人力資源管理工作分析秋材料

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。第5章工作分析關(guān)于工作設(shè)計(jì)在進(jìn)行工作分析之后,就進(jìn)入了工作設(shè)計(jì)階段,并最終形成工作說明書。1、工作設(shè)計(jì)的含義工作設(shè)計(jì),亦稱職務(wù)設(shè)計(jì),是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要,規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力,以及在組織中與其它職務(wù)關(guān)系的過程。它與工作分析不同,工作分析是對(duì)現(xiàn)有職位的描述,而工作設(shè)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修改或?qū)π略O(shè)職務(wù)的完整描述。它需要利用工作分析的信息。2、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容任何組織的工作設(shè)計(jì)都是首先由人來構(gòu)思和完成的,人在整個(gè)組織系統(tǒng)和工作系統(tǒng)中都是最有價(jià)值的資源。因此,組織的工作設(shè)計(jì)既要有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),又要有利于調(diào)動(dòng)人的積極性,滿足人各種發(fā)展的需要。一般認(rèn)為,工作設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容主要包括三個(gè)方面,即工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)、工作職能的設(shè)計(jì)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。(一)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的關(guān)鍵,它包括五個(gè)最基本的要素。⑴工作技能的多樣性。即在完成工作任務(wù)的過程中,具有進(jìn)行各種不同活動(dòng)及發(fā)揮工作人員各種技能和才能的程度。要讓員工感到有用武之地,有創(chuàng)造發(fā)展的可能性和前途。⑵工作的整體性。即指工作所具有的完整性和各部分工作的整體性程度,要讓員工感到是在完成一項(xiàng)具有可見成果的工作,即使是整個(gè)工作流程中的某一階段性工作,也要具有完整性。⑶工作的自主性。也就是工作所具有的自由度、獨(dú)立性以及下級(jí)或個(gè)人在安排工作中或完成任務(wù)中所具有的決定工作程序的自主權(quán)大小的程度。這一要素對(duì)下級(jí)或個(gè)人的影響很大,一個(gè)組織有無活力與統(tǒng)得過死與否有很大關(guān)系。⑷工作的重要性。即指特定工作對(duì)員工的生活和工作具有實(shí)質(zhì)性影響的程度,我們平時(shí)感受到的喜歡從事某種工作或不喜歡從事某種工作的心情,就說明了那種工作有無吸引力,對(duì)自己是否最重要。⑸工作的反饋性。即在完成工作任務(wù)中下級(jí)或個(gè)人能夠得到關(guān)于活動(dòng)效果的直接而清晰的反饋的程度。它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容,一方面是工作本身的反饋,即工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等;另一方面是上級(jí)、同級(jí)或周圍同事的反饋意見。這兩方面結(jié)合在一起就是工作報(bào)酬和獎(jiǎng)懲的反饋。以上有關(guān)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)的五個(gè)要素是一個(gè)有機(jī)的整體,無論哪一要素的設(shè)計(jì)上出現(xiàn)問題,都會(huì)影響到整個(gè)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)的整體效果。(二)工作職能的設(shè)計(jì)工作職能的設(shè)計(jì)同樣包括五個(gè)基本要素,即工作的責(zé)任、權(quán)限、信息溝通方式、工作方法和協(xié)作要求等方面。⑴工作責(zé)任的設(shè)計(jì)。包括工作任務(wù)的分配、職責(zé)范圍以及與其它工作責(zé)任的系統(tǒng)關(guān)系。簡(jiǎn)單地講,就是指壓多重的擔(dān)子及其合理程度。⑵工作權(quán)限的設(shè)計(jì)。包括工作本身所具有的權(quán)力及其強(qiáng)弱程度,它與工作責(zé)任是聯(lián)系在一起的。