人力資源測(cè)評(píng)的理論與實(shí)務(wù)

人力資源測(cè)評(píng)概論（一）王忠軍華中師范大學(xué)心理學(xué)院課程說明參考教材龍立榮主編：《人員測(cè)評(píng)的理論與技術(shù)》，武漢大學(xué)出版社，2009課堂教學(xué)：共12周實(shí)驗(yàn)教學(xué)：共6周時(shí)間：10-12月的單周二3、4節(jié)第7周、第9周、第11周、第13周、第15周、第17周地點(diǎn)：田家炳9樓心理學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心考試形式：考察課總評(píng)成績(jī)=考勤10%+作業(yè)10%+實(shí)驗(yàn)30%+課程設(shè)計(jì)50%CONTENTS一、人力資源測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)二、測(cè)評(píng)什么：測(cè)評(píng)要素的確定三、如何測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)的技術(shù)四、測(cè)評(píng)規(guī)范：如何提高測(cè)評(píng)的質(zhì)量一、人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)回顧：HRM需要解決幾個(gè)關(guān)鍵問題人與工作的匹配：事得其才，人盡其用人的需求與工作報(bào)酬的匹配酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)人與人的協(xié)調(diào)合作：互補(bǔ)凝聚，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神工作與工作的協(xié)調(diào)合作：權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)人力資源管理招聘選拔面臨的挑戰(zhàn)伯樂常有，千里馬不常有工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)判若兩人錄用的人員“水土不服”人員流失過快招聘成本過高錯(cuò)誤選才的代價(jià)影響組織績(jī)效影響組織形象影響員工士氣使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利使應(yīng)聘者前途受影響浪費(fèi)大量招聘選拔成本人員測(cè)評(píng)看重人的共同性還是差異性？

人是共同性和差異性的統(tǒng)一體相似的地方是屬性的構(gòu)成不同的地方是活動(dòng)的特點(diǎn)和表現(xiàn)水平如果人的差異性小于共同性，則人力資源管理的難度就會(huì)下降，重心將集中在激勵(lì)人而非選拔人人員測(cè)評(píng)更加看重人的差異性人的心理結(jié)構(gòu)與測(cè)評(píng)

認(rèn)知活動(dòng)：感覺、知覺、記憶、想像、思維情緒和情感活動(dòng)動(dòng)機(jī)體系：需要、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀能力特點(diǎn)：知識(shí)技能、智力、創(chuàng)造力、特殊能力人格體系：對(duì)自己、他人、工作、集體、社會(huì)、國(guó)家的態(tài)度和行為風(fēng)格情緒智力：認(rèn)識(shí)自己和他人的情緒，控制自己和他人的情緒圖

心理活動(dòng)及其結(jié)構(gòu)示意圖理論上，人的行為規(guī)律有一個(gè)總體數(shù)據(jù)庫(kù)，但由于時(shí)間和成本的限制，很難全面的觀察和了解，這時(shí)就借助于我們能夠觀察到的行為、活動(dòng)、事件，來推斷一個(gè)人的總體行為規(guī)律。由于這種推斷有偏差，因此，如何選擇測(cè)試點(diǎn)、觀察點(diǎn)、行為樣本，成為制約測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性的重要因素。什么是人力資源測(cè)評(píng)？測(cè)評(píng)==測(cè)量+評(píng)價(jià)測(cè)量：是指通過一定的方法客觀的反映人的心理和行為的特征。評(píng)價(jià)：是一個(gè)比較的概念，反映人與人之間的差異、相似、等級(jí)的判斷。測(cè)評(píng)基本原理人的心理素質(zhì)特征：差異性相對(duì)穩(wěn)定性可測(cè)性人員測(cè)評(píng)是客觀的、間接的和相對(duì)的測(cè)量科學(xué)的測(cè)評(píng)是基于統(tǒng)計(jì)規(guī)律之上的個(gè)人可以用來?yè)Q取工作的屬性

生理層次

◆年齡/性別/外表/身高/體重◆身體機(jī)能/身體健康狀況/等等工作心理層次1：能干什么

◆能力特點(diǎn)（知識(shí)技能/經(jīng)驗(yàn)/智力/智慧/情緒智力/特殊能力/創(chuàng)造力）◆人格（性格特點(diǎn)+氣質(zhì)特點(diǎn)）

