員工管理培訓(xùn)

數(shù)據(jù)顯示，大多企業(yè)的壽命都很短，有些企業(yè)甚至瞬間消失。到1977年標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)企業(yè)只有74家企業(yè)還存在1955年的財(cái)富500強(qiáng)中今然存在的只有一半全球華人家族企業(yè)壽命只有10.3年中國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9年第一頁，共六十九頁。1989年，巨人集團(tuán)以4000元起家，兩年資產(chǎn)達(dá)到一個(gè)億，4年資產(chǎn)達(dá)到五億，1997年，巨人集團(tuán)倒塌。1994年，三株集團(tuán)以30萬起家，三年銷售額80億。2000年，三株集團(tuán)破產(chǎn)。當(dāng)年第一批被評(píng)上“全國優(yōu)秀企業(yè)家”的有20人,或?yàn)樗舜蚬?、或入仕途、或從此籍籍無名,但也不乏依然挺立潮頭者。2003年,這批人曾聚首杭州西湖,之后不少人已經(jīng)撒手西去。其中有兩個(gè)人,到今天仍然活躍在商界,他們建立的財(cái)富帝國,歷經(jīng)30年而屹立不倒,但是也失去了當(dāng)初的輝煌。他們一位是正大青春寶藥業(yè)有限公司總裁馮根生,一位是青島雙星集團(tuán)董事長(zhǎng)汪海。危機(jī)意識(shí)！第二頁，共六十九頁。

針對(duì)中國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9歲這一問題，經(jīng)過對(duì)二百多家“正?；钪钡钠髽I(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性的做10％的人正在等待著什么=不想做。20％的人正在為增加庫存而工作=“蠻做”、“盲做”、“糊做”。10%的人由于沒有對(duì)公司做出貢獻(xiàn)=在做，而是負(fù)效勞動(dòng)。40％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作=想做，而不會(huì)做。只有15%的人屬于正常范圍，但績(jī)效仍然不高=做不好，做事不到位。第三頁，共六十九頁。執(zhí)行：近期被關(guān)注的主題有無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執(zhí)行的人才獲得成功。無數(shù)的企業(yè)擁有偉大的構(gòu)想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司獲得成功。第四頁，共六十九頁。執(zhí)行是什么？為什么GE夸口：所有的重大戰(zhàn)略舉措一經(jīng)提出，在一個(gè)月內(nèi)就能夠完全進(jìn)入操作狀態(tài)在我們從事的每一個(gè)行業(yè)都成為第一名或第二名，我們將通過革命性的變革，使之既具有大公司的強(qiáng)勢(shì)又具有小公司的靈活精干?！狦E遠(yuǎn)景因?yàn)镚E擁有這樣一個(gè)制度化的高效系統(tǒng)，GE可以做到所有的重大戰(zhàn)略舉措一經(jīng)提出，在一個(gè)月內(nèi)就能夠完全進(jìn)入操作狀態(tài)，而且總是可以在第一個(gè)循規(guī)環(huán)就能在財(cái)務(wù)上獲得很好的效果。————GE2001年年報(bào)第五頁，共六十九頁。執(zhí)行是什么？為什么任何一所商學(xué)院都沒有西點(diǎn)軍校培育出這么多優(yōu)秀人才.有人作過統(tǒng)計(jì)：在世界五百強(qiáng)里面，美國西點(diǎn)軍校畢業(yè)出來的董事長(zhǎng)有一千多名，副的也有二千多名，總經(jīng)理和董事一級(jí)以上的是五千多名。任何一所商學(xué)院都沒有培養(yǎng)出這么多！西點(diǎn)軍校對(duì)學(xué)生的要求準(zhǔn)時(shí)、守紀(jì)、嚴(yán)格、正直、剛毅，正是企業(yè)優(yōu)秀員工必備的素質(zhì)第六頁，共六十九頁。讓我們想象一下，一個(gè)經(jīng)理正走在大廳時(shí)，這時(shí)他看見一個(gè)下屬A迎面而來。兩人碰面時(shí)，A打招呼道，“早上好。順便問一下，我們出了個(gè)問題。你看……經(jīng)理說，“很高興你能提出這個(gè)問題。讓我考慮一下，再通知你。”然后他就和下屬各自走開了。為了經(jīng)理不會(huì)忘記這件事，以后下屬會(huì)將頭探進(jìn)經(jīng)理辦公室，歡快地詢問道，“怎么樣了？”（這叫監(jiān)督）誰是上級(jí)第七頁，共六十九頁。你希望下屬采取那一種行動(dòng)員工在處理他與上司的關(guān)系時(shí)可以有5個(gè)級(jí)別的主動(dòng)性：1、等著被叫去做2、問應(yīng)該做什么3、提出建議，然后采取最終行動(dòng)4、采取行動(dòng)，但馬上提出建議5、自己行動(dòng)，然后按程序匯報(bào)第八頁，共六十九頁。一個(gè)小個(gè)子如何改革中國？將華國鋒拿下，自己不做總書記讓一部分人先富起來不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓發(fā)展才是硬道理結(jié)果導(dǎo)向第九頁，共六十九頁。買火車票的故事今年五一節(jié)，XX公司要派10個(gè)人去青島參加一個(gè)展覽會(huì)。每逢節(jié)日，鐵路客運(yùn)就非常緊張，旅游旺地更是如此。4月27號(hào)（預(yù)售的第一天）一大早，公司老總就派小李去火車站買車票。過了很久，小李滿頭大汗的回來了，說：“售票處人太多了，我擠了半天，排了3個(gè)小時(shí)才輪到我，但是窗口的所有火車票，包括軟臥、硬臥、硬座都賣完了，沒辦法，我只好回來了?！?/p>