一般來講,賦予的責(zé)任(或使命)應(yīng)該和責(zé)任所具有的權(quán)力相一致,也就是要有履行某種職責(zé)的基本權(quán)力。否則兩者脫節(jié),難以開展有效的工作。⑶信息溝通方式的設(shè)計(jì)。這是工作職能設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面,它包括垂直溝通、平行溝通、斜向溝通等形式。沒有這一要素的設(shè)計(jì),整個(gè)指揮、協(xié)調(diào)、控制系統(tǒng)就可能失靈。⑷工作方法的設(shè)計(jì)。它包括組織內(nèi)工作系統(tǒng)的控制及領(lǐng)導(dǎo)的工作方法,下級(jí)或個(gè)人工作方法的設(shè)計(jì)等方面。不同的工作性質(zhì)及職能要求具有不同的工作方法,在這方面需要有更多的靈活性和彈性,不能強(qiáng)求一律。在有些工作程序不很規(guī)范的組織里,能夠靈活采用有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),完成工作職責(zé)的工作方法。⑸協(xié)作要求的設(shè)計(jì)。在這方面要從系統(tǒng)觀念出發(fā),認(rèn)識(shí)到工作職能系統(tǒng)本身就是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),離開協(xié)作,組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就要受到影響。因此,在協(xié)作設(shè)計(jì)上要考慮工作職能要求協(xié)作的程度、方式以及發(fā)展協(xié)作的形式等方面。(三)工作關(guān)系的設(shè)計(jì)工作關(guān)系的設(shè)計(jì)包括工作中部門與部門之間以及人與人之間關(guān)系的設(shè)計(jì)。關(guān)于部門與部門之間的關(guān)系設(shè)計(jì),主要是指部門間在工作中的地位關(guān)系和協(xié)作關(guān)系兩個(gè)方面。所謂地位關(guān)系,就是表明隸屬關(guān)系、平行關(guān)系,還是斜向的職能管理關(guān)系等形式。比如,工廠里的車間與車間之間是平行的工作關(guān)系,車間與廠是隸屬的工作關(guān)系,車間與質(zhì)量、材料、技術(shù)、監(jiān)督等部門則是職能管理的工作關(guān)系。而協(xié)作關(guān)系則是體現(xiàn)部門之間的工作關(guān)系的重要方面,它在企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯一些。一輛汽車、一臺(tái)電視機(jī)都是協(xié)作的工作關(guān)系的結(jié)晶。就拿一個(gè)大學(xué)來講,協(xié)作關(guān)系也是很重要的工作關(guān)系,專業(yè)之間、學(xué)科之間、系與系之間以及校際之間的協(xié)作、交流都是不可缺少的。因此,工作關(guān)系的設(shè)計(jì)必須充分考慮協(xié)作關(guān)系的設(shè)計(jì)。中國(guó)當(dāng)前正在蓬勃發(fā)展的各種橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體、企業(yè)集團(tuán),都是這種協(xié)作關(guān)系的很好形式。當(dāng)然,我們這里主要是指企業(yè)內(nèi)部的部門之間的協(xié)作關(guān)系。關(guān)于工作中人與人之間關(guān)系的設(shè)計(jì),主要包括個(gè)人在工作中與她人相互聯(lián)系和交往的范圍,以及能夠提供員工之間建立友誼的機(jī)會(huì)。實(shí)踐證明,一種工作能夠使員工之間有多大程度的聯(lián)系和交往范圍,對(duì)員工的工作情緒、生活情趣、相互關(guān)系具有很大的影響。假若工作本身能夠滿足員工這些方面的需要,那么就會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感,提高工作效率。因此,工作關(guān)系的設(shè)計(jì)必須重視和強(qiáng)調(diào)人的關(guān)系的設(shè)計(jì),把人的關(guān)系作為工作關(guān)系的一項(xiàng)重要內(nèi)容來認(rèn)識(shí)、來對(duì)待。工作設(shè)計(jì)的三個(gè)方面的內(nèi)容是相互聯(lián)系、相互制約的有機(jī)體,必須協(xié)調(diào)一致。除此之外,還必須對(duì)工作結(jié)果的反饋系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì),其中主要是指工作績(jī)效的反饋設(shè)計(jì)和工作者的反應(yīng)設(shè)計(jì),這些對(duì)于工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的進(jìn)一步協(xié)調(diào)都具有積極的影響。