第七章新員工入職培訓(xùn)與管理技能開發(fā)

.第七章新員工入職培訓(xùn)與

管理技能開發(fā)第一頁，共五十五頁。案例一John：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知"請稍坐，一會兒有人帶你轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)"。一小時后，我被領(lǐng)到了一間會議室。幾分鐘后，里面的面試者發(fā)現(xiàn)我不是來應(yīng)聘的，而是新員工。一陣道歉后，我被領(lǐng)去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員，讓他帶我轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。在我被介紹給其他員工的同時，那個文員，一直在抱怨著那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時，我問能不能請求調(diào)到別的部門去，他們說6個月后才能調(diào)動。我想我是不是該趁早換個工作了。

第二頁，共五十五頁。案例二Jackson：我的入職培訓(xùn)棒極了！我到了以后被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心后，我拿到一本員工手冊，上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設(shè)施、重要人物及各部門的聯(lián)系。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿著廠區(qū)作了個小的旅行，然后公司請我們吃午飯。午飯時，我的主管加入進(jìn)來邊吃邊介紹我們的部門并回答一些問題。飯后主管把我介紹給我的同事們，在職培訓(xùn)開始了。

第三頁，共五十五頁。新員工入職培訓(xùn)的目的(1)降低員工流失率。(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間。(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。(5)減少員工的抱怨。(6)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。

組織社會化?。。?！第四頁，共五十五頁。第一節(jié)組織社會化的基本概念、內(nèi)容

組織社會化過程:為了使新員工能夠迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，勝任新工作，新員工從錄用時起就要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以使他們熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，并使新員工在正式進(jìn)入崗位之前順利接受企業(yè)的文化、價值觀、歷史、行為標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和未來發(fā)展趨勢等，了解企業(yè)對他們的要求和期望，解決新員工在企業(yè)內(nèi)的基本交往能力等問題。第五頁，共五十五頁。一、組織社會化的基本概念1.組織角色2.角色溝通和角色定位3.角色期望4.群體規(guī)范（猴子的故事）

第六頁，共五十五頁。二、社會化的內(nèi)容

組織社會化是組織向新員工灌輸與實現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的技能和文化的過程。是一個既定團(tuán)體中的成員向新進(jìn)入者傳遞一整套系統(tǒng)的行為規(guī)范。

第七頁，共五十五頁。1.費希爾將組織社會化學(xué)習(xí)的過程分為以下五項內(nèi)容：基礎(chǔ)性學(xué)習(xí)有關(guān)組織的學(xué)習(xí)如何完成工作的學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)如何開展工作個人學(xué)習(xí)第八頁，共五十五頁。2.最近研究人員在綜合前人基礎(chǔ)上提出組織社會化的六大維度：績效管理政治同盟語言理解人際關(guān)系組織目標(biāo)文化認(rèn)同第九頁，共五十五頁。三、社會化的結(jié)果成功的社會化失敗的社會化角色清晰角色不清角色超越角色沖突較好的工作績效積極性受挫較好的人際關(guān)系無法認(rèn)同組織文化積極參與工作對組織不滿得到組織成員的認(rèn)可對職務(wù)不滿認(rèn)同組織滿腹牢騷自信過分服從對職務(wù)的滿足流動第十頁，共五十五頁。四、現(xiàn)實工作預(yù)覽1.現(xiàn)實（真實）工作預(yù)覽的定義

一種招聘哲學(xué)，企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者（尤其是潛在的員工）以真實的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，包括積極和消極兩個方面。這些真實的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、面談、上司和其他員工的介紹等多種方式來提供，才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。第十一頁，共五十五頁。2.真實工作預(yù)覽的優(yōu)勢第一，這種方法能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。第二，降低了員工的期望值。第三，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾。第四，公司向工作申請人全面展示未來的工作情景會使工作申請人感到組織是真誠的，可以信賴的。建立良好的、對等的心理契約第十二頁，共五十五頁。第二節(jié)新員工入職培訓(xùn)一、新員工社會化的需求分析新員工在進(jìn)入企業(yè)之初將面臨如下三個典型問題：是否會被群體接納組織當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)工作環(huán)境怎樣組織應(yīng)采取的相應(yīng)措施是：幫助新員工降低獲取信息的風(fēng)險對主管和同事進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們學(xué)會如何幫助新員工獲取信息的方法進(jìn)行角色定向培訓(xùn)活動，其中包括信息搜尋培訓(xùn)活動和對參與其中的新員工提供幫助第十三頁，共五十五頁。華為的新員工培訓(xùn)“魔鬼培訓(xùn)”

