獎金分配計劃篇二

一、計劃目的

年終獎金分配計劃不是容易的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配計劃應實現(xiàn)以下目標：

1、利用發(fā)放年終獎金，激勵員工勇氣，滿足員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提高員工愜意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、利用年終獎金分配計劃制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引領員工進展方向，提升員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長久激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、利用將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式舉行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工舉行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引領員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。

二、年終獎分配計劃需考慮問題匯總

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？求職信息

2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內部公正性？

3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否賦予各管理層級相應授權參加下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？求職信息

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與愜意度？

三、年終獎金分配思路

本公司本質上屬于銷售、裝配創(chuàng)造型企業(yè)，企業(yè)的進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作2023年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在計劃中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽視了輔助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。求職信息

四、年終獎金分配原則

1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

2、因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金分配計劃設計中要遵從因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

3、公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。

4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發(fā)放不僅僅是賦予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透亮?????化（獎金額度仍需保秘）

5、獎金分配指導員工職業(yè)進展的原則

利用層級化、差異化的獎金分配制度，鼓舞員工提升業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提升，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提升。

最新獎金分配計劃篇三

一、目的

為充分發(fā)揮員工的樂觀性、能動性和制造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提升集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂方法。

二、適用范圍

總部各部室全部管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

三、分配原則

1、秉持客觀、公正、公平、合理的原則。

2、堅持鼓舞先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。求職信息

四、分配方法

1、核算時光求職信息

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時光。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標準求職信息

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并按照實際工作能力及工作完成狀況舉行終于確定核算標準；

（2）各部門按照崗位配置狀況、現(xiàn)有人員任職資歷來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，普通員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。詳細核算標準結合員工任職資歷、工作能力、工作態(tài)度、工作完成狀況舉行考核得分，詳細評分標準見下：求職信息

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準考核系數(shù)。各部門按照部門人員考核得分，得出以下等級：求職信息

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、職責與流程

1、董事長確認各中、高層領導的獎金發(fā)放標準；各部門負責人對本部門人員舉行考核、并確定獎金核算標準，并將終于評定結果報至人力資源部；

2、人力資源部匯總評定結果并根據(jù)各員工實際考勤舉行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額舉行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定終于獎金額，上報董事進步行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部舉行獎金發(fā)放。求職信息

本方法自20xx年x月x日實施。

獎金分配計劃篇四

為鼓舞公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產目標，發(fā)奮提升產品質量，為公司制造更好的效益，同時共享發(fā)奮工作的成績，特提出以下計劃：

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必需的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均到達目標產量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。求職信息

3、各項品質指標以《xxxx年7—12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是嘉獎依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬舉行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的精確?????數(shù)據(jù)。

3、由人事部按照收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成果，考評不真切，不精確?????的人事部有權增減考評分數(shù)，并按照考評成果計算獎金。

三、獎金來源：求職信息

1、為鼓舞大家降低成本，提升產量，增強效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節(jié)省金中提取，生產要提升品質，削減報廢，報廢越少，獎金越多。

2、按照廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰；xxx報廢率≤1.1‰；xxx報廢率≤0.9‰；外部客戶報廢率≤0.4%；（以后生產品質提升能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）

3、假如實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)省金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）x成本價x50%+效益獎金

此計劃表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：xxx部總生產xxx(萬)，生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產削減報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)省成本提出50%用于嘉獎。求職信息

4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要擔當品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

A、考評分值=計獎金人員的考評總分（可計算出1分=x元）求職信息

B、個人獎金=個人考評分數(shù)x個人級別系數(shù)x分值求職信息

C、不一樣級別系數(shù)設定為：求職信息

文員級系數(shù)：1

助理工程師級系數(shù)：1.5

工程師級系數(shù)：2

主管級系數(shù)：3求職信息

獎金分配計劃篇五

一、適用范圍：

1、適用于全部正式員工，但不適用于以下人員：

1.1兼職、特聘人員；求職信息

1.2實習生；

1.3公司暫時工崗位；

1.4自立核算部門（以部門經理提供的標準發(fā)放）；

1.5年度累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種緣由的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等）的員工。

2、當年度入職未滿1年的員工按以下標準發(fā)放（一個自然年為一個周期）：

2.1入職滿半年不滿一年（即當年7月1日前入職）的員工將享50%的全勤獎/年終獎；

2.2入職未滿半年（即當年7月1日后入職）的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

二、發(fā)放標準：求職信息

1、銷售經理、銷售人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金；

2、其他人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金+年終獎金

3、全勤獎金和年終獎金的詳細發(fā)放金額由公司管理層視當年的盈利狀況確定。

三、考核方法：

※全勤獎金的發(fā)放參照以下考核辦法：求職信息

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視詳細盈利狀況及員工當年的出勤狀況確定，詳細規(guī)定如下：求職信息

