人力資源管理師級(jí)串講復(fù)習(xí)

導(dǎo)論1、什么叫戰(zhàn)略，分幾個(gè)層次？什么是垂直整合和水平整合？2、5P模式3、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理。不同時(shí)期的特征（招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬等策略）。4、要理解現(xiàn)代人力資源管理部門為創(chuàng)造利潤的部門（價(jià)值導(dǎo)向圖）5、新時(shí)期從事人力資源工作應(yīng)該具備的勝任特征？如何區(qū)分基準(zhǔn)性和鑒別性勝任特征？P5這一章只會(huì)是選擇題或簡答題第1頁，共131頁。第一章1、工作分析的定義、方法（5種）。2、常用的工作分析問卷（5種）。每種問卷適用的職位。注意O*NET：美國勞工部發(fā)起的，可以用于職業(yè)分類3、任勝特征的概念（三個(gè)方面）、種類、特點(diǎn)（三要素）、模型（五個(gè)步驟）。第2頁，共131頁。第二章1、人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定，三個(gè)重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)。P232、企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P243、組織設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略的關(guān)系（三個(gè)基本原則），組織設(shè)計(jì)內(nèi)容，組織設(shè)計(jì)中應(yīng)遵守的基原則4、第三節(jié)不是很重要5、第四節(jié)，薪資是本節(jié)的重點(diǎn)。工資的三個(gè)指導(dǎo)線是哪三條？為什么要這么定？6、為什么要搞預(yù)警線？意義何在？第3頁，共131頁。第三章1、招聘的內(nèi)部、外部環(huán)境分析。2、第2節(jié)較簡單。應(yīng)該無大題3、第3節(jié)人員招聘的4個(gè)階段：招聘、甄選、錄用、評(píng)估。4、結(jié)構(gòu)化面試四種最常見的題型，分別考察哪方面的素質(zhì)？怎么評(píng)定，如何確定好、中、差？P485、為什么要進(jìn)行背景調(diào)查及原則。P536、第4節(jié)較簡單第4頁，共131頁。第四章1、培訓(xùn)的四個(gè)基本環(huán)節(jié)：需求分析、規(guī)劃目標(biāo)、實(shí)施、評(píng)估2、評(píng)估方案的設(shè)計(jì)要素P683、培訓(xùn)評(píng)估的方案（非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)）P714、職業(yè)生涯管理工作重點(diǎn)：企業(yè)在員工職業(yè)生涯中應(yīng)扮演的角色；個(gè)人的職業(yè)生涯管理如何管理；P825、職業(yè)生涯路徑P876、中期職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)及如何指導(dǎo)P89第5頁，共131頁。第五章1、設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的方法（平衡計(jì)分卡與KPI）P952、SMART原則P973、績效考核的考評(píng)反饋P1034、反饋面談程序、技巧（落后分子如何面談）P1045、績效評(píng)估的誤差第6頁，共131頁。第六章1、薪酬理論的概念P1192、如何制定公平、合理的薪資方案3、什么叫薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，為什么要做、怎么來做。P1314、崗位評(píng)價(jià)的含義，為什么要做5、特定人員的激勵(lì)薪酬方案P140對(duì)不同人員怎么確定薪酬，應(yīng)該注意什么問題。研發(fā)、銷售、中高級(jí)主管6、福利方案設(shè)計(jì)。P142第7頁，共131頁。第七章1、新勞動(dòng)法了解2、離職率高對(duì)企業(yè)的影響3、職業(yè)安全管理（只有選擇題）4、影響工作壓力各種因素及后果4、EAP概念、內(nèi)容第8頁，共131頁。第八章1、跨文化管理（是重點(diǎn)）P1742、霍夫斯泰德理論的四個(gè)維度，以及四個(gè)維度的管理的影響，包括各個(gè)國家對(duì)四個(gè)維度的不同情況P174-175。3、兩個(gè)公司的比較P183（5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)）4、組織變革的推進(jìn)方式、過程、阻力（選擇題）。5、危機(jī)管理的周期、階段、原則（選擇題）。第9頁，共131頁。第二部分輔導(dǎo)練習(xí)第10頁，共131頁。導(dǎo)論第11頁，共131頁。戰(zhàn)略的定義P1提示：什么叫戰(zhàn)略，分幾個(gè)層次？什么是垂直整合和水平整合？示例：（）是對(duì)不同的事業(yè)領(lǐng)域加以評(píng)估，以決定公司應(yīng)進(jìn)入何種領(lǐng)域競(jìng)爭，并將資源合理配置于各事業(yè)單位，創(chuàng)造競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)以達(dá)成公司目標(biāo)A、整體戰(zhàn)略B、事業(yè)戰(zhàn)略C、功能戰(zhàn)略D、整合戰(zhàn)略A第12頁，共131頁。示例（）是指不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性。A、外部整合B、內(nèi)部整合C、垂直整合D、水平整合D第13頁，共131頁。示例垂直整合指的是（）。 （A）企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)的整合 （B）企業(yè)與社會(huì)環(huán)境的整合 （C）不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性 （D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié)D第14頁，共131頁。5P模式P2提示：熟悉人力資源管理的5P模式示例：企業(yè)內(nèi)的人力資源管理活動(dòng)可以分為五個(gè)層面：人力資源哲學(xué)、（）A、人力資源政策B、人力資源規(guī)劃C、人力資源職能D、人力資源流程E、人力資源開發(fā)ABCD第15頁，共131頁。