全面的HR規(guī)劃與實務操作

人力資源規(guī)劃——設計與操作手冊目前一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃要實現(xiàn)的目標人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃設計實施流程人力資源規(guī)劃關鍵因素與常見障礙1.31.11.21.41.5目前二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.1人力資源規(guī)劃概述

人力資源計劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可作的預測和相關事項。1、什么是人力資源規(guī)劃目前三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.1人力資源規(guī)劃概述2、人力資源規(guī)劃分類目前四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.1人力資源規(guī)劃概述

做什么事都要有計劃，除非你不想成功！3、為什么要進行人力資源規(guī)劃？目前五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點組織戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃營銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財務規(guī)劃技術規(guī)劃資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.1人力資源規(guī)劃概述4、人力資源規(guī)劃對組織的作用目前六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.1人力資源規(guī)劃概述5、誰負責制定人力資源計劃制定人力資源計劃的項目高層管理者其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術目標制定人力資源目標收集信息預測內(nèi)部HR需求預測外部HR需求預測內(nèi)部HR供應分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP實施HRP收集HRP實施反饋信息√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√目前七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.2人力資源規(guī)劃要實現(xiàn)的目標配合業(yè)務與組織發(fā)展的需要人力資源規(guī)劃合理分配人力資源降低組織用人成本滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求目前八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.3人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預算內(nèi)容目前九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.4人力資源規(guī)劃設計與實施具體流程認清組織愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃認清組織目標對人力資源的影響編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單制定人力資源規(guī)劃實施的細節(jié)和控制體系分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性分析組織外部人力資源供給的可能性編制符合需求清單的人力資源供給計劃實施人力資源規(guī)劃并對其進行跟蹤控制采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃目前十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.5人力資源規(guī)劃關鍵因素與常見障礙目前十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預則立

1.5人力資源規(guī)劃關鍵因素與常見障礙目前十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎工作分析具體操作步驟編制工作說明書工作分析典型方法如何進行工作設計2.32.12.22.42.5目前十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎1、工作分析概述工作分析工作職責工作內(nèi)容工作職權工作關系工作條件調(diào)查分析工作說明任職資格職位說明書基本資格工作經(jīng)驗工作技能任職培訓特殊要求人力資源管理主要職能薪酬設計招聘培訓績效評估職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目前十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點無法說明各項工作的日?；顒蛹捌渎氊?，不能說明組織中實際的溝通方式，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能說明各級經(jīng)理人所掌握的實權范圍。

為了解決這些問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息的深入探究，即工作分析。第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎2、組織結構圖的作用及其局限性目前十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎3、工作分析的作用目前十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎4、工作分析中的術語工作要素責任任務職責職務目前十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎5、工作分析的5W1H目前十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎6、工作分析主要內(nèi)容工作說明任職資格工作分析目前十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎7、工作分析的信息類別工作內(nèi)容（裝配合子）工作環(huán)境（工廠裝配線）工人的必備條件要求（知識、技巧、能力）目前二十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎8、工作分析的信息類別目前二十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.2工作分析具體操作步驟分析階段信息獲取階段結果表達階段準備階段評價與控制階段目前二十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范1、工作說明書目前二十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范2、崗位規(guī)范1、企業(yè)體制的市場化。2、企業(yè)人才、資金相對短缺。工作難點1、管理體系和管理制度完善。2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃得到落實。3、重視技術進步，新產(chǎn)品開發(fā)成效顯著。4、質(zhì)量管理體系健全。5、企業(yè)資產(chǎn)保值增值。業(yè)績標準1、全面負責公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，對實現(xiàn)任期各項目標承擔首要責任。2、提出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作目標，并按精簡、高效原則設置相應的管理機構。3、責成有關部門完善公司管理制度。4、重視企業(yè)技術創(chuàng)新與進步，不斷推進產(chǎn)品更新?lián)Q代。5、加強團隊建設，構建一支以關鍵員工為核心的“旌晶之隊”，不斷增強企業(yè)核心競爭力。6、行使對副總經(jīng)理及中層干部的任免建議權、員工聘用權。7、在為股東創(chuàng)造價值的同時，提高員工收入。8、配合黨組織做好黨員教育管理工作，支持和關心工會及其他群團組織的正?；顒?。9、董事會決定的其他任務。職責任務工作描述圍繞企業(yè)發(fā)展目標全面組織公司經(jīng)營管理工作目的1—1工資等級職務代碼董事會（董事長）直接上級公司總部所屬部門總經(jīng)理崗位名稱目前二十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范目前二十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.3編制工作說明書和崗位規(guī)范目前二十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法目前二十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法1、定性分析方法目前二十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（1）職務分析問卷法目前二十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（2）管理崗位描述法產(chǎn)品市場和財務計劃其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)內(nèi)部事務控制產(chǎn)品和服務責任公眾和顧客關系高級咨詢行為自主性財務計劃的批準職務功能監(jiān)督復雜性及壓力高級財務職責廣義的人力資源職責目前三十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（3）功能性工作分析法目前三十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（4）工作分析專業(yè)指南工作分析專業(yè)指南可得到以下種類的信息：機器、工具和設備；監(jiān)督；聯(lián)系；職責；知識、技能和能力；體力及其他方面的要求；其它要求目前三十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（5）職業(yè)測定制度職業(yè)測定制度生成的報告：一種職能性的、詳細描述了各種級別任務的工作說明。這種工作說明包括了每個職員、每項工作或工作類別所完成的各種職能；這些職能包括了具體任務和完成這些職能和任務所花費的時間。完成一種職能或一項工作所要求的技能和知識水平，工人所具備的技能和知識水平，二者之間的差距及相應各自的培訓需要；在實施和監(jiān)督方面的生產(chǎn)成本。目前三十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（6）能力要求方法