1.軍事訓(xùn)練其主要目的是改變新員工的精神面貌。讓員工學(xué)習(xí)不僅達(dá)到了強身健體的作用，而且，大家還普遍有以下幾點感受，第一，組織性，紀(jì)律性和集體主義意識明顯增強。第二，增強了工作責(zé)任心。公司領(lǐng)導(dǎo)對軍訓(xùn)工作嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，來自中央警衛(wèi)團(tuán)的教官們高度的責(zé)任心和高標(biāo)準(zhǔn)的要求，深深影響著每個新員工，必將激勵著大家在自己的工作崗位上，養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。第三，不怕吃苦迎難而上的精神。這些素質(zhì)，對于營銷人員來說是必須具備的。第十四頁，共五十五頁。2.企業(yè)文化培訓(xùn)主要讓員工了解華為，接受并溶入華為的價值觀。通過這樣的培訓(xùn)，讓新進(jìn)的員工完全拋棄自己原有的概念與模式，而注入了華為的理念。任正非在《至新員工書》中寫道：“實踐改造了，也造就了一代華為人。"您想做專家嗎？一律從基層做起"，已經(jīng)在公司深入人心。進(jìn)入公司一周以后，博士、碩士、學(xué)士以及在原工作單位取得的地位均消失，一切憑實際能力與責(zé)任心定位，對您個人的評價以及應(yīng)得到的回報主要取決于您實干中體現(xiàn)出來的貢獻(xiàn)度?！迸囵B(yǎng)出來的營銷人員本能地相信自己的產(chǎn)品是最優(yōu)秀的，而且愿意去最困難最偏遠(yuǎn)的地區(qū)開發(fā)市場。企業(yè)文化培訓(xùn)另外的一個主要目的就是給員工洗腦，讓他自己相信華為的產(chǎn)品是最優(yōu)秀的。在華為的銷售人員當(dāng)中，剛出校門的學(xué)生往往比有銷售經(jīng)驗和豐富人生經(jīng)歷的人做得更成功。一線銷售人員通常以3年為限，也許還沒等到3年，變得能客觀認(rèn)識華為產(chǎn)品優(yōu)劣的銷售人員就已離開這個崗位。期限滿了，就是想接著干也不行。“我要保證一線的人永遠(yuǎn)充滿激情和活力！”任正非說。第十五頁，共五十五頁。3.車間實習(xí)和技術(shù)培訓(xùn)

