如何選育用留人才操作方案模板

如何選育用留人才操作方案資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面?你認為哪一項工作最容易?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

一般,在外部的人看來,做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就能夠了。而根據(jù)我做人力資源工作的經(jīng)驗來看,其實在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中,招聘和選才恰恰是最難的。這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博,因為我們后面會有一些數(shù)據(jù)告訴大家,你如果做一個很不正規(guī)的招聘,比如說只拿到她的簡歷,或者介紹人一介紹,就邀請她來了,坐一起聊一小時,然后就判斷這個人可用不可用,那么這個招聘的可信度是１里面的0.38,也就是說不及格。因此,還要加上心理測評,測評完之后,如果是關(guān)鍵職位的人還要到她原公司取證,這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后,招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。因此我們說整個招聘與選才的過程像打一場仗一樣。我們?yōu)槭裁凑J為招聘最難呢?因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點:①成本事先:換句話說就是,東西賣得便宜。②產(chǎn)品特色:如果東西賣得不便宜的話,就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點公司就能夠在市場上站穩(wěn)腳跟?？墒?從人力資源的角度來看,這兩項內(nèi)容是誰做出來的?答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的,不是產(chǎn)品和價格,而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich,寫過一本書,叫《人力資源冠軍》(humanresourcechampion),在這本書里提出了ＨＲ的概念,就是人力資源(humanresource),在她提出HR這個詞之前,人力資源部門叫人事部(humanmanagement),或者叫人事管理部門。她認為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后,在這個不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下,發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣,未來的公司,未來的商業(yè)組織,也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。最后她重點指出:成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才,這樣才能推進公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東西?？墒?我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道,它就會是最難的,因為它是軟性的,是摸不著、看不透的。因此在招聘前,先想好一件事,就是人家為什么愿意來你的公司?這個問題能夠先問問自己,因為這些候選人換工作時總會有理由,有個順口溜說得很形象:”錢多事少離家近,位高權(quán)重責(zé)任輕?！闭业竭@種工作當(dāng)然最理想了,可是不可能都落到一個人身上。

【自檢】作為人力資源部主管,你認為一般應(yīng)聘者在擇業(yè)時最關(guān)注哪些問題?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】應(yīng)聘者一般關(guān)心的是:就業(yè)安全感;高工資;股票期權(quán);參與授權(quán);培訓(xùn)和技能開發(fā);發(fā)展的機會;公平的待遇。◆招聘給公司帶來的競爭優(yōu)勢:①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人選③經(jīng)過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率④幫助公司創(chuàng)立一只文化上更加多樣化的隊伍

招聘流程及可能的誤區(qū)圖1-1招聘流程圖

1．如何識別工作空缺一般,我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求,說我要招人了,你看總經(jīng)理也簽字了。在招聘時,我曾遇到過一個部門經(jīng)理,她拿著招聘計劃表進來,我問她什么時候要這個人?她笑一笑對我說”Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情,但我們一般會告訴她:請你冷靜下來,花一天的時間先想一想招聘流程,第一步就是識別工作空缺,你必須去問自己這真的是空缺嗎?要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷,因其并非部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家,不懂她們的技術(shù),因此沒有資格來判斷她是否確應(yīng)需要這個人,而只能請她想一想這是否真是一個空缺。

2．如何彌補工作空缺我們能夠把它分成兩種:①不招人就可彌補空缺;②招人來彌補空缺?！舨徽腥说娜N辦法①加班;②工作再設(shè)計;③防止跳槽;◆招聘招聘又分兩個分支:①應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個月,6個月,甚至9個月,哪怕是一年,以后這個職位就沒有了,都能夠把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意,建議財務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位,哪怕是出納或是普通會計,因為這個行業(yè)的職位實在太敏感了,她掌握公司的東西太多而對公司不利,因此不要招那些臨時的人。除此以外,都能夠考慮聘用臨時工、租用某公司的人,或者完全把這個活兒外包出去,這樣都能夠解決職位的空缺。比如說你外包了一年,或聘用了一年臨時工,你不用付任何福利的費用,34%的費用錢就省下了,一年以后這個職位就不需要了,這是一個很省錢的方法。因此招聘時一定要先問問聘應(yīng)急的行不行?②核心的職位核心職位必須要招,而且應(yīng)招一個永久性的職位。這時,你首先要問,內(nèi)部招聘行不行?如果不行的話,再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘,其實走了很多的路,問了很多的問題,但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺,因而是必不可少的流程。為此我們建議:任何職位空缺出來,都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時間,先讓她們來應(yīng)聘,這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時候,不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位,因為從外部招聘的方式直接給公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級不注重她,她沒有希望了,那她在此公司里還等什么呢?這樣流失率就提高了。因此建議大家寧愿損失3到7天的時候,把空缺職位在內(nèi)部先公開,然后讓合適的人來應(yīng)聘,實在沒有了,再進行外部招聘。③辨認目標(biāo)整體招初級的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園,招高級的副總裁則能夠用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。④通知目標(biāo)群體。能夠采用以下方法:◆打廣告◆找獵頭◆員工推薦⑤會見候選人

【自檢】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘,但你認為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔?為什么?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】不能。因為,如果都從內(nèi)部提拔,就會像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言,大家的思維已經(jīng)變得都一樣了,因此內(nèi)部推薦這個形式一定要,可是這職位招多少內(nèi)部推薦的人,經(jīng)理一定要把握好,要搭配著,這樣才有新鮮血液。因此千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招,那是很危險的事情。

內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點表1-1內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點比較表比較項目招聘方式招聘渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本,激勵內(nèi)部員工的進取心。容易形成公司內(nèi)部的思維定勢,導(dǎo)致整體趨同。外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦招進來的人是品種多樣化的不能保證她進來以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

經(jīng)理怎樣控制招聘成本

一般,部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好,人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部,而是算在每一個用人的部門。同時,要提醒大家注意:如果你招到一個人,這個人3個月試用期都沒過就因為技能不合適而被辭退了,然后這個職位又空出來,你又按這個流程重復(fù)了一遍,證明它真的是空缺要到外部招聘,到那時你打的廣告費,參加招聘會的費用,用的獵頭費,所花費的成本都要算入這一個人的成本里。換句話說你招的人走了,后來招的人所花的錢也要算在這個職位的成本里,因此招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦,其實就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。

表2-1部門招聘成本控制表所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費用基層員工

中層經(jīng)理

高層經(jīng)理

人力資源部意見:

負責(zé)人簽字:年月日總經(jīng)理審核意見:

簽字:年月日花錢最多的首推是用獵頭,因為獵頭一般會收這個人年薪的1/3,最少也要收到1/4的費用,作為獵頭費?？墒怯械臅r候關(guān)鍵的職位,比如說副總裁,很高級的技術(shù)總監(jiān),因為市場上沒有多少這類人,此時,一定要用獵頭來對癥下藥,以保證在最短的時間內(nèi)讓她發(fā)揮最大的才智作用,那才是你最省錢的時候。因此不要只看獵頭費很貴,有時一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。

