績效考評(píng)技術(shù)

績效考評(píng)技術(shù)

1、績效考評(píng)個(gè)體評(píng)估和多人評(píng)估的各種技術(shù)及其運(yùn)用2、目標(biāo)管理技術(shù)的運(yùn)用3、平衡計(jì)分卡的運(yùn)用4、學(xué)會(huì)績效考核方法的運(yùn)用與選擇

本章應(yīng)掌握的內(nèi)容[某公司考核方法分析]1、對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核不兌現(xiàn)2、對(duì)非業(yè)務(wù)人員考核時(shí)限過長3、考核實(shí)施一年后，吸引力減弱一般員工中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核小組

考核方法：考核業(yè)務(wù)人員子公司領(lǐng)導(dǎo)非業(yè)務(wù)人員

出現(xiàn)問題：

一套好的績效考評(píng)方法，可以更有效地提供更多的信息，為決定調(diào)資、升職、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供更好的信息來源，是企業(yè)開展績效考評(píng)的具體手段。1個(gè)體評(píng)估方法定性方法定量方法綜合型個(gè)體評(píng)估方法品質(zhì)基礎(chǔ)型系統(tǒng)考核方法行為基礎(chǔ)型結(jié)果基礎(chǔ)型非系統(tǒng)考核方法多人評(píng)估方法績效評(píng)估方法1、圖解式評(píng)價(jià)法2、強(qiáng)迫選擇量表（簡(jiǎn)稱FCS)3、關(guān)鍵事件法4、行為尺度評(píng)定量表

(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)

5、行為觀察量表(BehavioralObservationScales,BOS)

幾種主要的個(gè)體評(píng)估方法一、圖解式評(píng)價(jià)法

圖解式評(píng)價(jià)法又叫“尺度評(píng)價(jià)法”，是業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中使用最廣泛的評(píng)價(jià)方法。圖解式評(píng)價(jià)法基本結(jié)構(gòu)圖示評(píng)價(jià)要素

被評(píng)價(jià)人員的基本資料評(píng)價(jià)等級(jí)說明評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

根據(jù)評(píng)價(jià)要素對(duì)被評(píng)價(jià)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)得分累加，得到其最終的工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果。

特點(diǎn)：考評(píng)者不知道進(jìn)行考評(píng)選擇項(xiàng)的分值，因此在考評(píng)過程中，客觀性得到保證而主觀性受到控制。

具體做法：

1、評(píng)價(jià)者將被考核工作小組的員工的工作績效分級(jí)。

2、根據(jù)事先確定的比例，將被考評(píng)的員工歸到每個(gè)工作等級(jí)上去。強(qiáng)迫選擇量法通常與其他評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來使用。二、強(qiáng)迫選擇量表（簡(jiǎn)稱FCS)

特點(diǎn)：考評(píng)者利用一些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核（一）年度報(bào)告法（二）關(guān)鍵事件清單法（三）行為定位評(píng)級(jí)量表三、關(guān)鍵事件法

幾種關(guān)鍵事件法

考評(píng)者將被考核者的每一種具體行為特征稱為“尺度”，根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核量表，這是一種將量表平價(jià)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使其兼具兩者之長的評(píng)價(jià)方法。設(shè)計(jì)行為尺度評(píng)定量表的步驟（一）確定工作包含的活動(dòng)內(nèi)容類別和績效指標(biāo)（二）為各種績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件（三）為每一個(gè)考評(píng)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系。（四）排序并建立行為尺度評(píng)定法考核體系四、行為尺度評(píng)定量表

(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)

考評(píng)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠地對(duì)他們的需要做出反應(yīng)考評(píng)等級(jí)：

行為尺度評(píng)定量表范例最好1較好2好3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難處時(shí)上前詢問對(duì)方是否有問題并一起討論為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法的建議發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼友好的對(duì)待住宿學(xué)生，并與他們討論困難，但事后不跟蹤解決困難無視住宿學(xué)生不能自己解決困難