示例在5P模式中，最具體的是（）。（A）人力資源哲學(xué)（B）人力資源政策（C）人力資源規(guī)劃（D）人力資源流程D第16頁，共131頁?；谄髽I(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理P3提示：比較不同發(fā)展階段的人力資源管理對(duì)策示例1：在規(guī)劃方面有正式明確的職位說明書，在職業(yè)安置方面分工非常明確，各職位有明確的標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)的發(fā)展道路較窄是（）階段的人力資源管理對(duì)策。A、創(chuàng)業(yè)型B、高速/發(fā)展型C、收獲/理性型D、整頓/衰退型C第17頁，共131頁。示例哪幾個(gè)階段所需人力資源管理在計(jì)劃方面具有非正式特點(diǎn)（）A、創(chuàng)業(yè)型B、高速/發(fā)展型C、收獲/理性型D、整頓/衰退型E、復(fù)蘇型ABE第18頁，共131頁。示例在人力資源管理方面，（

）的企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計(jì)劃。（A）復(fù)蘇型（B）整頓衰退型（C）創(chuàng)業(yè)型（D）高速發(fā)展型B第19頁，共131頁。示例（）企業(yè)的職業(yè)道路比較窄，對(duì)職位有明確的標(biāo)準(zhǔn)。（Ａ）收獲/理性型（Ｂ）復(fù)蘇型（Ｃ）整頓/衰退型（Ｄ）創(chuàng)業(yè)型（Ｅ）高速發(fā)展型AC第20頁，共131頁。示例（）最可能通過大規(guī)模裁員求生存，培訓(xùn)注重用途寬的項(xiàng)目。（A）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)（B）高速發(fā)展型企業(yè)（C）復(fù)蘇型企業(yè)（D）整頓/衰退型企業(yè)C第21頁，共131頁。人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向P4提示：熟悉建立隊(duì)伍和形成機(jī)制方面各自采用的策略示例：為了創(chuàng)造價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制是首要任務(wù)，具體包括動(dòng)態(tài)管理中的（）三個(gè)方面的工作A、激發(fā)動(dòng)機(jī)B、反饋C、輔導(dǎo)D、職業(yè)生涯E、績效管理ABC第22頁，共131頁。示例確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中（

）的內(nèi)容。（A）價(jià)值源泉（B）價(jià)值創(chuàng)造（C）價(jià)值評(píng)價(jià)（D）價(jià)值分配C第23頁，共131頁。高級(jí)人力資源管理者的角色定位P6提示：熟悉人力資源工作者的勝任特征示例1：下列內(nèi)容屬于人力資源工作者應(yīng)具備的鑒別性特征是（）。A、熟悉本公司業(yè)務(wù)B、具有人力資源管理知識(shí)C、掌握基本的人力資源管理“技術(shù)”D、具有個(gè)人主動(dòng)性D第24頁，共131頁。第一章第25頁，共131頁。工作分析P7進(jìn)行工作分析時(shí)需要確定的職位信息有（）。A、職位目的B、職位關(guān)系C、職位責(zé)任D、工作環(huán)境E、素質(zhì)要求ABCDE第26頁，共131頁。示例選擇工作分析的方法時(shí)需要考慮的因素有（）。A、成本B、可操作性C、可定量性D、準(zhǔn)確性E、可接受性ABE第27頁，共131頁。常用工作分析問卷P9提示：熟悉PAQ、MPDQ、CMQ、FJA和O※NET五種工作分析問卷各自的特點(diǎn)及適用范圍示例：下列哪些崗位適合采用PAQ職位分析問卷（）。A、人力資源經(jīng)理B、銷售人員C、鉗工D、電工E、機(jī)修工CDE第28頁，共131頁。示例不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，而且也適合于管理職位和專業(yè)職位的工作分析問卷是（）。A、通用工作問卷B、管理職位描述問卷C、職位分析問卷D、工作因素調(diào)查問卷A第29頁，共131頁。示例（）問卷是早期比較經(jīng)典的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷。A、通用工作問卷B、管理職位描述問卷C、職位分析問卷D、工作因素調(diào)查問卷C第30頁，共131頁。示例管理職位描述問卷（MPDQ）（

）。 （A）不能為評(píng)價(jià)結(jié)果確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù) （B）是專門針對(duì)技術(shù)類工作而設(shè)計(jì)的工作分析問卷 （C）涉及具體的專業(yè)技術(shù)問題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息 （D）從接受管理和實(shí)施管理等13個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估C第31頁，共131頁。示例在工作分析過程中需要對(duì)職位進(jìn)行定量分析時(shí)，經(jīng)常會(huì)采用（）。（Ａ）問卷法（Ｂ）現(xiàn)場(chǎng)觀察法（Ｃ）訪談法（Ｄ）工作日志法A第32頁，共131頁。勝任特征的基本概念P13提示：熟悉勝任特征的定義及所包括的三個(gè)方面的內(nèi)容勝任特征概念包括哪幾個(gè)方面。A、深層次特征B、因果關(guān)聯(lián)C、特質(zhì)D、參照效標(biāo)E、價(jià)值觀ABD第33頁，共131頁。示例下述哪些勝任特征（）具有最有選拔的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。A、技能B、知識(shí)C、自我概念D、特質(zhì)E、動(dòng)機(jī)DE第34頁，共131頁。示例下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是（15）。（A）成就動(dòng)機(jī)（B）人際洞察力（C）組織承諾（D）財(cái)務(wù)核算與分析D第35頁，共131頁。示例屬于深層次勝任特征的是（）。