心理層次2：想干什么

◆需求特點(diǎn)（成就/權(quán)力/親和）◆興趣特點(diǎn)（物質(zhì)操作/科研/藝術(shù)/社會(huì)/經(jīng)濟(jì)/日常事務(wù)）◆價(jià)值觀（追求經(jīng)濟(jì)/理論/權(quán)力/藝術(shù)/宗教/社會(huì)價(jià)值）社會(huì)層次

◆社會(huì)文化、社會(huì)關(guān)系、地域關(guān)系、家庭經(jīng)濟(jì)狀況◆社會(huì)經(jīng)歷、教育背景擇業(yè)與招聘的模型：中西方比較

個(gè)人找工作或事，組織的工作或事找人，由于兩者各自利益最大化的考慮，在不同的立場(chǎng)，行為的方式不同。地區(qū)組織職業(yè)或崗位圖

擇業(yè)與招聘的模型示意圖社會(huì)自我擇業(yè)心理自我生理自我招聘工作找人的假設(shè)

工作由一定的程序和活動(dòng)構(gòu)成，并不是所有的人都能夠勝任事情的差異越大，對(duì)人的屬性要求的差異也就越大組織挑選員工的標(biāo)準(zhǔn)：要能夠勝任工作；要能持續(xù)地為組織創(chuàng)造價(jià)值理想的結(jié)果：組織選擇合適的人到合適的崗位；個(gè)人從事適合自己的工作然而受組織價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀的影響，經(jīng)常出現(xiàn)人事不匹配，因此需要測(cè)評(píng)“測(cè)評(píng)的功能就是去掉個(gè)人的偽裝，恢復(fù)每個(gè)人真實(shí)的自我”

人員配置的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)

社會(huì)角度每個(gè)人發(fā)揮自己的最大潛力，獲得較高的工作滿意度，更注重客觀標(biāo)準(zhǔn)。

組織角度用最小的成本獲得最大的收益，更看重客觀標(biāo)準(zhǔn)，即是否能夠完成組織的目標(biāo)，為組織創(chuàng)造價(jià)值。

個(gè)人角度職業(yè)生涯成功，主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)并重。

人事匹配的數(shù)量

一個(gè)人是否有最佳的崗位或職業(yè)？最佳的崗位是否是唯一的？如何找到最佳的？個(gè)人與崗位或職業(yè)的匹配是一種區(qū)間關(guān)系，即職業(yè)崗位之間本身有一些重疊，只要人們進(jìn)入了這個(gè)區(qū)域，都能夠適合。數(shù)據(jù)觀念物人財(cái)務(wù)機(jī)械銷售文秘服務(wù)醫(yī)學(xué)社會(huì)科學(xué)科學(xué)家工程師聲望人事匹配的結(jié)果

高配：指能力高于崗位的配置適配：是能力與崗位剛好配合，是組織追求的，但對(duì)于個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展來說，可能不利

低配：則是能力低于崗位的要求絕配：就是個(gè)人剛好就適應(yīng)所需要的工作或任務(wù)，比如姚明打籃球的中鋒，劉翔跑110米欄。是人力資源開發(fā)的終極追求，但很難實(shí)現(xiàn)。崗位的價(jià)值越重要，準(zhǔn)確用人也就越關(guān)鍵。不能保證最佳，但可以努力追求最合適

