構建和諧勞動關系

和諧勞動關系之就業(yè)歧視摘要：就業(yè)問題關系國計民生，而就業(yè)歧視則是勞動關系的一大問題，因此構建和諧勞動關系的重要步驟之一在于消除就業(yè)歧視，維護勞動者間的平等權利。為消除就業(yè)歧視，構建和諧勞動關系，首先必須明確什么是就業(yè)歧視，其次則是圍繞進行政策、法律制度、機制、意識這四個方面對反就業(yè)歧視進行體系構建。關鍵詞：和諧勞動關系就業(yè)歧視反就業(yè)歧視勞動關系是關系國計民生以及社會發(fā)展和穩(wěn)定的問題，當前勞動關系的發(fā)展現(xiàn)狀是上至政府、下至百姓們都普遍關心的問題。在中國特色社會主義法制建設的背景下，和諧勞動關系更是社會關系的重要組成部分，事關廣大職工和企業(yè)的切身利益。中共中央、國務院印發(fā)的《關于構建和諧勞動關系的意見》，則系統(tǒng)闡述了構建中國特色和諧勞動關系的重大意義、指導思想、基本原則、目標任務和政策措施，是指導新時期勞動關系工作的綱領性文件。同時，該意見也明確指出，由于我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發(fā)期，構建和諧勞動關系的任務艱巨繁重。構建和諧勞動關系，其實質(zhì)在于勞動關系主體雙方的利益的和諧，即雙方權利義務的平衡。由于勞動者天然在勞動關系中的弱勢地位，勞動者和用人單位權利義務的平衡建立在偏重對勞動者的權利進行保護上。傾斜保護勞動者是勞動法的基本精神之一，我國在勞動法方面的立法也越來越重視該精神。除了傾斜保護勞動者外，保護勞動者間的平等權利、消除歧視對于構建和諧勞動關系也同等重要。在目前就業(yè)形勢中，就業(yè)歧視非常普遍，提及生活中的就業(yè)中歧視，大家通常都會想到性別歧視、年齡歧視、身高歧視、殘障歧視、地域歧視等各個方面。無論是在招工單位所規(guī)定的具體招工條件中，還是在涉及就業(yè)的政府行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件中，都包含了大量與用工崗位無關的歧視勞動者的條款。[1]一、就業(yè)歧視的概念及分類根據(jù)“法律面前人人平等”的原則，所有的勞動者都應當被平等的對待，但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等的權益，勞動者常常受到各種歧視待遇。在我國，學者們對于就業(yè)歧視的定義不一而足?！胺锹殬I(yè)致差別說”認為就業(yè)歧視是指以與職業(yè)無關的條件和理由，拒絕錄用和差別對待員工的行為；⑵“差別對待影響”說認為就業(yè)歧視是指勞動者在就業(yè)或職業(yè)資源分配中受到差別化對待或差別化影響；[3]“法定因果綜合”說認為就業(yè)歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)、社會出身、年齡、相貌、健康和殘障等原因做出的，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠......[4]這些觀點都基于《（就業(yè)和職業(yè)）歧視公約》（第111號公約）對就業(yè)歧視的定義：“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)或社會出身所做出的任何區(qū)別、排斥、優(yōu)惠，其結(jié)果是剝奪或損害在就業(yè)和職業(yè)上的機會和待遇上的平等”。就業(yè)歧視主要是針對勞動關系中的勞動者一方的差別待遇而提出的，其本質(zhì)特點在沒有正當理由的差別對待，[5]結(jié)合我國國情，就業(yè)歧視多指用人單位基于勞動者與職業(yè)能力和職業(yè)內(nèi)在客觀需要不相關的因素，在就業(yè)機會或職業(yè)待遇上做出任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，從而取消或損害勞動者平等就業(yè)權利的行為。根據(jù)就業(yè)歧視的表現(xiàn)程度，往往可以把就業(yè)歧視分為兩大類：直接歧視和間接歧視。直接歧視是指用人單位基于民族、性別、身份、宗教、信仰、殘疾、體貌特征、年齡、健康狀況、性取向等因素對勞動者給予區(qū)別、排斥或優(yōu)惠對待，取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等，間接歧視則指用人單位雖然沒有明確表示對勞動者做出與上述歧視因素有關的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠行為，但其效果會取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等。