（A）取得了律師的從業(yè)資格（B）領(lǐng)導(dǎo)過20人以上的工作團(tuán)隊(duì)（C）能積極創(chuàng)新并鼓勵(lì)他人創(chuàng)新（D）在醫(yī)藥行業(yè)有10年以上的銷售經(jīng)驗(yàn)C第36頁，共131頁。示例一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括（）。（Ａ）勝任特征名稱（Ｂ）勝任特征描述（Ｃ）行為指標(biāo)等級(jí)（Ｄ）員工表現(xiàn)（Ｅ）可參考的培訓(xùn)內(nèi)容ABC第37頁，共131頁。示例能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征稱為（）。（Ａ）績效勝任特征（Ｂ）基準(zhǔn)性勝任特征（Ｃ）專業(yè)勝任特征（Ｄ）鑒別性勝任特征D第38頁，共131頁。勝任特征模型的建構(gòu)P15提示：熟悉建構(gòu)勝任特征模型的五個(gè)步驟示例：以下屬于建構(gòu)勝任特征模型的步驟是（）A、定義績效標(biāo)準(zhǔn)B、確定效標(biāo)樣本C、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料D、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型E、驗(yàn)證勝任特征模型。ABCDE第39頁，共131頁。示例在行為事件訪談的編碼過程中，要求記錄（）。（A）某勝任特征是否出現(xiàn)（B）某勝任特征的具體名稱（C）某勝任特征的具體等級(jí)（D）某勝任特征的具體描述（E）普通組和優(yōu)秀組之間的差異ACE第40頁，共131頁。第二章第41頁，共131頁。人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定P21提示：了解不同模式可能導(dǎo)致的幾種不同結(jié)果示例：某企業(yè)對(duì)四個(gè)部門的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，經(jīng)統(tǒng)計(jì)后得出如下結(jié)果：請(qǐng)問：該企業(yè)的員工期望值有什么特點(diǎn)？這些差異對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生何種影響？第42頁，共131頁。第43頁，共131頁。三個(gè)重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)P23提示：熟悉三個(gè)系統(tǒng)及其各自的內(nèi)容示例：（）系統(tǒng)的建立是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)技能開發(fā)的重要途徑和手段。A、定編定崗定員定額系統(tǒng)B、員工績效管理系統(tǒng)C、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)D、員工薪酬福利系統(tǒng)C第44頁，共131頁。示例企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括（

）。（A）員工績效管理系統(tǒng)（B）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（C）定編定崗定員定額系統(tǒng)（D）員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)D第45頁，共131頁。簡答題在組織設(shè)計(jì)的過程中，為確保統(tǒng)一指揮，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上要注意什么問題？實(shí)行首腦負(fù)責(zé)制正職領(lǐng)導(dǎo)副職一級(jí)管一級(jí)實(shí)行直線-參謀制第46頁，共131頁。企業(yè)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P24下列說法錯(cuò)誤的是（

）。 （A）組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) （B）公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化 （C）組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置 （D）組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化D第47頁，共131頁。示例下列說法錯(cuò)誤的是（）。（Ａ）組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Ｂ）公司戰(zhàn)略的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化（Ｃ）組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置（Ｄ）組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化D第48頁，共131頁。示例組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括（

）。 （A）有效地挖掘員工的潛力 （B）確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向 （C）確定企業(yè)各類資源的合理配置 （D）提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量B第49頁，共131頁。組織設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略的關(guān)系（三個(gè)基本原則）扁平化組織越來越流行的原因反映()。A、以系統(tǒng)為主,以功能為輔B、以效率為主,以結(jié)構(gòu)為輔C、以工作為主,以層次為輔D、以組織為主,以個(gè)體為輔B第50頁，共131頁。示例兩個(gè)部門合并后效率反而下降，這種組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整違背了（）的原則。（A）以系統(tǒng)為主，功能為輔（B）以效率為主，結(jié)構(gòu)為輔（C）以工作為主，層次為輔（D）以任務(wù)為主，過程為輔A第51頁，共131頁。