人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

一般,銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比喻說財務(wù),總是催著她們交各種各樣的報表、各種各樣的報銷、各種各樣的預(yù)算,很麻煩。人力資源部也是這樣,今天要考核了,明天要培訓(xùn)了,后天要參與面試了,她們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩,一般這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。針對這種情況,我們不妨先來一個預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責(zé)任,這樣矛盾不就減少了嗎?我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭,她想不清自己的職責(zé)有哪些時,翻開來一看:面試中我應(yīng)該干這個……招聘中我應(yīng)該干那個。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。

表2-2經(jīng)理招聘指南人力資源部工作一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程辨認招聘需要向人力資源部傳達招聘需要參與向候選人傳達信息

人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

一般,銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比喻說財務(wù),總是催著她們交各種各樣的報表、各種各樣的報銷、各種各樣的預(yù)算,很麻煩。人力資源部也是這樣,今天要考核了,明天要培訓(xùn)了,后天要參與面試了,她們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩,一般這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。針對這種情況,我們不妨先來一個預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責(zé)任,這樣矛盾不就減少了嗎?我們建議大家應(yīng)經(jīng)常看看《經(jīng)理指南》。把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭,她想不清自己的職責(zé)有哪些時,翻開來一看:面試中我應(yīng)該干這個……招聘中我應(yīng)該干那個。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。

表2-2經(jīng)理招聘指南人力資源部工作一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程辨認招聘需要向人力資源部傳達招聘需要參與向候選人傳達信息

為經(jīng)理建立必要的技能

在開招聘會之前,作為人力資源部經(jīng)理,一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起,用半小時的時間大家溝通怎樣用同一類語言說話,這里面包括:(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)。(2)提供有關(guān)事實及數(shù)據(jù)。這里你要非常警惕,什么該說什么不能說,在招聘過程中,甚至在面試過程中,有一些人并不是來面試和應(yīng)聘,而是來探聽情報的。這里面有獵頭、有競爭對手,也有你的客戶。即使她站在你對面,你也不知道她到底是干什么來的。因此要求大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時候大家要達成一致意見,什么樣的銷售數(shù)字能夠往外報,什么樣的數(shù)字絕對不能說。(3)描述公司的歷史一定要實話實說,而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比喻說我們公司有180年的歷史,原來做什么,后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么,用這種專業(yè)化的語言來告訴大家,而不用我們成立幾十年了,100多年了,或者幾年了等模糊的語言。(4)描述空缺職位。描述空缺職位時,要說這個職位是什么部門的,她上面應(yīng)向誰匯報,下面會管幾個人,這是比較專業(yè)的一個說法。(5)描述工作環(huán)境要實話實說,甚至是比實際環(huán)境說的稍微差一點。有時候工作環(huán)境說得差一點,吸引來的那些人,是最容易出活的,因為這么差她都接受了。比如說:”你們有班車嗎?”你就告訴她:”我們現(xiàn)在沒有,考慮在半年以后開,可是當(dāng)前我不能給你確切的答復(fù)。”問:”你們那兒有空調(diào)嗎?或者有自己獨立辦公間嗎?”這種情況、這種問題都要實話實說,如實回答。(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機會,千萬不要隨便說。一般,我們常聽經(jīng)理說:你來吧,你這個職位將來會帶多少多少人,你這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn),會有什么很好的福利……等她進來,等了3個月這些都沒發(fā)生,你說她還會等下去嗎?她可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招,重新再來。為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事,可是描述的關(guān)鍵必須實話實說,甚至稍有下降,只有這樣才能有效地降低流失率。

【自檢】請參照以上要點,寫出貴公司進行招聘前準備工作的時候,需要和各部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

①我們公司的主營業(yè)務(wù)是:____________________________________________________________________②公司今年的整體經(jīng)營狀況是:____________________________________________________________________③公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是:____________________________________________________________________④公司的歷史是:____________________________________________________________________⑤公司當(dāng)前的辦公環(huán)境是:____________________________________________________________________⑥我們所需要的職務(wù)包括:____________________________________________________________________⑦以上職務(wù)的主要職責(zé)是:____________________________________________________________________⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是:

小知識:員工離職的232原則①”2”是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了?百分之百的原因是你在招聘時騙了她。你許諾她的那些東西兩周過去了,都沒有實現(xiàn),她就不會再等,兩周她就走了;②”3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了?你肯定是在職位上騙她了,你許諾她帶多少人,參加多少培訓(xùn),有什么福利,有什么機會等等,3個月都沒有發(fā)生,你給她太夸大了,沒發(fā)生她就不會在試用期過了以后還再等。232前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系;③最后一個”2”是兩年。員工做了兩年,我們稱為老員工。她希望要升職了,要工作輪換了,或者要升官了,這時你不能給她提供這個機會,你不能給她工作擴大化,到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。雇傭中的誤區(qū)

還沒開始面試的時候,你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū),阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。

刻板印象舉個例子,我有兩個特別要不得的定式:①認為做人力資源這個工作女生就是比男生適合,其實不然?？墒俏倚睦镞€真的就是這么想的,如果兩個人站在了前面應(yīng)聘,一個男士一個女士,我會更向著女士,因為有這個刻板的印象,因此還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士合適,導(dǎo)致我約來的人都可能是不適合該職位的;②從小認為在數(shù)學(xué)能力特別是邏輯推理方面,男生比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式,我在招聘中會把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了,然后在面試的人里頭就把她們排除了。其實換過來一想,一定有數(shù)學(xué)天才的女生,一定有更適合做人力資源的男士。因此說刻板印象或者叫定式真的是一個很危險的誤區(qū)?？墒沁@個誤區(qū)沒法去掉,因為這是我們天性的地方。我們講的誤區(qū)有的是能夠去掉的,有的是沒有辦法去掉的,是我們骨子里天生的東西,那么只能在招聘的時候,刻意地去注意它、避免它。

相信介紹信或相信介紹人一般我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信,信上說這個同志表現(xiàn)多么多么好?？墒悄阋嘈盼?我給別人寫介紹信至少寫過50、60封了,而有的員工是我親自把她辭退的,因為她業(yè)績不好,成績不好。但當(dāng)她來求我寫介紹信,我一定寫得很好,我說這位同志勤勤懇懇,努力工作,團隊精神特別好,其實就是因為她跟別人不合群才被辭退的。我為什么這樣寫?就是因為人家要謀生,人家要找工作。因此從我自己的實際經(jīng)驗就告訴你,真的不要相信介紹信,那上面都是胡說八道?？墒悄憧茨莻€介紹信要看什么呢?應(yīng)看的是:①這個人在某公司工作從哪年到哪年,她的工作歷史;②要看這個人在某公司干的是什么職位。你只求證這兩點就足夠了,而剩下那些她工作表現(xiàn)好不好,團隊精神好不好,是在后面的面試中要看的,說不說跟用不用她沒有關(guān)系。