所有已知能力的能力要求方法范疇心理能力知覺能力心理動力能力生理能力感官能力目前三十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法

能力要求量表的例子目前三十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.4工作分析典型方法2、定量法：（7）崗位分析問卷目前三十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.5如何進行工作設計工作分析工作設計工作分析的目的是明確要完成的任務，以及完成這些任務所需人的特征。工作設計的目的是明確工作內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術上和組織上所要求的工作與員工的社會和個人方面所要求的工作之間的成長和福利要求的工作之間的關系。1、工作分析與工作設計目前三十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.5如何進行工作設計1、直接影響員工的工作表現(xiàn)，良好的設計，可以減少辭職、曠工；2、影響員工的工作滿足感；3、直接影響員工的生理與心理健康。2、工作分析的重要性目前三十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.5如何進行工作設計3、工作設計的內(nèi)容工作專業(yè)化工作轉換與工作擴大化工作豐富化目前三十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.5如何進行工作設計4、工作設計常用方法目前四十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點工作設計常用方法比較第二章人力資源規(guī)劃前的準備：工作分析與設計

2.5如何進行工作設計目前四十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點人力資源盤點概述人力資源盤點實施流程與方法3.13.2人力資源結構的分析人力資源流動比率分析3.33.4目前四十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.1人力資源盤點概述1、人力資源盤點內(nèi)容目前四十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.1人力資源盤點概述2、人力資源盤點關鍵因素目前四十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.2人力資源盤點實施流程與方法1、人力資源盤點實施流程步驟一：成立人力資源盤點工作小組步驟二：制定人力資源盤點計劃步驟三：收集、整理資料信息步驟四：統(tǒng)計分析相關資料步驟五：撰寫分析報告目前四十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.2人力資源盤點實施流程與方法2、人力資源盤點方法目前四十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結構的分析目前四十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結構的分析人力資源數(shù)量分析目前四十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結構的分析工作能力分析工作性質(zhì)分析人力資源類別分析一個機構內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務人員、技術人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結構。有了這項人力結構分析的資料，就可研究各項功能影響該結構的因素：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運用何種技能與工作方法，勞力市場的供應狀況如何等。按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務量增長并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。目前四十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結構的分析問題解決方法考慮因素在企業(yè)或組織中，通常會有一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。（1）變更職務的工作內(nèi)容。（2）改變及強化現(xiàn)職人員。（3）更動現(xiàn)職人員的職位。（1）加強培訓能否是當事人有所進步。（2）擔任該職位可能的時間長度。（3）是否情況緊急，非立即改善不可。（4）是否影響組織士氣。（5）有無適當?shù)慕犹嫒诉x。（6）此職位與其它職位的相關性程度。人員素質(zhì)分析目前五十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.3人力資源結構的分析年齡結構分析50歲以上35-50歲20-35歲目前五十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章人力資源規(guī)劃前的準備：現(xiàn)有人力盤點