示例（）違背了以工作為主，層次為輔的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置原則。（Ａ）組織結(jié)構(gòu)的帕金森現(xiàn)象（Ｂ）對(duì)組織內(nèi)部多個(gè)部門進(jìn)行合并，減少部門數(shù)量（Ｃ）為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，各部門決策都采取了團(tuán)體決策方式（Ｄ）過多地強(qiáng)調(diào)各部門的職能，導(dǎo)致組織效率的下降A(chǔ)第52頁，共131頁。組織設(shè)計(jì)中應(yīng)遵守的基本原則影響有效管理幅度的因素不包括（27）。（A）職務(wù)的性質(zhì)（B）績效考核的內(nèi)容（C）管理人員素質(zhì)（D）職能機(jī)構(gòu)健全水平B第53頁，共131頁。示例促進(jìn)組織專業(yè)分工和協(xié)作的措施不包括（）。（Ａ）實(shí)行系統(tǒng)管理（Ｂ）設(shè)立委員會(huì)進(jìn)行協(xié)調(diào)（Ｃ）重視橫向溝通（Ｄ）實(shí)行直線職能制D第54頁，共131頁。示例企業(yè)在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)，增加管理層次（）（A）可以提高某些管理者的職位（B）必須以工作分析的結(jié)果為前提（C）對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而言，可能增加一層障礙（D）對(duì)那些面對(duì)靈活多變的市場(chǎng)環(huán)境的企業(yè)比較有利（E）能提高決策的安全性和有效性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障ABC第55頁，共131頁。預(yù)算人力資源管理費(fèi)用P35提示：為什么要搞預(yù)警線？意義何在？示例1：（）可以防止企業(yè)吃光花光的短期行為，給企業(yè)發(fā)展留有一定的發(fā)展空間。A、基準(zhǔn)線B、預(yù)警線C、控制下線D、物價(jià)指數(shù)B第56頁，共131頁。示例一般情況下，工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線和薪酬曲線的（）相對(duì)應(yīng)。（A）25P（B）50P（C）75P（D）95PB第57頁，共131頁。第三章第58頁，共131頁。招聘的內(nèi)部、外部環(huán)境分析提示：了解招聘的內(nèi)部、外部環(huán)境的影響因素示例：簡述市場(chǎng)狀況是如何影響招聘工作的。答案：市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響、市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響、市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響第59頁，共131頁。簡答題招聘的外部環(huán)境分析涉及哪些方面？①技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化。②產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)。分析產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)對(duì)用工量、勞動(dòng)力供給和工資的影響。③勞動(dòng)力市場(chǎng)。應(yīng)分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系及地理范圍。④競(jìng)爭對(duì)手。競(jìng)爭對(duì)手可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會(huì)。⑤其他因素。如政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等。第60頁，共131頁。人員招聘的4個(gè)階段示例：調(diào)查研究表明，（）是尋找工作最有力的工具。（A）尋求中介（B）查閱招聘廣告（C）發(fā)布求職信息（D）運(yùn)用熟人關(guān)系網(wǎng)D第61頁，共131頁。示例招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是（）。（Ａ）進(jìn)行招聘的外部環(huán)境分析（Ｂ）進(jìn)行本公司的典型職位分析（Ｃ）制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案（Ｄ）掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測(cè)未來的員工內(nèi)部供給情況D第62頁，共131頁。結(jié)構(gòu)化面試提示：結(jié)構(gòu)化面試四種最常見的題型，分別考察哪方面的素質(zhì)？怎么評(píng)定，如何確定好、中、差？P48示例：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)面試指標(biāo)“應(yīng)對(duì)能力”的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)P48第63頁，共131頁。示例重點(diǎn)考察應(yīng)聘者對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)對(duì)能力的問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中（）的問題。（Ａ）行為型（Ｂ）投射型（Ｃ）情境型（Ｄ）智能型C第64頁，共131頁。示例給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片，要求其發(fā)揮想像力，講一個(gè)故事，這種問題屬于結(jié)構(gòu)化面試中（）的問題。（Ａ）行為型（Ｂ）投射型（Ｃ）情境型（Ｄ）智能型B第65頁，共131頁。示例關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的有（）。