老總聽了欲言又止，最后還是忍不住將小李訓(xùn)了一頓。小李感到很是委屈，心想，我辛苦了一早上，的確是沒票了，為什么還要怨我？1、老總為什么會(huì)批評(píng)小李？2、如果你是小李，老總派你去火車站去買票，請(qǐng)問你會(huì)怎么做？第十頁，共六十九頁。企業(yè)中大量存在的現(xiàn)象……

我已經(jīng)按照您說的做了我已經(jīng)盡最大努力了我該做的都做了

但——沒有做到就是沒有結(jié)果！第十一頁，共六十九頁。你浪費(fèi)了多少秒，多少錢，多少工作人員的時(shí)間和心機(jī)?。烤鸵?yàn)槟闼纴硭廊ニ啦涣?，害的大家都沒飯吃。第十二頁，共六十九頁。一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃執(zhí)行就是有水吃HOW——怎么挑？WHO—誰來挑？WHEN—什么時(shí)候挑？WHERE—在哪兒挑？WHOM—誰來檢查？WHAT—結(jié)果如何考核。

結(jié)果？第十三頁，共六十九頁。要使一個(gè)決策真正實(shí)施，需要我們做逆向思維的假定：措施假定人們不會(huì)做你希望的事，人們只會(huì)做你檢查的事。我們所有人都知道計(jì)劃不等于執(zhí)行，但我們經(jīng)常輕信承諾。假定措施可能落實(shí)不下去，為了保證措施的有效，我們?cè)趺崔k？把希望的事變成檢查的事：定期或不定期的檢查第十四頁，共六十九頁。要使一個(gè)決策真正實(shí)施，也需要我們做逆向思維的假定：目標(biāo)假定人們不會(huì)拒絕改變，但人們拒絕被改變我們經(jīng)常把清晰的組織目標(biāo)等同于個(gè)人目標(biāo)，把公司手冊(cè)寫下的使命等同于每個(gè)人的使命。假定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（未實(shí)現(xiàn)）員工感覺不到什么意義，為了保證員工的積極性，我們?cè)趺崔k？獎(jiǎng)罰的由來“如果你強(qiáng)調(diào)什么，你就檢查什么，你不檢查就等于不重視?！狪BM總裁郭士納“第十五頁，共六十九頁。第十六頁，共六十九頁。執(zhí)行就是做好每一個(gè)細(xì)節(jié)一件沒有預(yù)料的事件可能引起故障，一個(gè)長(zhǎng)久沒忽視的問題可以導(dǎo)致一次危機(jī)。——加拿大生產(chǎn)管理專家H.明茨伯格幾乎每一起重大事故都是可以避免的——前安監(jiān)總局副局長(zhǎng)王德學(xué)缺乏操作標(biāo)準(zhǔn)嗎？缺乏監(jiān)管體系嗎？設(shè)備陳舊嗎？程序文件每個(gè)細(xì)節(jié)的執(zhí)行！第十七頁，共六十九頁。