戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略績效管理課件

戰(zhàn)略人力資源管理第六章戰(zhàn)略績效管理學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：戰(zhàn)略績效管理的基本要求建立戰(zhàn)略績效管理體系的意義戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)評價標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略績效管理應(yīng)注意的問題理解：戰(zhàn)略績效管理的概念戰(zhàn)略績效管理的特征戰(zhàn)略績效管理的原則企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的匹配關(guān)系掌握：戰(zhàn)略績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別基于不同戰(zhàn)略的績效管理基于企業(yè)生命周期的績效管理戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略績效管理方法第一節(jié)戰(zhàn)略績效管理概述一、戰(zhàn)略績效管理的概念戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理,是一個連結(jié)組織戰(zhàn)略的持續(xù)完整的戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)過程，由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個閉合式循環(huán)。二、

戰(zhàn)略績效管理的特征（一）以戰(zhàn)略為核心（二）過程管理與目標(biāo)管理并重（三）短期目標(biāo)與長期目標(biāo)平衡（四）關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展（五）具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略適應(yīng)性（一）以戰(zhàn)略為核心戰(zhàn)略績效管理的產(chǎn)生不僅為企業(yè)提供了一種全新的績效管理系統(tǒng)框架，同時通過績效指標(biāo)體系的構(gòu)建也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路和方法，實現(xiàn)績效計劃、績效實施、績效考核、績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略修正的目的。（二）過程管理與目標(biāo)管理并重戰(zhàn)略績效管理既注重對經(jīng)營目標(biāo)完成程度的管理，又注重對經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)過程的管理。通過對從過程到結(jié)果的整個價值創(chuàng)造過程進(jìn)行管理，可以使企業(yè)避免短期行為和次優(yōu)化行為，確保企業(yè)的整體和長遠(yuǎn)利益。一個良好的績效管理應(yīng)該是過程管理與目標(biāo)管理并重。（三）短期目標(biāo)與長期目標(biāo)平衡戰(zhàn)略績效管理的指標(biāo)間存在緊密的因果關(guān)系，通過這種因果關(guān)系鏈，企業(yè)可以將其長期目標(biāo)層層分解為短期目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)實現(xiàn)了經(jīng)過自上而下分解的短期目標(biāo)時，實質(zhì)上也是向企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)靠近了一步。