（Ａ）應(yīng)在考場(chǎng)內(nèi)外的醒目位置張貼企業(yè)的宣傳廣告（Ｂ）場(chǎng)外應(yīng)有專門的接待人員，避免前后考生交流（Ｃ）面試之前，需要對(duì)考官組和其他工作人員進(jìn)行培訓(xùn)（Ｄ）考官要嚴(yán)格遵守面談的程序和內(nèi)容，不得隨意更改事先設(shè)定的內(nèi)容（Ｅ）面試考官應(yīng)由人力資源部門主管、用人部門主管、人事測(cè)評(píng)專家組成BCDE第66頁，共131頁。示例結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)境設(shè)置要求（）。（A）考官的服飾要莊重大方（B）要為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾（C）場(chǎng)外要有專人負(fù)責(zé)避免前后考生的相互交流（D）考官要盡可能靠近考生以準(zhǔn)確觀察考生的反應(yīng)（E）考場(chǎng)布置要簡單，應(yīng)在考場(chǎng)張貼企業(yè)的各種宣傳信息以吸引考生的注意ABC第67頁，共131頁。背景調(diào)查P53提示：掌握背景調(diào)查的五個(gè)原則示例：某企業(yè)對(duì)新聘銷售主管進(jìn)行背景調(diào)查，通過其鄰居了解到該員工常跟太太鬧矛盾、喜歡吹牛皮、小孩學(xué)習(xí)成績差等情況。于是，準(zhǔn)備將其以試用期不合格等理由辭退。請(qǐng)指出該公司的問題。答案：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況、重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)、慎重選擇第三者、估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度、利用結(jié)構(gòu)化表格。第68頁，共131頁。示例背景調(diào)查中，在應(yīng)聘者工作過的企業(yè)，（）對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)最有價(jià)值。（A）應(yīng)聘者的直接上級(jí)（B）應(yīng)聘者的同事（C）人力資源部的管理人員（D）應(yīng)聘者的下級(jí)A第69頁，共131頁。示例關(guān)于招聘的背景調(diào)查，說法錯(cuò)誤的是（）。（Ａ）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)（Ｂ）只調(diào)查與工作相關(guān)的情況（Ｃ）要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度（Ｄ）應(yīng)重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容D第70頁，共131頁。第四章第71頁，共131頁。培訓(xùn)的四個(gè)基本環(huán)節(jié)隨著培訓(xùn)文化的成熟，培訓(xùn)工作者的角色由（）轉(zhuǎn)化。（A）實(shí)施者向監(jiān)督者（B）監(jiān)督者向戰(zhàn)略促進(jìn)者（C）戰(zhàn)略促進(jìn)者向監(jiān)督者（D）實(shí)施者向戰(zhàn)略促進(jìn)者D第72頁，共131頁。示例（）不屬于培訓(xùn)實(shí)施者的職能。（Ａ）執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃（Ｂ）制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃（Ｃ）全程評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)（Ｄ）建立開放式的培訓(xùn)信息系統(tǒng)D第73頁，共131頁。評(píng)估方案的設(shè)計(jì)要素P68提示：事前測(cè)試的原則示例：兩個(gè)組進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，A組試題與B組不一樣，A組在教室考試，B組在車間考試，AB組事前均對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容一點(diǎn)不熟悉，請(qǐng)問這樣的兩個(gè)組進(jìn)行評(píng)估時(shí)會(huì)產(chǎn)生什么后果？第74頁，共131頁。培訓(xùn)評(píng)估的方案提示：培訓(xùn)評(píng)估的方案（非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)）P71示例：有參照組，但不能按隨機(jī)原則產(chǎn)生可以進(jìn)行（）A、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)B、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)C、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)D、對(duì)照組設(shè)計(jì)C第75頁，共131頁。職業(yè)生涯管理工作重點(diǎn)提示：企業(yè)在員工職業(yè)生涯中應(yīng)扮演的角色；個(gè)人的職業(yè)生涯管理如何管理；P82示例：某員工服務(wù)于一國企，發(fā)現(xiàn)該國企有一整套完善的職業(yè)生涯管理制度，每個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)后，均可得到充分的管理和指導(dǎo)，于是，便靜候公司的職業(yè)生涯安排。請(qǐng)問這合適嗎？第76頁，共131頁。分階段的組織咨詢提示：中期職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)及如何指導(dǎo)P89示例：對(duì)于年齡段在45-50歲的企業(yè)的基層員工，（）等招聘因素最有吸引力。（A）工作本身的成就感（B）彈性工作時(shí)間（C）更大的責(zé)任和權(quán)利（D）單位和職位的安全感和穩(wěn)定感D第77頁，共131頁。綜合分析題張輝今年42歲，擔(dān)任生產(chǎn)部副經(jīng)理這一職位已經(jīng)7年。前幾天，他向公司的員工援助中心提出援助請(qǐng)求，反映最近和新任的生產(chǎn)部李經(jīng)理關(guān)系很緊張，經(jīng)常因?yàn)楣芾淼穆氊?zé)范圍與李經(jīng)理產(chǎn)生分歧并引發(fā)沖突，自己覺得無所適從。