3.4力資源流動比率分析1、人力資源離職率

離職率=離職人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]×100%2、人力資源新進率

新進率=新進人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]×100%3、凈人力資源流動率

凈人力資源流動率=補充人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]×100%目前五十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——職位評價的方法和過程職位評價法評分過程知識技能解決問題能力職務所承擔的責任職務相對貢獻確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法思維環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思維設置的限制思維難度：職務需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務責任：可能造成的經(jīng)濟后果職務對結果的作用行動的自由度目前五十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價績效考核員30PET業(yè)務管理15總經(jīng)理房地產(chǎn)57人力資源部經(jīng)理人力資源部29磷化工業(yè)務管理14總經(jīng)理日化廠56后勤等管理崗位43審計專員28資產(chǎn)管理部經(jīng)理資產(chǎn)管理部13總經(jīng)理烏江澄星55基建管理42審計部經(jīng)理審計部27商務運作12總經(jīng)理東平磷業(yè)54電話總機管理41開票26戰(zhàn)略研究11總經(jīng)理天津輝煌53計算機管理40出納25發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理發(fā)展規(guī)劃部10設備科科長股份公司52行政管理部經(jīng)理行政管理部39主管會計24人力、行政總裁助理9計劃科科長51信訪38會計核算科科長23發(fā)展規(guī)劃總裁助理8研發(fā)中心主任50翻譯37財務分析員22財務總監(jiān)7生產(chǎn)部經(jīng)理49企業(yè)文化36財務預算員21多元投資副總裁6銷售公司總經(jīng)理48法律35財務管理科科長20進出口副總裁5物資公司總經(jīng)理47總裁秘書34財務部經(jīng)理財務部19PET副總裁4董事會秘書46集團辦主任集團辦33參股企業(yè)管理18磷化工副總裁3總經(jīng)理45人事信息管理32多元投資業(yè)務管理17資產(chǎn)管理副總裁2董事長44培訓專員人力資源部31國際貿(mào)易業(yè)務管理資產(chǎn)管理部16總裁集團經(jīng)營管理委員會1崗位部門序號崗位部門序號崗位部門序號崗位部門序號級別評定——確定崗位我們選擇了某集團公司及下屬企業(yè)57個重要管理崗位和職能崗位為代表進行評估目前五十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——確定崗位的說明我們選擇的崗位是：集團高層經(jīng)營管理團隊對集團經(jīng)營業(yè)績影響重大的支持、監(jiān)督、服務性職能崗位部分對經(jīng)營業(yè)績影響重大的采購、計劃、生產(chǎn)、營銷等運營崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結構推算出目前五十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——職務分析（編寫職務說明書）根據(jù)組織結構設計的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的負責集團人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護，建立適應優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運行機制，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要崗位目的**集團人力資源部經(jīng)理職務說明書目前五十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——職務分析（編寫職務說明書）根據(jù)**集團的特點與該崗位的具體情況進一步細化、完善崗位職責制定、修訂與實施勞動人事管理規(guī)章制度制訂集團人力資源開發(fā)計劃及實施方案負責集團組織機構設置、定編定員及制訂各單位基本工作職責負責工資、獎金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險的管理工作負責中層干部管理和后備干部隊伍建設工作負責勞動合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動爭議等事務負責員工招聘、錄用、獎懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作負責離退休人員的報批、人事統(tǒng)計、人事檔案等基礎性管理工作辦理出國團組任務批件和出國人員的有關手續(xù)，核銷出國費用，負責護照管理負責員工培訓管理工作負責企業(yè)在改制、改革中與勞動、人事、薪酬相關工作崗位職責**集團人力資源部經(jīng)理職務說明書目前五十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——職務分析（編寫職務說明書）根據(jù)該崗位的崗位職責，企業(yè)面臨的人才市場狀況確定崗位所需要的技能和資格要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗熟悉國家人事方面的法律法規(guī)很強團隊管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術基礎知識和專業(yè)知識出色的領導、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位技能要求大學本科以上學歷五年以上相關工作經(jīng)驗三年以上管理經(jīng)驗崗位資格要求**集團人力資源部經(jīng)理職務說明書目前五十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——崗位評估打分財務部經(jīng)理財務部19戰(zhàn)略研究11發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理發(fā)展規(guī)劃部10資產(chǎn)管理部經(jīng)理資產(chǎn)管理部13商務運作12PET業(yè)務管理15磷化工業(yè)務管理14多元投資業(yè)務管理17國際貿(mào)易業(yè)務管理16參股企業(yè)管理18人力、行政總裁助理集團經(jīng)營管理委員會9……發(fā)展規(guī)劃總裁助理8財務總監(jiān)7多元投資副總裁6進出口副總裁5PET副總裁4磷化工副總裁3資產(chǎn)管理副總裁2總裁…1權重承擔職務責任解決問題能力知識技能職務單位No.評