3、工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素(一)環(huán)境因素環(huán)境因素包括人力供應(yīng)及社會(huì)期望。工作設(shè)計(jì)必須考慮到能找到足夠數(shù)量的合格人員。當(dāng)年亨利·福特設(shè)計(jì)汽車裝配線時(shí),考慮到當(dāng)時(shí)大多數(shù)潛在的勞動(dòng)力缺乏汽車生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn),因而把職務(wù)設(shè)計(jì)得比較簡(jiǎn)單?？墒且恍┎话l(fā)達(dá)國(guó)家往往忽視人力資源的制約,以為花錢能夠買到技術(shù)進(jìn)步,于是進(jìn)口最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備。例如,某國(guó)首腦決定進(jìn)口完全由電腦控制的成套煉油裝置,結(jié)果由于國(guó)內(nèi)缺乏合格人員,只能以高薪從歐洲聘請(qǐng)有關(guān)技術(shù)人員任職。社會(huì)期望是指人們希望經(jīng)過工作滿足些什么。工業(yè)化初期,由于在城市找工作不容易,許多人能夠接受時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度高的工作。但隨著文化教育水平的提高,人們對(duì)工作和生活質(zhì)量有了更高的期望,單純考慮機(jī)械效率、工作流程等就會(huì)引起不滿。從而要求在職務(wù)設(shè)計(jì)方面更多考慮”人性”面。(二)組織因素組織因素包括專業(yè)化、工作流及工作習(xí)慣。所謂專業(yè)化就是按照所需工作時(shí)間最短、所需努力最少的原則分解工作,結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。例如在汽車裝配線上專門安裝前燈,完成操作只需半分鐘,掌握這種技能只要幾分鐘。工作流問題是考慮在相互協(xié)作的工作團(tuán)體中,每個(gè)崗位負(fù)荷的均衡性問題,以便保證不出現(xiàn)所謂”瓶頸”狀況。例如,汽車裝配線裝前燈只要半分鐘,裝燈座要4分鐘,如果安排一個(gè)人裝前燈,一個(gè)人裝燈座,就會(huì)出現(xiàn)前燈裝配工人等待燈座作業(yè)完成,燈座作業(yè)就成為”瓶頸”。工作習(xí)慣是在長(zhǎng)期工作實(shí)踐中形成的傳統(tǒng)工作方式,它反映工作集體的愿望,這往往成為職務(wù)設(shè)計(jì)的制約因素。例如,美國(guó)一汽車公司的一家工廠為提高生產(chǎn)率,決定給一些員工增加工作量以減少某些職位,結(jié)果因改變了原有工作習(xí)慣而導(dǎo)致了工人罷工。(三)行為因素從行為科學(xué)角度出發(fā),職務(wù)設(shè)計(jì)不能只考慮效率因素,而且應(yīng)當(dāng)考慮滿足員工的個(gè)人需要。行為因素包括以下幾方面:⑴多樣性。多樣性是指具備做不同工作的多種技能。若缺乏多樣性,會(huì)導(dǎo)致厭煩,引起疲勞,疲勞又會(huì)產(chǎn)生失誤。一項(xiàng)研究表明,工作變換對(duì)于有效的工作會(huì)產(chǎn)生部分作用。以啤酒廠為例,由于員工已習(xí)慣在一定運(yùn)行速度的裝瓶線上操作,若裝瓶線的運(yùn)行速度發(fā)生變化,可能既減少了厭煩,又減輕了疲勞。另一項(xiàng)研究表明,多樣性是員工滿意的主要原因之一,因?yàn)榻?jīng)過在職務(wù)中加人多樣性,能減少因單調(diào)的、機(jī)械的操作而引起的疲勞,從而也減少了由此引起的失誤,增強(qiáng)了員工對(duì)工作的自信心。⑵整體性。整體性是指做完整工作的機(jī)會(huì)。某些職務(wù)的一個(gè)問題是缺乏任務(wù)的完整性,員工缺少參與完整工作的機(jī)會(huì),從而造成她們幾乎毫無責(zé)任感及完成本職工作后的成就感。只有當(dāng)任務(wù)組成能使員工感到自己做出了能夠看得到的貢獻(xiàn),工作的滿意程度才會(huì)大大提高。⑶重要性。重要性是指工作對(duì)其它人的生活或工作的影響程度。當(dāng)員工知道自己所從事的該項(xiàng)工作對(duì)于組織內(nèi)部或外部的其它人是重要的,從而使得職務(wù)對(duì)員工來說更有意義。因?yàn)樗齻冎榔渌苏蕾囎约旱墓ぷ?因而加強(qiáng)了自身重要性的感覺,自豪、允諾、激勵(lì)、滿意及較好的績(jī)效就會(huì)產(chǎn)生。4、工作設(shè)計(jì)的要求工作設(shè)計(jì)所須考慮的多方面因素,對(duì)工作設(shè)計(jì)也提出了相應(yīng)的要求。