同時(shí)，張輝覺得自己年紀(jì)偏大，在公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)越來越少，已不太適應(yīng)公司近年來推行的各種考核模式。鑒于目前承擔(dān)的工作挑戰(zhàn)較大、難度較高，有很多不可控的因素影響到業(yè)績，可能無法完成任務(wù)，張輝多次產(chǎn)生辭職的想法，因此希望獲得員工援助中心的幫助。（1）張輝處于職業(yè)生涯的哪個(gè)階段，該階段的員工面臨的主要問題是什么？（2）對(duì)企業(yè)管理層而言，怎樣從任務(wù)和角色需求角度為張輝制定壓力管理策略？第78頁，共131頁。參考答案（1）職業(yè)生涯及主要問題：屬于中期職業(yè)階段。面臨的主要問題為：1）處于職業(yè)生涯的高原期，晉升受到限制。2）缺乏明確的組織認(rèn)同，工作缺乏動(dòng)力，工作效率下滑。第79頁，共131頁。參考答案（2）壓力管理策略：1）控制組織氛圍：讓張輝參與到考核模式的變革過程中來，希望他提出自己的疑惑或建議，幫助他逐漸接受變革。2）提供控制能力：通過豐富和擴(kuò)大工作責(zé)任和決策權(quán)來幫助張輝增強(qiáng)自己控制工作過程的信心。3）提供社會(huì)支持：協(xié)調(diào)張輝與部門經(jīng)理的關(guān)系，為張輝完成工作提供來自上級(jí)，同事和下級(jí)的支持。4）強(qiáng)化正式的組織溝通：上級(jí)應(yīng)加強(qiáng)與張輝的正式溝通，減輕張輝的角色模糊感。5）目標(biāo)設(shè)置：重新為張輝的業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，工作目標(biāo)要具體，有挑戰(zhàn)性，可達(dá)到，并能得到及時(shí)反饋。6）工作再設(shè)計(jì)：必要的時(shí)候，對(duì)張輝目前的工作職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，在無法獲得晉升的情況下，豐富工作的內(nèi)容，提高他的工作興趣。第80頁，共131頁。職業(yè)生涯路徑P87提示：了解網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑與橫向職業(yè)路徑的基本做法示例：根據(jù)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑理論，一個(gè)員工的生涯路徑至少有（）選擇A、一種B、兩種C、三種D、四種C第81頁，共131頁。第五章第82頁，共131頁。設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的方法提示：設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的方法（平衡計(jì)分卡與KPI）P95第83頁，共131頁。示例關(guān)于平衡記分卡，說法錯(cuò)誤的是（）。（Ａ）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（Ｂ）組織戰(zhàn)略被置于中心地位（Ｃ）是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡（Ｄ）包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)角度A第84頁，共131頁。示例關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列表述正確的是（）A、是由卡普蘭和諾頓共同開發(fā)的績效評(píng)估方法B、是綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)體系C、各項(xiàng)指標(biāo)及其測(cè)量是從組織的愿景與策略衍生而來的D、它從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度來考評(píng)組織的績效E、是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具ABCD第85頁，共131頁。示例關(guān)于平衡記分卡，正確的說法是（）。（Ａ）各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化（Ｂ）組織戰(zhàn)略被置于中心地位（Ｃ）以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔（Ｄ）包括財(cái)務(wù)、顧客、戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)角度A第86頁，共131頁。SMART原則P97下列選項(xiàng)符合SMART原則的有（）A、本月確?？蛻敉对V率為零B、本月完成回款200萬元,銷售額300萬元C、及時(shí)收回貨款D、每兩周更新一次市場(chǎng)數(shù)據(jù)E、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率ABD第87頁，共131頁。示例定義某銷售崗位績效標(biāo)準(zhǔn)需要的指標(biāo)包括（）。（A）利潤（B）客戶滿意度（C）新產(chǎn)品的占有率（D）超過10年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)（E）公司內(nèi)部良好的人際關(guān)系A(chǔ)BC第88頁，共131頁。示例（）屬于質(zhì)量的量化考核指標(biāo)。（A）成為企業(yè)的質(zhì)量管理標(biāo)兵（B）實(shí)際費(fèi)用比預(yù)算費(fèi)用低8%（C）每月拜訪終端客戶的次數(shù)不少于20次（D）客服中心接受的投訴電話不超過60次/月（E）每1000個(gè)產(chǎn)品中合格產(chǎn)品數(shù)量不低于997個(gè)DE第89頁，共131頁。示例有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括（）。（A）領(lǐng)導(dǎo)100%滿意（B）為客戶提供滿意的服務(wù)（C）工作完成率在95%以上（D）一季度將辦公費(fèi)用控制在5萬元內(nèi)（E）華北地區(qū)S產(chǎn)品的投訴量低于50起CDE第90頁，共131頁。示例在設(shè)定量化考評(píng)指標(biāo)時(shí)，必須具備的標(biāo)準(zhǔn)是（）標(biāo)準(zhǔn)。（A）數(shù)量（B）成本（C）質(zhì)量（D）時(shí)間D第91頁，共131頁。