獎(jiǎng)金分配方案6篇

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實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配計(jì)劃的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配計(jì)劃。獎(jiǎng)金分配計(jì)劃有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施計(jì)劃主要包括五個(gè)步驟。

封閉式年終獎(jiǎng)金分配計(jì)劃

步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。求職信息

按照企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

第一種方式是實(shí)行企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間共享總利潤(rùn)的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，根據(jù)規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

其次種方式是采納累進(jìn)共享比例的辦法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采納不同的共享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)共享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間共享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的共享比例為16%，1500萬(wàn)以上的共享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是實(shí)行根據(jù)利潤(rùn)率分段來(lái)共享的一種辦法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。

舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類(lèi)推。

步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。求職信息

部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力舉行評(píng)價(jià)。考慮到部門(mén)之間的配合與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：利用對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力舉行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。求職信息

舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

步驟三：確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。

舉例：如果某部門(mén)A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。

1、按照定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；

2、我們可以根據(jù)20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；

3、管理層按照實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位。求職信息

將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以按照職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。求職信息

獎(jiǎng)金分配計(jì)劃篇二

一、計(jì)劃目的

年終獎(jiǎng)金分配計(jì)劃不是容易的發(fā)放年終嘉獎(jiǎng)，其發(fā)放的目的應(yīng)協(xié)作公司將來(lái)的進(jìn)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎(jiǎng)金分配計(jì)劃應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：

1、利用發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工勇氣，滿足員工的生存與進(jìn)展的需要，降低內(nèi)部沖突與不公正感，并提高員工愜意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感。

2、利用年終獎(jiǎng)金分配計(jì)劃制度的實(shí)施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引領(lǐng)員工進(jìn)展方向，提升員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級(jí)人才的流淌，以短期激勵(lì)和長(zhǎng)久激勵(lì)相結(jié)合的方式，吸引高級(jí)人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請(qǐng)、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、利用將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績(jī)，員人個(gè)人能力、職級(jí)、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式舉行合理分配，體現(xiàn)公司績(jī)效考核的權(quán)威性，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，對(duì)員工舉行管理制度的在職指導(dǎo)，增加員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的聽(tīng)從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引領(lǐng)員工樂(lè)觀協(xié)作公司將來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

二、年終獎(jiǎng)分配計(jì)劃需考慮問(wèn)題匯總

1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？求職信息

2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公正性？

3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績(jī)效考核制度充分結(jié)合？

4、年終獎(jiǎng)?lì)~度制定過(guò)程中，是否賦予各管理層級(jí)相應(yīng)授權(quán)參加下屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額評(píng)定？

5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平，以使公司薪資待遇具備競(jìng)爭(zhēng)力？求職信息

6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？

7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與愜意度？

三、年終獎(jiǎng)金分配思路

本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配創(chuàng)造型企業(yè)，企業(yè)的進(jìn)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為協(xié)作2023年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采納以“業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在?jì)劃中，獎(jiǎng)金分配的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與日常工作表現(xiàn)。誠(chéng)然，公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽視了輔助部門(mén)的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績(jī)目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績(jī)效考核評(píng)定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭(zhēng)達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公正合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。求職信息

四、年終獎(jiǎng)金分配原則

1、內(nèi)部公正性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)當(dāng)是指引員工進(jìn)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

2、因需而變的層級(jí)差異性原則

不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細(xì)的獎(jiǎng)金分配計(jì)劃設(shè)計(jì)中要遵從因需而變的層級(jí)差異性原則。詳細(xì)而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

3、公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則

在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無(wú)從談起。

4、獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考核掛鉤的原則

年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是賦予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透亮?????化（獎(jiǎng)金額度仍需保秘）

5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)進(jìn)展的原則

利用層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度，鼓舞員工提升業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素養(yǎng)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提升，公司為其制造更多的進(jìn)展機(jī)會(huì)，在公司不斷進(jìn)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提升。

最新獎(jiǎng)金分配計(jì)劃篇三

一、目的

為充分發(fā)揮員工的樂(lè)觀性、能動(dòng)性和制造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提升集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺(tái)階，保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循，特制訂方法。

二、適用范圍

總部各部室全部管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無(wú)獎(jiǎng)金。

三、分配原則

1、秉持客觀、公正、公平、合理的原則。

2、堅(jiān)持鼓舞先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。求職信息

四、分配方法

1、核算時(shí)光求職信息

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過(guò)22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)光。例如：?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過(guò)22天，他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)求職信息