非結(jié)構(gòu)性的面談這一般發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都知道誰,我也認識她,偏巧她也來面試了,于是面試就成了一個小時的閑聊。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比以前更多的信息,那么這場面試或者是招聘中的一個面談就完全浪費了,實際上是白耽誤了時間,而且你也沒有收集到有效的信息,這原本是能夠避免的,就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。

忽視情緒智能在招聘中你看她的簡歷時千萬不能只看這個人是博士畢業(yè),碩士畢業(yè),馬上就得出結(jié)論說這人不錯,這人有本事。你在滿意她博士碩士畢業(yè)的時候,還需要著重問她的溝通技巧怎么樣,跟人打交道怎么樣,團隊合作怎么樣,因為這是情商的東西而不是智商的東西,是你更徉要看的,而她那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實,因此你更要挖掘她那些軟性的東西。

不要問真空里的問題在招聘中,招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問:”如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo),你會怎么表現(xiàn)呢?如果給你巨大的壓力,你應(yīng)該怎么做呢?如果給你個團隊,你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)呢?”我會告訴你,這樣的問題無論問多少結(jié)果都等于零,等于白問,因為你給她的是真空里的情景,她給你的則是真空里的答案。你一問如果怎么樣,你將會怎么樣的時候,其實你給她出的是一個命題作文,她會按照從書上看來的那些應(yīng)試指南說:”如果我遇到巨大的壓力,我會先冷靜地思考,再分析長短、利弊,然后制訂政策,等等等等。”一系列的東西很完美地答給你,但那是不是她干的你就沒法知道了,因此不要給她一個不存在的情景讓她去答,你應(yīng)該不斷地跟蹤她的過去:”你過去曾怎么做,你過去有沒有受到過巨大的壓力,當(dāng)時你怎么做?”換成這樣的問題,都用過去來說話。這在后面還會講到。

尋找超人這也是要不得的,我遇到尋找超人的是一個汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān),職責(zé)提出來以后,要求寫了11條:MBA優(yōu)先;人力資源專業(yè)優(yōu)先;的人事管理經(jīng)驗,其中5年要在經(jīng)理職位上;能經(jīng)常出差;要承受壓力;要善于邏輯分析;要具體干事;要組織你的團隊;要特別合群;英文聽說讀寫要流利;最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。我看到這兒就眼睛一亮,因為我符合這一條兒,因此特別高興,然后我又慢慢一條一條倒回去對照,結(jié)果發(fā)現(xiàn),其它10條我都不符合,這分明是在尋找超人。你一定要問,說這個職位在北京有幾個?在我這個圈子里有那么七八個,可有幾個人愿意來啊?可能有那么二三個,最后面試挑了一個,這個超人可算來了。在你歡天喜地的時候,我要給你潑一盤冷水,這個人上班的第一天起你就要想辦法激勵她、留住她,原因是她對你這個職位是120%的合適,但她一定不是沖你這個職位來的,她是沖著別的來了,因此你要想辦法激勵她,留住她。那么,招人要找什么樣的人呢?請記住,假如這個職位是百分之百,你只要招夠70%、80%的就行,她蹦著腳、夠一夠,夠得著這個職位,她才會努力去做,你要招百分之百的,你從第一天就要想辦法激勵她,你要招到了120%的,那你會有一個警鐘,她一定不是圖你這個職位而是別有所圖,或者我們說的錢多事少離家近,位高權(quán)重責(zé)任輕,而這時你這些稍微次一點,稍微跟不上她的需求,她離職準會比誰都快。

反映性方法意思是說當(dāng)一個職員離職時,天生的反映就是我要照著這個離職的人,招一個跟這個人差不多,但又沒有她那個缺點的。這叫反映性方法。第一個反映就是招一個這樣的,可是要比她強一點的,這時要冷靜地問一句,怎么能保證前頭招的這個人是正確呢?你招的前頭這個職位的人招錯了,你再照著她這個人一路比下去,只能越來越錯。因此這里關(guān)鍵是用職位去找人,而不能用人去比人。

【自檢】對照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū),并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象

相信介紹

非結(jié)構(gòu)性面談

尋找”超人

忽視情緒智能

問真空里的問題

反映性方法

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢

首先我們來看看什么是選才。事實上選才并不等于面試,它們之間不能劃等號。選才從填寫求職申請表就開始了,然后是面試,面試完了,心理測評,測評完了再取證。這么一連串的過程才組成了選才的過程,它能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢?

1．提高生產(chǎn)率選對了人,就能夠提高公司的生產(chǎn)率。

2減少培訓(xùn)成本進來的人不需要培訓(xùn),馬上就能干活,自然也就不需要培訓(xùn)成本。

【案例分析】在早些年航空業(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時候,西南航空公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個職位,大概有幾十種類型,包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員(即在各酒店、飯店里賣票的地勤或服務(wù)人員)。這么多種職位產(chǎn)生出來,西南航空公司又是一個非常有名的公司,結(jié)果世界各地的應(yīng)聘信就像紙片似的飛了過來,那么西南航空公司怎么處理這些應(yīng)聘信呢?她們首先篩掉基本技能不符合要求的候選人;其余但凡跟這個職位有點相關(guān)的人,都要進行初次面試。面試方式:把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組,坐在會議室里面,主考官會跟大家說:”大家好,今天大家來初次面試,你們當(dāng)中有申請各種職位的,請每人演講3分鐘,內(nèi)容包括:你叫什么名字?應(yīng)聘什么職位?為什么應(yīng)聘這個職位?只講3分鐘,時間一到就換人?！边@樣一來,20個人的面試只用一個小時就完成了。