極度聰明的人大多不是執(zhí)行型的人，因?yàn)樗麄兲菀装l(fā)現(xiàn)捷徑，反而花太多時(shí)間去找各種各樣的捷徑。太聰明的人容易找到借口，為自己開脫。第十八頁，共六十九頁。1、動(dòng)力管理—讓制度說話制度就是法規(guī)。無聲勝有聲制度就是軟件。軟件勝過硬件制度是一種尊嚴(yán)。把好的留下制度是一種原動(dòng)力。塑造員工品質(zhì)，養(yǎng)成良好習(xí)慣第十九頁，共六十九頁。2、量化管理—讓數(shù)據(jù)說話工作績(jī)效讓數(shù)據(jù)說話1。工作目標(biāo)達(dá)成率2。準(zhǔn)時(shí)交貨率3。損耗率4。品質(zhì)合格率5?！y(tǒng)計(jì)數(shù)字的完整性、準(zhǔn)確性、反映了一個(gè)企業(yè)管理水平的高低第二十頁，共六十九頁。3、成本管理—讓利潤(rùn)說話利潤(rùn)是發(fā)言人高成本是火山不考慮成本和利潤(rùn)之比的行為是失敗的行為讓成本管理滲入每一項(xiàng)工作第二十一頁，共六十九頁。4、人力管理—讓員工說話中國人善于參與，不參與就沒面子，因此，企業(yè)主管應(yīng)該讓員工與企業(yè)榮辱與共。計(jì)劃有我份，執(zhí)行有我份，考核有我份，成果有我份。這就是大家常說的“主人翁精神”。讓員工參與！參與！再參與！第二十二頁，共六十九頁。員工的心聲……請(qǐng)激發(fā)我的工作熱誠并創(chuàng)造讓我積極參與的空間，不要只是指責(zé)我、批評(píng)我。激勵(lì)當(dāng)我表現(xiàn)不好時(shí)，請(qǐng)了解我的真正原因，請(qǐng)不要給我冷言冷語或不聞不問，更不要妄加判斷。溝通請(qǐng)告訴我一個(gè)非常明了的，如何去做的可行方法來增加我的業(yè)績(jī)。培訓(xùn)第二十三頁，共六十九頁。精典故事有一位記者到工地采訪蓋教堂的三個(gè)工人。這三個(gè)工人都在敲磚，記者首先問第一個(gè)工人：“先生，您在干什么？”這個(gè)工人馬上把頭仰起來，對(duì)著記者說：“難道你沒看出我在干什么，我在敲磚。”記者接著問第二個(gè)工人：“先生，您在干什么？”這位先生說：“唉，你不知道，我家里面有妻兒老小，為了要養(yǎng)活家里人，所以我來敲磚?！庇浾哂秩柕谌齻€(gè)工人：“先生，您可不可以說說您在干什么？”這位先生說：“啊，我們?cè)谏w一座大的教堂，我們這座教堂將是多么雄偉，多么神圣啊！”

第一個(gè)工人為敲結(jié)論第一個(gè)工人為敲磚而敲磚。第二個(gè)工人為養(yǎng)家而敲磚。第三個(gè)工人讓我們領(lǐng)略到一種憧憬，因?yàn)樗麚碛幸粋€(gè)崇高的目標(biāo)：建一座雄偉神圣的教堂。