行為觀察考評(píng)法與行為尺度評(píng)定法有一些相似，使用時(shí)，首先確定衡量業(yè)務(wù)水平的角度，并設(shè)計(jì)一個(gè)考評(píng)表。然后考評(píng)者將被考核者的工作行為同考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，以得出考評(píng)總分。開發(fā)設(shè)計(jì)行為觀察量表的步驟1、運(yùn)用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行工作分析；2、通過工作分析識(shí)別出工作行為；3、將每種行為所出現(xiàn)的次數(shù)劃分為五個(gè)標(biāo)度，并進(jìn)行因素分析；4、將每個(gè)要素內(nèi)的每項(xiàng)得分相加所得的總分與每個(gè)被考核員工的小時(shí)工作量進(jìn)行相關(guān)性分析。五、行為觀察量表(BehavioralObservationScales,BOS)

改革中阻力的能力（1）向下屬說明改革的細(xì)節(jié)從不12345總是（2）解釋改革的必要性（3）與員工討論改革會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生什么影響（4）傾聽員工所關(guān)心的問題（5）在推進(jìn)改革的過程中尋求下屬的幫助（6）如果需要，制定下一次會(huì)議的日期以便對(duì)員工所關(guān)心的問題作出答復(fù)總分=

不足尚可良好優(yōu)秀杰出

6-1011-1516-2021-2526-30

管理人員績效考核BOS指標(biāo)示例2多人評(píng)估體系

簡(jiǎn)單排序法的演變

平均比較法、交替排序法評(píng)價(jià)者只要簡(jiǎn)單地將一組被考核者按考核總業(yè)績的順序進(jìn)行排序即可。一、簡(jiǎn)單排序法

簡(jiǎn)單排序法的優(yōu)劣

優(yōu)：簡(jiǎn)單實(shí)用，考核結(jié)果一目了然劣：業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行準(zhǔn)確排序，容易對(duì)員工造成心理壓力，感情上不易接受基本做法：將每一位被評(píng)估者按所有評(píng)價(jià)要素與所有其它員工進(jìn)行比較，然后配比結(jié)果，排列出他們的績效名次，而不是把各被評(píng)估者籠統(tǒng)地排隊(duì)。二、配對(duì)比較法

配對(duì)比較法的優(yōu)劣

優(yōu)點(diǎn)：配對(duì)比較法比簡(jiǎn)單排序法更為有效缺點(diǎn)：被評(píng)估者不易過多（大于5人），否則配比次數(shù)太大，比較麻煩，而且，不能反映出被評(píng)估者的差距、工作能力和品質(zhì)特點(diǎn)。3目標(biāo)管理法

目標(biāo)：是在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)組織、部門及個(gè)體活動(dòng)成果的期望，是組織使命在一定時(shí)期內(nèi)的具體化，是衡量組織、部門及個(gè)體活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)。

目標(biāo)管理的概念：目標(biāo)管理是一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效評(píng)估和評(píng)價(jià)每個(gè)部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。一、目標(biāo)管理法的推行步驟（一）績效目標(biāo)的設(shè)定

特別注意點(diǎn)：

1、目標(biāo)的一致性

2、目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性

3、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核可實(shí)現(xiàn)的

4、目標(biāo)是可以測(cè)量的（二）制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架（三）將實(shí)際達(dá)到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較（四）制定新的績效目標(biāo)二、對(duì)目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)（1/2）

目標(biāo)管理法的優(yōu)勢(shì)

1、目標(biāo)管理的有效性得到廣泛認(rèn)同

2、易于度量和分解目標(biāo)

3、有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工

4、啟發(fā)了員工的自覺性、調(diào)動(dòng)了積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

5、目標(biāo)管理較為公平

6、實(shí)用且費(fèi)用低

7、改善了組織內(nèi)部的人際關(guān)系二、對(duì)目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)（2/2）

目標(biāo)管理法的缺陷和不足

1、目標(biāo)管難以確定

2、目標(biāo)商定會(huì)帶來管理成本的增加

3、對(duì)于員工的動(dòng)機(jī)作了過分樂觀的假設(shè)

4、缺乏必要的“行為指導(dǎo)”

5、傾向于短期目標(biāo)

6、目標(biāo)管理經(jīng)常不能被使用者接納4平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡產(chǎn)生背景：產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，改變傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營績效的方法，推出了一套綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系（BSC—BalancedScorecard)。

傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為單一衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營績效的方法的缺陷：

只提供了有限的財(cái)務(wù)信息，有較大的局限性，且它傳達(dá)的示已經(jīng)呈現(xiàn)的結(jié)果，滯后于現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)。

