企業(yè)人力資源管理師（二級）《專業(yè)技能》模擬試卷三（題庫）

企業(yè)人力資源管理師（二級）《專業(yè)技能》模擬試卷三（題庫）[問答題]1.培訓(xùn)與開發(fā)中的評估的主要內(nèi)（江南博哥）容。參考答案：①培訓(xùn)活動參與狀況的評估，包括目標群體的確認、培訓(xùn)項目的覆蓋效率、培訓(xùn)對象參與熱情和持久性等；②培訓(xùn)內(nèi)容的評估，包括培訓(xùn)課程的構(gòu)成、培訓(xùn)強度、培訓(xùn)量、培訓(xùn)頻率和時間安排等；③培訓(xùn)進度與中間效果的評估，包括培訓(xùn)組織準備工作評估、受訓(xùn)者參與情況評估、培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評估、培訓(xùn)師和培訓(xùn)工作人員評估以及培訓(xùn)設(shè)備設(shè)置和應(yīng)用評估等；④培訓(xùn)環(huán)境的評估；⑤培訓(xùn)機構(gòu)及培訓(xùn)師的評估，包括培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征、內(nèi)部分工狀況、服務(wù)網(wǎng)點分布、領(lǐng)導(dǎo)機制以及溝通能力和協(xié)調(diào)機制，培訓(xùn)師的素質(zhì)和能力，培訓(xùn)課程的安排和培訓(xùn)師的工作態(tài)度等。[問答題]2.施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。參考答案：美國管理學(xué)家施恩立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個階段：①成長、幻想、探索階段（0~21歲）。②進入工作階段（16~25歲）。③基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（16~25歲）。④職業(yè)早期正式成員階段（17~30歲）。⑤職業(yè)中期階段（25歲以上）。⑥職業(yè)中期危險階段（35~45歲）。⑦職業(yè)后期階段（40歲至退休）。⑧衰退和離職階段（40歲至退休）。⑨退休階段。[問答題]3.制定修訂勞動定額定員標準的基本程序。參考答案：制定、復(fù)審和修訂勞動定額定員標準的基本程序，具體包括以下9個工作階段<1>.預(yù)階段預(yù)階段也即準備階段，它是國家或行業(yè)標準項目建議的提出階段<2>.立項階段立項階段是國家或行業(yè)勞動定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段<3>.起草階段在本階段，首先，應(yīng)成立起草勞動定額定員標準工作小組，其次，應(yīng)當(dāng)編制標準的征求意見稿及標準的編制說明<4>.征求意見階段該階段是圍繞勞動定額定員標準草案征求意見稿，向各個相關(guān)單位廣泛征求意見的階段。<5>.審查階段該階段為對標準草案送審稿進行審查的階段。<6>.批準階段該階段為上報、批準和發(fā)布勞動定額定員標準的階段。<7>.出版階段該階段為勞動定額定員標準正式出版物的出版階段。<8>.復(fù)審階段勞動定額定員標準實施以后，應(yīng)根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展和科學(xué)技術(shù)進步的需要，適時地進行復(fù)審，復(fù)審周期一般不超過5年。<9>.廢止階段經(jīng)過復(fù)審，認為應(yīng)當(dāng)廢止的勞動定額定員標準，由勞動標準化行政主管部門予以廢止。[問答題]4.某公司的招聘面試經(jīng)過如下。當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的便很感興趣，于是馬上問：“你認為你原來的單位倒閉的原因是什么？”應(yīng)聘者遲疑了一下，嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著“對原單位的業(yè)務(wù)定位進行評價，還說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)，不回答明顯是不可能的”。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道？”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何？”應(yīng)聘者說：“老員工給安排去處，新員工各自找出路。”考官沉著聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍？”應(yīng)聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了？”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束?！?lt;1>.結(jié)合案例回答，面試中常見的問題有哪些？<2>.面試實施的技巧有哪些？參考答案：<1>.面試種常見的問題（1）面試目的不明確，案例中“考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的便很感興趣，于是馬上問....”“那么說，你是被辭退的嘍”說明考官面試目的不明確，作出結(jié)論性意見。（2）面試標準不具體（3）面試缺乏系統(tǒng)性，案例中考官問題隨意性強，沒有事先準備。（4）面試問題設(shè)計不合理，案例中考官的面試問題不合理，咄咄逼人，沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛。（5）面試考官的偏見，案例中的考官對應(yīng)聘者帶有個人偏見，如“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束”<2>.面試實施的技巧（1）充分準備（2）靈活提問（3）多聽少說（4）善于提取要點（5）進行階段性總結(jié)（6）排除各種干擾（7）不要帶有個人偏見（8）在傾聽的注意思考（9）注意肢體語言溝通[問答題]5.天美公司于2012年1月成立，主要從事美容產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。為了提高員工的勝任能力，讓員工迅速融入到企業(yè)文化中來，以最飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，公司在成立之初，管理層就非常注重對員工的培訓(xùn)，因此在公司成立的同時制訂了詳細的培訓(xùn)計劃。請結(jié)合案例，說明該公司應(yīng)當(dāng)采用哪些指標監(jiān)督檢查確立的培訓(xùn)計劃？參考答案：常見的培訓(xùn)計劃監(jiān)督檢查的項目和指標包括：（1）時間安排合理性；（2）培訓(xùn)進度安排合理性；（3）培訓(xùn)內(nèi)容前后一致性；（4）培訓(xùn)顧問邀請可行性；（5）培訓(xùn)資金投入狀況；（6）培訓(xùn)場所距離適合度；（7）人員分工明確性與合理性；（8）培訓(xùn)評估的合理量化標準；（9）培訓(xùn)所需工具資料準備全面性；（10）培訓(xùn)形式說明具體程度；（11）對培訓(xùn)對象的接待安排妥善程度；（12）培訓(xùn)實施安排與培訓(xùn)計劃進度一致性；（13）對培訓(xùn)實施過程突發(fā)問題的防范措施；（14）對培訓(xùn)的紀律要求適當(dāng)性；（15）培訓(xùn)管理者支持程度。[問答題]6.去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導(dǎo)的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主要原因之一。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責(zé)拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。參考答案：（1）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當(dāng)事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，企業(yè)在用工之前應(yīng)該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應(yīng)的調(diào)整，使之能夠適應(yīng)新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應(yīng)的保障。②公司應(yīng)設(shè)立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務(wù)。這不僅能夠避免公司受到法律事務(wù)的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法