招聘面試與操作技巧

招聘面試與操作技巧第一頁，共五十六頁。一個判斷：情景：當應(yīng)聘人在面試過程中始終保持身體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背時，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進行判斷？你的判斷是對的嗎？你為什么自認為總是對的？第二頁，共五十六頁。我們?nèi)绾握J識人？AEBDC電梯里的位置第三頁，共五十六頁。一組數(shù)據(jù)：3V

言辭7%身體語言55%語調(diào)38%第四頁，共五十六頁。一項調(diào)查：什么因素影響錄用職業(yè)道德：59%能力：23%熱情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主動、誠實、認真的工作比其他因

素更重要第五頁，共五十六頁。誰是你要招聘的人第六頁，共五十六頁。組織的成功取決于管理者和員工在工作執(zhí)行過程中起重要影響作用的關(guān)鍵性能力要素第七頁，共五十六頁。組織能力類型庫組織能力完成任務(wù)的能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力個人素質(zhì)能力第八頁，共五十六頁。完成任務(wù)的能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向績效管理影響力主動性生產(chǎn)效率靈活性創(chuàng)新能力質(zhì)量關(guān)注意識不斷改進的精神專業(yè)知識和技術(shù)第九頁，共五十六頁。人際交往能力團隊精神以服務(wù)為導(dǎo)向人際意識對組織的認識建立良好的關(guān)系解決沖突的能力溝通能力跨文化的敏感意識第十頁，共五十六頁。個人素質(zhì)能力正直誠信自我發(fā)展能力決斷能力決策素質(zhì)應(yīng)對壓力分析問題能力概念思維能力收集信息的能力第十一頁，共五十六頁。管理能力團隊建設(shè)能力激勵能力授權(quán)能力培養(yǎng)下屬的能力第十二頁，共五十六頁。領(lǐng)導(dǎo)能力遠見卓識戰(zhàn)略思維能力開拓進取能力建立對組織的忠誠建立工作重點管理變革的過程控制能力工作目標、原則和價值觀第十三頁，共五十六頁。區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重影響力（10）以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（5）主動性（5）人際意識（3）以服務(wù)為導(dǎo)向（3）正直誠信（3）建立良好的關(guān)系（2）分析問題能力（2）收集信息的能力（2）對組織的認識（2）第十四頁，共五十六頁。優(yōu)秀員工的能力標準影響力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向主動性團隊精神以服務(wù)為導(dǎo)向質(zhì)量關(guān)注意識第十五頁，共五十六頁。能力是可以提高的影響能力獲得的因素：信仰和價值觀工作技能工作經(jīng)驗工作積極性個性特征情感因素智力因素第十六頁，共五十六頁。能力的可提高性容易得到提高的能力培養(yǎng)下屬的能力生產(chǎn)效率團隊精神專業(yè)知識和技術(shù)以服務(wù)為導(dǎo)向績效管理第十七頁，共五十六頁。較難提高的：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向決策素質(zhì)影響力解決沖突的能力戰(zhàn)略思維能力分析問題能力對組織的認識第十八頁，共五十六頁。很難提高的：主動性創(chuàng)新能力正直誠信應(yīng)對壓力靈活性概念思維能力第十九頁，共五十六頁。一、進入企業(yè)的必經(jīng)之路1、企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補充和吸引企業(yè)所需要的“人才”

兩個必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)發(fā)展的需要什么是人才第二十頁，共五十六頁。招聘策略要明確所進行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先第二十一頁，共五十六頁。明確“本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先明確用最“好”的人還是用最“合適”的人明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預(yù)期”檔案。業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他們離開組織的原因可能與績效無關(guān)。如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。第二十二頁，共五十六頁。要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎(chǔ)之上注意發(fā)掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光點要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代性工作機會第二十三頁，共五十六頁。2、面試在人員招聘中的不可替代性

兩個70%：70%的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè)70%的面試者在面試的前15分鐘已經(jīng)被面試考官確定是否錄用70X70=49%的錄用決策依據(jù)？第二十四頁，共五十六頁。美國勞工部統(tǒng)計：填補一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招聘、選拔和培訓(xùn)費用無形成本：生產(chǎn)率下降、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等第二十五頁，共五十六頁。第二十六頁，共五十六頁。3、人員招聘與面試程序

人員招聘與面試是一種流程性的思考和操作方法。包括六個方面：制定切實可行的目標并組織整個面試過程確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績通過提問預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達到預(yù)期業(yè)績的能力事先確定面試問話提綱和答案最大程度的確保有效信息的溝通和準確評價預(yù)測應(yīng)聘者到崗后的業(yè)績（見招聘程序圖）第二十七頁，共五十六頁。二、面試前的一般準備面試試圖解決的評價問題面試有用的人？達成組織目標預(yù)期的業(yè)績標準行為能力要素可能性判斷優(yōu)秀的人？第二十八頁，共五十六頁。1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布

招聘渠道確定了不同類別、層次應(yīng)聘者的來源；也決定了我們對應(yīng)聘者的態(tài)度獵頭公司——高級朋友介紹——可靠網(wǎng)上招聘——素質(zhì)媒體廣告——一般人才交流會——？第二十九頁，共五十六頁。2、面試方法的選擇個人面試一對一面試主試團面試小組面試：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論團隊游戲（盲人方陣）第三十頁，共五十六頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價指標——9級評價