當(dāng)你擁有一個(gè)崇高的目標(biāo)時(shí)，工作即是幸福。第二十四頁，共六十九頁。人們共同擁有的基本的精神需求

所作出的努力被賞識(shí)；社會(huì)和集體的認(rèn)可，同輩人的接納；自我滿足感、被重視感；獲勝成為優(yōu)秀者的愿望；歸屬感；發(fā)表意見的愿望；取得有價(jià)值的成就感；新奇的經(jīng)歷；個(gè)人力量感；有健康體魄，抗病疫，身體舒適感；自由權(quán)；自尊自重的意識(shí)；各種形式的情愛；精神的安全感；第二十五頁，共六十九頁。下屬的發(fā)展過程熱情的憧憬者高意愿低能力夢(mèng)醒的學(xué)習(xí)者低意愿低能力理由說明者中意愿高能力巔峰奉獻(xiàn)者高意愿高能力第二十六頁，共六十九頁。1.事業(yè)的壯大、學(xué)習(xí)和發(fā)展2.具有挑戰(zhàn)性和刺激性的工作3.有意義的工作，能夠改變世界，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)（90％的被調(diào)查者在他們留在公司的前三、四個(gè)理由中，都至少包括上面的三條之中的一條）4.公司的員工很優(yōu)秀5.成為集體中的一員6.出色的老板7.對(duì)工作成績(jī)的肯定8.從工作中得到樂趣9.自主權(quán)，對(duì)自己的工作有控制能力10.靈活性，包括工作時(shí)間和工作時(shí)的著裝（上述10個(gè)理由對(duì)提高員工續(xù)留率的作用都比工資重要）

為一個(gè)老板連續(xù)工作兩年以上的理由

第二十七頁，共六十九頁。保健因素和激勵(lì)因素—赫茲伯格100%保健因素激勵(lì)因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就第二十八頁，共六十九頁。導(dǎo)致極端不滿意的因素導(dǎo)致極端滿意的因素成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策和行政管理監(jiān)督與主管關(guān)系薪金工作環(huán)境個(gè)人生活與同事的關(guān)系地位工作條件安全保障50％4030201001020304050％第二十九頁，共六十九頁。尼采說：人的一輩子都在尋找重要感?。∽隼怖碴?duì)長(zhǎng)—讓員工聽見贊美●不要吝嗇你的鼓勵(lì)和贊美新員工需要正面的鼓勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)工作的信心老員工也需要你注意并且賞識(shí)他們的努力A、每一次批評(píng)便該有三次贊美B、在進(jìn)行教導(dǎo)時(shí)先談好消息，再談壞消息C、運(yùn)用贊美的藝術(shù)，對(duì)具體行為做出贊美“你最近工作做的很好，要保持”“我喜歡你在前臺(tái)服務(wù)顧客的方式，你能用親切的笑容說出歡迎光臨，給顧客一個(gè)良好的印象”兩個(gè)贊美中，你情愿聽到哪一個(gè)？第三十頁，共六十九頁。馬斯洛的需求層級(jí)論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要成就贊賞及認(rèn)同團(tuán)隊(duì)一員福利/保障薪資第三十一頁，共六十九頁。

以下是根據(jù)在美國的研究所確定的十大激勵(lì)因子。

真誠向員工致謝花時(shí)間與員工溝通并傾聽他們的想法提供具體的反饋建立開放，信任，愉快的工作環(huán)境使個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)協(xié)調(diào)一致讓員工參與決策使他們?cè)诠ぷ骱铜h(huán)境中有主人翁意識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)良的員工；處理業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)的員工與屬下建立伙伴關(guān)系多拍拍他們后背第三十二頁，共六十九頁。第三十三頁，共六十九頁?！窠o予正面反饋目的：肯定與鼓勵(lì)正確適當(dāng)?shù)男袨榻Y(jié)果：l