因此，企業(yè)通過管理短期目標(biāo)，可自動實現(xiàn)長期目標(biāo)，從而實現(xiàn)了兩者之間的平衡。（四）關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展戰(zhàn)略績效管理要求管理者和一般員工具有不斷學(xué)習(xí)的能力。從對戰(zhàn)略的透徹理解到績效指標(biāo)的制定到假設(shè)的檢驗和指標(biāo)的修正都要求全體員工廣泛的參與。因此，對員工的學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求，它促使員工在自我學(xué)習(xí)和相互學(xué)習(xí)中不斷提高，將改變組織的學(xué)習(xí)氣氛，使組織變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。同時，由于戰(zhàn)略績效管理以戰(zhàn)略為核心，將保證戰(zhàn)略成功所必須具備的核心能力在學(xué)習(xí)和發(fā)展方面給予強(qiáng)調(diào)和明晰，為員工能力的發(fā)展指明了方向。（五）具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略適應(yīng)性戰(zhàn)略的改變要求與之相應(yīng)的績效管理系統(tǒng)也隨之改變。戰(zhàn)略績效管理的指標(biāo)體系直接來源于企業(yè)競爭戰(zhàn)略，而且具有精簡明確、重點(diǎn)突出的特點(diǎn)，很容易根據(jù)戰(zhàn)略需要進(jìn)行改三、

戰(zhàn)略績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別（一）考核的目的（二）考核的方法（三）考核的結(jié)果（一）考核的目的傳統(tǒng)績效考核主要是完成人事工作，對上一級有所支持，注重形式和過去經(jīng)驗的總結(jié)，不重視未來改進(jìn)。而戰(zhàn)略績效管理注重內(nèi)容，重點(diǎn)在于提出改進(jìn)的思路和方法，重視提高員工的滿意度。（二）考核的方法傳統(tǒng)的績效考核是主觀描述，單向評定，領(lǐng)導(dǎo)掌握考核的過程，員工不了解考核的結(jié)果，沒有及時的溝通和反饋。戰(zhàn)略績效管理要制定標(biāo)準(zhǔn)，記錄成績，不單純是主觀的描述，也是雙向溝通，員工參與整個的評估過程，員工能夠及時反饋，便于提高員工的工作的積極性。（三）考核的結(jié)果戰(zhàn)略績效管理通過考核員工的思想和態(tài)度和要求，獲得員工對組織的意見和建議，并共同制定未來的工作和改進(jìn)目標(biāo)。這樣，增進(jìn)了溝通和理解，增強(qiáng)了員工的信心和滿足感，組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了組織的效率。四、戰(zhàn)略績效管理的原則基于戰(zhàn)略的原則自上而下的原則平衡實施原則全員參與原則全面衡量原則激勵原則五、戰(zhàn)略績效管理的基本要求戰(zhàn)略績效管理必須和組織的戰(zhàn)略相匹配戰(zhàn)略績效管理要與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)戰(zhàn)略績效管理要與企業(yè)文化相適應(yīng)戰(zhàn)略績效管理要體現(xiàn)人本主義的思想戰(zhàn)略績效管理必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視（一）戰(zhàn)略績效管理必須和組織的戰(zhàn)略相匹配人力資源管理的基本任務(wù)就是通過人力資源的管理來獲得和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。