一般工作設(shè)計(jì)要達(dá)到以下幾方面要求:(一)提高組織效率職務(wù)設(shè)計(jì)應(yīng)有助于發(fā)揮人的才能,提高企業(yè)組織效率。這就要求職務(wù)設(shè)計(jì)全面權(quán)衡經(jīng)濟(jì)原則及社會(huì)原則,找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn),并保證每個(gè)人滿負(fù)荷工作。(二)符合組織的總目標(biāo)全部職務(wù)的集合應(yīng)能順利完成組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),即組織運(yùn)行所需的每一件事都落實(shí)到職務(wù)規(guī)范中去。為了解決臨時(shí)出現(xiàn)的任務(wù),在員工的職務(wù)規(guī)范中往往要加上”完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事宜”這一條。(三)職務(wù)與人相對(duì)應(yīng)每個(gè)職務(wù)規(guī)定的任務(wù)、責(zé)任能夠由當(dāng)時(shí)資源條件決定的足量人員擔(dān)任。假如企業(yè)需要一個(gè)高級(jí)財(cái)務(wù)主管,要求既能處理國(guó)際財(cái)務(wù)問題,又能做出高風(fēng)險(xiǎn)的投資決策,這就要考慮企業(yè)內(nèi)有無合適人選,在社會(huì)上招聘要花多大代價(jià),如果因資源約束一時(shí)找不到合適的人選,就應(yīng)適當(dāng)修改職務(wù)規(guī)范。(四)責(zé)任體系與總目標(biāo)相符全部職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),即組織運(yùn)行所要達(dá)到的每一結(jié)果,組織內(nèi)每一項(xiàng)資產(chǎn)的安全及有效運(yùn)行都必須明確由哪個(gè)職位負(fù)責(zé),不能出現(xiàn)責(zé)任空缺。5、工作設(shè)計(jì)的方法在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí),一般有以下幾種方法①、工作輪換法工作輪換法是為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一崗位的方法。這樣做有4個(gè)好處:一是能使員工比日復(fù)一日地重復(fù)同樣的工作更能對(duì)工作保持興趣;二是為員工提供一個(gè)個(gè)人行為適應(yīng)總體工作流的前景;三是個(gè)人增加了對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí);四是使員工從原先只能做一項(xiàng)工作的專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槟茏鲈S多工作的多面手。這種方法并不改變工作設(shè)計(jì)本身,而只是使員工定期從一個(gè)職務(wù)轉(zhuǎn)到另一個(gè)職務(wù),更具挑戰(zhàn)性。這樣,員工就能有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。員工到一個(gè)新的職位,往往有新鮮感,”新官上任三把火”,能激勵(lì)員工做出更大的努力。日本的企業(yè)廣泛實(shí)行職務(wù)輪換,對(duì)于管理人員的培養(yǎng)發(fā)揮了很大作用。假定這是一條汽車裝配線,工作1是表示安裝地毯,工作2表示安裝座位,工作3是在安裝儀表。在第1段時(shí)間內(nèi)工人甲做工作1,工人乙做工作2,工人丙做工作3。在第2段時(shí)間內(nèi),工人甲做工作2,工人乙做工作3,工人丙做工作1。用這種工作設(shè)計(jì)方法,工人所做的工作實(shí)際上并沒有真正重大的改變。但管理當(dāng)局認(rèn)為,使工人在不同的工作崗位上進(jìn)行輪換操作,是給她們提供發(fā)展技術(shù)和一個(gè)較全面地觀察和了解整個(gè)生產(chǎn)過程的機(jī)會(huì),從而可使厭煩和常規(guī)性工作減少到最低限度?？墒?工作輪換在很大程度上來說,只是一種為解決員工對(duì)過分專業(yè)化的單一重復(fù)性工作所產(chǎn)生厭煩感的權(quán)宜之計(jì)。因?yàn)檫@種工作輪換辦法只能在短期內(nèi)解除工人的厭煩感,員工在同一時(shí)間內(nèi)還是只干著一種常規(guī)的簡(jiǎn)單重復(fù)的工作,正如有些管理專家所指出的:這種工作輪換的方法只是使工人面對(duì)不同種類的單調(diào)和厭煩的工作而已。因此并沒有根本解決問題。②工作豐富法工作豐富法是一種使員工明確工作意義、取得工作自主權(quán)后運(yùn)用多種技能去全面完整地完成工作任務(wù)并得到反饋,從而提高員工積極性的一種方法,它為員工創(chuàng)造了自我發(fā)展與成功的機(jī)會(huì),也使員工面臨新的挑戰(zhàn)。