對于營銷人員來說，這個階段可以幫助她們了解華為產(chǎn)品與開發(fā)技術(shù)。包括產(chǎn)品的種類，性能，開發(fā)技術(shù)的特點等。讓銷售人員對未來要銷售的產(chǎn)品很了解。對于畢業(yè)于文科類專業(yè)的學(xué)生來說，這個環(huán)節(jié)是很痛苦的。培訓(xùn)的內(nèi)容很多，密度很大，而且內(nèi)容又是自己以前根本就不了解的，考試又很嚴(yán)格。要是不努力，這個環(huán)節(jié)就會被淘汰下來。第十六頁，共五十五頁。4.營銷理論和市場演習(xí)由于華為的新員工中想成為營銷人員的人不一定是營銷專業(yè)的畢業(yè)生，所以對于營銷理論并不了解，營銷理論與知識的培訓(xùn)是必須的。營銷理論知識培訓(xùn)。這些理論包括消費者行為理論、市場心理學(xué)、定位理論、整合營銷傳播、品牌形象理論等。理論需要與實踐相結(jié)合。在理論知識培訓(xùn)結(jié)束后，華為還要給新員工搞一次實戰(zhàn)演習(xí)，主要內(nèi)容是讓員工在深圳的繁華路段以高價賣一些生活用品。而且規(guī)定商品的銷售價格必須比公司的規(guī)定的價格高，不得降價。經(jīng)過以上的培訓(xùn)的人都有一種脫胎換骨的感覺。通過培訓(xùn)，可以基本上驅(qū)除畢業(yè)生的書生氣，為派往市場第一線做好心理和智力上的準(zhǔn)備。第十七頁，共五十五頁。聯(lián)想新員工培訓(xùn)“入模子”“入模子”是新員工進(jìn)入聯(lián)想的第一步，不進(jìn)入聯(lián)想的老君爐，被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人，是不能成為聯(lián)想人的。按照聯(lián)想的傳統(tǒng)，每一個聯(lián)想員工，在入職以后3個月的試用期內(nèi)，都必須參加“入模子”培訓(xùn)，否則不能夠如期轉(zhuǎn)正，“入模子”的成績記入新員工檔案成為重要依據(jù)。按照柳傳志的話，“入模子”是說聯(lián)想要形成一個堅硬的模子，進(jìn)入聯(lián)想的職工必須進(jìn)到聯(lián)想的“模子”里來，凝成聯(lián)想的理想、目標(biāo)、精神、情操行為所要求的形狀，使大家能夠按照聯(lián)想所要求的行為規(guī)范做事，而聯(lián)想的行為規(guī)范又主要指執(zhí)行以崗位責(zé)任制為核心的一系列規(guī)章制度。第十八頁，共五十五頁。“入模子”培訓(xùn)的地點一般都選在山清水秀的郊外，但如果以為公司花錢是讓你上那兒玩的，那就大錯特錯了。每天的日程都安排得滿滿的，甚至超過平時的工作。清晨天不亮就要起來跑操，像軍訓(xùn)一樣，然后高唱聯(lián)想之歌，開始一天的課程。一般來講，課程從基本的素質(zhì)培養(yǎng)開始，比如團(tuán)隊精神、自信精神，然后是重頭戲，進(jìn)入聯(lián)想的部分，包括聯(lián)想的歷史、發(fā)展道路、使命和遠(yuǎn)景，以及聯(lián)想成功的基本經(jīng)驗。培訓(xùn)的過程中會組織參觀聯(lián)想的工廠、賣場，介紹公司的主要業(yè)務(wù)、現(xiàn)有的管理模式、組織結(jié)構(gòu)和薪酬體系；2000年的聯(lián)想集團(tuán)培訓(xùn)中還有聯(lián)想人禮儀規(guī)范的培養(yǎng)，包括怎么接電話，怎么對待客戶，什么時候穿什么衣服，等等。總之，從這個流水線生產(chǎn)出來的，應(yīng)該是像聯(lián)想電腦一樣成為一名合格的聯(lián)想人。聯(lián)想新員工培訓(xùn)“入模子”第十九頁，共五十五頁。聯(lián)想新員工培訓(xùn)“入模子”聯(lián)想有許多專有名詞，比如說“斯巴達(dá)克方陣”是說聯(lián)想的隊伍最講團(tuán)隊精神，要形成一個戰(zhàn)無不勝的斯巴達(dá)克式的隊伍；比如說“把式論”是說聯(lián)想不認(rèn)為只知道自己埋頭苦干的人是好樣的，聯(lián)想要求干部能說會練，所謂光說不練假把式，光練不說傻把式，能說會練才是真把式；再比如“退出畫面看畫”是聯(lián)想要求干部能夠把自己的思維從自己業(yè)務(wù)的局限中超脫出來，學(xué)會保持一定距離看問題。第二十頁，共五十五頁。海爾新員工培訓(xùn)“四部曲”第一步：端正心態(tài)。海爾在新員工入職之初就肯定待遇和條件，讓新員工做到心里有數(shù)，把心放下來。之后海爾舉行新老大學(xué)生見面會，通過互相交流，使新新員工盡快客觀了解海爾。同時參加見面會的還包括人力中心和文化中心的主管領(lǐng)導(dǎo)，通過與新員工的面對面溝通，解決他們的疑問，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不回避海爾存在的問題，并且鼓勵新員工去發(fā)現(xiàn)問題、提出問題。讓新員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。第二步：說出心里話。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法都可以提出來，無論制度、管理、工作、生活等任何方面。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，并且對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵；而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。第二十一頁，共五十五頁。海爾新員工培訓(xùn)“四部曲”第三步：培訓(xùn)歸屬感。敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事“，這時海爾就幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。第四步：樹立職業(yè)心。當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機實習(xí)、部門實習(xí)、市場實習(xí)等等一系列的培訓(xùn)。海爾花費近一年的時間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運。第二十二頁，共五十五頁。海爾新員工企業(yè)文化培訓(xùn)1.海爾企業(yè)文化海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。第二十三頁，共五十五頁。2.海爾精神、海爾作風(fēng)海爾精神——敬業(yè)報國追求卓越敬業(yè)報國的核心思想是中國傳統(tǒng)文化的“忠”，“忠”就是回報。海爾人就是要用最好的產(chǎn)品與服務(wù)來回報用戶，用最好的效益回報社會、回報國家；“忠”就是真誠，對用戶、對社會海爾真誠到永遠(yuǎn)。追求卓越的核心思想是創(chuàng)新。追求卓越表現(xiàn)了海爾人永不自滿、永遠(yuǎn)進(jìn)取、永遠(yuǎn)創(chuàng)新的生生不息的精神境界。海爾作風(fēng)——迅速反應(yīng)馬上行動海爾作風(fēng)體現(xiàn)了海爾人的市場觀念：海爾為用戶著想，對用戶真誠，快速排除用戶煩惱到零。以迅速快捷的速度對待市場，絕不對市場說不。第二十四頁，共五十五頁。3.海爾理念生存理念：永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢永遠(yuǎn)如履薄冰用人理念：人人是人才賽馬不相馬你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺質(zhì)量理念：優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的營銷理念：先賣信譽