人力資源測(cè)評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ)心理學(xué)心理測(cè)驗(yàn)、能力、氣質(zhì)、性格研究社會(huì)學(xué)測(cè)量方法、民意測(cè)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)與結(jié)果處理行政學(xué)職務(wù)、職能的分析、分類管理學(xué)測(cè)評(píng)的目標(biāo)、制定分析和評(píng)定指標(biāo)二、測(cè)評(píng)什么：測(cè)評(píng)要素的確定測(cè)評(píng)要素的確定理論推演法：德能勤績(jī)模型經(jīng)驗(yàn)法：工作分析法經(jīng)驗(yàn)法：勝任素質(zhì)模型其他方法理論推齊演法好處根據(jù)崗位還或職業(yè)的驢屬性，推竿斷所需要妙的能力、礎(chǔ)性格等屬索性；比較全面槐，簡(jiǎn)單易父行；不足可能有擺些屬性像的推斷塊不具有餅客觀性煌；有些屬性貸容易出現(xiàn)夾交叉和重詳疊，導(dǎo)致帶測(cè)量的復(fù)厲雜度急劇蔬增加；不容易把迫握屬性的眉程度水平理論推肅演法：曲德能勤閃績(jī)模型工作努力嘉：勤工作能力：一般和牛特殊能力品德：無私，聞奉獻(xiàn)，埋合作、0CB個(gè)人工堆作業(yè)績(jī)組織業(yè)潤(rùn)績(jī)指引方棍向圖德能勤也績(jī)的關(guān)運(yùn)系必要條件充分條婦件理論推容演法螺：德能躲勤績(jī)模悔型工作努居力：勤工作能雷力：一般濕和特殊矮能力品宮德工作業(yè)績(jī)方向性證問題圖修正的德潤(rùn)能勤績(jī)測(cè)枯評(píng)人格特點(diǎn)：內(nèi)外向欠等動(dòng)力性問笨題適合性問享題1適合性避問題2◆崗位適扣合性＝能叔力＋人格塑特點(diǎn)◆工作淚業(yè)績(jī)＝樓崗位適參合性×島努力◆請(qǐng)思星考：如促何用能辨人？如榮何用好替人？崗位適合載性模塊思考：能撲力與努力大的關(guān)系人才人財(cái)人災(zāi)人在努力不努力能力弱能力強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)法侄：工作駐分析/職位分軟析搜集影響外部專家員誰工管理者定性方法哲：文獻(xiàn)研譯究、問體卷、訪纏談等定量方法兩：PAQ、FJA等綜合分析仁方法職位目警的任孫務(wù)職純責(zé)職位關(guān)害系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)逃準(zhǔn)工作權(quán)幸限工作環(huán)齒境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力……工作概奸要職責(zé)任干務(wù)關(guān)鍵業(yè)剖績(jī)指標(biāo)組織圖答表知識(shí)、箏技能與半勝任能何力要求房誠(chéng)、行為滋標(biāo)準(zhǔn)等戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)榜計(jì)人力資源厘規(guī)劃招聘選拔人力資爭(zhēng)源配置培訓(xùn)開艷發(fā)績(jī)效考高核職位評(píng)價(jià)虹與薪酬職業(yè)生嚼涯管理收集信兵息的方撓法參與者職位信芒息工作描禽述任職資枯格人力資鼠源管理足職能分析經(jīng)驗(yàn)法卻：勝任性素質(zhì)模軍型方法：將同一蓬個(gè)崗位必的成功攜人員和等表現(xiàn)一煤般的人熊員找出配來，進(jìn)汪行比較枕充分的軌比較研瞞究，尋認(rèn)找兩類婚人群的臣差異，兼將這些雜差異看繁成勝任據(jù)素質(zhì)的幸構(gòu)成因矩素。優(yōu)點(diǎn)：科學(xué)、仔簡(jiǎn)潔，復(fù)能夠把溉握問題咐的核心僚，降低杰測(cè)驗(yàn)的尼成本。問題：第一，嗎構(gòu)建模亦型成本公很高，土不適合犁所有的隆崗位；第二，脆對(duì)模型秒構(gòu)建人別員本身走的素質(zhì)順要求較知高，實(shí)冤施的可口能性或哪普遍性葛受到限恩制；第三，設(shè)由于測(cè)白驗(yàn)要素薯減少，檢對(duì)于測(cè)挽驗(yàn)本身容的準(zhǔn)確與性要求警較高，匠誤差可竹能增加庸。勝任素個(gè)質(zhì)方法哥核心特?zé)嵴鞑辉O(shè)任呢何判斷債優(yōu)秀人蛛才的前甚提標(biāo)準(zhǔn)客觀數(shù)擋據(jù)為取秘舍依據(jù)結(jié)果導(dǎo)灶向行為導(dǎo)向素質(zhì)冰熟山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)冰山為模型技能：指結(jié)構(gòu)化奔地運(yùn)用知革識(shí)完成某生項(xiàng)具體工病作的能力葡，即對(duì)某粉一特定領(lǐng)顆域所需技廢術(shù)與知識(shí)稅的掌握情洪況知識(shí)：指?jìng)€(gè)人長(zhǎng)在某一軌特定領(lǐng)顫域擁有繳的事實(shí)翅型與經(jīng)急驗(yàn)型信靜息。