工作豐富法的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。這一理論認(rèn)為,當(dāng)工作中缺乏保健因素時(shí),員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒,而保健因素增加時(shí),員工的不滿情緒雖然會(huì)被消除,但并不會(huì)產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)。只有當(dāng)涉及工作內(nèi)容本身的激勵(lì)因素(如工作的挑戰(zhàn)性、自主性、責(zé)任、成就等)增強(qiáng)時(shí),才會(huì)提高對(duì)員工的激勵(lì)水平,使員工能獲取較高的工作績(jī)效。工作豐富法是工作的深化,不但大大豐富了員工個(gè)人的工作內(nèi)容,而且跳出了崗位與任務(wù)的框框,使員工更全面地了解整個(gè)生產(chǎn)過程與市場(chǎng)情況。因此,它不同于”一專多職”的以技術(shù)因素為主的工作再設(shè)計(jì)方法,而大大增加了管理因素與組織文化因素。具體方法如:創(chuàng)造與產(chǎn)品消費(fèi)者接觸的機(jī)會(huì),讓員工了解并盡快滿足用戶的需求;在工作再設(shè)計(jì)中留出機(jī)動(dòng)崗位,使員工能自行安排工作進(jìn)度;實(shí)行彈性工作制,增加靈活性,提高工作生活質(zhì)量;組合工作任務(wù),使員工能從頭到尾裝配一個(gè)完整的產(chǎn)品等。工作豐富法的核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用,它包括以下幾個(gè)方面:(一)增加員工責(zé)任即不但要增加員工生產(chǎn)的責(zé)任,還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量,保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任,使其感到自己有責(zé)任完成一件完整的工作。同時(shí),增加員工責(zé)任意味著降低管理控制程度,實(shí)行自我管理,自我控制代替外界控制。(二)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與工作自主賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而淡化個(gè)人責(zé)任制或崗位責(zé)任制,給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì),使員工認(rèn)識(shí)到其工作的意義。(三)反饋將有關(guān)員工工作績(jī)效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工,使她們看到自己的勞動(dòng)成果,了解個(gè)人的工作績(jī)效是形成工作滿足感的重要因素。(四)考評(píng)應(yīng)根據(jù)團(tuán)隊(duì)或小組員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的程度而給予相應(yīng)的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì),使員·工感到被賞識(shí)和承認(rèn),并認(rèn)識(shí)到集體的力量。(五)培訓(xùn)要為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),以滿足員工進(jìn)步、成長(zhǎng)和發(fā)展的需要。(六)成就經(jīng)過提高員工的責(zé)任性和決策的自主權(quán),進(jìn)一步突出團(tuán)隊(duì)與小組的作用,并使其中每一個(gè)成員都能提高其工作的成就感。工作豐富法與單純性的工作設(shè)計(jì)方法相比,雖然要增加一定的培訓(xùn)費(fèi)用,但由于員工的價(jià)值觀、成就感發(fā)生了質(zhì)的變化,由此對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來的經(jīng)濟(jì)效益從總體上講要大大超過所支付的培訓(xùn)費(fèi)用。③職務(wù)擴(kuò)大法職務(wù)擴(kuò)大法是使員工有更多的工作可做。一般這種新工作同員工原先所做的工作非常相似。例如,如果小張負(fù)責(zé)繞線,小李負(fù)責(zé)焊接,小王負(fù)責(zé)測(cè)試產(chǎn)品,這3個(gè)人經(jīng)過允許她們從事所有這3項(xiàng)工作而擴(kuò)大了她們的工作范圍。這種工作設(shè)計(jì)導(dǎo)致高效率,是由于不必要把產(chǎn)品從一個(gè)人手里傳給另一個(gè)人而節(jié)約了時(shí)間。