后賣產(chǎn)品市場競爭理念：打價值戰(zhàn)不打價格戰(zhàn)第二十五頁，共五十五頁。4.海爾人個人修養(yǎng)寵辱不驚自強不息得意不忘形失意不失態(tài)慎終如始則無敗事勝人者有力自勝者強第二十六頁，共五十五頁。IBM新員工培訓(xùn)按照新員工的職屬不同，培訓(xùn)會分為兩大類：針對行政管理人員的Back-office新員工培訓(xùn)和針對銷售、市場和服務(wù)人員的Front-office新員工培訓(xùn)。IBMBack-office新員工培訓(xùn)行政管理人員的新員工入職培訓(xùn)為期兩周，主要是讓員工了解IBM的企業(yè)文化、政策等公司概況。之后就是崗位上的“師傅徒弟制”的邊工作邊學(xué)習(xí)了。這樣的方式是為了讓新員工能夠盡快熟悉工作。第二十七頁，共五十五頁。IBMFront-office新員工培訓(xùn)這才是真正的“魔鬼訓(xùn)練營”，為期三個月的封閉式培訓(xùn)對新員工來說絕對是一次挑戰(zhàn)。內(nèi)容包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)；專注于銷售和市場，以模擬實戰(zhàn)的形式學(xué)習(xí)IBM怎樣做生意；素質(zhì)培訓(xùn)，包括團(tuán)隊工作和溝通技能、表達(dá)技巧等。每天的課程都是緊張的從早上8時到晚上6時的學(xué)習(xí)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。但是學(xué)員們在艱苦的培訓(xùn)過程中，在長時間的激烈競爭中反而能夠迅速成長。但這只是開始，經(jīng)培訓(xùn)考核合格的學(xué)員會獲得正式的職稱，擁有自己的正式職能和責(zé)任。之后就是6-9個月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)了。第二十八頁，共五十五頁。思考1.新員工培訓(xùn)的內(nèi)容大概有哪些？2.新員工培訓(xùn)一般分幾個層次？每個層次的內(nèi)容有哪些？第二十九頁，共五十五頁。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容1.公司概況；2.主要政策及其程序；3.公司設(shè)施和部門參觀；4.部門職責(zé)和崗位職責(zé)。第三十頁，共五十五頁。企業(yè)規(guī)章制度一覽表制度類別具體制度主要政策規(guī)定工作日制度、加班制度、輪班制、晉升制度、績效考核制度、決策制度等福利報酬制度基本工資制度、加班工資補償制度、工資扣留、納稅方法、獎懲制度、工資預(yù)制制度等社會保障制度醫(yī)療保險、失業(yè)保險、人壽保險、保險金提取、退休制度、病事假制度等勞動安全制度崗位安全措施、衛(wèi)生制度、作業(yè)安全等勞動關(guān)系制度勞動合同制度、實習(xí)制度、雇員利益與責(zé)任、工會合同條款、辭職及退職制度員工行為規(guī)范員工行為標(biāo)準(zhǔn)、公司禮儀、工作作息制度等第三十一頁，共五十五頁。新員工培訓(xùn)的層次1、企業(yè)層次的培訓(xùn)（1）新員工進(jìn)入角色培訓(xùn)主要是新員工對公司概況、工作條件、人員關(guān)系、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、職位說明及職業(yè)必備有所了解而進(jìn)行的培訓(xùn)。（2）新員工文化培訓(xùn)是指在新員工完成“角色進(jìn)入”的基礎(chǔ)上，為使其進(jìn)一步了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理哲學(xué)、公司理念、價值觀等方面的內(nèi)容而進(jìn)行的培訓(xùn)。