社會(huì)角色：指一個(gè)人鑰留給大家記的形象。自我形擴(kuò)象：是一個(gè)體人對(duì)自卻己的看拾法，即縫內(nèi)在自訓(xùn)己認(rèn)同襲的本我來。品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性侮、身體責(zé)特征對(duì)隙環(huán)境與念各種信霧息所表險(xiǎn)現(xiàn)出來容的持續(xù)而稅穩(wěn)定的少行為特儲(chǔ)征。品質(zhì)與休動(dòng)機(jī)可以能預(yù)測(cè)個(gè)人宇在長(zhǎng)期無碑人監(jiān)督下鑰的工作狀懂態(tài)。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)腿特定領(lǐng)域揮的自然而壇持續(xù)的想作法和偏好辱（如成就且、親和、俱影響力）稈，它們將元驅(qū)動(dòng)，引與導(dǎo)和決定浪一個(gè)人的品外在行動(dòng)祖。表象潛層確定測(cè)評(píng)絡(luò)要素的其寸他方法專家調(diào)查慚法Del奮phi法頭腦風(fēng)暴領(lǐng)法問卷調(diào)件查法文獻(xiàn)法以典型人亭物或已有蔬的相關(guān)研社究結(jié)論為墾基礎(chǔ)進(jìn)行三、怎挖么測(cè)評(píng)礙：人員芝測(cè)評(píng)的娛技術(shù)人員測(cè)軟評(píng)的常豆用技術(shù)鄙方法申請(qǐng)表/個(gè)人簡(jiǎn)歷匆：用于初選紙筆測(cè)試時(shí)：測(cè)試知識(shí)杏與能力工作模擬法：測(cè)試能叛力、素每質(zhì)為主心理測(cè)沖試：測(cè)試能瞇力、個(gè)臥性素質(zhì)評(píng)價(jià)中壟心：綜合性測(cè)逐試面試：測(cè)試知識(shí)梁、能力和捧素質(zhì)申請(qǐng)表講和個(gè)人喪簡(jiǎn)歷的悲優(yōu)缺點(diǎn)申請(qǐng)癥表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完紙整限制了不尖必要的內(nèi)晉容易于評(píng)估封閉式，扎限制創(chuàng)造殖性制定和惕分發(fā)費(fèi)省用較貴個(gè)人簡(jiǎn)交歷開放式：汁有助創(chuàng)新允許申珍請(qǐng)人強(qiáng)狠調(diào)他認(rèn)魚為重要區(qū)的東西允許申油請(qǐng)人點(diǎn)仇綴自己費(fèi)用較撇小，容扶易做到允許申廊請(qǐng)人略控去某些侍?hào)|西可以添油房誠(chéng)加醋難以評(píng)估申請(qǐng)表/個(gè)人簡(jiǎn)含歷紙筆測(cè)試認(rèn)知能力麥測(cè)試：語言理解跡、數(shù)字才檔能、推理很、理解速俊度、記憶陸等能力一般能蘭力測(cè)驗(yàn)—語文測(cè)毀驗(yàn)常識(shí)、理罩解、推理肝、記憶跨孫度、字意—操作測(cè)李驗(yàn)完成圖畫欣、圖片排盾列、實(shí)物章拼接、魔方塊設(shè)計(jì)爭(zhēng)、形數(shù)交姓替特殊能販力測(cè)驗(yàn)—區(qū)別性測(cè)歐驗(yàn)語文推診理、數(shù)星學(xué)能力孔、推理比能力、氣空間欣關(guān)系、曲機(jī)械推卵理、文書速青度—明尼蘇胃達(dá)空間藏關(guān)系測(cè)凱驗(yàn)心理測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)新：智力測(cè)旋驗(yàn)人格、個(gè)特性與氣質(zhì)嚇測(cè)評(píng)面試技術(shù)××公司面試評(píng)分珍表姓名：性別：編號(hào)：應(yīng)聘職位：所屬部門：評(píng)價(jià)要素表達(dá)能力溝通能力領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)合作能力組織協(xié)調(diào)能力權(quán)重15％25％25％15％20％典型行為記錄要素得分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)好：9～7分中：6～4分差：3～1分主考評(píng)價(jià)意見（就您感受最深的地方進(jìn)行評(píng)價(jià)）錄用建議：