分目前五十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——統(tǒng)計計算根據(jù)對各崗位知識技能、解決問題能力、承擔職務責任以及相應的權重打分統(tǒng)計，得出以下結果目前六十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——分析結果將統(tǒng)計結果重新排序，我們得到以下曲線及回歸的方程目前六十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——分析結果得分的高低體現(xiàn)了崗位的價值，我們依據(jù)得分將崗位進行分級開票設備科科長人事信息管理計劃科科長人力、行政總裁助理后勤等管理崗位會計核算科科長烏江澄星總經(jīng)理電話總機管理財務管理科科長東平磷業(yè)總經(jīng)理出納總裁秘書日化廠總經(jīng)理計算機管理行政管理部經(jīng)理天津輝煌總經(jīng)理基建管理參股企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃總裁助理審計專員戰(zhàn)略研究財務總監(jiān)培訓專員商務運作物資公司總經(jīng)理股份公司總經(jīng)理三級翻譯多元投資業(yè)務管理集團辦主任多元投資副總裁財務預算員董事會秘書審計部經(jīng)理進出口副總裁績效考核員磷化工業(yè)務管理人力資源部經(jīng)理資產(chǎn)管理副總裁財務分析員PET業(yè)務管理財務部經(jīng)理股份公司董事長主管會計研發(fā)中心主任銷售公司總經(jīng)理磷化工副總裁企業(yè)文化國際貿(mào)易業(yè)務管理資產(chǎn)管理部經(jīng)理PET副總裁二級法律六級生產(chǎn)部經(jīng)理五級發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理四級總裁一級崗位級別崗位級別崗位級別崗位級別目前六十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——分析結果科長重要崗位職員364一般部門經(jīng)理五級162一般管理人員六級四級重要業(yè)務部門經(jīng)理521重要職能部門經(jīng)理職能部門職員重要下屬公司總經(jīng)理財務總監(jiān)769總裁助理三級股份公司董事長1089副總裁二級1842總裁一級平均得分崗位級別目前六十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第三章制定薪酬體系前的準備——職位評價

3.5案例——職位評價級別評定——分析結果六A四A769二A五B五C五A五級六B六級四級四C四B六C三C三B三A三級二C1089二B二級1842一級一級平均得分崗位級別目前六十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測人力資源需求預測概述人力資源需求預測典型方法人力資源供給預測概述人力資源供給預測典型方法4.34.14.24.44.5人力供需不平衡時的解決方案目前六十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.1人力資源需求預測概述人力資源需求預測是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型進行估計的活動。質(zhì)量數(shù)量目前六十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.1人力資源需求預測概述外部因素經(jīng)濟社會、政治、法律勞動力市場技術競爭者目前六十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)管理水平和組織結構現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.1人力資源需求預測概述目前六十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.1人力資源需求預測概述1、預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)2、估算各職能工作活動的總量3、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷4、確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量需求預測流程目前六十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法定量預測方法回歸分析法趨勢外推法比率分析法計算機模擬預測法目前七十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法1、回歸分析法假如某全國性的電視分銷企業(yè)2005年每月平均銷量為160,000臺，預計2006年銷量增長10%，即公司2006年每月平均計劃銷售176,000臺，通過回歸分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù)=0.003574。則可以計算銷售人員的編制：人員數(shù)量=明年全國月平均銷量X回歸分析系數(shù)=176,000X0.003574=629人目前七十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法趨勢外推法是企業(yè)人力資源需求量在時間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢的情況才使用的方法。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸，時間為縱軸，在坐標軸上直接繪出人力資源需求曲線。根據(jù)需求曲線可以預測企業(yè)未來某一時點的人力資源需求。缺點：過于簡單，只能預測人力資源需求的大概走勢，未能提供有關人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點：實用性比較強，只要將橫坐標換成其他對人力資源需求影響顯著的因素如組織的工作任務、銷售量、生產(chǎn)率等，就可以用這種方法來預測完成一定的工作量所需要人力資源的數(shù)量。