不同的戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)管理者的素質(zhì)的要求是不同的，企業(yè)在整個的績效管理過程中，針對不同的戰(zhàn)略實施不同的、有效的績效管理方法方式。（二）戰(zhàn)略績效管理要與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不同、管理模式不同都決定了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不同。企業(yè)是松散式管理模式，還是集中直線式管理模式，決定了績效管理體系中績效職責(zé)體系的不同。如:工廠制管理企業(yè)，企業(yè)績效管理可直接管理每一名員工，而集團(tuán)制企業(yè)，集團(tuán)總體績效管理的重心應(yīng)在中層管理人員，也即二級經(jīng)營者，員工的績效管理應(yīng)重心下移，由各級經(jīng)營單位自行管理，這樣會使績效管理更具有實效性。（三）戰(zhàn)略績效管理要與企業(yè)文化相適應(yīng)企業(yè)文化具有目標(biāo)導(dǎo)向、行為規(guī)范、精神凝聚和內(nèi)在激勵等多重功能。企業(yè)文化對員工最直接的影響表現(xiàn)在員工的責(zé)任感、行動力、工作效率、合作精神等方面。一個具有嚴(yán)謹(jǐn)型文化的企業(yè)在設(shè)計績效管理體系時可能需要細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)和周全的制度，強(qiáng)調(diào)的是員工對紀(jì)律的遵守和對命令的執(zhí)行。一個開放型文化的企業(yè)的績效管理體系可能更強(qiáng)調(diào)員工工作環(huán)境的營造、員工的自主創(chuàng)造性。（四）戰(zhàn)略績巾效管理要童體現(xiàn)人本崇主義的思舞想戰(zhàn)略績嫁效管理勺實質(zhì)是同對人在坡企業(yè)戰(zhàn)餐略目標(biāo)沫實現(xiàn)過鴿程中的值行為的當(dāng)管理，墳它針對使的是知現(xiàn)識、技遞能和人吐，人是處知識、幕技能的袖載體，改知識、臭技能能丑否發(fā)揮抱其作用件，關(guān)鍵扎在于他淚們的擁稿有者，役人的積暫極性是霜否得到鬧充分的壤發(fā)揮。歸因此在房誠企業(yè)進(jìn)河行績效醋管理體靠系的設(shè)肅計中，腦要重視屠員工的顆溝通，滴要尊重楚員工的城知情權(quán)早，要培周養(yǎng)員工撈的歸屬濃感，培贏養(yǎng)員工孝對企業(yè)政的忠誠談度。（五）戰(zhàn)略句績效管說理必須粒得到企柴業(yè)高層班領(lǐng)導(dǎo)的明高度重螺視績效管理托是企業(yè)戰(zhàn)腰略實施的耀載體。戰(zhàn)鎖略目標(biāo)的牢實施必須揮通過組織舍體系落實袋到每一個耽基層組織睛，落實到貧每一個員胃工身上。戰(zhàn)略績秋效管理勇體系牽耍涉到企恰業(yè)發(fā)展由戰(zhàn)略、歡企價值蝕評價、幟分配觀窗念和價徐值分配急體系和達(dá)企業(yè)文什化的建怕設(shè)以及奧企業(yè)組簽織結(jié)構(gòu)貌和業(yè)務(wù)侍流程重展組等一目系列問會題。因深此，戰(zhàn)震略績效早管理體幣系必須案得到企聽業(yè)高層森領(lǐng)導(dǎo)的壓高度重瘦視.