根據(jù)就業(yè)歧視的存在，可以分為制度性歧視和非制度性歧視兩類。制度性歧視多指基于原有的計劃經(jīng)濟體制而建立的現(xiàn)行的勞動關系調(diào)整方法和勞動立法對所謂的體制內(nèi)職工與體制外職工實行差別待遇，是一種固化的制度性歧視。不過隨著社會發(fā)展與法制建設，這種制度化歧視逐漸減少。相對制度性歧視而言，非制度性歧視的范圍更廣，其表現(xiàn)形式更加多樣，包括年齡歧視、身高歧視、血型歧視、姓氏歧視、容貌歧視、對刑滿釋放人員和解除教養(yǎng)人員的歧視、性別歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等等。這些歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生與我國勞動力市場供大于求、人們的思想意識以及法律規(guī)定等密不可分。二、就業(yè)歧視具體表現(xiàn)形式我國勞動法禁止的就業(yè)歧視包括民族、種族、性別、宗教信仰歧視，［1］《就業(yè)促進法》禁止的就業(yè)歧視包括身體狀況歧視和戶籍歧視。⑵然而在實際的就業(yè)中，就業(yè)歧視不單指這幾種，根據(jù)2008年和2010年中國政法大學憲政研究所《當前大學生就業(yè)歧視報告狀況的調(diào)查報告》［3］和《2011年中央國家公務員招考中的就業(yè)歧視報告》［4］可知，不同視野中的就業(yè)歧視現(xiàn)象及程度迥異，但總的來說都基本包括以下七類：（一） 就業(yè)中的性別歧視就業(yè)性別歧視是指基于性別因素而給予的不合理的區(qū)別對待，除非這種區(qū)別對待是工作性質(zhì)本身的需要。性別歧視包括對女性的歧視也包括對男性的歧視，實踐中主要是對女性就業(yè)的歧視，該種歧視是世界上普遍存在的就業(yè)歧視行為，也是導致中國女性目前就業(yè)困難的主要原因。在我國，各類職業(yè)介紹機構、報刊招聘廣告和實際的勞動用工招聘中公開以性別作為提供職位的標準之一的現(xiàn)象屢見不鮮。在市場需求中，用人單位在招聘員工的過程中往往對男女求職者采取不平等的標準，拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準，導致女性勞動者就業(yè)艱難。且在社會職業(yè)結(jié)構中，女性勞動者主要從事的是底層工作，職業(yè)級別普遍較低。除此之外，用人單位利用自身的強勢地位與勞動者訂禁婚、禁孕、禁育條等條款或變相侵害女性職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的特殊保護政策所規(guī)定的女性勞動者的權益都屬于在就業(yè)中的性別歧視。（二） 就業(yè)中的社會身份歧視［1］《勞動法》第十二條【禁止就業(yè)歧視】勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。⑵《就業(yè)促進法》第三十條【傳染病病原攜帶者的就業(yè)權】用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條【農(nóng)村勞動者的平等就業(yè)權】農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權利，不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設置歧視性限制。［3］ 劉小楠主編，反就業(yè)歧視的策略與方法，北京：法律出版社，2011.11：3-22［4］ 劉小楠主編，反就業(yè)歧視的策略與方法，北京：法律出版社，2011.11：23-47就業(yè)社會身份歧視是指在工作招錄過程中基于應聘者的社會身份而給予不合理的差別對待，包括戶籍歧視、地域歧視、出身歧視和身份歧視。我國實行嚴格的戶籍，使得戶籍歧視和地域歧視成為制度性歧視，也是最普遍的就業(yè)歧視之一。我國的戶籍管理一直把人口劃分為農(nóng)業(yè)戶口和非農(nóng)業(yè)戶口，這種二元結(jié)構的戶口管理模式造成了公民之間的天然不平等，使得部分勞動者自由進入勞動力市場的權利、同工不同酬的權利和獲得平等社會保障的權利，該種由戶籍制度而引起的非本地戶籍人員就業(yè)歧視嚴重侵害了勞動者的平等勞動權。