提升士氣l

提高生產(chǎn)力l

提高工作人員的自我評(píng)價(jià)，增加彼此間的感情及團(tuán)隊(duì)精神

l

工作人員深覺自己是團(tuán)體的一分子l

激勵(lì)出持續(xù)性良好的工作表現(xiàn)l

員工深感自己被重視l

員工將更認(rèn)真地努力工作形式：l

友善的問候l

贊美l

加薪l

給予新的工作及目標(biāo)l

升遷

第三十四頁，共六十九頁?！窠o予負(fù)面反饋（建設(shè)性意見）結(jié)果：l

給工作人員一個(gè)朝正面學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)，排除不正當(dāng)?shù)男袨榛蛐袆?dòng)傾向

l

保持士氣l

從管理人員處得到建議來改善工作，提高生產(chǎn)力

要素：l

提出正確的行動(dòng)要求或正面的方向性建議

第三十五頁，共六十九頁。指責(zé)部屬的正確方法（1）要在冷靜的時(shí)候（稍隔一段時(shí)間，但不要太長(zhǎng)）（2）必要時(shí)機(jī)（程度）（自問一下指責(zé)是否有必要）（3）在單獨(dú)情形下（一對(duì)一）（4）適可而止（就事論事，列舉事實(shí)，不要借題發(fā)揮）（5）坦率地（不要拐彎抹角，不要譏笑或諷刺）（6）斥責(zé)中帶著激勵(lì)（站在員工立場(chǎng)，斥責(zé)中帶激勵(lì)）（7）讓其聞過必改的意愿（不要讓員工失去勇氣和信心）第三十六頁，共六十九頁。如何處置表現(xiàn)不良的部屬（1）對(duì)工作績(jī)效差的后進(jìn)員工加強(qiáng)訓(xùn)練與指導(dǎo)（2）對(duì)我行我素，紀(jì)律性差的員工，充分肯定他的工作成績(jī)，給予鼓勵(lì)。而對(duì)他的缺點(diǎn)則可以以誠相待，曉以利害，督其改正。（3）對(duì)恃才傲物不服從安排的老員工，與其面談，找出其恃才傲物的真實(shí)理由，并根據(jù)理由采取措施，采取軟硬兼施，對(duì)好業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)壞行為進(jìn)行處罰：同時(shí)培養(yǎng)替代者，削減他們足以驕傲的資本。（4）對(duì)工作成績(jī)突出的老油條和刺兒頭，要給予充分的肯定。同時(shí)也提醒，要懂得珍惜，別因小失大。（5）對(duì)屢教不改的老油條和刺兒頭，只有揮淚“斬”

“馬謖”，為了部門整體工作，就該與“難啃的硬骨頭”說再見。第三十七頁，共六十九頁?！洞笕痉弧沸×拥脑挘ㄋ牡热耍┮坏热?，不用教二等人，用嘴教三等人，用棍棒教四等人，把他干掉第三十八頁，共六十九頁。案例分析與討論主管問小張:“你這個(gè)月A產(chǎn)品的推銷量是其他產(chǎn)品的五分之一?”小張說:“我的確沒有在新的A產(chǎn)品上下工夫向客戶推銷，因?yàn)槲蚁階并不是我們的主要產(chǎn)品。因此我把主要精力放在推銷產(chǎn)品B上了，而且成績(jī)也很突出，這個(gè)月銷售額比上個(gè)月增加了20％，你為什么還批評(píng)我呢?”。主管不高興地說:“半年前總裁就宣布我們要進(jìn)入A類產(chǎn)品市場(chǎng)。你難道不明白，試探零售商對(duì)我們A類產(chǎn)品的接受程度對(duì)它以后的銷售策略有多重要?如果你不下工夫的話，我們?cè)跄芡瓿蓪打入市場(chǎng)的任務(wù)?”小張很委屈地回答說:“你是早就知道A是重要的新產(chǎn)品，但是你從來就沒有對(duì)我們強(qiáng)調(diào)過它的重要性，你只是說要下點(diǎn)工夫推銷，并沒有把公司的整體規(guī)劃及時(shí)告訴我們?！?/p>