平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核——績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。財(cái)務(wù)凈資產(chǎn)收益率顧客滿意度圖4-1（一）平衡計(jì)分卡的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)交貨率作業(yè)質(zhì)量作業(yè)周期員工技能客戶內(nèi)部交流學(xué)習(xí)與發(fā)展顧客角度：

客戶如何看我們？如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為企業(yè)能否獲得可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。客戶角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。具體如：新客戶開發(fā)、客戶滿意度等指標(biāo)。內(nèi)部流程角度：

我們必須擅長什么？我們企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足。內(nèi)部流程角度應(yīng)該從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。如：技術(shù)管理、質(zhì)量管理等指標(biāo)。

學(xué)習(xí)與發(fā)展角度：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？企業(yè)的成長與員工的能力素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高息息相關(guān)，而從長遠(yuǎn)角度來看，企業(yè)唯有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。如：績效管理推動(dòng)、人員培訓(xùn)、技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)等指標(biāo)。

財(cái)務(wù)角度：

平衡計(jì)分卡給出了兩個(gè)層次的績效評(píng)估指標(biāo)，一是各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，主要包括市場(chǎng)占有率、顧客保有率等，另一個(gè)是逐層細(xì)分確定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是創(chuàng)造價(jià)值，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。（二）平衡計(jì)分卡為什么是這四個(gè)方面財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)最終的追求和目標(biāo)，也是企業(yè)存在的根本物質(zhì)保證；而要提高企業(yè)的利潤水平，必須以客戶為中心，滿足客戶需求，提高客戶滿意度；要滿足客戶，就必須加強(qiáng)自身建設(shè)，提高企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營效率；提高企業(yè)內(nèi)部效率的前提是企業(yè)及員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展。也就是說這四個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)循環(huán)，從四個(gè)角度解釋企業(yè)在發(fā)展中所需要滿足的四個(gè)因素，并通過適當(dāng)?shù)墓芾砗驮u(píng)估促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?？梢哉f它們基本囊括了一般企業(yè)在發(fā)展中的幾個(gè)關(guān)鍵因素。這四個(gè)指標(biāo)間存在的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系如下：

二、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系（1/2）（一）財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)體系（二）客戶導(dǎo)向型指標(biāo)體系（三）內(nèi)部流程指標(biāo)體系（四）學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長指標(biāo)（五）引入平衡計(jì)分卡的基本程序二、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系（2/2）（五）引入平衡計(jì)分卡的基本程序

1、說明愿景

2、溝通

3、業(yè)務(wù)規(guī)劃

4、反饋與學(xué)習(xí)（六）平衡計(jì)分卡與傳統(tǒng)考核方法的比較5關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI)

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KeyPerformanceIndication，縮寫：

KPI），同目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡一樣都是系統(tǒng)績效考核的方法。

KPI是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。一、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的幾個(gè)問題（1/2）

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KeyPerformanceIndication，縮寫：

KPI），同目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡一樣都是系統(tǒng)績效考核的方法。

KPI是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。（一）對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)法的理解（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)與績效管理的關(guān)系（三）建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的意義（四）規(guī)則一、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的幾個(gè)問題（2/2）二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運(yùn)作程序（1/2）確定組織目標(biāo),從上至下確定增值產(chǎn)出；繪制客戶關(guān)系圖:確定權(quán)重針對(duì)不同產(chǎn)品使用不同指標(biāo)類型:利用SMART設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；為指標(biāo)定權(quán)重設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)；確定由誰來考核；明確如何對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；全面性；可操作性；提供反饋及修正信息1.確定工作產(chǎn)出2.建立考核指標(biāo)3.設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)4.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)如：人力資源總監(jiān)--KPI指標(biāo)舉例職位名稱日期職位的主要目的三至五項(xiàng)重要的工作職責(zé)工作表現(xiàn)衡量指標(biāo)<KPI>營運(yùn)管理財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長人力資源總監(jiān)2007年08月20日規(guī)劃中、長期人力資源策略及確保其有效運(yùn)行，以協(xié)助營運(yùn)目標(biāo)的落實(shí)1.規(guī)劃中、長期人力資源策略方向，并創(chuàng)建相關(guān)制度，以因應(yīng)外在環(huán)境的快速變遷及公司營運(yùn)策