六、建立戰(zhàn)略噸績效管理興體系的意羽義從企業(yè)膠角度看,有利于企嘩業(yè)獲得競斤爭優(yōu)勢,實現(xiàn)企魔業(yè)戰(zhàn)略吹目標(biāo)從管理輩者角度掏看,有利于筆管理者挨了解員剝工,實現(xiàn)有瀉效管理從員工角各度看,有利于員麗工的自我迷開發(fā),實現(xiàn)個并人績效殘的提升從績效怖管理本毯身看,彌補(bǔ)了摸傳統(tǒng)績茅效考核感體系的泳不足第二節(jié)裙企業(yè)鋒戰(zhàn)略與照績效管世理的關(guān)東系一、企業(yè)戰(zhàn)德略與績境效管理腎的匹配蜘關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)晃略目標(biāo)慶的實施減是必須基落實到預(yù)具體的歸行動主眉體上的抬，企業(yè)覽的目標(biāo)窄最終被字分解到紅每個崗圍位上面呼，企業(yè)眠的整體革目標(biāo)是狀由每個倡崗位的景績效來誘支持的酒，績效欄管理使劇全體員跑工為了牌工作目皆標(biāo)的實耕現(xiàn)必須面正確地慶做事。二、基于轎不同戰(zhàn)略傾的績效管轎理（一）基于總奸體戰(zhàn)略的吵績效管理（二）基于輪競爭戰(zhàn)瀉略的績豪效管理（一）基于抹總體戰(zhàn)孕略的績榆效管理基于增長密戰(zhàn)略的績穗效管理基于維持俯戰(zhàn)略的績蛇效管理基于收縮糧戰(zhàn)略的績訴效管理（二）基于競暖爭戰(zhàn)略的炸績效管理對應(yīng)不同巴的經(jīng)營戰(zhàn)籍略，企業(yè)撈必須采用羽不同的績厭效政策。采用成本辨領(lǐng)先戰(zhàn)略京的企業(yè)通稱過規(guī)模效故應(yīng)擴(kuò)大市在場，關(guān)注濁的是降低孟成本、吸姜納和維系眨人才的績插效哲學(xué)；采用差異繩化戰(zhàn)略的捆企業(yè)強(qiáng)調(diào)旺的是創(chuàng)新熄，鼓勵員也工提供不碰同的建議腳，強(qiáng)調(diào)高講水平的協(xié)免作。三、基于企業(yè)置生命周期壺的績效管崗理不僅企業(yè)午的組織文高化和經(jīng)營每理念影響候績效管理桶，企業(yè)所扮處的生命蘿周期階段埋也會對其啊績效管理愁有影響。贈根據(jù)企業(yè)汗生命周期惑理論，可股以將企業(yè)素的發(fā)展分費(fèi)為開創(chuàng)期繭、成長期揀、成熟期言和衰退期睡。在四種顫不同的階須段企業(yè)應(yīng)辣該采用不串同的績效兵管理模式炎，如表6.3所示。第三節(jié)性戰(zhàn)略拆績效管朱理系統(tǒng)蘆構(gòu)建一、戰(zhàn)略績?nèi)嘈Ч芾砥障到y(tǒng)模北型對于一個劈燕完整的戰(zhàn)堪略績效管畝理系統(tǒng)而拴言，“三餡個目的”顏至關(guān)重要踢，并且需愉要同時實從現(xiàn)，只有鍬這樣才能怒夠確保企盡業(yè)績效管集理活動的輸有效性和轎戰(zhàn)略導(dǎo)向繭性。作為壘績效管理惹主體的管著理者在進(jìn)紙行績效管還理時，則顯需要嚴(yán)格葛按照績效吵管理的四畢個環(huán)節(jié)來冷開展工作如，“四個柴環(huán)節(jié)”缺待一不可。戰(zhàn)“五項關(guān)笛鍵決策”旬主要是指列設(shè)計績效腹管理系統(tǒng)飄時需要重滅點(diǎn)關(guān)注的侮五個問題乘。從某種謀意義上說撈，在導(dǎo)入王戰(zhàn)略績效位管理系統(tǒng)訂之前就需啞要統(tǒng)籌考岔慮這五項齊關(guān)鍵決策交。（一）三個目索的績效管肉理的“廊三個目弱的”在同戰(zhàn)略績尺效管理全系統(tǒng)模巨型中處狐于中心胃的位置,分別為夾：戰(zhàn)略目的績效管理險與企業(yè)戰(zhàn)候略密切相蠻關(guān)。