（1）高層、中層管理人員由董事長(zhǎng)確定獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并按照實(shí)際工作能力及工作完成狀況舉行終于確定核算標(biāo)準(zhǔn)；

（2）各部門(mén)按照崗位配置狀況、現(xiàn)有人員任職資歷來(lái)確定各部門(mén)主管崗位人員，主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，普通員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。詳細(xì)核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資歷、工作能力、工作態(tài)度、工作完成狀況舉行考核得分，詳細(xì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下：求職信息

獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)考核系數(shù)。各部門(mén)按照部門(mén)人員考核得分，得出以下等級(jí)：求職信息

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、職責(zé)與流程

1、董事長(zhǎng)確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)人員舉行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將終于評(píng)定結(jié)果報(bào)至人力資源部；

2、人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果并根據(jù)各員工實(shí)際考勤舉行核算獎(jiǎng)金額；

3、審計(jì)法律部對(duì)獎(jiǎng)金額舉行監(jiān)督、審計(jì)，和人力資源部確定終于獎(jiǎng)金額，上報(bào)董事進(jìn)步行審批。

4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長(zhǎng)審批后，由財(cái)務(wù)部舉行獎(jiǎng)金發(fā)放。求職信息

本方法自20xx年x月x日實(shí)施。

獎(jiǎng)金分配計(jì)劃篇四

為鼓舞公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提升產(chǎn)品質(zhì)量，為公司制造更好的效益，同時(shí)共享發(fā)奮工作的成績(jī)，特提出以下計(jì)劃：

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，公司有必需的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金：

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車(chē)間的目標(biāo)產(chǎn)量。

2、各車(chē)間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。求職信息

3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7—12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。記憶提取

5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

二、考評(píng)：

1、考評(píng)是嘉獎(jiǎng)依據(jù)，各部門(mén)員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認(rèn)，每月由各部門(mén)最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬舉行考評(píng)。

2、各部門(mén)均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門(mén)帶給。（附：各部門(mén)的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的精確?????數(shù)據(jù)。

3、由人事部按照收集的各部門(mén)指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門(mén)人員的考評(píng)成果，考評(píng)不真切，不精確?????的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù)，并按照考評(píng)成果計(jì)算獎(jiǎng)金。

三、獎(jiǎng)金來(lái)源：求職信息

1、為鼓舞大家降低成本，提升產(chǎn)量，增強(qiáng)效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎(jiǎng)金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎(jiǎng)金；另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)省金中提取，生產(chǎn)要提升品質(zhì)，削減報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎(jiǎng)金越多。

2、按照廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車(chē)間報(bào)廢率設(shè)定如下：xxx報(bào)廢率≤1.5‰；xxx報(bào)廢率≤1.1‰；xxx報(bào)廢率≤0.9‰；外部客戶報(bào)廢率≤0.4%；（以后生產(chǎn)品質(zhì)提升能夠修改各車(chē)間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）

3、假如實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)省金額，拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。

4、總獎(jiǎng)金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積）x成本價(jià)x50%+效益獎(jiǎng)金

此計(jì)劃表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。

例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬(wàn))，生產(chǎn)報(bào)廢xx萬(wàn)，設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)削減報(bào)廢xx萬(wàn)。按成本價(jià)此xx萬(wàn)折算成節(jié)省成本提出50%用于嘉獎(jiǎng)。求職信息

4、若某車(chē)間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車(chē)間管理人員要擔(dān)當(dāng)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評(píng)細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評(píng)細(xì)則，每個(gè)人均需扣款。

5、獎(jiǎng)金計(jì)算：

總獎(jiǎng)金

A、考評(píng)分值=計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評(píng)總分（可計(jì)算出1分=x元）求職信息

B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評(píng)分?jǐn)?shù)x個(gè)人級(jí)別系數(shù)x分值求職信息