2、趨勢外推法目前七十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法例如，可以根據(jù)組織的銷售額預測組織需要的銷售人員數(shù)量。假設銷售收入=銷售員數(shù)量×每位銷售員的銷售額。一名銷售員每年通常可以實現(xiàn)50萬元的銷售額。在過去的兩年中，每年需要10名銷售人員完成500萬元的銷售額。假如計劃在今年將銷售額提高到800萬元，并在下一年將銷售額提高到1000萬元。那么，如果人均銷售額保持不變，在今年就需要增加6名銷售人員，在下一年，又需要增加4名新的銷售人員來完成另外的200萬元增加的銷售額。比率分析法首先是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的：1.某些關鍵因素，如銷售額、關鍵技能員工；2.所需要的人力資源數(shù)量。3、比率分析法目前七十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點4、預算控制法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法預算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預算控制人員數(shù)量，而不是對某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。一般做法是，企業(yè)制定年度人力成本預算后，將企業(yè)的總預算分解到公司的各部門，各個部門在獲得批準的預算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)，部門負責人對部門的業(yè)務目標和崗位人數(shù)負責。例如：同樣要完成全年的業(yè)務量，一種方案是用100個人，每月每人人工費用為10,000元;另一方案是用90個人，每月每人人工費用為11，000元。如果部門人工費用預算為99，0000。應該用幾個人？方案1：人工費用=10，000*100=1，000，000方案2：人工費用=11，000*90=990，000因此，根據(jù)預算控制法，該部門應該用98個人，而不是100個人。目前七十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點5、行業(yè)比例法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位的人數(shù)。在同一行業(yè)中，由于專業(yè)化的分工和協(xié)作的要求，某一類人員和另一類人員之間存在一定的比例關系,某一類人員的比例會隨著另一類人員的人數(shù)變化而變化。這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，如人力資源類和財務管理類人員。例如電視分銷型企業(yè)人力資源與業(yè)務人員之間的比例一般為1：50，某企業(yè)有業(yè)務人員1500人，則人力資源人員配備數(shù)為1500*0.02=30人。目前七十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點6、標桿對照法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法標桿對照法是根據(jù)世界最佳典范和標桿值，并結合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務量的整體考慮來確定崗位的人數(shù)。標桿值是一取樣群在標桿項目的統(tǒng)計值，標桿值平均值以取樣群的平均值為基準，亦即取樣群各有約50%機率，實際值會高于或低于平均值。假如某電視分銷企業(yè)，產(chǎn)業(yè)平均值為每年3,000臺銷量配置1人，公司現(xiàn)況為1.4人，員工技能提高和信息技術使用等帶來的生產(chǎn)力每年增長12%，公司手機全國每年總銷量=1,000,000臺，預估明年銷量增長20%（200,000臺），可根據(jù)標桿對照法計算人力需求：1、按照行業(yè)標桿值人力預計：1,200,000臺/3,000臺=400人2、公司人力預估調(diào)整：400人*1.4=560人3、因生產(chǎn)力提高5%而調(diào)整公司人力預估：560人/1.12=500人因此建議公司銷售人員配備人數(shù)為500人。目前七十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點7、流程優(yōu)化法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法程優(yōu)化法是根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對工作崗位進行優(yōu)化來確定崗位的人數(shù)。例如，某電視分銷企業(yè)共有600個客戶，公司共有250個業(yè)務員負責對客戶定期進行拜訪，原來的運作方式是每個業(yè)務員自己負責客戶預約、面談和回訪工作。為了提高工作效率，公司對客戶拜訪流程進行了優(yōu)化，將客戶拜訪分解成四個環(huán)節(jié)，其中電話預約、面談、回訪環(huán)節(jié)都有專人負責。新流程的時間占用情況如下表所示：目前七十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點7、流程優(yōu)化法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法假如銷售人員每天工作8小時，每年工作260天，70%時間直接用在客戶拜訪上，30%為內(nèi)部行政管理及支援工作，銷售人員的出勤率=95%，計算所需銷售人員的數(shù)量：（1）客戶電話預約每年人數(shù)：5*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=9人（2）客戶路途交通每年人數(shù)：30*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=48人（3）客戶拜訪面談每年人數(shù)：90*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=141人（4）客戶拜訪跟進每年人數(shù)：30*12*0.3*600*0.4/(8*260*0.7*0.95)=21人流程優(yōu)化之后，拜訪客戶的人力需求降低到了219人，比原來的250降低了39人。目前七十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點8、計算機模擬法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法計算機模擬法是企業(yè)人力資源需求預測技術中最復雜同時也是最精確的一種方法。這被比喻為在一個“虛擬的世界”里實驗，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。該方法主要在電腦模擬的虛擬環(huán)境中，對組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復雜動態(tài)進行分析，得到未來需求的人力資源配置方案。目前隨著信息技術的廣泛應用和計算機的普及，這種方法將會逐漸得到普遍及應用。目前七十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法定性預測方法現(xiàn)狀規(guī)劃法德爾菲法管理者經(jīng)驗法零基預測法工作研究預測法驅動因素預測法零基預測法目前八十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法1、提出預測目標和要求確定專家組，準備資料2、提出預測問題3、修改預測結果（聽取專家意見）4、進行最后測算，請專家最后把關1、德爾菲法目前八十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法人力資源需求退休人員數(shù)辭職、辭退、重病數(shù)2、現(xiàn)狀規(guī)劃法目前八十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法組織總體人力資源需求事業(yè)部1人力需求事業(yè)部2人力需求事業(yè)部3人力需求項目組1人力需求項目組2人力需求項目組3人力需求項目組4人力需求項目組5人力需求3、管理者經(jīng)驗法（自下而上預測法）目前八十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法4、零基預測法零基預測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎來預測未來對員工的需求。如果因為員工退休、被解雇或出于某種原因離開了公司，這個位置則不會自動補充人。因此，公司必須進行人力資源需求分析，以確定是否有必要補充人。當需要設立新職位時，也要進行同樣的分析。零基分析法的關鍵是要對人力資源需求進行詳盡分析。