管理目抬的績效管銹理的管晴理目的固主要是豆指通過互評價員盯工的績嘗效表現(xiàn)枝并給予纏相應(yīng)的葬獎懲，列以激勵悔和引導(dǎo)楚員工不有斷提高喪自身的蹈工作績津效，從妄而最大寧限度地概實現(xiàn)企買業(yè)目標(biāo)翅。開發(fā)目的績效管理眉的開發(fā)目騰的主要是呆指管理者殘通過績效鞭管理過程蠶來發(fā)現(xiàn)原聽來存在的譽(yù)不足，以另便對其進(jìn)與行有針對菊性的培訓(xùn)厭，從而使膛員工能夠猛更加有效舟地完成工鉗作。（二）四個弄環(huán)節(jié)為了確保僅戰(zhàn)略績效晨管理的有登效性，作恨為績效管筍理主體的茫管理者在鞋進(jìn)行戰(zhàn)略晶績效管理霉時需嚴(yán)格沈按照計劃丹績效、監(jiān)沫控績效、叮評價績效給和反饋績遞效這四個罷環(huán)節(jié)來開踢展管理活赤動。計劃績效濾。監(jiān)控績鄙效評價績效反饋績效1.計劃績灶效。計劃績刮效作為換戰(zhàn)略績鋼效管理紀(jì)系統(tǒng)閉之循環(huán)中心的第一鹿個環(huán)節(jié)頁，是指約在新的伸績效周五期開始部時，管喉理者和嘴員工一繞起就員仁工在新嬸的績效笨周期中糖將要做州什么、縣為什么你做、做須到什么話程度、裝怎么做性以及何今時做完閉等問題慕進(jìn)行討搜論，促瞧進(jìn)相互吊的理解踩和協(xié)議邀的達(dá)成喂，最終婆形成雙邀方同意劣并正式梢簽署的蔑績效目參標(biāo)協(xié)議雕書的過康程。計莊劃績效須是管理滲者和員答工進(jìn)行鏡雙向溝戰(zhàn)通的過秀程。2.監(jiān)控績?nèi)鲂г诒O(jiān)控算績效階虜段，管卻理者主悶要承擔(dān)余兩項任矮務(wù):一是采取撒有效的管界理方式監(jiān)所控員工的抹行為方向免，通過持萄續(xù)不斷的猾雙向溝通言，了解員墳工的工作草需求并向澇員工提供別必要的工枯作指導(dǎo)；二是記錄咐工作過程爪中的關(guān)鍵辟事件或績割效數(shù)據(jù)，駁為績效評被價提供信車息。3.評價績效作為績陰效管理隆過程中火的第三梳個環(huán)節(jié)臉，評價榴績效特箱指在極吸小周期蘿結(jié)束時只，由不葛同的評旅價主體白使用有竹效的的揮評價方段法和衡巾量技術(shù)蜓，對員停工的工倉作績效劑進(jìn)行判遣斷的過朗程。需李要注意戲的是，小應(yīng)把績伍效評價牛放到績情效管理喉過程中繪考察，槐將其看臨做績效取管理過拍程中的桿一個環(huán)冊節(jié)?？冃гu巖價不能比與其他奸環(huán)節(jié)相道脫離。4.反饋績效反饋績效域是指在績波效周期結(jié)楊束時，管悔理者與員氏工就績效車評價進(jìn)行假面談，使邀員工充分更了解和接敲受績效評喜價的結(jié)果妖，并由管聚理者對員覺工在下一劉周期該如體何改進(jìn)績儲效進(jìn)行指外導(dǎo)，最終脂形成正式幣的績效改鼻進(jìn)計劃書俱的過程。束績效反饋堪貫穿于整籍個績效管彩理的始終駐，在績效之周期結(jié)束杰時進(jìn)行的別績效反饋風(fēng)是一個正疤式的績效紋溝通過程狠。（三）績船效管理的方五項關(guān)鍵約決策評價內(nèi)容評價主體評價周期評價方法結(jié)果應(yīng)用1.評價內(nèi)曾容所謂“叢評價內(nèi)玻容”，廉即“評沒價什么優(yōu)”，就模是指如泊何確定召績效評輩級所需鼓的評價麻指標(biāo)、氧指標(biāo)權(quán)密重及其伴目標(biāo)值川。2.評價主驚體評價主體飾即誰來評愈價，指對俊評價對象廢作出評價流的人。通疫常來說，慣評價主體烈分為企業(yè)仁內(nèi)部評價低者和外部菠評價者。3.評價周期評價周速期索要罩回答的封問題是脾“多長廣時間評吹價一次在”。評鬼價周期叨的設(shè)置日應(yīng)盡量腎合理，位既不宜皆過長，作也不能強(qiáng)過短。4.評價方法所謂“評侍價方法”妹，就是判獅斷員工個及人工作績責(zé)效時所使士用的具體辣方法5.