1、全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎；

2、全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假天天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假天天再加扣2.5%x全額全勤獎；求職信息

3、入司滿半年不滿一年（即當年7月1日前入司）的員工將享50%全勤獎。

4、在當年度獎金發(fā)放前，有下列狀況之一者，不享受當年全勤獎金：求職信息

4.1工作年度內有曠工現(xiàn)象的；

4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的；

4.3工作年度內事假累計滿10天的；

4.4入司不滿半年的；

4.5年度內公司書面通報批判2次以上（含兩次）；

4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

4.7年度累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的`員工。

※年終獎金的發(fā)放參照以下考核辦法：求職信息

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視詳細盈利狀況及員工當年度的績效考核狀況確定，詳細規(guī)定如下：

1、入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù)；

2、入司滿半年不滿一年（即當年7月1日前入職）的員工將享50%的年終獎基數(shù)；

3、員工當年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)

3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入；

3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入；

3.3未參與績效考核或特別狀況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。

4、在當年度獎金發(fā)放前，有下列狀況之一者，不享受當年年終獎金：

4.1工作年度內有曠工現(xiàn)象的；

4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的；

4.3入司不滿半年的；求職信息

4.4年度內公司書面通報批判2次以上（含兩次）；

4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

4.6年度累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

四、發(fā)放時光與方式

年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。求職信息

五、申訴：

凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決；如不能妥當解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴哀求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。

六附則

1、本規(guī)定的解釋權、修改權歸人力資源部全部。

2、本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。求職信息

績效考核獎金分配計劃篇六

按照公司現(xiàn)實狀況和公司進展需要，公司的績效薪酬分配可采納以下多種方式分配：

1計劃一：

僅對員工個人既定績效薪酬額度舉行考核和分配。

假如公司無法按經營效益或其它科學辦法核定每月可分配績效薪酬總額，但員工已有既定績效薪酬額度（默認該額度有效合理）的狀況下，本計劃僅能對該額度舉行考核，即：

員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核系數(shù)

該計劃中，員工的績效薪酬既不與公司效益掛鉤，也與部門業(yè)績有關，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成果在100分以上，否則，很難拿到既定績效薪酬的全額。求職信息

2計劃二：

在計劃一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤。

假設公司可以根據(jù)公司經營效益或其它科學辦法核定公司每月可分配績效薪酬總額的狀況下，則可在上述計劃一的基礎上，讓員工的績效薪酬與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

其中，公司效益系數(shù)=本月公司可分配績效薪酬總額÷公司既定績效薪酬總額求職信息

公司既定績效薪酬總額=∑（員工既定績效薪酬額度）

該計劃中，員工的績效薪酬雖與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，但仍與部門業(yè)績有關。在臨時無法按這種方式的預算和核算的狀況下，今年的月度績效薪酬總額可先由公司領導按照公司月度目標和效益的實現(xiàn)狀況直接核定。

3計劃三：

在計劃二的基礎上再考慮與部門業(yè)績掛鉤。

假如員工績效薪酬要與部門業(yè)績掛鉤，則績效薪酬首先需要按照部門考核成果在部門間舉行一次分配，然后再按照員工考核狀況在部門內舉行二次分配。

（一）部門績效薪酬分配（一次分配）

部門月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額/[∑（部門加權價值×部門月度考核系數(shù)）]×某部門加權價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額

（二）員工績效薪酬分配（二次分配）

員工月度實得績效薪酬=部門可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

該計劃中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，求職信息

部門加權價值系數(shù)=∑（該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)）求職信息

崗位價值系數(shù)需要利用崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要按照崗位價值系數(shù)舉行崗位薪酬定級），不屬考核體系的范疇。未做特地評價之前，可采納“崗位價值系數(shù)=員工薪酬÷人均薪酬”來計算。假如公司認為現(xiàn)有員工薪酬額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要利用重新舉行薪資設計加以解決。

在該計劃中，公司將績效薪酬首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的計劃相比，員工的績效薪酬不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數(shù)有關，同時也與部門業(yè)績有關，幅度也要大得多。且績效薪酬總額徹低可控，并能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉移到績效好的員工，員工的績效薪酬不行明確預知。

4計劃四：

在計劃三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效薪酬分開舉行。求職信息

通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣簡單導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右犯難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利于部門經理客觀公平、敞開手腳來管理、評價和考核員工。

該計劃中，公司需要從每月可分配的績效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經理的績效薪酬來分配。另外（100-a）%再在員工中舉行分配。

（一）部門經理績效薪酬分配（a%）