出身歧視則是就政治歷史清白、家庭成員沒有不良記錄、本人無犯罪記錄等涉及個人隱私、個人經(jīng)歷等人為的設置了與職業(yè)能力無關的入職障礙。身份歧視則指必須具備某種身份才能競聘的情形，比如要求國有單位工作經(jīng)驗或當?shù)毓ぷ鹘?jīng)驗。（三） 就業(yè)中的年齡歧視就業(yè)年齡歧視是指在就業(yè)職業(yè)中基于人的年齡因素而給予的不合理的差別對待。以年齡作為聘用的重要條件，是一種間接歧視，具有隱蔽性。我國勞動法并沒有將年齡歧視列入禁止性就業(yè)歧視的范圍之內(nèi)，在實際招聘中，用人單位往往會為了自身的利益追求而設置年齡限制以挑選出能帶給其利益最大化的勞動者，對年齡的限制十分普遍，使得部分勞動者因與工作無關的年齡因素喪失就業(yè)機會，侵害了勞動者的就業(yè)平等權。（四） 就業(yè)中的殘疾歧視就業(yè)殘疾歧視是指在工作招錄過程中基于應聘者的殘疾情況而給予不合理的差別對待。第二次全國殘疾人抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，我國8296萬各類殘疾人中有4065萬具有勞動能力，但其就業(yè)率卻不足50%，［6］即使導致有勞動能力的殘疾人沒有參與勞動的原因多種多樣，無可否認的是，社會的偏見與歧視是致使該種結(jié)果的重要原因之一。不過對于就業(yè)殘疾歧視，我國專門規(guī)定了《殘疾人就業(yè)條例》來保障殘疾勞動者的勞動平等權利。（五） 就業(yè)中的健康歧視就業(yè)健康歧視一般是指基于人的某些身體健康狀況而給予不合理的差別對待，包括受排擠于應得的權利和公平機會。目前關于健康歧視的主要關注點，在全球范圍內(nèi)主要是對艾滋病毒感染者的歧視，在我國目前主要是對乙肝病毒攜帶者和其他非影響公共衛(wèi)生的疾病患者。雖然醫(yī)學專家已經(jīng)證實慢性乙型肝炎病毒或其他某些疾病攜帶者可照常參加少數(shù)特殊行業(yè)之外的工作的事實，但是由于大眾的錯誤認識，許多用人單位在錄用過程中都會排斥攜帶者，侵犯其就業(yè)平等權。當然，法律中有明確規(guī)定患有特定疾病禁止進入特定行業(yè)的規(guī)定并不構成就業(yè)健康歧視，比如患有痢疾、傷寒、病毒性肝炎等消化道傳染病的人員不得從事直接入口食品的工作。同時，就業(yè)健康歧視還往往包括了對身高、體型等方面的限制。（六） 就業(yè)中的政治面貌歧視就業(yè)政治面貌歧視是指在工作招錄過程中基于應聘者是否加入某一黨派而給予不合理的差別對待。國際勞工組織第111號公約明確把政治見解作為禁止歧視的理由。在我國，政治面貌歧視一般表現(xiàn)為職位只對中共黨員開放或中共黨員優(yōu)先或者某些崗位只向特定黨籍的人開放的情況，不過在實際情況中也應按照特殊情況而區(qū)分。（七） 就業(yè)中的其他歧視在就業(yè)中存在的各種各樣的歧視，侵害了對勞動者的權益。在現(xiàn)實情況中，民族歧視、宗教信仰歧視等幾乎不存在，很少有對這方面的限制，相反，還通常鼓勵不同民族以及不同宗教信仰的人參加就業(yè)。學歷、長相、體型等各方面的要求由于其合理性與職位性質(zhì)難以簡單的加以判斷是否涉及就業(yè)歧視，但實際死亡就業(yè)情形反映出這些方面也或多或少的涉及到了就業(yè)歧視。三、反就業(yè)歧視就業(yè)歧視是構筑和諧勞動關系的障礙之一，然而由于我國目前在構建和諧勞動關系中面臨的問題諸多，雖然已在禁止就業(yè)歧視方面有了許多進步，然而對于消除就業(yè)歧視問題的重視還遠遠不夠，當我們處理好在勞動法方面的其他亟待解決的問題就必須著手于消除就業(yè)歧視?！蛾P于構建和諧勞動關系的意見》里提到到為構建和諧勞動關系應全面實行勞動合同制度、推行集體協(xié)商和集體合同制度、健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制、健全勞動關系矛盾調(diào)處機制等各種手段與方法。對于消除就業(yè)歧視而言，這些方法和手段也同樣適用。消除就業(yè)歧視的方法、手段等可以統(tǒng)稱為反就業(yè)歧視，為達到消除就業(yè)歧視的目的，我們需要進一步完善反就業(yè)歧視體系：（一） 明確消除就業(yè)歧視政策政府作為公共管理和公共服務的提供者，應當成為能反映和代表廣大人民群眾利益的公共服務型政府。