第三十九頁，共六十九頁。第四十頁，共六十九頁。聆聽技巧—如何成為一個(gè)好“聽眾”●對(duì)說話者所要說的話表現(xiàn)出興趣

1）以說話者為中心2）對(duì)他所說的話有興趣，并說明原因3）用非語言暗示建立和保持融洽關(guān)系4）在說話者停頓或猶豫時(shí)，使用簡(jiǎn)短的言語來鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)交流5）避免用你自已的經(jīng)驗(yàn)、意見和觀點(diǎn)去打斷對(duì)方的說話●適時(shí)提出問題，以澄清和獲取信息，并使談話針對(duì)主題

1）使用開放式問題；2）要慎用封閉式問題●告訴說話者你的理解1）復(fù)述你所聽到的內(nèi)容，直到一致；2）對(duì)說話者的情緒表示理解第四十一頁，共六十九頁。表達(dá)技巧—有效的傳達(dá)●有效的表達(dá)技巧

1）掌握適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)和地點(diǎn)2）措詞適當(dāng)，簡(jiǎn)明扼要、完整和強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)3）使用熟悉的語言，語速適中，讓對(duì)方聽清楚4）考慮聽眾的情緒5）適當(dāng)時(shí)提問或重復(fù)6）確認(rèn)聽眾是否已經(jīng)明白了你所表達(dá)的內(nèi)容7）建立和諧互信的氣氛第四十二頁，共六十九頁。游戲時(shí)間(傳數(shù)字)

規(guī)則:全過程不允許發(fā)出任何聲音后面的隊(duì)員任何部位不允許被前者看到不允許直接將數(shù)字寫在前面隊(duì)員身上不能借助任何身體以外的東西第四十三頁，共六十九頁。主管的三個(gè)代表A、在下屬于面前代表公司B、在老板面前代表下屬C、在同事面前代表部門第四十四頁，共六十九頁。●與下屬溝通的方式

1）一對(duì)一溝通2）團(tuán)隊(duì)溝通(TEAM)

TogetherEveryone

AchievesMore●與下屬溝通的要求1）了解狀況+要求反思2）提供方法+共謀對(duì)策+接受意見

3）給予嘗試+緊盯過程共同更多收獲每個(gè)人第四十五頁，共六十九頁。1、明確問題“我想和你談一下這個(gè)問題，……”2、詢問員工的想法“請(qǐng)向我解釋一下這是怎么回事?！?、征詢員工的改進(jìn)意見問：“將如何改進(jìn)？”；“還能做什么？”4、討論出一個(gè)改進(jìn)計(jì)劃，并把它寫下來“那么，我們?nèi)绾胃倪M(jìn)……”5、繼續(xù)對(duì)成效的考查第四十六頁，共六十九頁。如何與上級(jí)進(jìn)行積極有效的溝通●與上級(jí)溝通的形式

1）接受指示2）匯報(bào)3）商討問題4）表示不同意見●與上級(jí)溝通的要求

1）時(shí)間安排+任何地點(diǎn)2）準(zhǔn)備對(duì)策+多個(gè)選擇3）優(yōu)劣對(duì)比+可能后果第四十七頁，共六十九頁。如何進(jìn)行橫向水平的溝通●水平溝通的形式

1）合作及協(xié)助2）交流3）我們、你們、他們●與同級(jí)溝通的要求

1）主動(dòng)+體諒+謙讓2）自己先提供協(xié)助+要求對(duì)方配合3）分析利弊+雙贏結(jié)果第四十八頁，共六十九頁。第四十九頁，共六十九頁。對(duì)員工的期望達(dá)成工作目標(biāo)自動(dòng)自發(fā)沒有任何借口超越領(lǐng)導(dǎo)期望追求效率責(zé)任下屬的困惑不清楚該做什么讓做的都做了不清楚做到什么程度以為已經(jīng)做好了已經(jīng)盡力了，確實(shí)有困難憑什么讓我做這么多上司有問題第五十頁，共六十九頁。常見問題與對(duì)策

