公司薪酬分析設(shè)計2021

筑刎破城分桁

一、薪酬管理體系設(shè)計

1、目的

本方案為中山市力同五金塑料制品有限公司的員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程

序,使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。

2、范圍

本方案適用于本公司所有正式員工（臨時工、計件、計時工除外）。

3、責(zé)任

行政部負(fù)責(zé)本方案的執(zhí)行與管理，總經(jīng)辦監(jiān)督本方案的執(zhí)行。

4、原則

4.1按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅

度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

4.2依據(jù)“職位測評等級"、"人才的市場競爭情況"、"員工工作表現(xiàn)"、“企業(yè)

內(nèi)部情況（公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點）”,建立起公司規(guī)范合理的薪資分配體系。

4.3以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適

當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

4.4在完善原固定報酬的同時,引進(jìn)激勵計劃,構(gòu)造適當(dāng)薪資檔次落差,以調(diào)動公司

員工積極性。

5、薪資體系結(jié)構(gòu)

5.1薪資標(biāo)準(zhǔn)（見表一）

員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

單位:元/月

月薪資等級

職位職位等級12345678910

表一:

職級一級二級三級四級五級六級七級4級九級十級

A總經(jīng)理380042005000660074008200900098001060011400

B副總經(jīng)理3500380042004500480055005800650068007500

C助理經(jīng)理2800310034003700400043004600490052005500

D部門主管1800200022002400260028003000320034003600

E高級員工WOO110012001300140015001600170018001900

F普通員工910100010801160124013201400148015601640

G后勤員工91()100010501050105012001200120012001200

注:1、不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍,每個薪資段分成若干薪資等

級,用于人員的定薪和晉級。

2、以上各級職務(wù)薪資范圍的設(shè)立依據(jù)公司現(xiàn)行的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

5.1.1薪金范圍

每一個職級都有最大值和最小值,此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個薪金范圍內(nèi)又

分為若干檔次,每檔對應(yīng)一個值,稱為薪階。公司對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)

臉、所受的培訓(xùn)及教育給付相應(yīng)的薪階。在特殊情況,如應(yīng)聘該職位者具有特殊的才能

或該職位在勞動市場上難以聘到,或該職位要求任取者具有較高的專業(yè)技術(shù)及知識,公

司將付給其任職者適宜的薪階。

5.1.2薪資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

5.1.2.1公司每一職位都根據(jù)該職位的取務(wù)描述和職務(wù)名稱而定。

5.1.2.2通常新進(jìn)員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3員工薪金應(yīng)在由公司總經(jīng)辦制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。

5124在得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，總經(jīng)辦可修改或建立所有新的職務(wù)級別,改動職

務(wù)名稱或薪金的等級。

5.2薪資結(jié)構(gòu)

薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、取務(wù)津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成

間接工資由員工福利組成

5.2.1基本薪金:員工在其與公司的服務(wù)合同期限內(nèi)應(yīng)得的薪金（包括薪金調(diào)整及增

加）但不包括加班薪金、年終獎金、因特殊工作而得到的獎金,所有的基本薪金用于計

算加班薪金?；拘浇饏⒄债?dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)

和各類政策性補(bǔ)貼確定。

5.2.2職務(wù)津貼:根據(jù)所任職務(wù)的不同,員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相

應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

5.2.3固定津貼包括:交通津貼和通訊津貼,是公司每月為每位員工提供的除職務(wù)津

貼以外的補(bǔ)貼。

5.2.4績效薪金:指公司根據(jù)員工的工作績效考評來支付的工資。即根據(jù)上期員工的

績效評估結(jié)果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

5.2.5福利（包括國家法定福利和公司福利）。國家法定福利,指公司為正式員工購

買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利,包括:養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。公司福

利指,公司為正式員工提供工作午餐補(bǔ)貼（按員工當(dāng)月實際出勤天數(shù)X5元/天的標(biāo)準(zhǔn),

在發(fā)薪時一次性補(bǔ)貼）和其他福利項目。

5.2.6總薪金由直接薪金和間接薪金組成,用于計算:短期病假薪金;解除雇用關(guān)系

或終止合同時沒有提前通知對方時的賠付;因缺勤,無薪假而被扣薪。

5.2.7薪金計算方式

5.3各職級員工薪資結(jié)構(gòu)

