淺論公務(wù)員薪酬?duì)顩r研究述評(píng)

淺論公務(wù)員薪酬?duì)顩r研究述評(píng)

〔論文關(guān)鍵詞]公務(wù)員薪酬制度薪酬管理

[論文摘要]公務(wù)員薪酬制度是社會(huì)薪酬制度體系中一個(gè)不可分割卻又相對(duì)特殊的重要組成部分。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度已穩(wěn)定運(yùn)行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但伴隨著我國(guó)社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在運(yùn)行和管理中也逐步暴露與外部環(huán)境不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實(shí)狀況，并揭示其運(yùn)行和管理中存在的問(wèn)題，對(duì)于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

薪酬，作為評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值的經(jīng)濟(jì)尺度，是組織用來(lái)吸引、留住和激勵(lì)員工的主要手段。而公務(wù)員薪酬制度是社會(huì)薪酬制度體系中一個(gè)不可分割卻又相對(duì)特殊的重要組成部分，它既直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又涉及到社會(huì)公平的價(jià)值目標(biāo)，更是政府吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提升行政效能的重要保證，對(duì)整個(gè)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的和諧發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響，因而，受到各國(guó)政府的普遍重視。在1993年實(shí)施的薪酬制度改革中，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的薪酬制度相脫離，建立了相對(duì)獨(dú)立的具有中國(guó)特色的公務(wù)員薪酬制度體系。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度體系已穩(wěn)定運(yùn)行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但隨著我國(guó)社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，公務(wù)員薪酬制度在發(fā)展和完善的過(guò)程中也逐步暴露出與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙和問(wèn)題。因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實(shí)狀況的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步揭示公務(wù)員薪酬制度運(yùn)行和管理中存在的問(wèn)題，對(duì)于我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公務(wù)員整體薪酬的現(xiàn)實(shí)狀況分析

1993年，在建立國(guó)家公務(wù)員制度的同時(shí)實(shí)施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的、具有中國(guó)特色的公務(wù)員薪酬制度。經(jīng)過(guò)10余年的逐步發(fā)展和完善，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。公務(wù)員整體薪酬?duì)顩r主要表現(xiàn)為:

1.工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)。工資水平是用來(lái)衡量員工個(gè)人價(jià)值和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要經(jīng)濟(jì)尺度。改革開(kāi)放以來(lái)，尤其是建立國(guó)家公務(wù)員制度以來(lái)，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長(zhǎng)。一方面，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長(zhǎng)提供了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長(zhǎng)，同時(shí)，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅(jiān)實(shí)的財(cái)政保障。另一方面，自1993年建立公務(wù)員制度以來(lái)，國(guó)家分別在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年連續(xù)5次給公務(wù)員加薪，折射出對(duì)提高公務(wù)員隊(duì)伍薪酬待遇的重視程度。從行業(yè)平均工資水平看，國(guó)家機(jī)關(guān)的平均工資水平一直在穩(wěn)步提升。國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體的平均工資水平在國(guó)民經(jīng)濟(jì)巧大行業(yè)中的排名也從1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工資結(jié)構(gòu)趨于合理。國(guó)家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會(huì)其他行業(yè)相比具有一定的獨(dú)特性。在1993年的第三次工資制度改革中，我國(guó)在總結(jié)40多年來(lái)實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制和以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上確立了符合機(jī)關(guān)特點(diǎn)的職級(jí)工資制度，迄今已穩(wěn)定運(yùn)行十余年。職級(jí)工資制由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個(gè)因素和成分，職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成職級(jí)工資的主體。職務(wù)工資是根據(jù)公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任輕重、工作難易程度和職務(wù)貢獻(xiàn)確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按勞分配的原則。級(jí)別工資則按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的級(jí)別共分為巧級(jí)，一個(gè)級(jí)別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)工資按照大體維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用來(lái)確定，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，旨在保障公務(wù)員的生活質(zhì)量。工齡工資按公務(wù)員的工作年限確定工資標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻(xiàn)。

3.地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。我國(guó)政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度體系造成了巨大的沖擊，為了適應(yīng)這些變化，地方政府開(kāi)始不斷探索更具公平性和激勵(lì)性的薪酬改革模式。當(dāng)前，在現(xiàn)行的分級(jí)財(cái)政管理體制下，我國(guó)不同省市之間的公務(wù)員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。在中央集中管理和領(lǐng)導(dǎo)下，具有獨(dú)立財(cái)政權(quán)的地方政府根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)政狀況自主、科學(xué)而合理地制定相適應(yīng)的薪酬改革模式。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過(guò)程中，充分運(yùn)用薪酬杠桿的激勵(lì)效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達(dá)到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政狀況、公務(wù)員工資現(xiàn)狀等因素，同時(shí)借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員薪酬制度的基礎(chǔ)上，部分地區(qū)形成了具有鮮明中國(guó)特色的政府主導(dǎo)型的公務(wù)員薪酬改革模式，目前，由于我國(guó)市場(chǎng)化程度還不是很完善，已在部分地區(qū)實(shí)行的薪酬改革模式有所區(qū)別，內(nèi)容豐富多樣。如圖表所示。

二、公務(wù)員薪酬管理制度中存在的主要問(wèn)題分析

現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在我國(guó)推行國(guó)家公務(wù)員制度的過(guò)程中發(fā)揮了積極的穩(wěn)定作用，使國(guó)家公職人員順利過(guò)渡為政府公務(wù)員。但公務(wù)員制度建立并穩(wěn)定之后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人和社會(huì)的巨大發(fā)展，現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬制度在運(yùn)行和管理中逐步凸顯出與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙，人員激勵(lì)不足，難以體現(xiàn)薪酬制度的公平性原則和激勵(lì)性原則，導(dǎo)致優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才大量流失的局面。根據(jù)人事部對(duì)1998至2002年21個(gè)部委抽查的結(jié)果表明，4年間流失本科以上公務(wù)員達(dá)1039人，占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的%，其中，經(jīng)濟(jì)、法律和技術(shù)部門(mén)人員流失尤其嚴(yán)重。

1我國(guó)公務(wù)員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道。

國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家非常重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)，無(wú)論是公務(wù)員工資水平的確定、增長(zhǎng)的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運(yùn)行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國(guó)早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》,1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》;日本有《國(guó)家公務(wù)員法》;德國(guó)的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國(guó)公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒(méi)有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來(lái)，由于無(wú)一套成型的公務(wù)員工資法出臺(tái)，因此在工資的設(shè)計(jì)、調(diào)整、福利增補(bǔ)上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國(guó)用法律來(lái)管理國(guó)家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。近年來(lái)，政府連續(xù)5次給公務(wù)員加薪引起很大爭(zhēng)議在很大程度上就是因?yàn)楣べY的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對(duì)公務(wù)員加薪的科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

2.公務(wù)員平均工資水平相對(duì)偏低。

公務(wù)員從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，在其身上也形成了較多的人力資本，因而，公務(wù)員工資水平是人力資本形成和運(yùn)作的內(nèi)在的必然要求。就我國(guó)公務(wù)員工資水平的現(xiàn)狀而言，從縱向看，自1993年以來(lái)，公務(wù)員工資水平保持穩(wěn)定增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì);但從橫向看，公務(wù)員平均工資水平在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中處于相對(duì)偏低的水平。根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體的平均工資水平在2001年第一次達(dá)到社會(huì)各行業(yè)的平均工資水平，在15大行業(yè)中排名第7位。而2002年中國(guó)經(jīng)濟(jì)景氣監(jiān)測(cè)中心對(duì)北京、上海和廣州三大城市居民的一項(xiàng)調(diào)查顯示，僅%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段中國(guó)公務(wù)員的工資水平偏高，%的受訪者認(rèn)為其工資水平適中，另外%的受訪者則認(rèn)為偏低。這在一定程度上說(shuō)明，現(xiàn)階段公務(wù)員工資水平仍處于中等偏低的區(qū)位。尤其對(duì)于公務(wù)員系統(tǒng)中處于較高層次的公務(wù)員崗位而言，目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度和相應(yīng)的價(jià)值貢獻(xiàn)，無(wú)法體現(xiàn)按勞分配原則和人力資本的價(jià)值，工資水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性我國(guó)加人WTO之后，公務(wù)員素質(zhì)和能力的提升在國(guó)家綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)中將越來(lái)越具有決定性的意義。在人才競(jìng)爭(zhēng)將越發(fā)激烈的今天，公務(wù)員工資水平相對(duì)偏低的現(xiàn)狀將不利于吸收并留住優(yōu)秀人才，不利于保持公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進(jìn)性。

3.公務(wù)員內(nèi)部薪酬分配中平均主義傾向較嚴(yán)重，無(wú)法充分體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵(lì)功能。

公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、津貼和福利三個(gè)組成部分，在公務(wù)員薪酬制度中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，其中，工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞付酬原則的重要體現(xiàn)。在我國(guó)的職級(jí)工資制中，主要依據(jù)職務(wù)來(lái)計(jì)量國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的勞動(dòng)量，具有很大的局限性。首先，從橫向看，因工作系列的不同使得擔(dān)任同一職務(wù)的公務(wù)員在承擔(dān)責(zé)任、工作復(fù)雜性和能力以及貢獻(xiàn)上有顯著不同，相應(yīng)的在工資分配上也應(yīng)有所區(qū)別。但現(xiàn)行的薪酬制度忽視不同工作系列對(duì)知識(shí)、能力具有不同要求的客觀現(xiàn)實(shí)，簡(jiǎn)單地以職務(wù)作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量公務(wù)員的工作量，客觀上導(dǎo)致了薪酬分配上的平均主義傾向，同時(shí)，在一定程度上也強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。其次，從縱向看，工資標(biāo)準(zhǔn)的起薪點(diǎn)(指基礎(chǔ)工資)過(guò)低，職務(wù)之間的級(jí)差太小，很難體現(xiàn)對(duì)生活成本、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義?；A(chǔ)工資是用來(lái)維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用而確定的，而目前，經(jīng)過(guò)連續(xù)加薪之后，公務(wù)員的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)從1997年的50元上升至2001年的230元，有了較大幅度的提高，但與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的提升相比，該標(biāo)準(zhǔn)仍偏低。從職務(wù)級(jí)差來(lái)看，同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過(guò)250元，一般在70-80元左右;同一職務(wù)工資檔次的級(jí)差最高差額為120元，最低差額是12元，平均在30-40元之間，職務(wù)間的級(jí)差非常小，一定程度的平均化現(xiàn)象仍存在。實(shí)際運(yùn)行中，根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計(jì)局等單位對(duì)該省市機(jī)關(guān)公務(wù)員工資狀況的調(diào)查，公務(wù)員工資差距正逐步擴(kuò)大，高級(jí)公務(wù)員的工資太低，差距沒(méi)有拉開(kāi)。以2001年10月公務(wù)員工資調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，公務(wù)員中正廳級(jí)的基本工資最高才1911元，而一名普通科員的基本工資最高也有895元，僅相差倍，這不能很好地反映出不同職務(wù)級(jí)別在履行職務(wù)上的勞動(dòng)差別，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等，加劇了平均主義傾向，不利于工資激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。此外，職級(jí)工資結(jié)構(gòu)過(guò)于固定，缺乏必要的彈性，無(wú)法體規(guī)同一崗位公務(wù)員之間在能力和績(jī)效水平上的差別，直接導(dǎo)致“干與不干一樣”、“干多與干少一樣”、“干好與干壞一樣”，平均主義傾向嚴(yán)重。公務(wù)員薪酬分配制度欠缺內(nèi)部公平性，這不僅難以發(fā)揮出薪酬分配的激勵(lì)功能，還會(huì)引發(fā)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才流失等負(fù)面效應(yīng)，必須加以改革。

4、以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，弱化薪酬制度的宏觀調(diào)控管理的職能。

工資、津貼和福利三個(gè)組成部分在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用各不相同。工資居主導(dǎo)地位，構(gòu)成薪酬制度的主體，是按勞分配原則的重要體現(xiàn);津貼是對(duì)工資的重要補(bǔ)充，其作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是彌補(bǔ)各地區(qū)物價(jià)水平不同而造成的基本生活成本的差異;二是由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不均衡，津貼可滿(mǎn)足公務(wù)員保持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活素質(zhì)而產(chǎn)生的訴求;三是對(duì)于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動(dòng)的補(bǔ)償，福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)、共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問(wèn)題。

從實(shí)際運(yùn)行看，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的差距，地區(qū)之間公務(wù)員的收人差距正在擴(kuò)大，根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》，我國(guó)機(jī)關(guān)的平均工資水平最高省與最低省在2001年的平均差距達(dá)到近3倍;而即使在同一省不同縣市、不同部門(mén)之間的薪酬也極不均衡，缺乏科學(xué)性和合理性。根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查，同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員執(zhí)行不同的工資政策。以廣州市為例，從職務(wù)看，廣州市機(jī)關(guān)公務(wù)員正廳級(jí)至副科級(jí)平均比廣東省直廳局單位公務(wù)員相應(yīng)職務(wù)要高出1000元左右;在市直機(jī)關(guān)和省直機(jī)關(guān)各單位中，部門(mén)之間的工資差別也很大，稅務(wù)部門(mén)單位正處級(jí)月平均工資比檔案部門(mén)單位正處級(jí)要高出1000元左右;即使同在廣東省，工資政策也各不相同，并相差懸殊。梅州市公務(wù)員的工資只相當(dāng)于深圳的幾分之一。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析可知，薪酬不均衡集中表現(xiàn)在以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，由各地區(qū)、各部門(mén)自行發(fā)放的制度外工資收人在公務(wù)員總薪酬收人中所占比重過(guò)高，從而導(dǎo)致地區(qū)間、行業(yè)間和部門(mén)間的薪酬存在較大差距。目前，機(jī)關(guān)的基本工資基本能按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度正常運(yùn)行，但基本工資之外的津貼、補(bǔ)貼名目繁多，標(biāo)準(zhǔn)和渠道也各不相同，據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的總薪酬收人一般要比其基本工資高出幾倍。這使得由國(guó)家統(tǒng)一制定的制度性的工資收人對(duì)公務(wù)員尤其是發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力部門(mén)的薪酬總收人影響很小，大大弱化了國(guó)家薪酬制度的宏觀調(diào)控力度。

5、公務(wù)員薪酬制度的運(yùn)行機(jī)制尚不完善，欠缺科學(xué)性和合理性。

相對(duì)于其他行業(yè)，公務(wù)員群體具有一定的特殊性。他們既是社會(huì)公共資源的掌控者和管理者，又是社會(huì)公正和公平的維護(hù)者。公務(wù)員的工資支出屬于國(guó)家財(cái)政支出的一部分，而這主要來(lái)源于納稅人繳納的財(cái)政稅收。因此，公務(wù)員的薪酬水平的確定涉及到財(cái)政再分配的公共問(wèn)題，應(yīng)經(jīng)過(guò)科學(xué)測(cè)算。目前，以美國(guó)、日本為首的西方發(fā)達(dá)國(guó)家在公務(wù)員薪酬水平的確定上建立了完善平衡比較機(jī)制:由薪酬調(diào)查部門(mén)定期跟蹤企業(yè)中相同或類(lèi)似的崗位的工資水平，以此為依據(jù)，對(duì)公務(wù)員的薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整?？梢?jiàn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系比較完善的西方國(guó)家，公務(wù)員的薪酬水平的決定已經(jīng)市場(chǎng)化。我國(guó)原則上規(guī)定公務(wù)員工資制度的運(yùn)行應(yīng)遵循正常增資原則、平衡比較原則和物價(jià)補(bǔ)償原則，即公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的增長(zhǎng)和物價(jià)指數(shù)作出相應(yīng)的調(diào)整。但在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中并未完全建立一個(gè)公正、合理的公務(wù)員工資水平的評(píng)估機(jī)制來(lái)及時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。一方面，當(dāng)前公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、調(diào)整程序和調(diào)整時(shí)間缺乏法制化管理。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和人們生活水平的提高，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之調(diào)整。但在1993年至1997年間，公務(wù)員的工資沒(méi)有調(diào)整過(guò);而在1999年至2003年間，則連續(xù)4次調(diào)整公務(wù)員工資，以“小步慢跑”的形式彌補(bǔ)公務(wù)員工資與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距。但無(wú)論是調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的確定，還是調(diào)整程序和調(diào)整時(shí)間都沒(méi)有通過(guò)科學(xué)、公開(kāi)的方式進(jìn)行分析和論證，法律依據(jù)不足。另一方面，我國(guó)公務(wù)員系統(tǒng)建立的與國(guó)有企業(yè)管理人員的工資大體持平的工資決定機(jī)制已經(jīng)滯后于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，其局限性逐漸暴露。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所有制結(jié)構(gòu)已發(fā)生很大變化，這使得該規(guī)定已存在諸多不科學(xué)的因素，表現(xiàn)在:第一，目前在國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中，國(guó)有經(jīng)濟(jì)的比重正逐步降低，其對(duì)社會(huì)工資水平的代表性顯然不足;第二，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的公平原則，集體、外資、私營(yíng)等經(jīng)濟(jì)形式都是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，而且其在國(guó)