C、不一樣級(jí)別系數(shù)設(shè)定為：求職信息

文員級(jí)系數(shù)：1

助理工程師級(jí)系數(shù)：1.5

工程師級(jí)系數(shù)：2

主管級(jí)系數(shù)：3求職信息

獎(jiǎng)金分配計(jì)劃篇五

一、適用范圍：

1、適用于全部正式員工，但不適用于以下人員：

1.1兼職、特聘人員；求職信息

1.2實(shí)習(xí)生；

1.3公司暫時(shí)工崗位；

1.4自立核算部門(mén)（以部門(mén)經(jīng)理提供的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放）；

1.5年度累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種緣由的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等）的員工。

2、當(dāng)年度入職未滿1年的員工按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（一個(gè)自然年為一個(gè)周期）：

2.1入職滿半年不滿一年（即當(dāng)年7月1日前入職）的員工將享50%的全勤獎(jiǎng)/年終獎(jiǎng)；

2.2入職未滿半年（即當(dāng)年7月1日后入職）的員工不享受當(dāng)年的全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。

二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：求職信息

1、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎(jiǎng)金；

2、其他人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金

3、全勤獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金的詳細(xì)發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利狀況確定。

三、考核方法：

※全勤獎(jiǎng)金的發(fā)放參照以下考核辦法：求職信息

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎(jiǎng)金，發(fā)放金額由公司視詳細(xì)盈利狀況及員工當(dāng)年的出勤狀況確定，詳細(xì)規(guī)定如下：求職信息

1、全年工作日內(nèi)無(wú)病事假的，享100%全勤獎(jiǎng)；

2、全年工作日內(nèi)有病事假的，先扣除10%全勤獎(jiǎng)，病假天天再加扣1.5%x全額全勤獎(jiǎng)，事假天天再加扣2.5%x全額全勤獎(jiǎng)；求職信息

3、入司滿半年不滿一年（即當(dāng)年7月1日前入司）的員工將享50%全勤獎(jiǎng)。

4、在當(dāng)年度獎(jiǎng)金發(fā)放前，有下列狀況之一者，不享受當(dāng)年全勤獎(jiǎng)金：求職信息

4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的；

4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計(jì)超過(guò)15次的；

4.3工作年度內(nèi)事假累計(jì)滿10天的；

4.4入司不滿半年的；

4.5年度內(nèi)公司書(shū)面通報(bào)批判2次以上（含兩次）；

4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

4.7年度累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗）的`員工。

※年終獎(jiǎng)金的發(fā)放參照以下考核辦法：求職信息

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)金，發(fā)放金額由公司視詳細(xì)盈利狀況及員工當(dāng)年度的績(jī)效考核狀況確定，詳細(xì)規(guī)定如下：

1、入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎(jiǎng)基數(shù)；

2、入司滿半年不滿一年（即當(dāng)年7月1日前入職）的員工將享50%的年終獎(jiǎng)基數(shù)；

3、員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)基數(shù)x績(jī)效系數(shù)

3.1績(jī)效系數(shù)為年度12個(gè)月績(jī)效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點(diǎn)，四舍五入；

3.2入職滿6個(gè)月未滿1年的員工取實(shí)際考核月份績(jī)效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點(diǎn)，四舍五入；

3.3未參與績(jī)效考核或特別狀況導(dǎo)致績(jī)效考核沒(méi)有考評(píng)的當(dāng)月按1.0計(jì)算。

4、在當(dāng)年度獎(jiǎng)金發(fā)放前，有下列狀況之一者，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金：

4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的；

4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計(jì)超過(guò)15次的；

4.3入司不滿半年的；求職信息

4.4年度內(nèi)公司書(shū)面通報(bào)批判2次以上（含兩次）；

4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

4.6年度累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗）的員工。

四、發(fā)放時(shí)光與方式

年終獎(jiǎng)金及全勤獎(jiǎng)金在每年的1月20日1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。求職信息

五、申訴：

凡員工對(duì)全勤獎(jiǎng)金/年終獎(jiǎng)金數(shù)額或績(jī)效系數(shù)有異議時(shí)，應(yīng)在拿到獎(jiǎng)金后的十日內(nèi)提出異議，首先應(yīng)向部門(mén)主管/經(jīng)理反應(yīng)解決；如不能妥當(dāng)解決，員工可向人力資源部提出書(shū)面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴哀求予以答復(fù)，如過(guò)期申訴，人力資源部將不予受理。