目前八十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法5、工作研究預測法這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內(nèi)的變動因素，確定公司的職工需求。動作研究是過程研究和操作研究的細化，其目的是探討動作的效能、作業(yè)姿勢、工作地布置及工具的陣列，以尋求操作的高效率和省力化。時間研究是對實際完成工作的所需時間進行測量和預測，它是工作研究的一項基本技術和主要內(nèi)容。目前八十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法6、驅動因素預測法該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關的因素主導著企業(yè)的活動或工作量，并進而決定人員的配置需求。影響人員需求的因素包括：a.產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項目、交易等）；b.所提供服務的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；c.客戶關系方面的變化（規(guī)模、時間長短、質(zhì)量等）；d.新資本投資（設備、技術等）。目前八十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.2人力資源需求預測典型方法影響人員需求的因素產(chǎn)量方面的變化所提供服務的變化客戶關系方面的變化新資本投資6、驅動因素預測法（續(xù)）目前八十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.3人力資源供給預測概述供給預測分析公司目前的職工狀況分析目前公司職工流動的情況及其原因掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況分析工作條件的改變和出勤率的變動情況掌握公司職工的供給來源和渠道1、人力資源供給預測包括的內(nèi)容目前八十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.3人力資源供給預測概述影響人力資源供給的因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2、人力資源供給影響因素目前八十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.3人力資源供給預測概述企業(yè)外部環(huán)境對人力資源供給的影響宏觀經(jīng)濟狀況勞動力市場工會組織法令法規(guī)目前九十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.3人力資源供給預測概述企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對人力資源供給的影響企業(yè)必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣性。目前九十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.3人力資源供給預測概述內(nèi)部勞動力市場特征正式和非正式的工作方法候選人的挑選方法人員發(fā)現(xiàn)和挖掘3、內(nèi)部勞動力市場分析目前九十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點內(nèi)部勞動力市場分析內(nèi)容組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動力供給組織結構與內(nèi)部勞動力供給企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力供給第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.3人力資源供給預測概述目前九十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.3人力資源供給預測概述外部勞動力市場分析如果組織在需要增加員工時不能從內(nèi)部供應得到滿足，那么它需要從外部外部勞動力市場招聘。4、外部勞動力市場分析目前九十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.3人力資源供給預測概述外部勞動力市場的影響因素人口因素社會和地理因素員工類型及其具備的資質(zhì)人力資源開發(fā)政策目前九十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法內(nèi)部人力資源供給預測方法接續(xù)計劃法馬爾可夫鏈法相關矩陣法供給推動模型一、內(nèi)部人力資源供給預測方法目前九十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法1、確定人力資源計劃范圍2、確定每個關鍵職位上的接替人選3、評價接替人選4、確定職業(yè)發(fā)展需要1、接續(xù)計劃法目前九十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法312934255429137

312934265431137

0125235101（9）1（25）2+2（29）11（7）2（22）（24）4+2提升上去DC外部招聘E提升上來FG退休+辭職（提升受阻）H其中：B=D+HA2=A1+C1+E1-D1-F1-G1第一年第二年目前九十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法2、馬爾可夫鏈法目前九十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法2、馬爾可夫鏈法目前一百頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法3、相關矩陣法人員配置需求與來源總表目前一百零一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法關鍵比率和指標目前一百零二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法預計的人員配置來源目前一百零三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法通過模型，管理者可以考察以往政策以及組織環(huán)境對未來人力供求產(chǎn)生的影響。常用的模型有供給推動模型和需求拉動模型。前者用單位及層次間的人員流動率預測未來的人員流動，后者則依靠對由空缺職位所帶來的人員流動的分析，說明人員更新或牽引作用。4、供給推動模型目前一百零四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法外部人力資源供給預測方法市場調(diào)查預測方法相關因素預測方法二、外部人力資源供給預測方法目前一百零五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法1、明確調(diào)查地目的和任務2、情況分析3、非正式調(diào)查4、正式調(diào)查市場調(diào)查程序5、數(shù)據(jù)資料地整理加工和分析1、市場調(diào)查法目前一百零六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法1、資料分類2、資料編校3、列表處理4、分析研究數(shù)據(jù)資料整理加工的程序目前一百零七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法調(diào)查方案普查抽樣調(diào)查典型調(diào)查目前一百零八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點調(diào)查方法咨詢法文獻查閱法實驗法零基預測法自身積累資料進行調(diào)查會議調(diào)查法直接觀察法第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法目前一百零九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法抽樣調(diào)查方法分類表目前一百一十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法影響因素組織因素勞動力生產(chǎn)率2、相關因素預測法目前一百一十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.4人力資源供給預測典型方法目前一百一十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.5人力供需不平衡時的解決方案人力資源供需不平衡供不應求供過于求目前一百一十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.5人力供需不平衡時的解決方案人力資源供給不足時地解決方案額外雇用工人替代額外供應的方法1、人力資源供給不足時地解決方案目前一百一十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點人力資源供給過剩時的解決方案限制雇用減少工作時間提前退休暫時解雇第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.5人力供需不平衡時的解決方案裁減2、人力資源供給過剩時的解決方案目前一百一十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點方法速度可回撤程度加班快高臨時雇傭快高外包快高培訓后換崗慢高減少流動數(shù)量慢中等外部雇傭慢低技術創(chuàng)新慢低第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.5人力供需不平衡時的解決方案3、避免預期出現(xiàn)勞動力短缺的方法目前一百一十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點方法速度員工受傷害程度裁員快高減薪快高降級快高工作快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再培訓慢低第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.5人力供需不平衡時的解決方案4、減少預期出現(xiàn)勞動力過剩的方法目前一百一十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點5、實現(xiàn)組織需要與員工需要平衡的措施組織需要員工需要HR措施

