員工招聘管理基本講義

第四章員工招聘1.招聘過程管理2.招聘渠道的類別及其選擇3.應(yīng)征者的求職過程第一頁，共五十七頁。招聘故事（一）某公司要招聘一名業(yè)務(wù)主管，有不少人參加角逐，經(jīng)過上午的筆試和上機操作考核，畢業(yè)生L和另外三名應(yīng)聘者通過了初試，這時已到中午十二點，主考官通知他們，下午兩點半在會議室進行復(fù)試。L因為帶了點心，就在會議室等候，其他三個人出去吃飯，大約過了個半個小時，主考官走進會議室，見只有L一個人，便通知L：下午的復(fù)試提前到一點鐘在八樓總裁辦公室進行，L說：“另外三個人吃飯去了，怎么辦？”，主考官說：“你看到就通知一聲，沒看到就算了?！钡诙?，共五十七頁。L在會議室等到十二點五十分，還不見另外三人回來，于是在會議室門上留了個便條，告訴他們復(fù)試時間提前到一點，地點在總裁辦公司。L趕到總裁辦公室時，發(fā)現(xiàn)另外三人已在總裁辦公室外等候。復(fù)試結(jié)束，L被錄取。第三頁，共五十七頁。招聘故事（二）業(yè)務(wù)員的招聘面試前，招聘辦公室門口開來幾量滿載貨物的卡車，請面試者幫忙卸貨。主考官一馬當先，帶頭卸貨，應(yīng)聘者都想在主考觀面前表現(xiàn)一下，留個好印象，所以干得格外賣力。貨卸到一半時，主考官忽然扭傷了腰，就在別人的攙扶下去醫(yī)院看病，領(lǐng)走他時對應(yīng)聘者說：“很抱歉，今天的面試取消了，至于什么時候面試，公司會另外通知你們?！?/p>

第四頁，共五十七頁。主考官的身影一消失，一部分應(yīng)聘者當即離去，另一部分繼續(xù)幫忙卸貨。

貨卸完以后，一位衣著樸素，一直忙著卸貨的中年人站出來對他們說：我是業(yè)務(wù)部的經(jīng)理，也是今天的主考官，你們被錄取了。第五頁，共五十七頁。招聘故事（三）大學(xué)畢業(yè)生J去一家公司應(yīng)聘總經(jīng)理秘書職位，由總經(jīng)理親自進行面試，總經(jīng)理從多方面進行考核后，露出滿意的微笑。這時，電話鈴響了，總裁接完電話以后，對J說，我有事出去一下，你在這里等一會吧?？偨?jīng)理一去就是一個多鐘頭，J有些無聊，從隨身攜帶的背包里拿出一本雜志，一會兒就進入情節(jié)，連總經(jīng)理回來都不知道?？偨?jīng)理從隔壁的一個房間出來，走到她面前，對她說：“明天來上班吧。”第六頁，共五十七頁。給應(yīng)聘者的問題：撿笤帚某公司通知你去面試，先按順序在場外等候，叫到你的名字以后，你推開門，看見一個寬大的房間，主考官坐在房間中央桌子后面，他們的對面有一把為面試者準備的椅子，而房間門后的一把笤帚倒下來，橫在你通往主考官的路中間。撿還是不撿？第七頁，共五十七頁。什么是招聘？為了實現(xiàn)組織目標，由HR部門和用人部門及其它部門，依據(jù)一定的方法和手段，選拔崗位所需員工的過程。企業(yè)想招什么樣的人？招聘的含義第八頁，共五十七頁。忠誠苦干投入具備專長------傳統(tǒng)觀念口頭表達能力人際關(guān)系處理團隊精神分析能力計算機運用能力……------新的觀念沒有十全十美的人，即使有，價格也會很高所以，考慮的是：與崗位相匹配的核心素質(zhì)與能力第九頁，共五十七頁。招聘的原則招聘原則人崗匹配原則效益最佳原則雙向選擇原則平等競爭原則信息公開原則第十頁，共五十七頁。滿足HR需求廣告激勵溝通創(chuàng)新利用招聘的作用第十一頁，共五十七頁。招聘過程的重要性招聘工作實際上決定著組織今后的發(fā)展和成長；招聘的成效是申請人的數(shù)量、申請人的質(zhì)量、組織的遴選技術(shù)和員工保持政策共同作用的結(jié)果。第十二頁，共五十七頁。招聘與其他人力資源管理職能的關(guān)系任務(wù)研究與工作分析：為計劃人員提出工作要求的詳細說明，將工作概要提交給招聘人員為招聘與選拔提供依據(jù)人力資源規(guī)劃：確定所需人員的數(shù)量和類型招聘：吸引合適人員，滿足工作需要錄用：在申請者中分別歸類明確應(yīng)征者薪酬管理：確定具有競爭力的支付條件，吸引到合適的應(yīng)征者企業(yè)文化：通過各項管理活動有效地展示優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引應(yīng)征者績效管理：提供工作成功的測定標準，測定其工作業(yè)績培訓(xùn)與發(fā)展：提供培訓(xùn)與發(fā)展的有關(guān)信息第十三頁，共五十七頁。招聘故事（四）

W在一家新開張的超市里當經(jīng)理，身為經(jīng)理的他，卻像是一名全能雜工：制定營銷計劃、填寫月度業(yè)績表、寫好季末述職報告，這都是他的份內(nèi)之事，而搬卸貨物、擺放商品、受理電話訂單、清潔環(huán)境這樣的份外活他也照干。他曾在朋友面前自嘲：“有人以為我當經(jīng)理待遇不錯，其實月薪只有1500元?！背弥娇偣鹃_會的機會，W向老板委婉地表達了加薪的愿望。老板說：“你放心，我知道你對公司的付出，一定慎重考慮你的要求?！笨蓛蓚€月過去了，沒有半點回音。W向老板遞交了辭職報告。第十四頁，共五十七頁。招聘故事（四）

W老板接到辭職報告，既不提上次的“慎重考慮”的結(jié)果，也沒有流露出失望，只是對他說：“我對你的辭職表示理解，不會為難你,不過在離開本公司之前，希望你幫我招聘一位經(jīng)理接替你的工作，招聘的全部過程讓你操辦，確定好人選，帶他來見我。”

回店后，W馬上擬好了招聘廣告張貼出去，短短10天，有50人應(yīng)聘，W選擇了5人進行面試。5位面試者2位本科2位大專1位自考本科，其中2位工作經(jīng)驗豐富，1位還當過一家國有企業(yè)的副廠長。當問到他們對薪水的要求時，他們都很保守，最高的是1位本科生，要價1200，而那位副廠長只要1000。第十五頁，共五十七頁。招聘故事（四）這給了W很大的震動，他想自己只不過中專畢業(yè)，有幾年工作經(jīng)驗，他明白自己該怎么做了。面試結(jié)束后，W馬上找到老板，要收回辭職報告。老板拍拍W的肩膀，對他說：“實話告訴你，公司開業(yè)不久，現(xiàn)在是負債經(jīng)營，目前還不能給員工漲工資，但你們的辛苦我都看在眼里，等以后打開了局面，公司一定不會虧待大家。但你還是要從應(yīng)聘者中選一個來見我，因為公司過幾天又有一家超市要開張，還真需要一位經(jīng)理。”第十六頁，共五十七頁。招聘故事（五）——世界上最好的工作2009年1年，澳大利亞昆士蘭旅游局開始了大堡礁護島人海選活動。主要職責：探索群島，通過博客、圖片和視頻向世人報告探奇歷程；喂魚、照看鯨以及可從空中俯瞰美景的航空快遞。待遇：半年薪水15萬澳元（約65萬人民幣）。免費住宿（藍色珍珠別墅）可以帶一名親屬。第十七頁，共五十七頁。招聘故事（五）——世界上最好的工作活動流程：1月9日-2月22日接受全球申請3月3日公布第一輪海選結(jié)果—50強4月2日第二輪，決出10+1強5月6日第三輪，產(chǎn)生冠軍7月1日-2010年1月1日護島人按合同工作申請條件：沒有學(xué)歷要求；年齡要求18歲以上。“這是一個面向任何人的工作”截止2月22日，有近3.5萬人應(yīng)聘。第十八頁，共五十七頁。人力資源規(guī)劃工作分析招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序第十九頁，共五十七頁。招聘人員的選擇一般來說，招聘組成員除了應(yīng)該包括組織人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經(jīng)理人、招聘的工作崗位未來的同事和下屬。招聘人員的個人風度是否優(yōu)雅、是否知識豐富、辦事作風是否干練等因素都直接影響著申請人對組織的感受和評價。第二十頁，共五十七頁。人力資源部和部門經(jīng)理在招聘中的職責開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員作出錄用決策招聘人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能第二十一頁，共五十七頁。招聘收益金字塔招聘收益指的是招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的員工的數(shù)量，留下的數(shù)量大，招聘收益大，反之招聘收益小。企業(yè)在招聘過程各個篩選環(huán)節(jié)中，應(yīng)征者的人數(shù)變得越來越少，就象金字塔一樣。它是根據(jù)過去的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，來確定的為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工應(yīng)該付出多大的努力一種經(jīng)驗分析工具。第二十二頁，共五十七頁。招聘收益金字塔,是一種大浪淘沙式的招聘錄用過程,這是非常必要的,而且對于企業(yè)招聘到合格員工起到重要作用.501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者錄用率50%錄用率66%錄用率75%錄用率17%總錄用率4%第二十三頁，共五十七頁。招聘收益金字塔體現(xiàn)了企業(yè)擇優(yōu)錄取企業(yè)所需人才的準則,經(jīng)過層層篩選,留下的應(yīng)征者應(yīng)該是優(yōu)秀,但我們也不能完全說留下的應(yīng)征者就是符合企業(yè)所需的人才.為了避免招聘重置成本,就必須使得有更多的應(yīng)征者來爭奪這個職位,就是使得金字塔低部越大越好,那么人力資源部門就有更多的選擇空間,那么就有更大的概率錄用到適合企業(yè)的所需人才.金字塔低部的寬窄,可以根據(jù)所招聘職位的申請資格來確定.如果是把申請資格設(shè)定得比較高,那么符合標準的申請人就比較少,那么企業(yè)的人力資源部門就必須組織花費更多的時間和金錢來仔細挑選最合適的員工.如果是申請資格設(shè)定得比較低的話,那么前來應(yīng)征的人數(shù)就會更多,那么企業(yè)就可以更多的選擇空間,那么招聘的成本就比較低,招聘的效率就比較高!第二十四頁，共五十七頁。真實工作預(yù)覽真實工作預(yù)覽是出現(xiàn)在20世紀80年代的一種新的招聘思想，它并不是一種簡單的技術(shù)和方法，而是一種招聘的整體哲學(xué)和方法。這種招聘哲學(xué)認為，企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實的、準確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個方面。這些真實的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。第二十五頁，共五十七頁。真實工作預(yù)覽的優(yōu)點：1.這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進行自我篩選。真實工作預(yù)覽能使應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利的和不利的信息。如果他認為滿意，就可以在選擇加盟企業(yè)之前自行退出招聘過程，如果對職位的不利情況一無所知，那么求職者可能接受這個職位。一旦受到現(xiàn)實沖擊，則會覺得心理契約受到了違反，可能離職。2.降低了員工的期望值。通過真實工作預(yù)覽，員工已經(jīng)事先了解了企業(yè)和職位的不足，就會對其抱有一個現(xiàn)實的期望。關(guān)于工作滿意感的理論表明，當人們對于某一工作的期望和實際所得出現(xiàn)差距時，就會產(chǎn)生不滿意感。而降低了的期望則減少了期望和現(xiàn)實之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，從而產(chǎn)生滿意感。3.應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。在應(yīng)聘者接受或拒絕某個職位之前，企業(yè)已經(jīng)給予他們足夠的信息。接受了這個職位之后，他們覺得自己做出了一個“明白”的決策，已經(jīng)事先知道職位會面臨哪些困難，可能要做哪些不合心愿的事情。到了實際的工作崗位以后，遇到了這些困難，自己沒有理由一走了之。4.公司向工作申請人全面展示未來的工作情景會使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴的。第二十六頁，共五十七頁。真實工作預(yù)覽的要求：在準備實際工作預(yù)覽的內(nèi)容時，應(yīng)注意以下五個方面：1.內(nèi)容的真實性；2.詳細程度；組織不應(yīng)僅僅給出類似休假政策和公司的總體特征這樣一些寬泛的信息，還應(yīng)包括日常的工作環(huán)境等細節(jié)問題；3.內(nèi)容的全面性；應(yīng)對員工的晉升機會、對工作的監(jiān)督程度和各個部門的情況進行介紹；4.可信性；5.工作申請人關(guān)心的要點。對工作申請人關(guān)心的問題應(yīng)給予回答。第二十七頁，共五十七頁。真實工作預(yù)覽的實施步驟：1．招聘實施前:首先，選取代表性樣本。其次，制作宣傳資料。2．招聘實施中:本階段分為宣傳和面試。3．招聘結(jié)束后企業(yè)對應(yīng)聘者面試結(jié)束之后或者經(jīng)過一系列測評后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)進行實地考察，如對企業(yè)整個工作流程進行參觀或者讓應(yīng)聘者到實際的工作條件和活動中接受測驗等，并可以對自己關(guān)心問題向工作人員或隨從人員進行詢問（如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等），從而對企業(yè)和職位的情況進行進一步的了解，降低自己不切實際的期望。第二十八頁，共五十七頁。招募過程管理與招聘周期申請書和個人簡歷必須按照規(guī)定的時間遞交給招聘部門，以免造成丟失；每個申請人在招聘過程中的某些重要活動必須按時記錄；組織應(yīng)該及時對申請人的工作申請做出書面答復(fù)，否則會給申請人造成該組織工作不利或傲慢的印象；申請人和雇主關(guān)于就業(yè)條件的討價還價應(yīng)該以公布的招聘規(guī)定作為依據(jù)，并及時記錄；沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關(guān)材料應(yīng)該保存一段時間。第二十九頁，共五十七頁。2010中國大學(xué)生職業(yè)傾向調(diào)查結(jié)果

本次調(diào)查是由新華社《環(huán)球》雜志主辦，面向全國89所重點高校學(xué)生進行的職業(yè)傾向調(diào)查，共收集有效問卷32561份。商科公司2010排名得票率中國銀行(BankofChina)114.07%中國移動(ChinaMobile)210.49%寶潔(Procter&Gamble)39.89%中國國際金融有限公司(CICC)48.77%工商銀行(ICBC)58.70%匯豐銀行(HSBC)68.69%中國國家開發(fā)銀行(ChinaDevelopmentBank)78.61%花旗銀行(Citi)87.39%招商銀行(ChinaMerchantsBank)96.97%國家電網(wǎng)(SGCC)106.52%建設(shè)銀行(ChinaConstructionBank)116.43%普華永道(PricewaterhouseCoopers)126.04%麥肯錫(McKinsey&Company)135.80%中石油(PetroChinaCompany)145.39%畢馬威(KPMG)155.17%蘋果(Apple)164.74%谷歌(Google)174.72%摩根士丹利(MorganStanley)184.55%阿里巴巴(Alibaba)194.51%渣打銀行(StandardCharteredBank)204.43%工科公司2010排名得票率中國移動(ChinaMobile)111.56%國家電網(wǎng)(SGCC)210.97%廣東核電集團(CGNPC)37.51%中石油(PetroChinaCompany)47.23%谷歌(Google)56.36%中石化(Sinopec)66.03%華為(Huawei)75.98%中國電信(ChinaTelecom)85.97%中國一汽(ChinaFAWGroup)95.75%微軟(Microsoft)105.67%寶潔(Procter&Gamble)115.64%百度(Baidu)125.26%蘋果(Apple)135.19%通用電氣(GeneralElectric)144.97%騰訊(TENCENT)154.91%中國航空(AirChina)164.53%西門子(Siemens)174.48%中國銀行(BankofChina)184.31%聯(lián)想(Lenovo)194.09%中國海洋石油總公司(CNOOC)203.99%第三十頁，共五十七頁。銀行的招聘過程（招商、交行、中行、渣打等）校園招聘會（每年11月左右）筆試包括心理測試和能力測試（專業(yè)知識、英語、行政能力測試等）第一輪面試發(fā)出錄用通知招聘后期溝通招聘效果考核第二輪面試網(wǎng)上申請（基本信息、開放式問題等）招商：兩組辯論，每組3-4人，面試官6人左右；時間20分鐘，辯論題舉例：干一行愛一行or愛一行干一行。

中行：作為會計內(nèi)控人員，如果發(fā)現(xiàn)自己的老同事或很熟悉的人違規(guī)操作，如何處理工作和人際關(guān)系等。渣打：我已經(jīng)見了那么多申請者，你能給我一個理由讓我錄取你而放棄別人嗎等。第三十一頁，共五十七頁。招聘評價成本評價招聘成本評價成本效用評價招聘收益成本比錄用人員評價數(shù)量評價質(zhì)量評價人員測評方法的效果評價招聘方法的信度招聘方法的效度第三十二頁，共五十七頁。成本評估—總成本、單位成本招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)員工招聘總成本有形成本無形成本機會成本企業(yè)風險企業(yè)信譽直接成本間接成本廣告費用培訓(xùn)費用招聘篩選費用各項差旅費用中介服務(wù)費用辦公費用人員費用時間支出管理成本崗位空缺損失企業(yè)放棄其他應(yīng)聘人員的損失企業(yè)放棄其他機會的損失第三十三頁，共五十七頁。招聘成本效用評價成本效用評價總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用第三十四頁，共五十七頁。招聘收益成本比既是經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作有效性進行考核的指標。招聘收益成本越高，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本第三十五頁，共五十七頁。招聘數(shù)量評價錄用人員數(shù)量評價應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比反映招聘宣傳的力度和招聘廣告的吸引力。應(yīng)聘比越大說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高。招聘完成比反映招聘完成情況（完成、超過、未完成）。一般而言，越接近1招聘效果越好。第三十六頁，共五十七頁。招聘質(zhì)量評價招聘質(zhì)量：可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。第三十七頁，共五十七頁。某單位進行招聘活動，活動過程中的費用如下：1、計劃招聘24人，實際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請您計算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比習(xí)題第三十八頁，共五十七頁。答：招聘總成本=直接成本+間接成本=24000+18000=42000元招聘單位成本=總成本/實際招聘人數(shù)=42000/22元/人總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/42000招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募費用=75/12000選拔成本效用=選拔人數(shù)/選拔成本=22/8000人員錄用效用=錄用人數(shù)/錄用成本=22/4000錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=22/75招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=22/24應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=75/24第三十九頁，共五十七頁。人員測評方法的效果評估人員測評方法的效果是指在招聘過程中所使用的測評與選拔的方法是否盡可能地選擇了符合要求的應(yīng)聘者，并排除了不符合要求的人選，衡量測評方法效果的兩個重要的指標是信度與效度。第四十頁，共五十七頁。1、測評方法的信度評估信度指的是可靠性程度，測評方法的信度具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。應(yīng)聘者多次接受同一測試或相關(guān)測試時，若結(jié)果相同或相近，則認為該測試的可靠性較高，即信度較高。2、測評方法的效度評估效度指的是有效性或正確性。測評方法的效度具體是指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。有效測試的結(jié)果應(yīng)能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作績效，即測試結(jié)果與被測者的實際工作績效之間的相關(guān)性越大，說明測評方法的效度越高。第四十一頁，共五十七頁。第二節(jié)招聘渠道的類別及其選擇企業(yè)首先要確定自己的目標勞動力市場及其招聘收益的水平，然后選擇最有效的吸引策略。招聘策略包括負責招聘的人員、招聘的來源和招聘方法三個主要方面。第四十二頁，共五十七頁。招聘的渠道利弊內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔內(nèi)部調(diào)換內(nèi)部員工推薦職位公告員工檔案外部招聘發(fā)布廣告借助中介（人才中心、獵頭、招聘會）網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘可信度高成本低忠誠度高激勵團結(jié)問題裙帶問題培訓(xùn)不經(jīng)濟創(chuàng)新問題有利創(chuàng)新促進交流樹立形象決策風險成本高時間長第四十三頁，共五十七頁?！稄膬?yōu)秀到卓越》一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗之后得出結(jié)論：“從公司之外請來被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。在11家實現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的?！蓖ㄓ秒姎狻⒛ν辛_拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計高達1700年的歲月中，只有4個CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過。第四十四頁，共五十七頁。

資料：內(nèi)部推薦

位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達4個月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元獎金之外還將得到一臺電腦。臺灣一些企業(yè)近年來也鼓勵內(nèi)部員工引薦合適人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量，增強引薦人才的責任心，還實行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎金的30-60%，其余40-70%到試用期滿、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。內(nèi)部推薦的好處?節(jié)約成本、降低新員工離職率、培育員工忠誠…第四十五頁，共五十七頁。

網(wǎng)絡(luò)招聘“海投”和“海選”時代的到來

電話招聘“手機炸彈”成為初篩工具

視頻招聘應(yīng)聘者、用人單位、主考官三方視頻優(yōu)勢：挑選范圍增加，成本降低，時間節(jié)約…問題：信息的真實度、不合格的申請者、巨大的工作量限制了一些群體…

新興的招聘渠道第四十六頁，共五十七頁。四種媒體類型發(fā)布招聘廣告的優(yōu)缺點比較媒體種類優(yōu)勢缺陷廣播電視招聘信息讓人難以忽略可傳達到一些并不很想找工作的群體創(chuàng)造的余地大，有利于增強吸引力自我形象宣傳昂貴只能傳送簡短的信息缺乏永久性為無用的傳播付費報紙廣告大小彈性可變傳播周期短可以限制特定的招募區(qū)域分類廣告為求職者與供職者提供方便有專門的人才市場報競爭較激烈容易被人忽略沒有特定的讀者群印刷質(zhì)量不理想雜志印刷質(zhì)量好保存期長，可不斷重讀廣告大小彈性可變專業(yè)性雜志可將信息傳遞到特定的職業(yè)領(lǐng)域傳播周期較長難以在短時間里達到招募效果互聯(lián)網(wǎng)廣告制作效果好信息容量大，傳遞速度快可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)可單獨發(fā)布招聘信息，也可集中發(fā)布信息過多易被忽略，難處理不適應(yīng)于不具備上網(wǎng)條件或無計算機使用能力的群體虛假信息多、涉及隱私權(quán)第四十七頁，共五十七頁。作為專業(yè)的就業(yè)中介機構(gòu)，其優(yōu)點有：人才招募的成本更低招聘效率更高選拔方法更為科學(xué)和專業(yè)作為第三方能更好的堅持公開考核擇優(yōu)錄用原則，公正地選擇人才主要局限：就業(yè)服務(wù)機構(gòu)不是企業(yè)本身，如不能正確地了解企業(yè)的人才需求，而錄用了不合格的人才，企業(yè)仍需支付中介費用，提高招聘的成本卻達不到應(yīng)有的效果選擇好的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)并建立長期合作關(guān)系，在招聘過程中企業(yè)適當參與并監(jiān)督，是克服上述缺陷的有益措施。第四十八頁，共五十七頁。獵頭公司的正規(guī)名稱：高級管理人員代理招募機構(gòu)，主要職能是為公司搜尋、招募高層管理人員。美國行情一般是以年薪5萬美元為下限。目標的獨特性：搜捕者通常是已經(jīng)為某個企業(yè)服務(wù)的高級人才，所以獵頭的目的是引誘這些人離開現(xiàn)有公司，為另一家企業(yè)服務(wù)。獵頭的工作對象常常是正在工作，或者目前對更換工作沒有積極性的人。獵頭不幫助找不到工作的人找工作，只幫助不愁找不到工作的人找工作。就像銀行貸款一樣，不借錢給窮人。第四十九頁，共五十七頁。招聘方法的選擇--各類招聘方法的優(yōu)缺點比較招聘方法優(yōu)點缺點內(nèi)部調(diào)動花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標地針對某一特殊群體會吸引來很多不合格的申請者內(nèi)部推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進行篩選對增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利獵頭組織對“獵取”高級和臨時人才特別有用可能上當受騙校園招聘針對性