Q01、員工不知道該做什么Q02、員工不知道為什么該做這件事Q03、員工不知道該如何做Q04、員工認(rèn)為你的方法不行Q05、員工認(rèn)為自己的方法更好Q06、員工認(rèn)為其他事情更重要Q07、員工認(rèn)為他們正在按照你的要求做事Q08、積極工作的員工沒有得到正面的結(jié)果對(duì)策S01、讓員工知道要讓他們做什么S02、看看員工是否知道該怎樣做S03、讓員工清楚為什么他們?cè)撟鲞@件事S04、如果員工覺得你的方法行不通，讓他們相信你的方法會(huì)奏效S05、如果員工認(rèn)為他們的方法更好，你就要做出令人信服的解釋為什么他們的方法不好S06、讓員工知道那些工作需要優(yōu)先解決S07、經(jīng)常向員工的工作提供特別的反饋S08、經(jīng)常對(duì)于好的工作表現(xiàn)進(jìn)行口頭贊第五十一頁，共六十九頁。關(guān)于部屬的行為，部屬是：第五十二頁，共六十九頁。輔導(dǎo)型(M2)參與解釋協(xié)調(diào)合作參與型(M3)推動(dòng)共享理解增強(qiáng)指揮型(M1)激發(fā)組織提供說明講述授權(quán)型(M4)授權(quán)（全部）接受信息不干涉放手合用第五十三頁，共六十九頁。員工表現(xiàn)不良的原因●不會(huì)做——培訓(xùn)不足