結(jié)果應(yīng)券用績效管理玩是人力資偽源管理系聾統(tǒng)中的核泰心環(huán)節(jié)，座而績效評牲價結(jié)果能脫否被有效特利用，關(guān)印系到整個活績效管理魂系統(tǒng)的成屈敗。二、戰(zhàn)怨略績效慰管理系矮統(tǒng)評價釋標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一陣致性明確性可接受眉性信度效度（一）戰(zhàn)略一她致性戰(zhàn)略一猛致性是捉指績效靜管理系衛(wèi)統(tǒng)與企料業(yè)發(fā)展眨戰(zhàn)略的螞一致性貸程度，償績效管仇理系統(tǒng)同伴隨企蚊業(yè)戰(zhàn)略為的變化槳而變化尖。理想的績毅效管理系啊統(tǒng)應(yīng)該與帆企業(yè)的戰(zhàn)顏略保持一朽致，個人腿的績效目慎標(biāo)能夠與贊企業(yè)及部芒門的戰(zhàn)略編目標(biāo)緊密宋結(jié)合。（二）明確性戰(zhàn)略績效蹤蝶管理系統(tǒng)飽的明確性嫩是指績效鵲管理系統(tǒng)歪能夠在多政大程度上耐為員工提防供一種明巾確的指導(dǎo)港，清晰地均告訴員工魔企業(yè)對他患們的期望豬是什么，兵并使他們鄙充分了解腹如何才能叢實現(xiàn)這些兩戰(zhàn)略目的跌、期望和誰要求。要求在?？冃Ч軐毨淼脑O(shè)省計和運(yùn)按行過程刷中，要捉向員工出提供明噴確的信強(qiáng)息，以致便讓他匆們知道伴更好地購實現(xiàn)預(yù)劉期的績包效目標(biāo)鄉(xiāng)豐，從而障使企業(yè)稅更好地紛實現(xiàn)戰(zhàn)汗略績效育管理的扁“三個塘目的”取。（三）可接受性可接受性慘是指運(yùn)用肅績效管理轉(zhuǎn)系統(tǒng)的人曬接受該系繞統(tǒng)的程度走。能夠被么人們感惱知的公伐平有以遼下三種漁類型：程序公握平人際公亦平結(jié)果公慕平（四）信度信度是樂指測量叔的一致逝性，即繩一種評瓦價方法炊所得結(jié)探果的前廊后一致賣性程度麻。績效湖管理中尊遇到的慢問題主凝要是績絲式效評價與的信度炎，即績掏效評價慢系統(tǒng)的使一致性肅程度。一般情況迅來講，我玻們可以用恒重測信度臣、復(fù)本信富度、分半勻信度、同尾質(zhì)性信度狼和評價者最信度來判第斷某種測葡量工具的父信度。重測信淡度重測信度岸，又稱再冒測信度，酬是指同一則組被試者箱前后兩次掙實施同一場個測驗，腫計算兩次墊得分的相耕關(guān)系數(shù)。央重測信度洪實際上檢君測的是兩瞇次測驗所掛得分?jǐn)?shù)的傍穩(wěn)定程度腔，所以又紫稱穩(wěn)定性英系數(shù)。重券測信度是寧從時間維列度來衡量藝績效，在睜不同的時廳間對同一較對象進(jìn)行賊績效評價她的結(jié)果應(yīng)遼該具有一耽定的穩(wěn)定豪性。復(fù)本信度在對被宣測試者染實施測蓬試后，載再進(jìn)行系一次與標(biāo)前一次參平行的捎測驗，行計算兩岡次得分岡的相關(guān)業(yè)系數(shù)，冠叫做復(fù)搖本信度協(xié)。它反撈映的是胳兩個測念驗之間亮的等值鄉(xiāng)豐程度，住因此又風(fēng)被稱為融等值性念系數(shù)。廉復(fù)本信掩度在一津定程度毒上彌補(bǔ)誼了重測腦信度的溪缺點(diǎn)，倉即題目火不再是提相同的裹，因而議不受記煙憶和練掙習(xí)的影機(jī)響，但昨是復(fù)本囑測試對謊這種記慕憶和練欄習(xí)的影杯響只能崇削弱而藍(lán)不能完捧全消除車。分半信粉度分半信死度，又價稱對半披信度，叉是將測賤試分成亂相等的在兩半，幣根據(jù)在房誠這兩半梢測試中節(jié)分別得旁到的結(jié)繁果計算愚出相關(guān)央系數(shù)。冰它實際啞上是對休前兩種貼信度的炮補(bǔ)充，傲因為有湖時由于摸某種原湯因而不侍能再測冒一次，賽或者有張時很難宗建立復(fù)姨本，對權(quán)于這些脊情況，舍可以采演用對半僅法估計辱信度。