績效考核的考評(píng)反饋P103下列說法不正確的有（）。（Ａ）360度評(píng)估適合所有層級(jí)的員工（Ｂ）一線員工的考核周期不應(yīng)該太長（Ｃ）員工參與績效評(píng)估過程有利于提高評(píng)估系統(tǒng)的準(zhǔn)確性（Ｄ）高層管理者行為考核的權(quán)重應(yīng)當(dāng)大于結(jié)果考核的權(quán)重（Ｅ）在績效管理過程中因上下級(jí)在認(rèn)知上存在差異而導(dǎo)致沖突是正常的AD第92頁，共131頁。反饋面談提示：反饋面談程序、技巧（落后分子如何面談）P104漢堡包法BEST法火爐原則第93頁，共131頁。示例在進(jìn)行績效目標(biāo)設(shè)定的面談時(shí)，管理者要避免（）。（Ａ）和員工成為平等的溝通者（Ｂ）讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法（Ｃ）要求員工對(duì)結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾（Ｄ）講明個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工D第94頁，共131頁。績效評(píng)估的誤差評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布的誤差屬于（）誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差C、居中趨勢(shì)D、暈輪誤差A(yù)第95頁，共131頁。示例在績效評(píng)估中，影響因素最早出現(xiàn)的是（）。（A）近期效應(yīng)（B）優(yōu)先效應(yīng)（C）后繼效應(yīng)（D）當(dāng)前效應(yīng)C第96頁，共131頁。示例如果某經(jīng)理對(duì)部門下屬的評(píng)估在數(shù)據(jù)上總是呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良，則其評(píng)估可能出現(xiàn)（）。（Ａ）寬厚誤差（Ｂ）苛嚴(yán)誤差（Ｃ）集中趨勢(shì)（Ｄ）偏見誤差A(yù)第97頁，共131頁。第六章第98頁，共131頁。薪酬理論的概念P119下列屬于外部回報(bào)的是（）A、工資B、獎(jiǎng)金C、休假D、參與決策E、承擔(dān)更大的責(zé)任ABC第99頁，共131頁。薪酬的市場(chǎng)調(diào)查提示：什么叫薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，為什么要做、怎么來做。P131示例：某企業(yè)聘請(qǐng)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，經(jīng)過八個(gè)月時(shí)間終于完成任務(wù)，其調(diào)查對(duì)象主要是全國沿海企業(yè)，調(diào)查崗位多為各企業(yè)的新招聘員工，所有數(shù)據(jù)均采用電話訪談收集。請(qǐng)問這種調(diào)查有何問題？第100頁，共131頁。示例示例：一般來說，可供選擇調(diào)查的企業(yè)有（）A、同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)B、其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)C、與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭對(duì)象的企業(yè)D、本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)E、經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)ABCDE第101頁，共131頁。崗位評(píng)價(jià)提示：崗位評(píng)價(jià)的含義，為什么要做示例：試簡述因子比較法與因子計(jì)分法的異同？第102頁，共131頁。特定人員的激勵(lì)薪酬方案提示：特定人員的激勵(lì)薪酬方案P140對(duì)不同人員怎么確定薪酬，應(yīng)該注意什么問題。研發(fā)、銷售、中高級(jí)主管示例：（）是一種約定的、以現(xiàn)金或者其它形式，收到特定期間內(nèi)公司股票增加的價(jià)值的權(quán)利。A、年度獎(jiǎng)金B(yǎng)、股票期權(quán)C、股票增值權(quán)、D、虛擬股票計(jì)劃C第103頁，共131頁。某企業(yè)針對(duì)不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。請(qǐng)指出其中存在的問題，并說明為什么。

圖表分析題第104頁，共131頁。參考答案1）存在的問題：辦公普通職員的基本工資所占比重太低，短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占比重太高，短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬的比重均過低。2）管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性；管理人員尤其是高級(jí)管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期經(jīng)營狀況也不關(guān)心長期的可持續(xù)發(fā)展。3）辦公室普通職員的工作績效以通過客觀的指標(biāo)來衡量。辦公普通職員激勵(lì)薪酬太高的消極后果是其過分關(guān)注與績效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。4）從目前的實(shí)際情況看，管理人員尤其是高級(jí)管理人員的報(bào)酬更傾向于強(qiáng)調(diào)績效獎(jiǎng)金，并且后者的長期激勵(lì)薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實(shí)容易產(chǎn)生外部不公平。第105頁，共131頁。福利方案設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)福利方案時(shí)，（）。（A）要考慮競(jìng)爭對(duì)手的福利方案（B）要了解不同類別的員工對(duì)福利的偏好（C）要弱化員工隊(duì)伍的特點(diǎn)對(duì)其的影響（D）采用“靈活性福利制度”可以考慮員工的需要，但增加了工作的難度（E）致力于提供工作安全感和長期雇傭機(jī)會(huì)的公司，福利占薪酬總額的比例會(huì)比較高ABDE第106頁，共131頁。