●情緒不佳或不想做

●不能做——身體狀況●不公平地被處分

●員工表現(xiàn)不良，主管有70%的責(zé)任，主管應(yīng)充當(dāng)教練的角色

●訓(xùn)練總則：隨時(shí)、隨地、隨人、隨事第五十四頁，共六十九頁。為什么要進(jìn)行培訓(xùn)為什么要進(jìn)行培訓(xùn)？員工素質(zhì)方面的問題員工技術(shù)方面的問題生產(chǎn)管理方面的問題工作效益方面的問題生產(chǎn)成本方面的問題企業(yè)文化方面的問題出現(xiàn)問題的原因有哪些？培訓(xùn)能夠解決哪些問題？培訓(xùn)不能解決哪些問題？第五十五頁，共六十九頁。培訓(xùn)可以作什么？培訓(xùn)可以作什么？幫助企業(yè)管理工作進(jìn)入良性循環(huán)提高和增強(qiáng)管理控制能力提高受訓(xùn)者的工作效益加強(qiáng)受訓(xùn)者工作的職業(yè)化增強(qiáng)企業(yè)的溝通能力培訓(xùn)不可以作什么？解決不良體制所導(dǎo)致的管理問題大幅度的提高受訓(xùn)者的工作能力超越培訓(xùn)中“忘記”的鴻溝訓(xùn)練受訓(xùn)者做任何事情立即表現(xiàn)培訓(xùn)效果脫離現(xiàn)實(shí)的目的誤區(qū)培訓(xùn)的目的第五十六頁，共六十九頁。需要培訓(xùn)的信號(hào)離職率提高缺勤與請(qǐng)假現(xiàn)象增加頻繁或者是周期性的工作意外事故員工抱怨或者是投訴緩慢的工作進(jìn)度連續(xù)性的高錯(cuò)誤率或者是高成本經(jīng)常不能達(dá)到預(yù)期的工作目標(biāo)同事或者上下級(jí)之間不能順暢地溝通經(jīng)常有產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量方面的顧客投訴員工需要經(jīng)常加班工作工作職責(zé)或者工作任務(wù)經(jīng)常變動(dòng)工作方法或者是程序經(jīng)常變動(dòng)……信號(hào)出現(xiàn)所映射的問題:1.生產(chǎn)戰(zhàn)略2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3.管理能力的需求4.員工的需求5.定崗、定編、定員的無序第五十七頁，共六十九頁。根據(jù)生產(chǎn)現(xiàn)狀提出培訓(xùn)目標(biāo)明確培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)時(shí)間限制具體的目標(biāo)要求可行的測(cè)試與評(píng)估手段可行的培訓(xùn)方法目標(biāo)的可循序漸進(jìn)性逐步達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)逐步提高培訓(xùn)的難度有計(jì)劃的培訓(xùn)循環(huán)常規(guī)培訓(xùn)與項(xiàng)目培訓(xùn)第五十八頁，共六十九頁。技能培訓(xùn)提高勞動(dòng)工作效益降低勞動(dòng)工作強(qiáng)度提高工作安全性適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求管理培訓(xùn)適應(yīng)組織或者是某個(gè)項(xiàng)目的要求適應(yīng)改變以促進(jìn)效益團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力提高凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)士氣新知識(shí)的培訓(xùn)可以參考的培訓(xùn)目標(biāo)第五十九頁，共六十九頁。生產(chǎn)人員的培訓(xùn)需求分析來自生產(chǎn)計(jì)劃（規(guī)劃的需求）為了順利的完成生產(chǎn)任務(wù)所需要的培訓(xùn)為了適應(yīng)企業(yè)未來生產(chǎn)的需要來自員工目前的能力與素質(zhì)完成生產(chǎn)任務(wù)的技能本身技能提高的潛力第六十頁，共六十九頁。如何做好教育訓(xùn)練—訓(xùn)練四步驟●最好的學(xué)習(xí)方法：聽20%﹢看30%﹢做50%＝100%1）硬件準(zhǔn)備：培訓(xùn)設(shè)施、教材等2）軟件準(zhǔn)備：充滿信心，穩(wěn)定情緒，態(tài)度愉悅步驟一：準(zhǔn)備工作1）集中被訓(xùn)練者注意力2）簡(jiǎn)單明確說明和解釋內(nèi)容步驟二：說明示范1）以提問的方式強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)2）給學(xué)員一定時(shí)間熟悉訓(xùn)練內(nèi)容，不斷練習(xí)步驟三：練習(xí)1）對(duì)被訓(xùn)練者進(jìn)行考核2）對(duì)訓(xùn)練效果進(jìn)行跟蹤步驟四：跟蹤考核第六十一頁，共六十九頁。如何培養(yǎng)新進(jìn)人員●主管應(yīng)以親切的態(tài)度消除新進(jìn)員工的恐懼感；●對(duì)新進(jìn)人員介紹部門情況和公司相關(guān)人員，介紹其工作內(nèi)容●參加人事部門專門的入職培訓(xùn)；●有計(jì)劃對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行工作教導(dǎo)；●讓老員工作為輔助教練第六十二頁，共六十九頁。OJT訓(xùn)練的五個(gè)基本原則●OJT（OntheJobTraining）在職訓(xùn)練（1）從基礎(chǔ)開始做起主管要按照輕重緩急的順序，逐步教育指導(dǎo)工作。（2）學(xué)會(huì)簡(jiǎn)單的工作后再開始學(xué)習(xí)復(fù)雜的工作教導(dǎo)他們從簡(jiǎn)單的開始做起，再到教復(fù)雜的工作內(nèi)容。（3）讓部屬實(shí)際操作如果只是讓部屬用耳朵去聽，用眼睛去看，很難讓他們進(jìn)入工作狀態(tài)。最快速的方法就是放手讓部屬實(shí)際操作。（4）讓部屬勇于發(fā)問經(jīng)常聽取部屬的內(nèi)心感受，讓你的部屬積極地發(fā)問。因?yàn)橹挥凶屗麄兲岢鰡栴}，才能幫助他們解決問題。（5）不要吝嗇你的關(guān)心其實(shí)員工心里感覺不安的程度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過你的想