為消除就業(yè)歧視，政府應當制定各項站在勞動者立場上的方針政策，通過相關的政策對農(nóng)民工等弱勢群體傾斜，進一步改革完善社會保障制度。國際勞工組織第111號公約和同名的建議書強調(diào)，國家要制定和實施專門的的國家政策，旨在消除任何形式的就業(yè)和職業(yè)歧視，促進勞動者在就業(yè)和職業(yè)方面享有機會均等和待遇平等。［7］然而我國并無明確的反就業(yè)歧視方面的國家政策，僅有《就業(yè)促進法》以及其他多位暫時性的文件。各級政府作為勞動者權益的保護者、就業(yè)保障的規(guī)劃者、勞動關系中各方利益的平衡者，應立足于勞動關系調(diào)整的職能與職責，以“以人為本”原則，明確反就業(yè)歧視的國家政策，改善勞動關系中的歧視問題。（二） 進一步建設反就業(yè)歧視的法律制度我國在反就業(yè)歧視和促進平等就業(yè)方面的立法已經(jīng)確立了一些基本原則，并在一些方面制定了具體的法律。然而，現(xiàn)行反就業(yè)歧視立法多為原則性規(guī)定并且缺少司法救濟的途徑，使得我國現(xiàn)有的反歧視規(guī)定在很大程度上形同虛設。由于對于非制度性歧視的重視程度還遠遠不夠，我國反就業(yè)歧視依然面臨諸多法律困境。目前國外反就業(yè)歧視立法主要有三類：反就業(yè)歧視的基本法、專門針對就業(yè)以及社會生活其他領域歧視現(xiàn)象的特別法律和普通法律中涉及就業(yè)歧視問題的條款。針對我國國情，為全面建設反就業(yè)歧視的法律制度，有必要制定反就業(yè)歧視法或者在修訂《勞動法》的同時增加反就業(yè)歧視相關章節(jié)。反就業(yè)歧視法律法規(guī)必須就就業(yè)歧視的概念、種類、判定標準、禁止就業(yè)歧視的種類、反就業(yè)歧視的適用范圍及措施和行為、就業(yè)歧視的法律責任與救濟、舉證責任等方面的內(nèi)容作出明確規(guī)定。近年來，法學界許多學者都圍繞著這些內(nèi)容提出了關于反就業(yè)歧視法（草案）的學術意見稿，表達了公眾對于健全反就業(yè)歧視法律制度的迫切愿望。同時，由于我國目前仍有大量就業(yè)歧視規(guī)定存在于一些法律、法規(guī)和各種規(guī)章制度中，為了防范效力位階較低的規(guī)范性文件對勞動者就業(yè)平等權的違反，應當有計劃、有步驟地對與《憲法》和《勞動法》相抵觸的規(guī)范性文件予以廢止，并且必要時對含有就業(yè)歧視和限制內(nèi)容的規(guī)范性文件進行審查。［8］考慮到我國目前法制建設的任務重大，因此對反就業(yè)歧視的法律制度的建設應逐步且有計劃地進行，不可一蹴而就。（三） 推動構建反就業(yè)歧視機制設立反就業(yè)歧視的專門機構是國際上通用的一種做法，大多數(shù)國家和地區(qū)都建立了專門的反就業(yè)歧視機構，如美國的平等就業(yè)機會委員會、英國的平等機會委員會、我國香港的平等機會委員會、我國臺灣地區(qū)的兩性工作平等委員會和就業(yè)歧視評議委員會等。我國應在充分借鑒各國經(jīng)驗的基礎上，建立具有中國特色的反就業(yè)歧視專門機構制度。設立反就業(yè)歧視的專門機構可以是我國構建和諧勞動關系的手段之一，但結(jié)合我國勞動關系的狀況，專門的反就業(yè)歧視機構并不是目前最有效的。由于我國現(xiàn)行的工會組織并沒有發(fā)揮出應有的作用，幾乎算得上名存實亡，因此最緊急和有必要的手段對工會組織進行改革或者重構，以發(fā)揮工會組織的真正作用。雖然我國的國情決定了我國的工會不可能會和西方國家的工會一模一樣，但工會保障工會的主體性和一致性是相同的。（四） 促進平等意識實現(xiàn)社會的公平與正義的重要內(nèi)容之一是平等，在反就業(yè)歧視方面平等也同樣是重要內(nèi)容。勞動者是勞動關系的一方主體，提高勞動者素質(zhì)，才能使得勞動關系更加和諧穩(wěn)固。為維護自身權益，勞動者自身需要增強平等意識和法律意識，通過合法手段解決在勞動中受到的不平等待遇問題。勞動者還需加強職業(yè)道德，清醒地認識周圍環(huán)境，正確處理商業(yè)秘密等勞動中需注意的問題?？偟恼f來，則是勞動者需最大可能的提升自身素質(zhì)，才能在勞動中盡可能的居于平等地位。提升勞動者的素質(zhì)不僅僅是勞動者自身的任務，用人單位、政府以及社會等也應該主動幫助勞動者提升素質(zhì)和營造良好的平等就業(yè)環(huán)境，進而消除就業(yè)歧