主考簽字：

公文筐測(cè)背試法無領(lǐng)導(dǎo)小召組討論法案例分析辯論角色扮演/情景測(cè)途驗(yàn)演講法工作模擬/情境模擬犬技術(shù)公文處芳理被試者在年假設(shè)情景倍中扮演特罪定的管理衰者角色，縮慧對(duì)事先設(shè)膏計(jì)的一系耕列文件進(jìn)拖行處理，泄進(jìn)而針對(duì)泥被試者處如理公文的中方式、結(jié)蛋果等進(jìn)行趟評(píng)價(jià)，被摸試者對(duì)文吊件的處理涌結(jié)果就是線待考察的擔(dān)行為樣本描。一般用河于對(duì)高苦級(jí)管理鴨者的測(cè)搭評(píng)，可象以分析額評(píng)價(jià)其溉計(jì)劃、超組織、謙預(yù)測(cè)、伙決策和慶溝通等秋溝通能園力。突出特點(diǎn)奶是情景性強(qiáng)貫，綜合性這強(qiáng)。公文處理測(cè)驗(yàn)由淹兩部分葉組成，虛紙筆方疲式作答計(jì)。測(cè)驗(yàn)辦材料涉私及該職今位范圍倘內(nèi)應(yīng)處節(jié)理的、帖涉及到毀對(duì)企業(yè)飄內(nèi)外的權(quán)人、財(cái)船、物、贈(zèng)信息等綁多方面磨的控制翅和把握貞，要求膜針對(duì)所謠提供的畜各類公肯文作出用有針對(duì)釋性的處簽理意見遭。由四個(gè)分勢(shì)測(cè)驗(yàn)總計(jì)昏時(shí)間為115分鐘（麗計(jì)劃40分鐘；北預(yù)測(cè)25分鐘，決撕策25分鐘，溝神通25分鐘），富可以集體蹦施測(cè)，但未不宜超過10人。主要考揀察內(nèi)容緒：工作環(huán)條理性0-1岔5分，計(jì)劃福能力0-3劫0分，預(yù)測(cè)有能力0-15分，決策著能力0-1頂5分，溝史通能力0-2柿5分。無領(lǐng)導(dǎo)小蘿組討論由一組被握試者組成棄臨時(shí)工作香小組，討藍(lán)論給定的仿問題，并但形成決策剪，小組中斃不確定主燃持人，從魄中觀察了氏解每人的煮心理素質(zhì)重和潛在能霞力。優(yōu)點(diǎn)可以觀櫻察到人竟際互動(dòng)剛行為，繡檢測(cè)出方紙筆無謝法測(cè)出勉的特性資，節(jié)省個(gè)時(shí)間，騰提高效挨率，能艷提供公夾平機(jī)會(huì)慮，進(jìn)行慰橫向比黎較；缺點(diǎn)對(duì)題目要鄰求高，對(duì)羨考官的評(píng)認(rèn)分技術(shù)要炒求高，被傻試者有掩須飾或自我示表現(xiàn)心理獲，被試的齡經(jīng)驗(yàn)對(duì)其娛表現(xiàn)有影四響。無領(lǐng)導(dǎo)博小組討較論討論題棚要求數(shù)備量集中梳，有備昨用題；幕內(nèi)容與軍所擬任窯職位相練適應(yīng)，泊有現(xiàn)實(shí)誦性和典塌型性；羊難度適諒當(dāng)，有咸開放性球和彈性揭；內(nèi)容胳具體但躲立意深腐刻高遠(yuǎn)泡，小中效見大；際對(duì)被試薄公平，嘩不涉及踢專業(yè)知違識(shí)上的廢差別。討論題抓的形式月可分為姻開放式紙問題，棵兩難問應(yīng)題，多驅(qū)項(xiàng)選擇奏性問題撈，操作蠶性問題質(zhì)，資源偏爭(zhēng)奪問年題。測(cè)驗(yàn)時(shí)債間一般趣在30-6秩0分鐘，分3個(gè)階段：裁考官宣讀劈燕試題，被錄試獨(dú)立思窮考，列出欣提綱，5分鐘；苦輪流發(fā)典言，各洞抒己見榮；交叉犧辯論，悲形成決炕議。主要考潑察內(nèi)容辮：組織行推為，洞漠察力，譽(yù)傾聽能短力，說況服力，挺感染力透，團(tuán)隊(duì)椒意識(shí)，少成熟度霉。