2.部門層次的培訓(xùn)（1）業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)：理論（2）崗位培訓(xùn)：實際工作3.個人層次自學(xué)、自適應(yīng)、自己找到導(dǎo)師等第三十二頁，共五十五頁。三、入職培訓(xùn)中常面臨的問題1.使用培訓(xùn)清單（例p229表7-7）2.辨別重要事項（工作、安全條例等）3.建立入職培訓(xùn)資料包制度4.減少員工的壓力5.避免入職培訓(xùn)信息量過大6.人力資源部與用人部門共同完成第三十三頁，共五十五頁。新員工入職培訓(xùn)資料包公司組織結(jié)構(gòu)圖：最新/未來企業(yè)辦公地圖有關(guān)本行業(yè)、本企業(yè)或本職工作的重要概念政策手冊/工會合同工作目標(biāo)/工作說明書公司休息日安排工作績效考核評價表格、日期及程序薪資福利相關(guān)說明緊急事件處理程序重要人物及部門聯(lián)系方式等第三十四頁，共五十五頁。實施要點：1）.員工的導(dǎo)向培訓(xùn)是由人力部門和用人部門合作進(jìn)行的。2）.人力部門：公司概論，公司政策、文化等公司層面的培訓(xùn)；3）.用人部門：業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和實際操作能力培訓(xùn)。4）.新員工分層次培訓(xùn)：基層、中層、高層第三十五頁，共五十五頁。四、入職培訓(xùn)的效果