專業(yè)化工作豐富化工作設計人員精簡工作保障培訓計劃人員穩(wěn)定尋求發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃降低成本提高待遇生產(chǎn)率計劃領導權威受到尊重勞動關系計劃員工效率公平晉升機會績效考核計劃第四章人力資源規(guī)劃成功的關鍵：人力供需預測

4.5人力供需不平衡時的解決方案目前一百一十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

編制人力資源規(guī)劃的八個步驟

編制人力資源規(guī)劃的注意事項戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制

戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制

5.35.15.25.4目前一百一十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.1編制人力資源規(guī)劃的八個步驟2、編寫人員配置計劃1、編寫職務計劃3、編寫人員需求計劃4、編寫人員供給計劃6、編寫人力資源政策調(diào)整計劃5、編寫培訓開發(fā)計劃7、編寫人力資源費用預算8、關鍵任務風險分析及對策目前一百二十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.2編制人力資源規(guī)劃的注意事項以歷史數(shù)據(jù)為基礎零基礎（ZeroBasis）人力資源編制基礎目前一百二十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素成本因素項目因素功能塊搭配因素其它因素第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制目前一百二十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.3戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源年度供求滾動規(guī)劃中高級核心人才規(guī)劃專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)劃目前一百二十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制吸引最優(yōu)秀人才到最適合的職位上淘汰不合格的員工和管理人員建立具有高級技能的員工隊伍將優(yōu)秀人才輪換到公司的不同部門建立培養(yǎng)和發(fā)展人才的良好聲譽為不同職位提供最優(yōu)秀的人才為優(yōu)秀人才提供空位在每個部門、每個級別上都有最優(yōu)秀的人才重要職位上的優(yōu)秀員工招聘最優(yōu)秀的新員工將最有潛力的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去目前一百二十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制確定擬提升職位擬定職位要求推薦合適人選審定初選名單360。考評決定人選進入試用考評決定是否轉正人力資源部和用人部門根據(jù)組織發(fā)展計劃對現(xiàn)有空缺進行討論決定是否提升管理人員。用人部門擬定詳細的職位說明發(fā)覺人選并要求相關部門提供推薦文件；部門根據(jù)考核結果在員工中推薦有潛力的人選；用人部門根據(jù)員工能力和經(jīng)歷準備推薦材料人力資源部對初選者根據(jù)職位和能力要求進行360考核人力資源委員會對所有人選進行討論并決定最后2名初選者人力資源委員會根據(jù)考核情況決定最后人選；總經(jīng)理最后審批當選管理人員在新的職位上掛職試用3-6個月，工資待遇與以前相同人力資源部、用人部門對試用期進行360考核評估，決定是否正式提升目前一百二十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制發(fā)現(xiàn)不合格員工人員淘汰體系按總人數(shù)的一定比例控制人數(shù)將明顯無須淘汰的員工減去根據(jù)員工績效、態(tài)度和能力進行個案分析能力低下、績效差、品德不好者淘汰出局能力不夠的降級或降職能力及潛力不適合部門的則調(diào)換部門有潛力或原因不清，再給一次機會，轉入觀察期，建立明確目標，以觀后效對公司員工淘汰體系執(zhí)行情況進行評估與改進目前一百二十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制

部門績效分析與確定可輪換崗位發(fā)現(xiàn)未達到目標和績效不理想的部門組織分析：強處、弱處、機會、不利需要改進的工作、經(jīng)營策略、其他具體工作