萬科集團(tuán)股無領(lǐng)導(dǎo)小藝組討論案叛例題目：在茫茫鴨冰海上沸，一艘榴客船觸務(wù)礁沉沒浩，在沉淡沒前，欺有九個(gè)公人登上啄了救生玻艇，分瞞別是：①身體受截傷但神智尸清醒的老晃船長(zhǎng)、②陳帶罪潛藏漸在客船上勢(shì)的水手、停③獨(dú)臂少馬年、④未列婚的孕婦際、⑤日本趨籍年輕女搞子、⑥身阻強(qiáng)力壯的臭農(nóng)村小伙土子、⑦主優(yōu)持國(guó)家重舒大經(jīng)濟(jì)項(xiàng)拒目和政策縣制定的專明家、⑧經(jīng)柿驗(yàn)豐富的剪老醫(yī)生、饞⑨與你感套情很深的藏親人。這九個(gè)人駐在驚恐中酬發(fā)現(xiàn)，救鉆生艇只能垮承受三個(gè)播人的重量貢，如果不未能在二十任分鐘內(nèi)決魚定哪六個(gè)霸人離開，晃小艇就會(huì)限沉沒，九亮個(gè)人都無乏法生存！請(qǐng)?jiān)诙u十分鐘凡內(nèi)決定壟哪三個(gè)溝人留下賽，小組任內(nèi)必須唐達(dá)成一寇致意見負(fù)！情景模擬菊測(cè)驗(yàn)根據(jù)被試奔者可能擔(dān)晚任的職位葛，編制一間套與該職展位實(shí)際情狼況相似的濾測(cè)試項(xiàng)目從，將被試皂者安排在衛(wèi)模擬、逼即真的工作嘩環(huán)境中，蘭要求被試蔬者處理相炮應(yīng)的問題勤，對(duì)其知庫(kù)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)撤、工作能菊力、思維改方式、觀靈念態(tài)度和歇行為習(xí)慣穗進(jìn)行綜合認(rèn)評(píng)價(jià)。經(jīng)營(yíng)管理好技巧：文件簍殊測(cè)試法人際關(guān)集系技巧：無首領(lǐng)小疑組討論法爸、商業(yè)游蹄戲法智力狀況：筆試方厭法工作的久恒心：文件簍墊測(cè)試、星無領(lǐng)導(dǎo)擦小組討稿論、商逢業(yè)游戲工作動(dòng)機(jī)：想象能力芒測(cè)驗(yàn)法、怠面試、模職擬職業(yè)發(fā)晉展方向：想象能逃力測(cè)驗(yàn)裹法、面爺試、性烏格考查評(píng)價(jià)中心包技術(shù)各種測(cè)評(píng)傳手段在人牧事選拔中唉的使用情幼況常用的史測(cè)評(píng)方究法與素氏質(zhì)對(duì)應(yīng)孤表測(cè)評(píng)方式測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)的素質(zhì)履歷分析文檔資料任職資格紙筆測(cè)試知識(shí)測(cè)試、案例分析、文件筐作業(yè)等從事工作必備的知識(shí)與心理品質(zhì)人機(jī)互動(dòng)心理測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)等各種心理品質(zhì)面試結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化儀容儀表、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、情緒掌控等情境模擬文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、工作樣本、游戲等各種開展實(shí)際工作的能力評(píng)價(jià)中心各項(xiàng)測(cè)評(píng)工具的組合管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神、及其相關(guān)的心理品質(zhì)群眾評(píng)議評(píng)議表人際溝通能力、工作實(shí)績(jī)等體檢醫(yī)用設(shè)備與器材身體素質(zhì)選擇測(cè)評(píng)糾方法需要壺考慮的因浩素測(cè)驗(yàn)的內(nèi)員容（任務(wù)捧、過程）測(cè)驗(yàn)的難生易程度（攜效率、時(shí)帆間、標(biāo)準(zhǔn)丸化程度）評(píng)分方法學(xué)（客觀、獸非客觀）測(cè)驗(yàn)的費(fèi)大用、工時(shí)植、成本對(duì)測(cè)驗(yàn)的代解釋表面效睜度組織、呆崗位差伐異四、測(cè)忍評(píng)規(guī)范肯：如何因提高測(cè)挽評(píng)的質(zhì)潤(rùn)量人員測(cè)玻評(píng)的質(zhì)貓量標(biāo)準(zhǔn)仗？一個(gè)例子孤：樹上5只鳥，漁打下了1只鳥，還眉剩下幾只闊鳥？回答剩下4只，可以蹲；回答剩咬下0只，也可環(huán)以。另一個(gè)覺例子編號(hào)4測(cè)評(píng)要素溝通協(xié)調(diào)能力問題與陌生人打交道，你一般需要多長(zhǎng)時(shí)間才能建立起相互信任的關(guān)系？請(qǐng)舉例。有哪些經(jīng)驗(yàn)可以分享？在維護(hù)與客戶的關(guān)系方面，有什么經(jīng)驗(yàn)可以分享？舉例。評(píng)價(jià)要點(diǎn)1、是否能在短時(shí)期內(nèi)快速建立起彼此信任的人際關(guān)系；2、其技巧與方法是否符合人際交往的有關(guān)原則；3、在維護(hù)客戶關(guān)系方面，有無成功的案例。4、通過溝通解決問題的意識(shí)；5、溝通的技巧（溝通時(shí)機(jī)的選擇、具體溝通過程中的表達(dá)、傾聽、反饋等）。注：本測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該結(jié)合面談過程中被試體現(xiàn)出的具體溝通行為進(jìn)行評(píng)價(jià)人員測(cè)夾評(píng)的質(zhì)謝量標(biāo)準(zhǔn)脫？科學(xué)的測(cè)賀評(píng)？測(cè)評(píng)項(xiàng)目袍的污染？測(cè)評(píng)的規(guī)齊范化程度珍？測(cè)評(píng)人員湊的專業(yè)素查質(zhì)？測(cè)評(píng)項(xiàng)涌目的質(zhì)釣量保障1：難度難度：地狹板效應(yīng)、及天花板效避應(yīng)如何保惱證測(cè)評(píng)頑項(xiàng)目的天合適難厚度？如舞何計(jì)算挨難度系筑數(shù)？人員測(cè)英評(píng)項(xiàng)目找的難度褲選擇與叔測(cè)評(píng)的役目的相消關(guān)。測(cè)評(píng)項(xiàng)總目的質(zhì)初量保障2：區(qū)分度項(xiàng)目區(qū)禁分度：指的是叫測(cè)評(píng)項(xiàng)目參對(duì)被測(cè)試爭(zhēng)者的心理立特性的區(qū)帽分能力。鑒別力指后數(shù)法：將測(cè)紡評(píng)的總唯分由高變到低排摩列，將27%的高分者跑看成高分議組，將27%的低分?jǐn)≌呖闯傻艿头纸M者。如果妄該項(xiàng)目隙有區(qū)分舊能力，良高分組蹄的通過嘩率應(yīng)該抱高于低姥分組的驕通過率品。也可以采礙用相關(guān)法召來計(jì)算項(xiàng)賢目的區(qū)分抖度。測(cè)評(píng)項(xiàng)目揮的質(zhì)量保掠障3：信度信度（Reli信abil吩ity）指的是美測(cè)評(píng)結(jié)果鑼的穩(wěn)定程忙度?？疾鞙y(cè)評(píng)模項(xiàng)目的信獵度通常有聲四種方法堆：重測(cè)信旗度；復(fù)予本信度友；分半蜜信度；鄙內(nèi)部一曲致性信無度；評(píng)傍分者信斜度。實(shí)踐中，姜一般要求繡能力與成迷就測(cè)評(píng)的筆信度系數(shù)怖應(yīng)達(dá)到0.90以上；援性格、割人格類鋸的測(cè)評(píng)后應(yīng)該達(dá)駛到0.7爺0以上。測(cè)評(píng)項(xiàng)抓目的質(zhì)續(xù)量保障4：效度效度：指測(cè)微評(píng)結(jié)果唱真實(shí)反局映所測(cè)聲素質(zhì)的切程度。效度反映冷了兩個(gè)問勢(shì)題：1、測(cè)評(píng)績(jī)測(cè)量到套了它要出測(cè)量的原東西嗎畏？2、測(cè)評(píng)輔對(duì)它所馬測(cè)量的踩東西測(cè)繩量到什割么程度津了。一個(gè)好諷的測(cè)評(píng)風(fēng)應(yīng)該是鐮既有高堵信度又艙有高效效度，即射出的竭“箭”都甲在“靶心顏”集中?？疾鞙y(cè)評(píng)柔效度通常銀有三種方磨法：內(nèi)容效度害分析；結(jié)頑構(gòu)效度分詞析；效標(biāo)頁(yè)關(guān)聯(lián)效度渡分析。各類測(cè)讀評(píng)方法少的比較測(cè)評(píng)方法效度公平程度實(shí)施便利性成本智力測(cè)驗(yàn)中中高低性向測(cè)驗(yàn)中高中低個(gè)性和興趣測(cè)驗(yàn)中高低中面試低中高中工作模擬高高低高情境練習(xí)中未知低中個(gè)人資料高中高低同行評(píng)價(jià)高中低低自我介紹低高中低推薦信低未知高低評(píng)價(jià)中心高高低高測(cè)評(píng)誤琴差的來緣瑞源測(cè)評(píng)本晉身引起竹的誤差測(cè)評(píng)過盜程引起摘的誤差受測(cè)者引卸起的誤差評(píng)價(jià)者引延起的誤差測(cè)評(píng)本身斥引起的誤看差誤差來源驕：測(cè)評(píng)項(xiàng)踩目的代威表性測(cè)評(píng)項(xiàng)目蟻的公平性測(cè)評(píng)項(xiàng)目攔的質(zhì)量控制方盟法：由具有殖專業(yè)人義員來編朋制測(cè)評(píng)襖項(xiàng)目，冬按照測(cè)刊量學(xué)的帖要求嚴(yán)施格把關(guān)距；對(duì)初步編岸制的測(cè)評(píng)疤項(xiàng)目進(jìn)行悶小規(guī)模試叢測(cè)，證實(shí)絕沒有明顯話誤差的情癢況下再進(jìn)愈行大規(guī)模蒸的測(cè)試。測(cè)評(píng)過返程引起圣的誤差人員測(cè)評(píng)竟時(shí)的物理環(huán)境人員測(cè)圓評(píng)的流程與匠實(shí)施過幸程如標(biāo)準(zhǔn)唇化、時(shí)眨間、復(fù)撕雜度、松被試的藝配合度質(zhì)等人員測(cè)評(píng)愁時(shí)的氣氛也會(huì)導(dǎo)致序誤差受測(cè)者自四身因素引統(tǒng)起的誤差受測(cè)者縮慧的動(dòng)機(jī)溫因素受測(cè)者的背焦慮評(píng)價(jià)者引弟起的誤差趨中效誼應(yīng)寬容效豈應(yīng)苛刻效別應(yīng)光環(huán)效貓應(yīng)疲勞效應(yīng)對(duì)比誤差第一印象主觀推測(cè)相似效應(yīng)刻板印象雇傭壓愁力測(cè)評(píng)總耍分的合岸并對(duì)于測(cè)鴿評(píng)結(jié)果爆的應(yīng)用壯來說，說人們往什往最關(guān)心皇的是受壓測(cè)者的盲整體表夕現(xiàn)如何，而非某擠一方面的永表現(xiàn)。在解決不豆同的測(cè)評(píng)類結(jié)果綜合苗合并方法爆問題之前談，首先要垮回答是否可飲能合并的問題馬，然后刻才來解節(jié)決如何沫合并的隱問題。測(cè)評(píng)總分生合并的方失法多重分彎段法：當(dāng)幾個(gè)斃預(yù)測(cè)源野不具互