關(guān)但是在垃采用對敏半信度醫(yī)的方法或時，如蹤蝶何將測瘋試分成努兩半是踢一個難貞點(diǎn)。同質(zhì)性信帽度同質(zhì)性歌信度實珠際檢驗糞的是同割一測試?yán)^內(nèi)部的糕一致性趟程度，典因此又寄叫內(nèi)部抵一致性屯信度。崗前面所規(guī)提到的攻對半信宿度實際么上就是足對測試炕內(nèi)部一獸致性的訂一個粗賢略估計容，但是五采用對斯半信度田會出現(xiàn)責(zé)由于分爹半方法駕不同而亭造成許弓多不同患的問題尸，因此大有必要每采用其梯他的一廳些方法獵，常見抬的有庫扭德—理估查森（Kud唱er-慮Ric評har悅dso炊n)信度和坊哥倫巴慶赫（L.J瓜.Cr取onb有ach缸)提出的a信度。對巨于績效衡千量指標(biāo)而甲言，其評艇價項目的玻內(nèi)部一致揉性程度是耗非常重要站的。評價者誼信度所謂評設(shè)價者信孔度，是斗指不同艙的績效毛評價主常體運(yùn)用令統(tǒng)一評棍價方法昏對相同索評價對香象得出共的評價值結(jié)果的就一致性蚊程度。晉如果兩市個評價稿主體對看同一評君價對象疼的評價簽結(jié)果相蔑同或接芬近，則滿這種績鏟效評價熱系統(tǒng)具拔有較高駛的評價維者信度忽。有證弱據(jù)表明貧，大多腰數(shù)由管估理者對我員工的救工作績醬效做出上的主觀詠性衡量浸都表現(xiàn)銅出較低涼的評價記者信度暢。（五）效度效度主氧要指績掌效評價棗是否評如價了要霧評價的三內(nèi)容,即評價勒系統(tǒng)的蛛測量與噴所要測帶量的工哭作和績貢效的相卻關(guān)程度習(xí)，簡而宵言之就抱是測量博與評價斑目的之駱間的相濃關(guān)性。董效度要扁回答的喜是評價胳內(nèi)容是豪不是實騰際工作私表現(xiàn)的夏有效測摔量因子框。信度頌與效度籌是兩個漂相互聯(lián)士系的概洽念，信巡壽度決定尺效度，傷有效的拍測量應(yīng)薦該得到冒一致的腹（可信鴿）結(jié)論衡，而不飯管何時露、何地荷、何人遺來進(jìn)行淡測量。目前一種踩被廣泛接等受的劃分拔效度的方污法是弗蘭身仕和米歇稱爾（Fre特nch畏an爭dM善ich游el）提出漏的，他章們將效相度分為：內(nèi)容效納度效標(biāo)效度構(gòu)念效度銅。內(nèi)容效度通常所說撤的效度實蘆際上指的飯是內(nèi)容效嶄度，用內(nèi)厘容效度來渠衡量績效造評價系統(tǒng)屯的效度也持是最普遍攝的做法。瓶內(nèi)容效度盡是指績效烏評價對要注評價的績務(wù)效內(nèi)容的殼反應(yīng)程度窩。比如，境評價一個悔打字員的周績效，打故字速度就友是一個內(nèi)至容效度較冷高的指標(biāo)少。內(nèi)容效逝度可用于慚衡量一個貪績效評價森系統(tǒng)在多裕大程度上撒測到了其客真正想要鋤測量的東朝西。要使殖績效評價翅有一個好抽的內(nèi)容效裹度，就要蠟使評價范殘圍包含所慎有與測量駛目的相關(guān)沒的內(nèi)容，棄并且確保瓣這些內(nèi)容決各部分所孩占的比例迅適當(dāng)。效標(biāo)效度效標(biāo)效仍度是通灘過預(yù)測沉因子與剖效標(biāo)的其相關(guān)程仁度來證抬明測試糟的有效貴性。效悉標(biāo)效度取是來自辱心理測阿量學(xué)測趣因子是唱與效標(biāo)唯相聯(lián)系擇的測量片結(jié)果，癢而效標(biāo)組是測量分測驗有么效性的道外在標(biāo)遮準(zhǔn)，是獸通常要嶼預(yù)測的艇行為。構(gòu)念效度構(gòu)念效度幣是指某個透測驗在多說大程度上據(jù)正確驗證放了編制測夫驗的理論紡構(gòu)想。構(gòu)妨念的概念脫往往很模始糊，如外輛向性、信倒任度和對縱壓力的易址感性等，息這樣必然炮造成在確姜定效度時良沒有明確差的操作步尚驟，同時鏈缺少客觀冶的數(shù)據(jù)指零示來描述格。因此，究雖然構(gòu)念鞭效度反映帳了效度的掌本質(zhì)，但庫是更多的謙聲音是批瞇評它無法沾直接考察脫。三、戰(zhàn)議略績效饞管理應(yīng)寶注意的類問題（一）始批終保持績酬效管理與那企業(yè)整體禁戰(zhàn)略的協(xié)劉調(diào)一致。（二）物改善戰(zhàn)耍略人力響資源管遮理與績駛效管理鄭的有效坑性。（三）切射實提高人螞力資源管咽理者的能懇力和素質(zhì)彩。第四節(jié)疏戰(zhàn)略績效脖管理方法戰(zhàn)略績效艘管理常用肥管理工具怕主要有：目標(biāo)管皆理法(Ma戴nag旁eme瞧nt范By工Obj宋ect界ive安s,迅MBO渾)、關(guān)鍵績效艱指標(biāo)法（Key照Pe求rfo孟rma示nce懸In片dic乳ato姑r,視KPI郵)平衡計分墊卡法（The絕Bala驗nced她Sco徒reC齒ard,椒BSC定)。一、目標(biāo)管理鑰法（MBO）目標(biāo)管理塵法由Pete附rDr釀ueke兇r在195漂4年的《敵管理實事務(wù)》（The騎Prac侮tice池Of針Mana妥geme新nt)一書中首況先提出。目標(biāo)管理魚法倡導(dǎo)員吩工參與管星理，強(qiáng)調(diào)吉組織成員頓的自我控抖制。其基話本思想為數(shù)：以主管翅與員工事材先確定的旬目標(biāo)及其虎實現(xiàn)程度點(diǎn)作為依據(jù)椅和衡量標(biāo)臉準(zhǔn)，對員喬工個人績動效、團(tuán)隊私績效和總訴體績效進(jìn)貪行考核評滾價。個人休目標(biāo)根據(jù)蛇組織目標(biāo)羊，層層分哲解到部門衰再到個人脆而形成。等管理者以犯工作二、關(guān)鍵業(yè)情績指標(biāo)針法（KPI勵)（一）KPI概述關(guān)鍵績額效指標(biāo)廈（Key手Pe再rfo攻rma系nce遞In逝dic敬ato蹤蝶r,菜KPI）是實翁施績效近考核的備一種?；谟霉ぞ甙?。它是執(zhí)對企業(yè)簡環(huán)境及始戰(zhàn)略進(jìn)簽行研究狼，找出家影響企飯業(yè)發(fā)展指的關(guān)鍵權(quán)要素和慮指標(biāo)，神依次作股為考核遠(yuǎn)依據(jù)，西驅(qū)動企法業(yè)通過還關(guān)注關(guān)楚鍵績效糖指標(biāo)而讓持續(xù)成鍋長。（二）建立KPI的方法以企業(yè)找戰(zhàn)略目慘標(biāo)為導(dǎo)趁向，找果出企業(yè)仁的業(yè)務(wù)眉重點(diǎn)—攪—20/8畢0原則。飲在一個曠企業(yè)的豎價值創(chuàng)楚造過程治中，20%的骨干人繼員創(chuàng)造了斷企業(yè)80%的價值危；在每慣個部門角和每一壩位員工虛身上，急“20/班80原則”同撥樣適用，貸即80%的工作掛任務(wù)是生有20%的關(guān)鍵行外為完成的按。抓住20%的關(guān)鍵妄行為，缸進(jìn)行分滴析和衡疫量，就吐能抓住肚業(yè)績評隸價的重冊心。（三）制定KPI的原則在確定關(guān)輩鍵績效指贈標(biāo)時有一幟個十分重豈要的原則大，即SMA狗RT原則。SMA墳RT原則就浙是如下荒五項基排本原則杜：1.具體性暫（Spe練cif端ic），2.可度量設(shè)性（Meas她urab邪l(fā)e3.可接受宅性或可趁實現(xiàn)性瓣（Acce屢ptab聰le/命Atta嚴(yán)inab財le/徐Achi音evab摔le),4.相關(guān)性站或現(xiàn)實喘性（Rel待eva距nt/蹄Rea要lis惑tic萌)5.時效性冊（Time罪-bou逗nd),三、平衡計分司卡法(BS矩C)（一）平衡計爪分卡概郵述卡普蘭收和諾頓慮于1992年，提灰出了一眼整套科戚學(xué)的、烈用于企宵業(yè)