【自檢】如果你是主考官,在這3分鐘的演講中,你應(yīng)主要考核什么?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面對這個問題,很多人都會無一例外地認為是在看演講者的口頭表示和邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn),同時經(jīng)過她的演講能夠觀察出這個人對自己是否有一個期望,如果有,也就更能和公司達成一致的前進目標(biāo)。這些考慮都很有道理?？墒遣皇敲總€人都能無拘無束地站在臺上,面對底下幾十人而滔滔不絕?拿飛機維修師來說,作為一個修飛機的人,以后的工作中是否有機會遇到面對這么多人講話的場景?基本沒有可能,因為她只修飛機而已,可是,卻要在面試時考察她在眾人面前的條理性和表示能力,這仿佛不大公平,因為她的工作用不著這個,她可能一看見人多就嚇得發(fā)抖,渾身冒汗,但她卻不一定不能修飛機。因此考核的不是這個。其實在面試時,主考官有時也有很”黑”的地方,因為她隱藏了很多東西,候選人不知道。面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法,即給應(yīng)聘者表面印象仿佛看的是她這方面,但實際上看的卻是另外一方面,這個案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講3分鐘,跟主考官一點關(guān)系都沒有,主考官根本不看演講者,她看的是底下坐著的那19個人,看她們在干什么。大家想一想,西南航空是飛航線的,所有的人都要有一種態(tài)度,就是尊重別人,也就是我們現(xiàn)在非常強調(diào)的客戶服務(wù)意識。因此這時主考官就會看,別人在上面講的時候,其余的應(yīng)聘者在干什么。會不會有的人因為演講者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂禍,輕蔑之色溢于言表,或者跟別人交頭接耳,這樣的人就被ＰＡＳＳ掉了,是不是?也有的人,還沒輪到她呢,那就寫點東西吧,或看報紙、接電話,甚至來回溜達,這樣的人又被PASS掉了。什么樣的人才能成功地進入第二輪面試呢?是那些沒輪到她,可是很認真地傾聽人家講話,不交頭接耳,對這個講話者有起碼尊重的人。有客戶服務(wù)的意識,首先就得尊重別人,這就是聲東擊西法,其實候選人沒有想到,你修飛機的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣,那是主考官在第二輪面試時要看的東西。而第一輪的面試我們叫門檻,換句話說,你必須設(shè)一道所有職位(從前臺到總經(jīng)理)都應(yīng)該跨過的門檻,這樣的人才能進來,進行你的專業(yè)面試。如果你能根據(jù)公司的通性、共性設(shè)置合適的門檻,那你的門檻就設(shè)對了。在西南航空公司有一段很有名的話:我們的費用能夠被超過,我們的飛機和航線也能夠被模仿,可是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲,這是沒有人能夠模仿得出來的。經(jīng)過有效的雇傭,我們?yōu)楣竟?jié)省了費用,而且達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。西南航空公司還列舉了一系列的統(tǒng)計數(shù)字,大意是在一段時間市場特別低迷的情況下,它的運營成本是每英里7美分,是全行業(yè)里最低的,而且在1994年,它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎?wù)?來表彰它的準時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。它取得的這個業(yè)績是怎么來的?是招對了人!是招聘時把門檻設(shè)對了?；剡^頭來再看一看,一般公司的招聘,門檻往往設(shè)的是:MBA優(yōu)先,男性,35歲以下等等。把這些硬件設(shè)成門檻了,這些人符合條件,跨過了這個門檻,然后才能從這里再篩,誰有服務(wù)意識,誰沒有服務(wù)意識。這就比較難了,因為那個硬件的門檻,你已經(jīng)扼殺了很大一批人。因此我們一再強調(diào),門檻真的是很重要。比如說我原先的那個公司,作為跨國性公司,它的特點就是沒有一個職位能單獨完成一項工作,全都是團隊。因此我們設(shè)的門檻就是:①TeamWork,團隊工作;②壓力、承受力。兩個門檻設(shè)在這兒,意思是不論你是來應(yīng)聘總經(jīng)理還是應(yīng)聘前臺,我必須看出你有團隊工作和承受壓力的能力,你才能進來,進行專業(yè)的面試,這就叫軟性的門檻,而這個門檻是每個公司必須設(shè)的,這樣,才能保證你招對人。

【案例】有一個特別有名的數(shù)學(xué)家,她擅長獨立思考,有一點吵鬧就受不了,需要特別安靜,常常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式。我后來想,如果這個科學(xué)家來應(yīng)聘,我要是設(shè)這兩道門檻兒,她就不能進來了。我如果設(shè)成MBA優(yōu)先,35歲以下,男性,她就進來了,進來一看,團隊不行,因為她擅長獨立思考;壓力、承受力不行,因為她特別怕吵,有一點雜音,她就工作不下去,這是不是就招錯人了?這種情況太多了,因為我們設(shè)了硬性的門檻,MBA以上,３0歲以下等等,進來以后,把很重要的工作交到她手上,等她掌握了關(guān)鍵的技術(shù)信息后,我們發(fā)現(xiàn)這個人沒招對,她不擅長于團隊合作,她一個人做一個項目倒非常的出眾,可是誰也不愿意分到她那個組里,因為她從不教別人、也不與任何人去分享信息,這時你可能想辭退她,或者讓她自動辭職,可是你已經(jīng)沒有那個自由了,因為她已經(jīng)掌握了太多的信息,她已經(jīng)成為你的技術(shù)專家,你要留著她,就會傷了很大一批人的心;你要把她辭退了,公司的機密就可能會泄漏,公司的業(yè)務(wù)還會因此而下降,那時你可就真的左右為難了。這種例子很多,其原因是門檻沒有設(shè)對。因此要注意設(shè)成那種軟性的門檻。

【自檢】你的公司是如何設(shè)置門檻的?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【案例】前些日子網(wǎng)上有一條消息,說有一個攝像師,在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山完整的圖形。她發(fā)現(xiàn)海平面上露出來的那個冰山小角特別小,但在海平面下,那個冰山卻綿延很長很長,整個冰山約有1500噸重,她很吃驚,說這個冰山太漂亮了。我看到那個圖形就想,這仿佛我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式,這個公司有海平面以上的東西,露給大家,昭示于眾,所有的人都能看到:公司是干什么的,有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu),財務(wù)狀況怎么樣,職員有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式,包括每個人的態(tài)度、團隊和團隊的交往、每個人的溝通、個性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都怎么樣,是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西啊?這些軟性的東西就在那個冰山下面,在組織的內(nèi)部。

【自檢】你認為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】能夠認為冰山底下的那一塊是我們公司里最致命的東西,因為冰山上面的部分各公司都差不多,而底下那部分,交往模式是否健康,它直接導(dǎo)致你的成敗。因此我們要做的就是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西,也就是:①群體;②團隊合作;③交往模式;④與人溝通;⑤壓力、承受力;⑥適應(yīng)變化能力等等。一般,在工作實踐中這些要求是很理想化的,因為每輪到經(jīng)理招聘時,經(jīng)理經(jīng)常會說:”我這個職位很缺人呀,在市場上可沒有人能合適,這個人技術(shù)這么好,你快給我招進來吧,要不然這種技術(shù)咱們就沒有了!”而作為人力資源部招聘專員,我明明看到這個人團隊精神缺乏;溝通技巧不好;內(nèi)心比較閉塞,不愿意跟大家分享信息。我怎么去說服經(jīng)理不聘用她呢?我就用這個冰山。真的是一目了然,我建議大家在工作中也能夠試試看,非常好用。你只要問她泰坦尼克撞的哪塊,肯定是下頭那塊,下頭是什么,就是你公司內(nèi)部的交往模式,因此你要先招到交往模式健康的人,再去培養(yǎng)她應(yīng)具備的那些技能、技巧,只要一個智商正常的人,那些硬件的東西是非常好培訓(xùn)的。

人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)