新員工入職培訓(xùn)成果掌握企業(yè)的基本情況提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同全面了解企業(yè)管理制度知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握本職工作的基本工作方法熟練各相關(guān)工作部門的業(yè)務(wù)熟悉本職崗位領(lǐng)導(dǎo)熟悉本職崗位的下屬人員建立與本職崗位工作相關(guān)部門人員的關(guān)系提高團(tuán)隊意識第三十六頁，共五十五頁。第三節(jié)管理技能開發(fā)第三十七頁，共五十五頁。經(jīng)理訓(xùn)練學(xué)校通宵步行25公里，人與人之間都用5尺長的竹竿連接；在車站乘客往來最擁擠的地方立正高聲唱歌，要求歌聲在100米之外仍能聽到；到火車站人最稠密處，向旅客做自我介紹，然后大大方方地為旅客唱一首“推銷員之歌”唱完還要恭恭敬敬的向旅客鞠躬，表示對聽眾的感謝……在操場大聲朗誦待人接物的禮儀，表示誠摯、尊敬的語言、動作和表情。。。。。凌晨4點半起床，振臂高呼：奮斗！奮斗！奮斗！之后出早操。學(xué)員要認(rèn)真聯(lián)系自己思想和性格的實際，認(rèn)真進(jìn)行反思和檢查第三十八頁，共五十五頁。值得深思的問題為什么從基層提拔上來的管理人員，角色轉(zhuǎn)換不過來，很難勝任相應(yīng)的管理崗位？為什么業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干很難快速成為優(yōu)秀的管理者？為什么老員工雖忠誠度高，對企業(yè)也了解，但成為管理者就顯得力不從心？為什么企業(yè)中基層管理人員目標(biāo)計劃鋪排不好，部門管理出現(xiàn)混亂？為什么上、下級之間和部門之間在溝通協(xié)調(diào)上總出現(xiàn)問題，造成內(nèi)耗？為什么企業(yè)中基層管理人員自己很忙，下屬卻很閑，或者只會自己干，不會培育下屬？為什么企業(yè)中基層管理人員不能率先士卒，激勵團(tuán)隊，帶出一個有凝聚力戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊？第三十九頁，共五十五頁。哪些人成為了企業(yè)管理人員1.技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干；2.老員工，對企業(yè)熟悉，忠誠度高；3.有管理或領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的；4.聽話照做的；5.獎勵升職的；6.臨危受命的；7.矮子里選大個第四十頁，共五十五頁。普通員工向管理者過渡的五大轉(zhuǎn)變1.職責(zé)上的轉(zhuǎn)變：從關(guān)注自身的崗位職責(zé)到關(guān)注團(tuán)隊的目標(biāo)，團(tuán)隊成員的成長2.思維上的轉(zhuǎn)變：從專家思維轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩乃季S3.習(xí)慣上的改變：從關(guān)注效率到關(guān)注效能，即從關(guān)注如何做的快到如果做的對4.能力上的轉(zhuǎn)變：從專業(yè)技能到管理技能的轉(zhuǎn)變5.意識上的轉(zhuǎn)變：從聽命令到發(fā)命令，從被管到管人，從自己會做到教會別人做第四十一頁，共五十五頁。一、管理人員開發(fā)的界定

管理人員開發(fā)就是企業(yè)為了自身長久的發(fā)展而不斷地從內(nèi)部或外部挑選、培養(yǎng)管理人員，培訓(xùn)和發(fā)掘他們的管理潛力并提高他們的管理水平，鼓勵他們進(jìn)行自我開發(fā)，從而能夠跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，并通過他們自身的發(fā)展來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。第四十二頁，共五十五頁。組織發(fā)展需求:優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的員工生產(chǎn)出來的，優(yōu)秀的人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)帶出來的；

戰(zhàn)略性高層角色轉(zhuǎn)變的需求：好士兵=好將軍？

系統(tǒng)性篩選當(dāng)先經(jīng)營管理方式變化的需求：諸葛亮也要不斷學(xué)習(xí)持續(xù)性管理開發(fā)的必要性：第四十三頁，共五十五頁。二、設(shè)計與實施管理人員培訓(xùn)與開發(fā)