第七章第107頁，共131頁。離職率高對(duì)企業(yè)的影響示例：下列情況中屬于失能性離職的是（）A、個(gè)人非自愿、組織評(píng)價(jià)為正面B、個(gè)人非自愿、組織評(píng)價(jià)為負(fù)面C、個(gè)人自愿、組織評(píng)價(jià)為正面D、個(gè)人自愿、組織評(píng)價(jià)為負(fù)面C第108頁，共131頁。示例功能性離職對(duì)組織的影響包括（）。（A）優(yōu)化員工隊(duì)伍（B）節(jié)省人力成本（C）減輕員工的工作壓力（D）長期來看增加行政管理負(fù)擔(dān)（E）需重新雇傭優(yōu)秀員工彌補(bǔ)企業(yè)損失AB第109頁，共131頁。職業(yè)安全管理提示：職業(yè)安全管理（只有選擇題）示例：關(guān)于事故調(diào)查，下列表述正確的是（）A、一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加的事故調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查B、死亡或重大傷亡事故由一定級(jí)別以上的政府有關(guān)部門以及有關(guān)專家聯(lián)合組成調(diào)查組進(jìn)行調(diào)查C、事故調(diào)查組有權(quán)向發(fā)生事故的企業(yè)和有關(guān)單位、有關(guān)人員了解情況、索取有關(guān)資料D、企業(yè)有關(guān)人員必須配合調(diào)查組的工作，不得阻礙、干涉調(diào)查組的正常工作E、重大傷亡事故要報(bào)至省級(jí)政府主管部門ABCD第110頁，共131頁。工作壓力提示：影響工作壓力各種因素及后果示例：個(gè)人生活因素會(huì)影響員工的工作壓力水平，這些因素包括（）A、家庭B、經(jīng)濟(jì)問題C、生活條件D、個(gè)性特點(diǎn)E、人際關(guān)系A(chǔ)BCD第111頁，共131頁。示例工作壓力的心理癥狀包括（）A、工作滿意度B、緊張C、焦慮D、情緒低落E、睡眠失調(diào)ABCD第112頁，共131頁。示例明確各職能崗位的工作職責(zé)可以降低（）引起的工作壓力。（A）角色沖突（B）任務(wù)超載（C）角色模糊（D）人際關(guān)系C第113頁，共131頁。示例下列說法正確的是（）。（Ａ）工作壓力過低也可能使員工產(chǎn)生厭煩情緒（Ｂ）當(dāng)人們感到壓力過大時(shí)就會(huì)傾向于拖延和回避決策（Ｃ）高挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)可以有效地提高員工的工作業(yè)績（Ｄ）工作壓力和工作績效的關(guān)系可以用正U型的關(guān)系來表示（Ｅ）如果能有效地應(yīng)對(duì)壓力，對(duì)個(gè)人的能力和組織績效能產(chǎn)生積極影響ABE第114頁，共131頁。EAP提示：EAP概念、內(nèi)容示例：EAP的意義在于從個(gè)體層面提高員工的工作生活質(zhì)量，包括（）A、增進(jìn)個(gè)人身心健康B、促進(jìn)心理成熟C、減輕壓力和增強(qiáng)抗壓的心理承受能力D、提高工作積極性E、提高員工滿意度ABCD第115頁，共131頁。示例關(guān)于員工援助計(jì)劃，說法錯(cuò)誤的是（）。（Ａ）其對(duì)象僅針對(duì)本企業(yè)的員工（Ｂ）其實(shí)質(zhì)是組織層面的心理咨詢（Ｃ）能夠提高組織績效并促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展（Ｄ）早期主要集中于幫助員工解決酗酒和濫用藥物的問題A第116頁，共131頁。第八章第117頁，共131頁?？缥幕芾硖崾荆夯舴蛩固┑吕碚摰乃膫€(gè)維度，以及四個(gè)維度的管理的影響，包括各個(gè)國家對(duì)四個(gè)維度的不同情況P174-175。第118頁，共131頁。示例在霍夫斯泰德跨文化理論中，強(qiáng)調(diào)是否關(guān)心生活質(zhì)量和他人價(jià)值觀屬于（）維度。（A）不確定性回避（B）權(quán)利距離（C）男性化和女性化（D）個(gè)人主義和集體主義C第119頁，共131頁。示例示例：下列表述正確的是（）A、個(gè)人主義傾向偏高的國家，其領(lǐng)導(dǎo)行為理論以激勵(lì)員工追求個(gè)人利益為基本出發(fā)點(diǎn)B、權(quán)力距離的接受程度偏高，員工通常沒有參與管理的要求C、權(quán)力距離接受程度較大，企圖回避不確定性因素的心理較強(qiáng)D、集體主義社會(huì)的激勵(lì)需要著眼于個(gè)人與集體的關(guān)系E、男性化文化不確定性回避的心理較強(qiáng)，以維護(hù)良好的人際關(guān)系為激勵(lì)因素ABCD第120頁，共131頁。示例霍夫斯泰德的跨文化理論不包括（）。（Ａ）權(quán)力距離（Ｂ）不確定性回避（Ｃ）群體慣性（Ｄ）男性化與女性化C第121頁，共131頁。綜合分析題藍(lán)銳公司是一家中美合資的軟件開發(fā)公司，公司的管理層絕大多數(shù)都是美方管理人員，公司的美方經(jīng)理認(rèn)為中方員工缺乏主動(dòng)性，總是在等待他們分配任務(wù)，也很少對(duì)整個(gè)部門工作提出自己意見和想法，更不愿意去承擔(dān)一些具備挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的工作。當(dāng)美方經(jīng)理對(duì)某些表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行公開的高額獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)并沒有對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人和其所在的團(tuán)隊(duì)起到預(yù)期的激勵(lì)效果。當(dāng)美方經(jīng)理提出一些新的管理流程時(shí)，中方員工沒有人正面提出反對(duì)，但在實(shí)施過程中卻發(fā)現(xiàn)員工依然在按照過去的習(xí)慣行事。而中方員工也不太習(xí)慣美方經(jīng)理過于直接的管理風(fēng)格，某些受到單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)的