確定職位要求職位要求：能力與素質(zhì)要求、工作經(jīng)歷要求、其他崗位要求按重要性排列

確定初選人名單在同一崗位任職3年以上的管理人員未達到目標及績效不理想的管理人員需要進一步鍛煉的人員

界定最后輪轉名單考慮轉換員工的條件：能力、經(jīng)歷、其他考慮其個人發(fā)展目標

執(zhí)行評估與體系改進衡量、分析管理人員轉換執(zhí)行情況并進一步改進目前一百二十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制接班人計劃設計關鍵職位選擇明確職位要求接班人的來源對初選的接班人的評估接班人計劃體系評估目前一百二十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點接班人計劃如沒有則空缺第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制目前一百二十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制職位：（副）總經(jīng)理后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：××分（分）司經(jīng)理后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：××部門經(jīng)理后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：××管理員后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：專業(yè)技術業(yè)務人才后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△職位：專業(yè)技術人才后備人A：×××，★后備人B：×××，☆后備人C：×××，△接班人計劃體系評估目前一百三十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點員工接替人員職務任職者姓名任職時間級別業(yè)績表現(xiàn)潛能特殊群體姓名職務任職時間目前情況業(yè)績級別潛能特殊群體處所或單位人員配置與接替模型第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制目前一百三十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點潛力人員的類別B類潛力人員第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制A類潛力人員C類潛力人員目前一百三十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制潛力人員的標準素質(zhì)條件基本條件業(yè)績條件目前一百三十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點潛力人員一覽表高級經(jīng)理市場營銷人力資源財務電腦培訓后臺支援列兩個崗位，第一個崗位是輪崗崗位，第二個崗位是擬晉升的崗位第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制目前一百三十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制培訓計劃體系培訓需求培訓計劃實施與評估5W1H確立預算編制課程安排場所負責人(who)對象(whom)內(nèi)容(what)時期(when)場所(where)方法(how)目前一百三十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制職業(yè)生涯規(guī)劃設計環(huán)境影響分析確定職業(yè)導向確立目標執(zhí)行計劃評估計劃目前一百三十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第五章人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南

5.4戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的編制職業(yè)生涯規(guī)劃的管理的先決條件充分的共識良好的組織文化充裕的資源目前一百三十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

人力資源費用預算項目構成

編制人力資源費用預算的依據(jù)和程序

人力資源費用預算的具體編制與執(zhí)行6.36.16.2進行人力資源管理成本核算6.4目前一百三十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.1人力資源費用預算項目構成企業(yè)人力資源管理費用的項目構成人力資源管理費用工資成本福利和保險其它項目計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資基本養(yǎng)老保險和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、職工福利費、職工教育經(jīng)費、職工住房基金、其它費用目前一百三十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.1人力資源費用預算項目構成人力資源預算統(tǒng)計表目前一百四十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.1人力資源費用預算項目構成案例：某公司2006年人力資源費用預算目前一百四十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.2編制人力資源費用預算具體程序和方法編制費用預算的依據(jù)上一年度預算上一年度費用結算當年費用預算當年已發(fā)生費用結算下一年度預算預算與結算比較分析費用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況最低工資標準工資指導線物價指數(shù)預算生產(chǎn)經(jīng)營狀況目前一百四十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.2人力資源費用預算的具體編制與執(zhí)行6月本年余下人力資源預算行業(yè)標桿人力資源規(guī)劃小組現(xiàn)在人力資源水平明年人力資源預算修改人力資源預算第一次人力資源規(guī)劃會議第二次人力資源規(guī)劃會議第三次人力資源規(guī)劃會議修改人力資源預算人力資源開支預算估計目前一百四十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點人力資源原始成本獲得成本開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本招聘選拔錄用安置上崗引導培訓職業(yè)生涯管理培育培訓培訓期間的生產(chǎn)損失輔導人員的時間投入教師的時間投入第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算目前一百四十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點人力資源重置成本獲得成本開發(fā)成本離職成本直接成本間接成本間接成本直接成本招聘錄用安置選拔離職補償費離職者工作損失新手導致的損失空職損失離職管理費用第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算目前一百四十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算人力資源獲得成本招募成本選拔成本錄用成本安置成本目前一百四十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算人力資源開發(fā)成本定向成本在職培訓成本脫產(chǎn)培訓成本目前一百四十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點人力資源使用成本維持成本獎勵成本調(diào)劑成本第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算目前一百四十八頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算人力資源替代成本取得成本開發(fā)成本遣散成本目前一百四十九頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算人力資源成本會計帳戶設置人力資源取得成本人力資源開發(fā)成本人力資源使用成本待攤人力資源費用人力資源取得成本攤銷人力資源開發(fā)成本攤銷人力資源損益目前一百五十頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)人力資源取得成本明細帳目前一百五十一頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)人力資源開發(fā)成本明細帳目前一百五十二頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點××企業(yè)人力資源使用成本明細帳第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算目前一百五十三頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)待攤人力資源費用明細帳目前一百五十四頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)人力資源取得成本攤銷明細帳目前一百五十五頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第六章人力資源規(guī)劃具體編制：費用預算

6.3進行人力資源管理成本核算××企業(yè)人力資源開發(fā)成本攤銷明細帳目前一百五十六頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第七章人力資源規(guī)劃的評價與控制

人力資源規(guī)劃評價與控制的必要性

人力資源規(guī)劃評價與控制的過程

人力資源規(guī)劃評價與控制的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃評價與控制的主要方法7.37.17.27.4目前一百五十七頁\總數(shù)一百七十五頁\編于二十二點第七章人力資源規(guī)劃的實施與評價

7.1評價與控制的必要性評價與控制的必要性組織內(nèi)部的非均衡性人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性