另外,由于完成的是整個(gè)一件產(chǎn)品,而不是在一個(gè)大件上單單從事某一項(xiàng)工作,這樣在心理上也得到安慰。因此,該方法是經(jīng)過增加某二職務(wù)的工作范圍,使員工的工作內(nèi)容增加,要求員工掌握更多的知識(shí)和技能,從而提高了員工的工作興趣。一些研究者報(bào)告說,職務(wù)擴(kuò)大法的主要好處是增加了員工的工作滿意感和提高了工作質(zhì)量。IBM公司則報(bào)告職務(wù)擴(kuò)大法導(dǎo)致工資支出和檢查設(shè)備的增加,但因質(zhì)量改進(jìn)、職工滿意度提高而抵消了這些費(fèi)用;美國(guó)梅泰格(Maytag)公司聲稱經(jīng)過實(shí)行職務(wù)擴(kuò)大法提高了產(chǎn)品質(zhì)量,降低了勞務(wù)成本,工人滿意度提高,生產(chǎn)管理變得更有靈活性。把職務(wù)加以擴(kuò)大的途徑主要有兩個(gè):”縱向工作裝載”和”橫向工作裝載”?！毖b載”這個(gè)名稱是指將某種任務(wù)和要求納入工作職位的結(jié)構(gòu)中。藉著增加”縱向工作裝載”來擴(kuò)大一個(gè)工作職位,是指增加需要更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量權(quán)或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)。這意味著某些職能要從監(jiān)督人員身上轉(zhuǎn)到員工身上?！睓M向工作裝載”是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容,以及增加當(dāng)前包含在工作職位中的權(quán)利。例如,一個(gè)出納職位的縱向擴(kuò)大,能夠包括增加總額的匯總、把不同面額的鈔票分開、收支調(diào)整以及填寫現(xiàn)金摘要表等等。這一職位的橫向擴(kuò)大,能夠包括給客戶提供資料,處理貨品的退換交易,以及訓(xùn)練或協(xié)助其它員工等等。④輔助工作設(shè)計(jì)法所謂輔助性的工作設(shè)計(jì)方法指的是縮短工作周和彈性工作制。雖然它們沒有改變完成工作的方法,因此從根本上講還不是工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容,可是它們改變了員工個(gè)人工作時(shí)間的嚴(yán)格規(guī)定,并在實(shí)際上也產(chǎn)生了促進(jìn)生產(chǎn)率的作用,因此能夠把它們稱為輔助工作設(shè)計(jì)法。(一)縮短工作周縮短工作周一般是錯(cuò)開工作時(shí)間,使得在所有傳統(tǒng)工作日都有員工工作?？s短工作周的優(yōu)點(diǎn)是每周員工開始工作的次數(shù)減少,缺勤率和遲到率下降,有助于經(jīng)濟(jì)上的節(jié)約。員工在路上的時(shí)間減少,工作的交易成本下降,工作的滿足感提高。縮短工作周的缺點(diǎn)是工作日延長(zhǎng)使工人感到疲勞并可能導(dǎo)致危險(xiǎn)。(二)彈性工作制彈性工作制的典型做法是:企業(yè)要求員工在一個(gè)核心時(shí)間段內(nèi)(如上午10點(diǎn)到下午3點(diǎn))必須工作,可是上下班時(shí)間由員工自己決定,只要工作時(shí)間總量符合要求即可。彈性工作制的優(yōu)點(diǎn)是員工能夠自己掌握工作時(shí)間,為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求與組織要求的一致創(chuàng)造了條件,降低了缺勤率和離職率,提高了工作績(jī)效。彈性工作制的缺點(diǎn)是每天的工作時(shí)間延長(zhǎng)增加了企業(yè)的公用事業(yè)費(fèi),同時(shí)要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)來確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。彈性工作制雖對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率沒有明顯的影響,但卻能使員工得到利益。當(dāng)前美國(guó)實(shí)行彈性工作制的企業(yè)越來越多,特別是工作比較獨(dú)立的專業(yè)人員。需要指出的是,在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)并不進(jìn)行專門的工作設(shè)計(jì),而是假設(shè)人們對(duì)如何組織工作內(nèi)容有一種先驗(yàn)的看法,同時(shí)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上能夠招聘到現(xiàn)成的合格員工來承擔(dān)這一工作。