六附則

1、本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部全部。

2、本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。求職信息

績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配計(jì)劃篇六

按照公司現(xiàn)實(shí)狀況和公司進(jìn)展需要，公司的績(jī)效薪酬分配可采納以下多種方式分配：

1計(jì)劃一：

僅對(duì)員工個(gè)人既定績(jī)效薪酬額度舉行考核和分配。

假如公司無(wú)法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)辦法核定每月可分配績(jī)效薪酬總額，但員工已有既定績(jī)效薪酬額度（默認(rèn)該額度有效合理）的狀況下，本計(jì)劃僅能對(duì)該額度舉行考核，即：

員工月度實(shí)得績(jī)效薪酬=員工既定績(jī)效薪酬額度×員工考核系數(shù)

該計(jì)劃中，員工的績(jī)效薪酬既不與公司效益掛鉤，也與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成果在100分以上，否則，很難拿到既定績(jī)效薪酬的全額。求職信息

2計(jì)劃二：

在計(jì)劃一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤。

假設(shè)公司可以根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)辦法核定公司每月可分配績(jī)效薪酬總額的狀況下，則可在上述計(jì)劃一的基礎(chǔ)上，讓員工的績(jī)效薪酬與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，分配方式如下：

員工月度實(shí)得績(jī)效薪酬=員工既定績(jī)效薪酬額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

其中，公司效益系數(shù)=本月公司可分配績(jī)效薪酬總額÷公司既定績(jī)效薪酬總額求職信息

公司既定績(jī)效薪酬總額=∑（員工既定績(jī)效薪酬額度）

該計(jì)劃中，員工的績(jī)效薪酬雖與公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，但仍與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)。在臨時(shí)無(wú)法按這種方式的預(yù)算和核算的狀況下，今年的月度績(jī)效薪酬總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)按照公司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)狀況直接核定。

3計(jì)劃三：

在計(jì)劃二的基礎(chǔ)上再考慮與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤。

假如員工績(jī)效薪酬要與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效薪酬首先需要按照部門(mén)考核成果在部門(mén)間舉行一次分配，然后再按照員工考核狀況在部門(mén)內(nèi)舉行二次分配。

（一）部門(mén)績(jī)效薪酬分配（一次分配）

部門(mén)月度績(jī)效薪酬總額=公司可分配月度績(jī)效薪酬總額/[∑（部門(mén)加權(quán)價(jià)值×部門(mén)月度考核系數(shù)）]×某部門(mén)加權(quán)價(jià)值×該部門(mén)月度考核系數(shù)+某部門(mén)月度獎(jiǎng)罰金額

（二）員工績(jī)效薪酬分配（二次分配）

員工月度實(shí)得績(jī)效薪酬=部門(mén)可分配月度績(jī)效薪酬總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù)）]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

該計(jì)劃中，考慮不同部門(mén)和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，求職信息

部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑（該部門(mén)員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)）求職信息

崗位價(jià)值系數(shù)需要利用崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要按照崗位價(jià)值系數(shù)舉行崗位薪酬定級(jí)），不屬考核體系的范疇。未做特地評(píng)價(jià)之前，可采納“崗位價(jià)值系數(shù)=員工薪酬÷人均薪酬”來(lái)計(jì)算。假如公司認(rèn)為現(xiàn)有員工薪酬額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要利用重新舉行薪資設(shè)計(jì)加以解決。

在該計(jì)劃中，公司將績(jī)效薪酬首先分配到部門(mén)，再由部門(mén)分配到員工。同前面的計(jì)劃相比，員工的績(jī)效薪酬不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效薪酬總額徹低可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效薪酬直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效薪酬不行明確預(yù)知。

4計(jì)劃四：

在計(jì)劃三的基礎(chǔ)上考慮將部門(mén)經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效薪酬分開(kāi)舉行。求職信息

通常，部門(mén)經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣簡(jiǎn)單導(dǎo)致部門(mén)經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右犯難。那么，將部門(mén)經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開(kāi)，可以讓部門(mén)經(jīng)理的利益與員工利益分開(kāi)，有利于部門(mén)經(jīng)理客觀公平、敞開(kāi)手腳來(lái)管理、評(píng)價(jià)和考核員工。

該計(jì)劃中，公司需要從每月可分配的績(jī)效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效薪酬來(lái)分配。另外（100-a）%再在員工中舉行分配。

（一）部門(mén)經(jīng)理績(jī)效薪酬分配（a%）