１.培訓(xùn)的對象：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員２.培訓(xùn)的內(nèi)容技術(shù)能力培訓(xùn)人際關(guān)系能力培訓(xùn)創(chuàng)新能力培訓(xùn)高層管理人員18%43%39%中層管理人員35%42%23%基層管理人員50%38%12%第四十四頁，共五十五頁。３.管理者培訓(xùn)與開發(fā)的方法（1）在職培訓(xùn)員工輔導(dǎo)角色替換工作輪換晉升座談項目小組訪談第四十五頁，共五十五頁。崗位指導(dǎo)口訣與步驟說給他聽做給他看讓他做做看讓他說說看給他回饋或意見再回頭看一看第四十六頁，共五十五頁。工作輪換大型的、快速成長的企業(yè)比較適合高管輪崗。首先，有一定規(guī)模的企業(yè)由于有著多元化復(fù)雜的職位，能夠讓高管獲得鍛煉，便于輪崗項目穩(wěn)定實施；其次，高管在輪崗后都希望獲得提升，增長型企業(yè)可以提供相當(dāng)多的機會。具體到一個企業(yè)，涉及高層輪崗的崗位多為非技術(shù)部門。日本三洋集團(tuán)一般會在人事、總務(wù)、采購等管理崗位進(jìn)行高層輪崗。一是因為這些崗位的管理經(jīng)驗相通，公司各項制度比較完善，誰來做這個工作都不會有太大的差異。二是由于采購部崗位與金錢打交道非常多，為了防止商業(yè)賄賂和保護(hù)當(dāng)事人，會定期地采取輪崗方式。聯(lián)想高層輪崗也多是在相關(guān)或類似的職能部門進(jìn)行，而跨職能部門的輪崗則相對較少。總部輪崗的多為產(chǎn)品營銷、產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品銷售等崗位，區(qū)域公司的多為區(qū)域銷售總監(jiān)、區(qū)域銷售總經(jīng)理等職位。總部做人力資源的到區(qū)域公司去做銷售總經(jīng)理也是聯(lián)想特色之處。企業(yè)需要加強輪崗文化建設(shè)，這樣才能保證員工到各部門工作都能以同樣的價值觀做事，從而降低企業(yè)風(fēng)險。

在IBM，沒有人會為上司的頻繁更換無所適從，因為定期或不定期的輪崗已經(jīng)形成了一種企業(yè)文化，不管是中層經(jīng)理還是普通員工都已經(jīng)習(xí)慣了在任何上司的領(lǐng)導(dǎo)下都有條不紊地工作。

第四十七頁，共五十五頁。（2）非在職培訓(xùn)案例教學(xué)法籃中練習(xí)法（公文處理法）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法管理游戲角色扮演行為學(xué)習(xí)法

第四十八頁，共五十五頁。（3）管理技能開發(fā)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)：幫助企業(yè)管理者確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)：主要是確定讓下屬人員參與決策的程度人際關(guān)系分析培訓(xùn)：幫助分析各種人際關(guān)系，分析自己處于某種特定的自我狀態(tài)（家長式、成年人式、兒童式狀態(tài)）敏感性訓(xùn)練：提高人際敏感性團(tuán)隊協(xié)作培訓(xùn)時間管理培訓(xùn)

第四十九頁，共五十五頁。４.管理繼任計劃繼任計劃是一種程序，用以鑒別能替代關(guān)鍵高級管理人員、經(jīng)理人員和專業(yè)人員的人員，并且在鑒別這些人之后，確定必須實施什么開發(fā)計劃以使他們做好升遷到更高職務(wù)的準(zhǔn)備。第五十頁，共五十五頁。華為管理者培訓(xùn)模式每年年底華為公司各路諸侯為期10天的“市場培訓(xùn)”。其封閉培訓(xùn)的內(nèi)容一般為：1、知識培訓(xùn)2、年度市場工作計劃3、公司領(lǐng)導(dǎo)講話任正非到市場領(lǐng)導(dǎo)層4、《歌唱祖國》《中國人民解放軍進(jìn)行曲》《華為市場海外進(jìn)行曲》5、晚宴。

《華為市場海外進(jìn)行曲》雄赳赳氣昂昂跨過太平洋去歐洲去美洲奮戰(zhàn)在非洲華為好兒女艱苦勤奮斗平等真誠華為精神震全球第五十一頁，共五十五頁。西門子：五級管理培訓(xùn)打造國際化領(lǐng)導(dǎo)者

西門子的“卓越領(lǐng)導(dǎo)”管理培訓(xùn)課程主要針對西門子的管理人員，共分五級課程，其基本目標(biāo)是使學(xué)習(xí)和經(jīng)營相結(jié)合，讓管理教育從教室走出來。這五個級別課程的具體內(nèi)容和適用人群如下：MC西門子管理基礎(chǔ)課程（ManagementCourse）該級別課程主