人力資源部在選才過程中的職責(zé)(1)設(shè)計申請表格。(2)組織面試。(3)實施心理測驗。(4)取證。到她原來所在的公司去取證,這只有某些關(guān)鍵職位才需要。(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰,而是說我建議聘用誰,是參與雇傭決定。(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。如果你能自己講有關(guān)面試技巧,可自己去講,如果不能的話,可請外面的老師來講,并提出講課內(nèi)容:如招聘容易出哪些錯,真空里的答案,反應(yīng)性方法,選才容易出哪些錯,怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等,這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)理如何去做。

部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)(1)確定這個職位所需的能力是什么。也就是說,所有的職位,都有個大門檻。比喻說客戶服務(wù)的意識、團隊和壓力、承受能力,可是落實到每一個具體的職位,職位之間也有差別,因此還要有小門檻。這個職位到底要看什么呢?這就是你的小門檻兒,招聘職位所需要的能力,誰提出來的這些能力呢?部門經(jīng)理,因為她最了解這個職位,而不是人力資源部的人,當(dāng)然能夠配合她們,配合部門經(jīng)理寫出所需的能力,但決策是在一線的經(jīng)理那邊。(2)要評估候選人。面試完了,評估這個人怎么樣,好還是不好。(3)直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定,就由經(jīng)理的經(jīng)理來做,或再上面的經(jīng)理來做,而人力資源部只起輔助作用,或是咨詢作用,不可直接做雇傭決定。

【忠告】誰贏得了人才,誰就必能贏得未來的競爭面試選才的方法

表3-1選才三種類型的優(yōu)缺點及使用場合比較表類型挑選方式優(yōu)點缺點適用場合順序性由這個部門里職位比較低的人來做第一級篩選,其順序為:助理—部門經(jīng)理—副總—老總拍板。能早點去除不合格的人選,節(jié)省老板的時間。職位比較低的人對這個職位本身的理解會有誤差,她并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人。有很多候選人來應(yīng)聘,不愁找不到合適的人才時,能夠用順序性的面試來節(jié)省老板的時間。系列化好多部門,一起做決定,一個系列一個系列地往下推進。容易覆蓋不同的層面,不易有偏見?；ㄙM時間較多,同時可能影響各部門的正常工作。要求團隊溝通特別好的職位,適用系列化的面試方法。小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人,然后由小組決定雇不雇傭她。節(jié)省時間,不容易錯過一些關(guān)鍵性的考核。候選人的壓力太大,過于緊張,不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點。適用于招管理、銷售、市場等人員,因為她以后的工作會遇到這種場景。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

引言

【管理名言】一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準確的記錄+評估(+測試+取證)

面試公式

這是一個加法公式,首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息,加上面試中紀錄完整的有關(guān)這個人行為表現(xiàn)的內(nèi)容,再加上面試完之后,對其客觀的紀錄和評估,這三項內(nèi)容之和等于一個有價值、比較準確的面試。而這個等式最后得出來的較準確的面試成功率應(yīng)是多少?據(jù)專家統(tǒng)計,1里頭,成功率是0.38,這些做足了,才是0.38,再加上測評、取證,才達到0.66。這更加促使我們把每一個加法,每一項內(nèi)容都做到最專業(yè)。

【自檢】第一次就選對人會有什么好處?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】正如一句諺語所說,如果這個職位是需要爬樹的話,你就直接去招一只松鼠;而不要去招一只火雞,招進來以后再去培訓(xùn)它爬樹。因此選對人,什么都省了,這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰?。另?①能夠提高生產(chǎn)力;②能夠減少培訓(xùn)成本;③能夠降低流失率;④經(jīng)理的時間能更好地利用。

求職申請表的重要性

【自檢】你認為面試之前為什么要先填一個求職申請表?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試之前應(yīng)聘人一般要填寫一個求職申請表。申請表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能,比如計算機、英語怎么樣,等等。最后還應(yīng)要求提供她原來所在公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵,請她把證明人的姓名、電話留下,以便日后取證。不是所有的職位都取證,而是指關(guān)鍵職位,才會在最后給Offer之前去取證,但我們?yōu)楹卧诒砀窭镆欢ㄒ堰@兩項寫下來呢?說穿了,是為了嚇退一批膽小的,因為讓她把這個姓名寫下來,她就會想人力資源部有可能去打電話,去了解她的工作情況,因此她填表就一定會真實,這很關(guān)鍵。最后每個求職申請表都會寫:”我確認以上信息屬實,如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方,我愿意接受任何處理,或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話,然后底下親筆簽字確認日期,干什么用?也是為了嚇退一批膽小者。成年人有個特點,就是一些事,說完就完了,沒有人記得住,可是如果是白紙黑字需要親筆簽字確認的東西,她就要仔細想想,還是別撒謊撒得太大了。而且你會發(fā)現(xiàn),她填寫申請表時如果根本記不住她哪年到哪年在哪兒工作,還要拿簡歷出來看一看,照著抄,那么這個疑問就先開始了,有什么疑問呢?究竟這簡歷上所寫的是不是真的?特別是這個職位如果需要一定英文水平的話,就讓她用英文填簡歷,你一眼就能看出來,她那份簡歷是別人替她寫的,還是她自己寫下來的。因為我是學(xué)英文專業(yè)的,我替別人寫的英文簡歷不下50份,非常好看,拿著去參加面試,等到一考她,讓她自己寫的時候,就會漏洞百出。因此不論表格填得怎么樣,這些潛在的信息也要注意,而且還要特意去看這些東西,可見”選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。

表4-1求職申請表

個人

基本

情況

姓名

婚姻狀況

籍貫

出生日期

聯(lián)系電話

戶籍

家庭住址

身份證號碼

緊急情況聯(lián)系人

學(xué)習(xí)經(jīng)歷時期受教育學(xué)校證明人

工作簡歷時期公司名稱、曾任職務(wù)證明人

工作申請申請職位

如有身體上不能適應(yīng)的工作,請注明

希望待遇

何時可上班

申明:本人允許審查本表所填各項,如有虛假部分愿受解雇處分。填表人簽名:年月日

STAR方法

【自檢】請閱讀以下案例第一句話:”這個人糟透了,她一貫遲到、不守時,這個人簡直是太不負責(zé)任了?！钡诙湓?”這個人在過去兩個月的時間里連續(xù)遲到了5次,其中還有一次曠工,她是個不太守時和不負責(zé)任的人。以上兩句話,哪個更能說明過去的行為表現(xiàn)呢?