這種方法利用了已經(jīng)經(jīng)過了時(shí)間檢驗(yàn)的各種工作任務(wù)、責(zé)任和所需要的技能以及工作內(nèi)容之間的聯(lián)系。這種方法強(qiáng)調(diào)的是各種工作在不同的組織之間的共性和相似之處,按照決定工作內(nèi)容的流行做法來決策。這種方法大大簡(jiǎn)化了招聘、選擇和補(bǔ)償決策,而且也能夠和員工進(jìn)入組織之前的期望和市場(chǎng)通行的商業(yè)教育與培訓(xùn)相互協(xié)調(diào)。對(duì)許多組織而言,這種簡(jiǎn)單的工作設(shè)計(jì)方法還是可行的。如何編制職務(wù)說明書假設(shè)當(dāng)機(jī)床操作工不小心把大量液體灑在周圍地板上,而車間主任分別叫操作工和服務(wù)工清掃干凈,二者又分別拒絕時(shí),車間主任該如何辦?假設(shè)在工作中遇到相互扯皮、相互推委的類似情況,你該怎么辦?實(shí)際上,不但企業(yè)內(nèi)部的組織部門之間經(jīng)常出現(xiàn)相互扯皮的現(xiàn)象,在具體的工作人員之間也經(jīng)常發(fā)生由于職務(wù)內(nèi)容界限不清和互相牽扯,以致影響相互之間的分工協(xié)作,造成不必要的工作糾紛。因此,經(jīng)過職務(wù)分析編寫職務(wù)說明書,幫助任職人員了解其工作內(nèi)容,明確其責(zé)任范圍,是工展人力資源管理工作的基礎(chǔ),也是人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。職務(wù)分析是什么何謂職務(wù),職務(wù)就是我們一般所說的工作,是指許多相同的職位的總稱。例如某公司聘用電腦操作員5名,也就是有5個(gè)電腦操作的職位,由于性質(zhì)、類型、內(nèi)容是相似的,因此這5個(gè)職位可歸為一項(xiàng)職務(wù)或工作。由此可知,企業(yè)內(nèi)部有多少員工就有多少個(gè)職位,而將同類職位進(jìn)行合并就構(gòu)成了若干個(gè)職務(wù)。如1989年北京內(nèi)燃機(jī)總廠共有員工2人,分別屬于723個(gè)職位。因此,如果我們針對(duì)職務(wù)進(jìn)行分析,既能夠相對(duì)簡(jiǎn)化企業(yè)內(nèi)部的工作研究,又有助于我們了解同類職位的性質(zhì)和工作內(nèi)容。職務(wù)分析就是在這樣的前提下產(chǎn)生的。職務(wù)分析又稱為工作分析,是收集、分析、綜合某個(gè)職務(wù)有關(guān)信息的過程,是全面了解該職務(wù)情況的一項(xiàng)管理活動(dòng)。這些信息包括職務(wù)設(shè)置的目的、主要職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件,以及任職人員所需具備的能力、技巧、知識(shí)、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等。經(jīng)過對(duì)這些內(nèi)容的分析和研究,整理成文,編制一份細(xì)致的職務(wù)說明書,使員工充分了解本職務(wù)在整個(gè)企業(yè)中的地位和關(guān)系,明確自己工作的目的、任務(wù)、職責(zé)和晉升方向,以便盡職盡責(zé)地工作。只有做好了職務(wù)分析,才能使整個(gè)企業(yè)具有明確的職務(wù)分工,減少不必要的磨擦,同時(shí)為企業(yè)招聘、選拔所需人員、制定員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等職能提供必要的依據(jù)。當(dāng)然,進(jìn)行職務(wù)分析乃至編制職務(wù)說明書,是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作。收集有關(guān)職務(wù)分析的信息較難。為了收集信息,一般采用職務(wù)分析調(diào)查問卷與實(shí)地觀察,以及面談和原有工作日志相結(jié)合的方法來進(jìn)行。設(shè)計(jì)能夠量化的調(diào)查問卷是一個(gè)技術(shù)性較強(qiáng)的工作,而采用觀察和面談的方法還需要對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn),以保證收集信息的可靠。因此,這一過程一般來說費(fèi)時(shí)費(fèi)力。準(zhǔn)確概括職務(wù)內(nèi)容較強(qiáng)。如對(duì)職務(wù)名稱的分析,必須弄清楚該名稱的表示是否準(zhǔn)確,是否對(duì)工作特征進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性的概括與揭示,是否涵蓋了其全部?jī)?nèi)容等;對(duì)職務(wù)職責(zé)的分析,必須對(duì)該職務(wù)任務(wù)是否合理、責(zé)任是否明確、負(fù)荷是否恰當(dāng)、銜接是否準(zhǔn)確等問題進(jìn)行正確判斷;對(duì)任職資格的分析,必須指出從事該