123456789（1）自我堅持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）對群體的影響力第三十一頁，共五十六頁。自我堅持性：自信心、精力、表達能力成就導(dǎo)向社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性工作能力：條理性、責任心、慎重性工作努力程度情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向潛在的情感問題

智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度獨創(chuàng)性、社會知覺能力對群體行為的影響力：第三十二頁，共五十六頁。測驗面試

當職位要求應(yīng)聘者具有某種技能時所采取的現(xiàn)場測驗。如：速記、體能、產(chǎn)品推銷等。漸進式面試（多輪面試）組合式面試第三十三頁，共五十六頁。3、確定面試考官

請回答：面試可以對應(yīng)聘者完成某項工作的能力提供一致（可靠）的評價？面試中主要是考官在講話？面試中，相對于應(yīng)聘者提供的正面信息，考官傾向于更加看中負面的信息？面試中，考官通常在面試的較早階段已經(jīng)作出決定？面試可以對應(yīng)聘者完成某項工作的能力提綱準確（有效）的預(yù)測？第三十四頁，共五十六頁。面試考官的行為規(guī)范全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求所提問題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關(guān)的標準進行評估的信息避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應(yīng)聘者提供相關(guān)信息時，應(yīng)向應(yīng)聘者說明面試的方法和內(nèi)容應(yīng)始終適用于某一具體崗位的所有應(yīng)聘者第三十五頁，共五十六頁。將面試的安排和變動隨時、完整的通知應(yīng)聘者將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應(yīng)聘者將招聘條件知應(yīng)聘者與招聘工作有關(guān)的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策第三十六頁，共五十六頁。4、確定面試程序和執(zhí)行計劃5、面試場所的布置與環(huán)境控制考官的位置應(yīng)避免背光應(yīng)聘者的位置應(yīng)避免放在房屋的中央考官與應(yīng)聘者的距離應(yīng)保持在兩米左右面試環(huán)境應(yīng)安靜、舒適面試過程不能被打斷面試過程中人員不能隨意走動第三十七頁，共五十六頁。三、面試前的技術(shù)準備1、設(shè)計應(yīng)聘人員登記表（見表）

最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息做為初選的手段減少面試的成本2、設(shè)計面試評價要素和評價表評價要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求與個人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素與完成工作相關(guān)的技能要素評價表格的設(shè)計應(yīng)簡單、實用第三十八頁，共五十六頁。3、設(shè)計面試問話提綱需要有一個統(tǒng)一的問話提綱:*根據(jù)對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱；*提綱的問題順序應(yīng)為：

需要證實的問題統(tǒng)一確定的問題引伸性的問題第三十九頁，共五十六頁。4、設(shè)計錄用通知書和辭謝信錄用通知書辭謝信xxx先生（女士）：感謝您參加本公司的應(yīng)聘！為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應(yīng)聘者較多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。本公司認為，這絕非您的才華不如人，而只是因為目前不適合本公司的需要。您的個人資料已存入我公司人力資源庫，如有適當機會，我公司將及時同您聯(lián)系，另行借重。再度感謝您的支持！第四十頁，共五十六頁。四、面試前的理論準備心理學知識是面試招聘必須的理論和實踐基礎(chǔ)心理測量是支持人員招聘與面試的有效技術(shù)第四十一頁，共五十六頁。

評價中心技術(shù)的操作案例面談技術(shù)：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等人格評價：CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗管理評價：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演第四十二頁，共五十六頁。CPI人格測量第一類：支配性、社交能力、自信心的測量

支配性（DO）進取能力（CS）社交能力（SY）社交表現(xiàn)風度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）第二類：責任感、社會成熟度、、個人內(nèi)在特性的測量責任感（RE）社會化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同眾性（CM）第四十三頁，共五十六頁。第三類：成就特性、智力效能的測量

從眾性成就（AC）獨立性成就（AI）智力效能（IE）

第四類：心理傾向、行為方式的測量

心理傾向（PY）靈活性（FX）女性化（FE）

第四十四頁，共五十六頁?；籼m德的職業(yè)性向測驗職業(yè)性向分為六類：現(xiàn)實型調(diào)研型藝術(shù)型社會型創(chuàng)新型常規(guī)型第四十五頁，共五十六頁。五、面試的技巧1、面試的過程控制技巧

（1）面試過程的自然導(dǎo)入（2）證實需要證實的問題（3）了解其他資格方面的問題（4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮（5）回答候選人關(guān)心的問題（6）輕松地結(jié)束面試

第四十六頁，共五十六頁。WASP模型歡迎（Welcome）提問（Askquestions）提供信息并容許應(yīng)聘者提問（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）離開（Partcompany）第四十七頁，共五十六頁。面試過程分為五個階段第一階段：預(yù)備階段一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然進入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次發(fā)言的機會。第四十八頁，共五十六頁。第三階段：正題階段面試進入實質(zhì)性階段，提問廣泛。評價的內(nèi)容基本反映評價表中列出的評價要素。第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對一些條件不錯的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。同時，可以提出“壓迫性”問題。第四十九頁，共五十六頁。第五階段：結(jié)束階段面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺。同時，注意對應(yīng)聘者的尊重和禮貌。第五十頁，共五十六頁。2、面試的提問技巧封閉性問題：要求，面試人進行簡單的回答開放性問題：鼓勵面試人自由發(fā)揮。假設(shè)性問題：用于考察面試人的應(yīng)變、解決問題能力和思維能力。連串性提問：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力引導(dǎo)性提問；主要用于引發(fā)面試人的思考