【參考答案】第二句。因為這一句具體地說事兒了。行為是一個人曾說過或者曾做過的事實,而不是她性格怎么樣,一直不守時和怎么樣,這都不叫行為。為什么一再關(guān)注候選人的行為呢?因為過去的行為能預(yù)見將來。如果這個候選人以前的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān),職位也接近,那么她過去的行為就有可能預(yù)示將來,因此你要不斷地看,她過去的工作成績、工作方式等都怎么樣,進而推斷出她來這兒以后會怎么樣,因此我們才追問她過去工作中的行為,而不問”你將要怎么樣”?行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

一般部門經(jīng)理最常見的一句話是”你談?wù)勀阕约喊伞?。我們很多面試指南中說經(jīng)理最常問的是101個問題,最最常見的就是”你談?wù)勀阕约喊伞?。而實際上,最不能問的就是”你談?wù)勀阕约喊伞?。因為一個特別善談的人,她很可能在談了半小時后才講到小學(xué)畢業(yè)那一段,是不是?面試時,我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里,要變成我問她什么,她說什么,而且我問的只是過去的事情,不要讓她開始就談自己。這種只專注于過去的事情,有很多好處,因為我們只選和她工作有關(guān)的那些經(jīng)歷,這樣能較容易地做出雇傭決定。如果這個人30多歲了,她那些三好生獎勵,那些學(xué)生會工作,其實跟她應(yīng)聘的工作就沒什么太大關(guān)系了。(1)只選和工作有關(guān)的信息。評估所有與工作有關(guān)并需具備的技能,就能容易作出雇傭決定。(2)候選人之間信息一致,平等。同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免”閑聊”,更易于確定誰最適合此工作。(3)高信度,高效度。保證信息準確,容易作出有效的雇傭決定。(4)更好的歸類存檔。準確的筆記有助于在候選人之間進行比較。為了避免問”真空”里的問題,我們強烈建議你使用STAR方法STAR是每個詞的大寫字母代表的一個英文單詞,組成了四個角:Ｓ是Situation,就是情景。Ｔ是Target,目標(biāo),你要干什么,當(dāng)時你為了干什么。Ａ是Action,行動,你為了干什么,采取了哪些行動。Ｒ是Result,就是結(jié)果,你干了這個事,最后的結(jié)果怎么樣。也就是說,你自己出一道題,如果對方能答出這四個角來,你的問題就是一個好問題。因此”你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。再如,”你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎?””你能承受壓力嗎?””你的團隊協(xié)作能力如何?”這些問題能引出這四個角嗎?不能。我們把它叫CloseQuestion,就是關(guān)門的問題。如果人們只能用yesorno來回答,這都不是一個好問題。你能誘使著這些候選人答出這個STAR,就是一個好問題。換成這樣的例子:”請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子,好嗎?”候選人聽到這個問題,肯定會說:”讓我想想啊,在我上一家公司有一個客戶,當(dāng)時客戶是什么什么情況,我為了贏得這個客戶,我做了一些什么事情,最后是我贏了這一筆大單子?！彼膫€角齊了,這時她給我的答案我就相信了,因為是她過去曾做過的事情,情景、時間、地點、人物、中心思想全都齊了,就值得信任了。其實我想問的問題的中心思想是想知道她跟人溝通和處理問題的能力怎么樣,可是我問她跟客戶打交道的例子,這就是STAR,你所提的每一個問題要考考自己,對方如果能回答出STAR,這就是一個好問題。

表4-2面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的?是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢?還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人?或者是隨機分配?(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的,并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的?(2)你認為什么是生活中最大的激勵?為什么這樣說?(3)你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人?(3)你如何評價你的前一任主管?請你舉一些具體的實例來說明。(4)你的團隊溝通能力好不好?(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的?請舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中,你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情?(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的?

【自檢】請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試怎樣區(qū)分”事實”和”謊言”

①如果應(yīng)聘者提供的信息是事實,她將:用第一人稱說話很有信心明顯的和其它一些已知的事實一致②如果應(yīng)聘者說的是謊言,她將:很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢,但像背書稍微留心一下,其實一個人說的話是真是假還是能看出來的,還是有區(qū)別的。③情景與對策。

【案例分析】如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子,她會說:”當(dāng)時我遇到一個客戶特別難以對付,我們那個銷售小組做了很多的努力,當(dāng)時這個情景我們是這么處理的,我們采取了什么行動,最后我們終于贏得了這個客戶。”你能夠從她的話中發(fā)現(xiàn)她老在說”我們”,她沒有在說”我”。而這里極大的可能是什么?她僅是一個參與者,她只是那個項目小組里極小的一個分子。可是她為了夸大,其實這不一定是撒謊,可是為了夸大,不斷地夸大,她把”我們”的事實全都攬到了”我”身上。如果遇到上述情況,你應(yīng)馬上停下來:”很抱歉,你說的是你還是你們啊?”或者就說:”我非常欣賞你們能做了這樣好的事,你能不能刻意地給我表述一下,你在這個小組里都具體做了什么?你在這個小組管多少人?你向誰匯報?你在這個案例中具體跟客戶打了哪些交道?”這樣一逼她,她就不得不說全STAR之類的信息。

【案例分析】如果你發(fā)現(xiàn)每問候選人一個問題時,她就特流暢地回答你,像背書一樣,這極有可能是面試過好幾次了,或者頭一天晚上準備好了,背下來了。關(guān)于面試技巧的書有很多,要求我們?nèi)ッ嬖囍?頭一天晚上要面對著墻壁,把那些準備好的問題答案,以正常的聲音說一遍,保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。因此每個參加面試的人,她越看中這個職位,她就越有準備?？墒侨绻惆l(fā)現(xiàn),這個人背得太熟、太流暢了,就應(yīng)該劃一個問號。在遇到這種情況時,應(yīng)在她背得特別高興的時候,在中間特別自然地說:”稍微打斷一下,你剛才說那點挺好的,我特別感興趣,你能再重復(fù)一遍嗎?”這時你就會發(fā)現(xiàn),前頭那段她就接不上了。或者先讓她背一段,在面試的后面,再把類似的問題拿來問她:”我想再聽聽你對這個問題的看法,你能再說一遍嗎?”這一遍你就會發(fā)現(xiàn),若是跟前頭一個字都不差,那不是真的,而是編好的,如果很自然,那就有可能是真的。另外,還有一些非語言所能形容的東西也能夠告訴我們她是在說謊還是在陳述事實。有一個比例,人們看到的信息大概是55%,而聽到的信息大概是45%,因此你經(jīng)過面部表情、姿勢、手勢表現(xiàn)出來和語言行為一致或不一致,就很說明問題,因此要向大家提個醒,千萬不能還沒見著人,僅經(jīng)過電話就同意雇傭她,或者不雇傭她,特別是你在各地都有分公司,而總部只有一個人負責(zé)招聘,你懶得飛來飛去,或者為了節(jié)省費用,你往往先期進行電話面試,這個初次的面試毫無問題,你能夠做初次的篩選,可是當(dāng)你想做決定,或者到第二輪、第三輪的時候,你一定要見到她的面,才能保證你的決定稍微準確一些,因為電話里聲音是能裝假的,可是姿勢那些東西,天性的表示很難能裝假。

表4-3非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾主義、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