因在薪資體系中引進(jìn)了激勵機(jī)制,在設(shè)計績效考核體系時,將針對各級職位設(shè)立不同

的績效考核方法（績效考核辦法另行規(guī)定），因此,各職級員工的績效工資在薪資結(jié)構(gòu)

上將得到不同的體現(xiàn)。同時,考慮到薪資結(jié)構(gòu)中各項內(nèi)容的獨特作用和相互關(guān)系,在確

定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)后,合理分配薪酬結(jié)構(gòu)中各項內(nèi)容所占總薪金的比例,力求使薪酬系

統(tǒng)的組合發(fā)揮整體效能。

各職級員工薪資結(jié)構(gòu)

序號職位等級月薪資結(jié)構(gòu)薪資比例分配備注

7C（部門經(jīng)理）級以上員工基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼+福利,基本工資為

910、職務(wù)津貼與固定津貼所占比例為:8:2

（D＞福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例,屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。

②、因績效考核周期的不同,c級以上員工在月薪資結(jié)構(gòu)中不包括績效工資項目。

2F—D（普通員工到部門主管）級員工基本工資+取務(wù)津貼+固定津貼+績效工資

+福利，基本工資910、職務(wù)津貼、固定津貼與績效工資所占比例為:5:1:4

①、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例,屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。

3G級（后勤員工）基本工資+績效工資+福利基本工資910與績效工資

①、福利不占薪資標(biāo)準(zhǔn)比例,屬公司給予員工除薪資以外的額外補(bǔ)貼。

4試用期員工非后勤員工基本工資+職務(wù)津貼+固定津貼?；竟べY910、職務(wù)

津貼與固定津貼所占比例為:8:2

①、試用期員工無績效工資,但要參與績效考核,其結(jié)果用于評定是否轉(zhuǎn)正及薪

資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。

②、新員工在試用期間不享受公司給予的福利。

后勤員工基本工資

6、薪資調(diào)整

為吸引并保留合格的人才,公司將在與同行業(yè)企業(yè)或勞動力市場的普遍薪酬范圍內(nèi)保

持競爭力的同時,給予員工與市場基本相符的薪酬。公司每年將進(jìn)行一次薪酬福利調(diào)查

評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬福

利所具有的競爭性。由此,公司總經(jīng)辦將在總經(jīng)理的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整

進(jìn)行考慮。當(dāng)這種考慮被證明是必要且適宜時,公司在對薪酬體系作全面評估后,對

其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

6.1薪資調(diào)整的依據(jù)

公司盈利狀況

勞動力市場價格

同行業(yè)薪酬增幅水平

通貨膨脹率

7、個人薪資調(diào)整

7.1基于業(yè)績突出、工作表現(xiàn)調(diào)薪。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工,公司會把調(diào)薪與員工的

業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤,對于表現(xiàn)差的員工,公司可能不調(diào)薪。

7.2由于職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括:晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。

721晉升:員工晉升是職級調(diào)整至更高級別,對其職責(zé)、對復(fù)雜問題的處理能力及

責(zé)任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比,晉升指在工作職務(wù),工作領(lǐng)域及其所

要管理的范圍都有變化。

7.2.2職別的調(diào)升:職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作

經(jīng)險后,其現(xiàn)在的職務(wù)從較低職別上升到較高職別,相應(yīng)的工作技巧及責(zé)任度都要有所

提高。通常的,職別的調(diào)升因其職務(wù)的名稱,工作領(lǐng)域及管理范圍的無變化而有別于職

級的調(diào)升。

7.2.3降職:為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性,將員工從較高職級或

職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進(jìn)行。降職不一定是薪金

的降低,但通常的在降職后員工的薪金應(yīng)該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。

7.2.4平行調(diào)級:平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別

上。通常情況下,其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的,在管

理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。

7.3基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)

該是公司業(yè)務(wù)需要的,公司能夠認(rèn)可的。

7.4此外,發(fā)生一