某高校組織行為學課程之第三章激勵學習課件

第三講個體行為激勵第一頁，共六十七頁。主要內容個性行為的可朔性什么是激勵？激勵理論激勵理論的運用第二頁，共六十七頁。一個體行為可朔性第三頁，共六十七頁。德國社會心理學家盧因B=F(P,E)B個體行為P個體的內部動力、內部特征E個體所處的環(huán)境影響個性行為因素第四頁，共六十七頁。影響個性行為因素行為=F(內在,外在)內在：需求、性格、能力、習慣、價值觀、態(tài)度等因素外在：學習、激勵、環(huán)境內在因素、外在因素相互影響內在動力和外在驅動各占多大比重第五頁，共六十七頁。個體行為是可以改變的學習改變個體行為激勵對個體行為的影響影響個性行為因素第六頁，共六十七頁。學習改變行為條件反射理論:經典條件反射(巴甫洛夫)操作條件反射(斯金納)社會學習理論:社會對人的影響,通過觀察和直接經驗進行學習。學習使個體產生變化,認知、行為的變化表明學習的發(fā)生。第七頁，共六十七頁。二什么是激勵第八頁，共六十七頁。激勵含義廣義：調動積極性個體：激發(fā)動機群體：鼓舞士氣，增強凝聚力組織：塑造文化第九頁，共六十七頁。哈佛教授威廉.詹姆士20%-30%——80%-90%激勵是最基本的管理原則激勵是最偉大的領導藝術激勵的作用第十頁，共六十七頁。激勵的作用績效函數(shù)：P=f(MAbO)M—激勵水平Ab—工作能力O—表現(xiàn)機會第十一頁，共六十七頁。激勵：需要—動機—行為

激勵是創(chuàng)造滿足員工多種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。未滿足的需求緊張動機行為滿足需求緊張降低第十二頁，共六十七頁。人有多種需求有自然特性決定的有社會特性決定的在某一時刻,是由最大需求（主導需求）決定動機（優(yōu)勢動機）和行為,如右圖所示.需求是不斷變化的.支配行為的需求需求強度需求種類主導需求/優(yōu)勢動機第十三頁，共六十七頁。

M=f(EfApPs)Ef—行為的方向目標

Ap—努力的程度能力發(fā)揮Ps—保持的時期時間激勵：方向—程度—時效第十四頁，共六十七頁。三激勵理論第十五頁，共六十七頁。內因取向理論（傳統(tǒng)激勵理論）：以人為核心的需求和動機基本需求、更高層次的需求、激勵和保健因素等過程取向理論（現(xiàn)代激勵理論）：決定人的行為的認知選擇的過程因素個人對預期結果的期望和主觀判斷價值效用預期模型、成就促動理論激勵理論第十六頁，共六十七頁。內因和過程取向的動機/需求理論都有局限性。內因取向的局限性？過程取向的局限性？動機/需求理論的分類（圖）激勵理論第十七頁，共六十七頁。內因取向過程取向需求層次（馬斯洛）雙因素（赫茨伯格）內在動機（德切）公平理論（亞當斯）VIE（弗羅姆）成就激勵（麥克萊蘭）目標理論（洛克）控制理論（卡弗和沙伊爾）行為約束（哈克）綜合觀點盧比孔模型自我約束理論（庫爾）波特-勞勒模型行為激勵理論第十八頁，共六十七頁。四.激勵理論X.Y理論需求層次理論雙因素理論ERG理論成就需求理論期望理論公平理論強化理論目標管理理論第十九頁，共六十七頁。X.Y理論X.Y理論是關于人性的兩個假定X理論,傳統(tǒng)管理方法對人性的假定Y理論,理想的管理方法對人性的假定由美國學者McGregor1960年在《企業(yè)中的人的方面》提出的第二十頁，共六十七頁。X理論要點好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動對大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務一般的人沒有什么抱負,寧愿被領導,力求安全一般的人在本質上是反對(工作)變化的第二十一頁，共六十七頁。Y理論要點在工作中運用智力和體力與休息時一樣自然,人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足.人們在為達到自己所同意的組織目標時,可以實行自我控制.人有自我實現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導人們朝著組織目標邁進.一般人在適當?shù)墓膭钕?不僅能夠而且尋求責任.大多數(shù)人都有相當高的想象力,創(chuàng)造力.在現(xiàn)代社會中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮第二十二頁，共六十七頁。關于X,Y理論的討論X理論正確嗎?Y理論正確嗎?非此即彼,你覺得哪一種理論更對?在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?為什么會發(fā)生這種扭曲?怎樣在實踐中應用X,Y理論?第二十三頁，共六十七頁。超Y理論效果 工廠 研究所X理論 好 不好Y理論 不好 好超Y理論:X理論和Y理論哪一個更重要取決于工作者,工作性質和工作環(huán)境.第二十四頁，共六十七頁。Z理論日本的管理特點長期雇用制集體決策集體負責中等程度的專業(yè)分工緩慢的提升不太嚴格的控制對員工很關心美國的管理特點短期雇用制個人決策個人負責高度的專業(yè)化分工較快的提升嚴格的控制對員工不關心第二十五頁，共六十七頁。需求層次理論美國心理學家馬斯洛(Maslow)1954年提出沒有被滿足的需求才有激勵作用需求的產生是有規(guī)律的第二十六頁，共六十七頁。需求層次自我實現(xiàn)尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)第二十七頁，共六十七頁。如何滿足各種需求生理需求:錢，溫飽安全需求:工作保障,醫(yī)療保險,購房貸款,退休保險社交需求:友善的同事,各種社交活動尊重需求:學位,職稱,受表揚,不愿當眾被指責,寬大的辦公室自我實現(xiàn):決策權,工作的自主權,工作的挑戰(zhàn)性第二十八頁，共六十七頁。需求層次理論的討論需求層次理論對不對?為什么?為什么泰勒把人當作經濟人,梅奧把人當作社會人?為什么50年代覺悟高,現(xiàn)在人的覺悟低?上甘嶺的戰(zhàn)士為什么不吃蘋果?第二十九頁，共六十七頁。需要層次論與管理措施相關表需要的層次誘因（追求的目標）管理制度與措施1．生理薪水、健康、環(huán)境、福利身體保健、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備。2．安全職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度3．歸屬友誼、人際關系、團體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤分析制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練制度。4．尊重地位、名分、權力、責任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度5．自我實現(xiàn)能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等第三十頁，共六十七頁。對需求層次的補充注意了物質對精神的決定作用,忽略了精神對物質的反作用.建立在自我為中心的假定之上各種需求有強弱之分,并不是0-1變量并不是低層次的需求才需要錢第三十一頁，共六十七頁。雙因素理論美國學者赫茨伯格(Herzberg)提出調查對象:200名技術人員和會計師保健因素:這些因素具備時,不會產生激勵,但不具備時,會產生不滿.激勵因素:這些因素具備時,會產生激勵,但不具備時,不會產生不滿.第三十二頁，共六十七頁。保健因素工資公司的監(jiān)督制度公司的政策上下級關系工作的保障工作環(huán)境第三十三頁，共六十七頁。激勵因素工作有無意義工作有無責任被承認有成就提升第三十四頁，共六十七頁。對雙因素理論的討論及意義已經被滿足的需求是保健因素沒有被滿足的需求是激勵因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對需求層次的補充我該得的與你給我的差別聰明的管理者不要一開始就作很多許諾第三十五頁，共六十七頁。問題：在MBA學習中，哪些是你的保健因素？哪些是你的激勵因素？第三十六頁，共六十七頁。耶魯大學克萊頓.愛爾德弗（ClartonAlderfer）生存需求(Existence)交往需求(Relatedness)發(fā)展需求(Growth)ERG理論第三十七頁，共六十七頁。ERG理論生存橫向發(fā)展縱向發(fā)展第三十八頁，共六十七頁。成就需求理論大衛(wèi).麥克萊蘭(DavidMcClelland)提出個體在工作情景中有三種主要的需求成就需求：追求卓越、取得成功Needforachievement權力需求：控制他人且不受他人控制Needforpower歸屬需求：友好親密的人際關系Needforaffiliation第三十九頁，共六十七頁。高成就需要者：獨立負責、獲得信息反饋、中等風險工作。高權力需要者：承擔責任、影響他人、競爭和地位取向的的工作。高歸屬需要者：合作的環(huán)境、理解和溝通。成就需求理論第四十頁，共六十七頁。期望理論美國心理學家弗隆(VictorH.Vroom)提出M=V·EM:對行為動機的激發(fā)力度V：滿足需求實現(xiàn)目標的價值E：實現(xiàn)目標的期望值第四十一頁，共六十七頁。期望理論M=V·I·EM:對行為動機的激發(fā)力度V：滿足需求實現(xiàn)目標的價值E：實現(xiàn)目標的期望值I:績效與所得報酬的關聯(lián)性第四十二頁，共六十七頁。個人努力個人績效組織獎勵個人目標組織目標努力-績效MEIV績效-獎勵吸引力期望理論第四十三頁，共六十七頁。期望理論在管理中的應用確定適宜的目標（1）有挑戰(zhàn)性，有吸引力，又要有實現(xiàn)的可能性（2）組織目標和個人目標的關系（3）目標的穩(wěn)定性和權變性提高員工的期望值增強績效與報酬之間的關聯(lián)性正確認識報酬在員工心中的價值第四十四頁，共六十七頁。公平理論亞當斯（J.StaceyAdams）于1965年提出，又稱為“社會比較理論”，比較個體的付出和所得橫向比較:個人與他人比較縱向比較：現(xiàn)在與過去比較第四十五頁，共六十七頁。公平理論Op/Ip=Or/Ir公平Op/Ip<

Or/Ir不公平Op/Ip>Or/Ir不公平問題：如何界定員工的付出和所得？第四十六頁，共六十七頁。公平理論的投入產出投入努力時間教育經驗技能知識產出工資工作保障福利休假工作滿意度成就感第四十七頁，共六十七頁。公平的主觀偏差對自己的付出估計太高,對別人的付出估計太低.對自己的付出估計太低,對別人的付出估計太高.對“吃虧”在感知上更敏感，而對“占便宜”相對遲鈍。第四十八頁，共六十七頁。公平理論在管理中的應用正確誘導，改變認知公平與否是一種主觀的感受。鼓勵多比貢獻，少比報酬，顧全大局科學考評，合理獎勵公平是一種需要只有公平才能發(fā)揮激勵的作用管理者要公正科學的考評標準與程序第四十九頁，共六十七頁。分配公平(distributivejustice)個人間可見的報酬的數(shù)量和分配公平程序公平（proceduraljustice）用于確定報酬分配的程序公平公平理論第五十頁，共六十七頁。公平理論問題：你在受到不公平待遇時會如何對待？第五十一頁，共六十七頁。討論：比較按貢獻分配、按需要分配和平均分配三種方式利弊，以及可能被采用的條件。公平理論第五十二頁，共六十七頁。強化理論美國心理學家斯金納提出正強化（獎勵）:鼓勵好的結果重復發(fā)生負強化（懲罰）:避免壞的結果再次出現(xiàn)強化的效果與強化的時間非常相關連續(xù)強化與間斷性強化第五十三頁，共六十七頁。強化理論的實踐組織行為學模式識別與績效有關的關鍵行為測量行為發(fā)生的頻度識別行為的權變因素開發(fā)和實施干預策略評估績效改善程度第五十四頁，共六十七頁。目標理論通過具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標激勵員工，指導和促進人的行為目標就是需求,而且比需求明確目標使人能集中精力,及知道該如何干目標便于檢驗事實證明,有明確的目標比盡最大的努力結果還好第五十五頁，共六十七頁。目標管理目標管理方法（MBO）由P.F.Drucker在《管理實踐》一書中提出目標管理方法提供了一種將組織的整體目標轉換為部門和每個成員目標的有效的方法組織目標-事業(yè)部目標-部門目標-個人目標第五十六頁，共六十七頁。制定目標的SMART法則Specific明確Measurable可測量Attainable可達到Relevant相關的Time-scoped有時間限度的下屬參與第五十七頁，共六十七頁。個人績效組織獎勵個人目標個人努力目標績效評估系統(tǒng)強化主導需求績效評估標準能力公平理論高成就需要目標引導行為圖3-2激勵理論的綜合第五十八頁，共六十七頁。激勵理論的效用需要期望公平強化目標生產率中等較高中等中等高缺勤較高較高較高流動高較高滿意度第五十九頁，共六十七頁。四激勵理論的運用第六十頁，共六十七頁。案例東風汽車公司激勵方式與形式第六十一頁，共六十七頁。課堂討論問題：你現(xiàn)在最想要的、最想做是什么?為什么？第六十二頁，共六十七頁。現(xiàn)場測試測試：你現(xiàn)在最強烈的需求是什么?第六十三頁，共六十七頁。激勵原則組織目標與個人目標相結合（目標管理、期望理論）物質激勵與精神激勵相結