面試的目標(biāo)和圍度

上一講談到公司要設(shè)一個大的門檻,讓所有符合公司要求的進得來,進來以后,每個職位再設(shè)小門檻,也就是說每個職位要求什么技能?是軟技能還是硬技能。

【自檢】你認為在面試時考察候選人什么樣的技能更重要?是硬性的還是軟性的?為什么?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】軟性技能更重要。因為就如同我們曾說過的冰山,她的軟性技能是冰山下頭那一塊,因此我們要把這個職位最重要的要求確定出來,需要哪些軟性技能,就是我們說的面試的圍度。一個職位最好只找5項圍度,別找多了,就是5個要看的地方。也就是說這個職位它可能有自己的崗位說明書,說明書上要干的事有20、30件,可是從這里總結(jié)出來她這個職位需要具備的5個最基本的技能是什么,把它組成5個圍度。在一小時的面試時間里,專門盯住這5項設(shè)計好的問題,讓她答出那個STAR來,這次面試就成功了,就能看出有用的信息了?？疾熹N售代表的目標(biāo)和圍度

【案例分析】你認為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢?(1)會自我指導(dǎo)和自我激勵。如果我們把人分成Ａ型和Ｂ型,典型的Ｂ型人表現(xiàn)為:特別平和,與世無爭,慢慢吞吞,慢條斯理,就是這種很平和的人,遇到困難時可能想往后退退得了,這是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢?正相反,特別外向,有股沖勁兒,越是艱險越向前,困難越大干勁也越足。顯然Ａ型人更適合干銷售。(2)有良好的溝通技巧。換句話說跟別人會和諧相處,這是做銷售最關(guān)鍵的一種技能,就是對人特別敏感。后面我們講用人時會講:有的人你會發(fā)現(xiàn)她專愛跟數(shù)打交道,有的人專愛跟事兒打交道,有的人專愛跟人打交道,而我們找銷售,是找就愛跟人打交道的人;找人力資源部的人也是找就愛跟人打交道的人,各崗位對圍度的要求是不一樣的。(3)有說服力、影響力。要能賣出去東西,首先要善于說服別人,這樣才有可能是一個好的銷售。(4)交流技術(shù)信息。對部門經(jīng)理而言,她對銷售員還有一些硬性的規(guī)定,即這個職位必須跟客戶交流技術(shù)信息,一個重要的圍度是銷售員要懂得這個產(chǎn)品的基本知識。(5)專業(yè)的行動舉止。要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅。對于大公司的銷售人員,這一點是必不可少的。有了這5個職位圍度以后,作為招聘專員怎么做呢?拿著這個圍度,對所有應(yīng)聘銷售代表的人都問這5個圍度的事兒,別的不必問了,因為別的都不是經(jīng)理們認為最重要的。因此工作流程是部門經(jīng)理確定主要圍度,然后設(shè)立工作標(biāo)準,所有同職位的人都采用同樣的圍度。面試組織工作就能變得很容易,只要把這5個問題設(shè)計成不同的題來詢問對方,就能得出可靠有效的信息。這叫結(jié)構(gòu)化面試,是在開始面試前必做的一件事情——設(shè)立圍度。考察部門秘書的圍度

【自檢】如果招一個大部門的部門秘書,剛才提到的這5個圍度里哪條應(yīng)該去掉不要,哪條還應(yīng)該留著?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】①自我激勵;②與別人和諧相處;③把交流技術(shù)信息換成具備本職位特定的技術(shù)信息;④專業(yè)的行為;⑤把堅持有說服力、影響力換成細心周到。如果我們把職位換成總經(jīng)理秘書,那自我指導(dǎo)、自我激勵可能又需要加上了。因此每個職位的圍度不一樣,人力資源部不能確認,只有招人的經(jīng)理才能確認圍度。舉個例子,其中有一個圍度是與別人和諧相處,面試時,問個什么問題,能讓對方答出STAR,以便看出她與別人能否和諧相處?能夠這樣問:”你能不能舉個例子,在上一家公司你處理的跟客戶關(guān)系最困難的一個案例啊?”或者”你在上一家公司跟你周圍同事沖突最激烈的一個案例,當(dāng)時你是怎么處理的?”她一定會回答:”當(dāng)時我為了干什么,我做了什么,結(jié)果是怎么樣的?！边@樣STAR就出來了,然后根據(jù)她做的事情再來判斷,她是不是能和別人和諧共處。

考察人力資源經(jīng)理的圍度

【自檢】如果把部門秘書換成人力資源經(jīng)理,這個圍度應(yīng)該如何取舍?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】①自我指導(dǎo)、自我激勵②與別人和諧相處③交流技術(shù)信息應(yīng)換成交流人才信息。專業(yè)的知識、薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓(xùn)等等自己那方面的專業(yè)信息要懂。④專業(yè)的行為舉止。一個人力資源部經(jīng)理需要穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅,能夠站在公司的立場上說話。⑤有說服力、影響力。結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)這個人力資源部經(jīng)理怎么跟銷售一樣呢?這個圍度其實就是考評或者是篩選一個人力資源部經(jīng)理的重要標(biāo)準,我把它當(dāng)銷售看待。那些員工是客戶,那些經(jīng)理也是客戶,怎樣說服她們把我的理念、系統(tǒng)賣給她們,是不是跟銷售一樣?因此說現(xiàn)代化的公司,或者是現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理的圍度跟銷售一模一樣。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理可能換成善于協(xié)調(diào)、溝通,細心,懂得專業(yè)知識,具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等,會發(fā)現(xiàn)她跟秘書一樣。因此招人力資源部的人員,真的是兩種不同的價值觀在起作用。也就是看這個公司要招哪種水平的人,給人力資源部門經(jīng)理要設(shè)完全不同的圍度:一個像是銷售,另一個像是部門秘書。因此圍度一定要請招人的經(jīng)理來定,因為只有她更清楚應(yīng)招什么樣的人。

表5-1面試責(zé)權(quán)劃分表職位第一次面試第二次面試普通職員人事部+用人主管人事經(jīng)理+用人主管初級主管人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+副總經(jīng)理中層經(jīng)理以上人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+總經(jīng)理

怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計劃

表5-2面試圍度測試紀錄表候選人排序

姓名

應(yīng)聘職位

面試主持人

從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題:(1)(2)(3)(4)需考察的圍度針對性問題受試者的回答紀錄(1)A、

B、

C、

(2)A、

B、

C、

(3)A、

B、

C、

(4)A、

B、

C、

(5)A、

B、

C、

第一次面試綜合評價:

【案例】與別人和諧相處,第一個問題能夠問:你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛,那是怎么回事,給我講講這個故事好嗎?第二個,俗話說得好,人無完人,只要有人的地方就會有矛盾,過去你與同事之間有沒有特別愉快或不愉快的合作經(jīng)歷,能夠給我們講講嗎?這個問題是看她能否與別人和諧相處。萬一發(fā)現(xiàn)這個人大學(xué)剛畢業(yè),沒任何工作經(jīng)驗,則應(yīng)有第三個問題問她,你在學(xué)校參加過學(xué)生會嗎?任什么職務(wù),跟學(xué)生會的人是怎么溝通的,有沒有遇到過什么問題,當(dāng)時你是怎么處理的?一個問題一個圍度,有三種不同的問法,根據(jù)不同的候選人,可隨機應(yīng)變,摘出三道題,隨便問,你便能得出她能不能和諧相處的答案來。招聘前,你應(yīng)把這個圍度寫在面試計劃上,包括要問的問題,然后等候選人進來,你再參照寫好的計劃,這樣會很主動。從這里挑出題來問,哪個圍度問完了做一個記號,再問下一個,這就叫結(jié)構(gòu)化的面試,由此可完全掌握主動權(quán)。上面表5-2中介紹了每5個圍度產(chǎn)生三道題,寫在右邊,再留足夠的空白注明這個候選人對每一個圍度的答案。比如說跟客戶交往最愉快的一個例子你就在旁邊寫上,然后問5個圍度,都問完了你會發(fā)現(xiàn)一張紙上干干凈凈、整整齊齊地記錄著此人過去的行為表現(xiàn)。比如,今天來了5個人,等人都走了,你再把這5份記錄擺在面前,再次確認誰是最適合這個職位的人,這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。

怎樣做面試前的準備工作

開始面試前,有一個必做的流程叫面試準備。要求經(jīng)理制訂好圍度。之后,再開始叫候選人進來面試。但一般看到有些經(jīng)理是這么面試的:匆匆忙忙地從一個客戶會議上出來,或者剛剛下了飛機,或者剛剛跟員工進行完談話,說:”喲,候選人要進來了,快快快!把這個人的簡歷給我,叫什么,來應(yīng)聘什么的?”剛開始看一眼,這個人已經(jīng)走進來了,面試就這樣開始了。越忙、官越大的那些部門經(jīng)理,越容易出現(xiàn)這種問題。在這種情況下應(yīng)提醒部門經(jīng)理,如果你這樣準備面試的話,那么圍度就真是白設(shè)了,正如有句格言所說:”準備工作失敗了,你就準備著失敗?！币虼艘辉購娬{(diào)你設(shè)好圍度以后馬上進行面試的準備,而且在候選人進來之前最少有15分鐘給你自己做準備。

【自檢】你認為在候選人進來之前的15分鐘內(nèi)需要準備什么?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】①在辦公桌上擺上這個人的簡歷。而且這時候要注意,只擺這一個人的簡歷,不要讓她看到后面還有10個面試人的簡歷全放在那里,否則這個候選人一進來心里就非常緊張,”哎,后面還排那么多呢”,這個面試從開始就失敗了,也就意味著沒有公平地對待這個候選人。②看清她的名字叫什么,在她的簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題是什么,希望進一步了解核實的情況是什么,填到面試的圍度計劃表里。③在桌上擺一份介紹公司的小冊子。因為只有一小時的面試,節(jié)省時間是最重要的,一會兒她問問題時,就能夠打開小冊子指著跟她說,這樣可節(jié)省你的時間,你對這個候選人如果有意思,能夠把小冊子送給她帶回去細看。④要注意名片的擺放位置。我見過最多的情況,包括我自己面試和我觀察別人面試,都是應(yīng)試者落座以后,很有禮貌地說:”這是我現(xiàn)在的名片?！比缓笪覀冞@個經(jīng)理說:”對對對,我也給你一張我的名片?！睆某閷侠锍槌鲆粡?對不起,灑了點咖啡;又換一張,這是別人的;又換了一張,對不起,這個背面記了點東西。這么一來二去,自己那個專業(yè)化的形象就已經(jīng)是一塌糊涂了,對方看著你在干什么呀!因此你要交換名片的話,就準備一張干凈的、伸手能拿到的名片。放好了,準備好了。因為你這張名片準備做失敗了,那你在應(yīng)聘者心目中的專業(yè)化形象也就化為烏有了。⑤熟悉圍度,熟悉要問的問題。⑥確保面試的私密性,減少干擾。你作為經(jīng)理高高地坐在椅子上,而候選人坐在很矮的椅子上,面對面的時候,候選人一進來她就是縮小的,她的心理壓力很大。如果你一會兒接個電話,一會兒門口有人探頭探腦的,一會兒秘書進來簽個字,這場面試是沒有可能進行下去的。你應(yīng)該讓候選人背對著辦公室的玻璃,因為你對外頭那個場景熟悉,她不熟悉,因此要讓她背對,她只看著你一個人。減少干擾是指盡量不要在經(jīng)理的辦公室里,而應(yīng)在一個專業(yè)的會議室里進行面試。同時手機最好關(guān)機,還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進來。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

面試的準備及技巧

一般,面試前要瀏覽一下應(yīng)聘者的簡歷,找出可疑點,并準備在詢問中弄清楚以下幾個問題:(1)她為什么頻繁地變換工作(2)最近有沒有學(xué)習(xí)新的技能,而不是僅局限于她的學(xué)歷是碩士、學(xué)士和博士。(3)她離職的意愿是什么,盡量問出真實的說法,以判斷本公司能不能滿足她。這就是面試前的準備工作。

面試開始的技巧

一般,面試前要瀏覽一下應(yīng)聘者的簡歷,找出可疑點,并準備在詢問中弄清楚以下幾個問題:(1)她為什么頻繁地變換工作(2)最近有沒有學(xué)習(xí)新的技能,而不是僅局限于她的學(xué)歷是碩士、學(xué)士和博士。(3)她離職的意愿是什么,盡量問出真實的說法,以判斷本公司能不能滿足她。這就是面試前的準備工作。開始面試時,一般作為部門經(jīng)理去面試候選人,最好不要讓秘書幫你領(lǐng)她們進辦公室來,而是你自己上前臺去接她。為什么最好自己去接她?事實上你在背后觀察她在干什么的過程就是一個面試的開始。你會發(fā)現(xiàn)很多問題,因為面試能夠準備好,可是你從后面看著她,在無準備的情況下,她就沒法撒謊。而且你還能夠在面試開始時刻意地晚出去5分鐘,可能有的人在你沒出去前就跟前臺的小姐已經(jīng)聊得火熱了,顯得特別開朗、善談。如果要招一個銷售,你得給她劃一個加號,因為這個人善于自我指導(dǎo)、自我激勵,愛跟人溝通,愛跟人說話。如果要招一個研發(fā)人員,一看她這樣就該給她劃一個問號了。你出去把她領(lǐng)進來之后,應(yīng)該做的是:(1)介紹自己,握手;(2)確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記;(3)解釋面試時間長度、程序及要談的問題。初次篩選時,面試的時間可稍短一點,因為你要問的是一些基本的信息,簡歷上的那些疑點。到第二、第三輪面試,你的時間就應(yīng)逐漸加長,以深入那些關(guān)于過去的工作行為表現(xiàn)。一小時的面試時間你可做如下分配: