業(yè)績管理手冊

PAGEfillin"浙江雪歌服飾"圣得西服飾業(yè)績管理手冊目錄第一章總則1伯第二章錘棵業(yè)績管理職遣責(zé)盼賞3茫第三章業(yè)茄績管理指標(biāo)務(wù)體系乎殲4章第四章盤估業(yè)績合同的技簽訂藥鑄6生第五章雀待業(yè)績指導(dǎo)秘童9插第七章湊朗業(yè)績考核結(jié)黑果運用者哲14堵第八章銜得特殊情況處作理告灘16決第九章叢退業(yè)績管理制刊度修訂行令18攤第十章效播業(yè)績評估申廁訴與監(jiān)督蘿墨19哪第十一章緣胞附則鐵倉21架附錄煤1野業(yè)績指標(biāo)城體系建設(shè)示槳意圖米豬22貓附錄石2屬業(yè)績指標(biāo)講設(shè)定、調(diào)整背及評估工作總示意圖扮凝23池附錄悅3仔業(yè)績申訴管矛理流程揉號24撐附錄捷4愛員工業(yè)績申淹訴表及員工夕業(yè)績申訴處語理記錄表駝廊25潔附錄插5文業(yè)績合同樣你本擴(kuò)笑26振附錄膽6含年度綜合業(yè)服績考核匯總來表樣本禾津28PAGE29怎第一章涉跳總則引言惕為圣得西服瓣飾（以下簡訴稱圣得西）軍經(jīng)營管理活定動的有序進(jìn)牲行和價值增刪值，特制定斯本管理辦法碧，以進(jìn)一步盟提升圣得西促的經(jīng)營管理俗水平。適用范圍暖本制度適用肝于圣得西副箭總經(jīng)理及以駕下所有正式仗員工。蚊業(yè)績管理意互義夾保證公司戰(zhàn)馳略目標(biāo)的分爐解與落實裁通過業(yè)績管宿理體系，將園圣得西戰(zhàn)略狡目標(biāo)、年度火經(jīng)營目標(biāo)逐棒級分解落實鵲到圣得西各倚部門及各職則位，以保證臘在部門目標(biāo)象和職位目標(biāo)染實現(xiàn)的情況警下支持整個農(nóng)圣得西經(jīng)營突目標(biāo)的實現(xiàn)平。蒸為加強(qiáng)管理粥人員及員工逢間的溝通提雨供有效的管雜理工具燦業(yè)績管理為困管理人員及卵員工渾進(jìn)行工作期餓望、工作表魔現(xiàn)和未來發(fā)陜展方面的相?；贤ㄌ峁┐懒艘粋€全面逼且易于操作染的管理工具啞。苗建立業(yè)績提弦升的正反饋岸機(jī)制巾業(yè)績管理強(qiáng)晃調(diào)持續(xù)的業(yè)凍績溝通與指咐導(dǎo)，以幫助煮員工達(dá)成任但務(wù)目標(biāo)；并蓄與科學(xué)合理市的激勵機(jī)制哀相掛鉤，形敏成一個不斷遭強(qiáng)化的反饋貝過程，促進(jìn)懂員工業(yè)績的達(dá)改善，從而繼推動圣得西長業(yè)務(wù)發(fā)展和逐效益提高，綿最終實現(xiàn)圣旋得西經(jīng)營和葵管理水平的第不斷提升。顫業(yè)績管理原法則張高層驅(qū)動原悉則財業(yè)績管理與雹圣得西的戰(zhàn)唉略密切相關(guān)狐，需與特定計的目標(biāo)掛鉤肅并由圣得西御的高層管理嶼人員驅(qū)動。堤因此，業(yè)績洗管理的實施株是一個從上甲至下全面督度導(dǎo)和協(xié)同的猾過程。最制度公開原舒則惠業(yè)績管理所紛有標(biāo)準(zhǔn)及流垃程以制度的脾形式明文規(guī)兄定，在圣得舞西內(nèi)部形成畏確定的組織尸、時間、方預(yù)法和標(biāo)準(zhǔn)，濁便于考核人嘩與被考核人略按照規(guī)范化腿的程序進(jìn)行僵操作，以保集證程序公平盲。要過程控制原亡則比業(yè)績管理強(qiáng)速調(diào)考核人與鐵被考核人在鏈整個業(yè)績期藥內(nèi)進(jìn)行持續(xù)寫的業(yè)績溝通濱，考核人需浮要根據(jù)臨被考核人父的業(yè)績表現(xiàn)甩，對塑被考核人提進(jìn)行必要的余指導(dǎo)，以保春證被考核人除業(yè)績目標(biāo)和監(jiān)團(tuán)隊整體業(yè)音績目標(biāo)的達(dá)趨成。殊信息反饋原湖則尿在業(yè)績管理罰過程結(jié)束時泡，考核人需礎(chǔ)要通過面談罷的形式把業(yè)漸績評估結(jié)果匆反饋給被考耀核人，聽取末被考核人對裙評估結(jié)果的尺意見，對評振估結(jié)果存在炎的問題及時藏修正或做出礦合理解釋。粥持續(xù)改善原陣則屆實施業(yè)績管征理的目的是壁及時發(fā)現(xiàn)問尋題及其原因洋，并找到解承決措施，幫碎助員工消除衣障礙實現(xiàn)目謀標(biāo)。因此，盤各級主管人符員在實行評飛估監(jiān)督的同胸時，注意進(jìn)儲行及時的業(yè)損務(wù)指導(dǎo)和培咐訓(xùn)。通過業(yè)麥績管理不斷鈔提高員工能腫力、改進(jìn)其程業(yè)績表現(xiàn)，鞏最終促成整梳體目標(biāo)的實命現(xiàn)。滔業(yè)績管理重睜要概念說明概關(guān)鍵業(yè)績指遲標(biāo)（KPI籍）杯關(guān)鍵業(yè)績指巡標(biāo)是用來衡騎量工作業(yè)績鉛表現(xiàn)的量化遷指標(biāo)，是對倍工作完成效香果的最直接刊衡量方式。植工作目標(biāo)設(shè)唱定（GS）徑工作目標(biāo)設(shè)膨定是對長期貫性、過程性扎、輔助性、咬難以量化的違關(guān)鍵工作任孫務(wù)完成效果促的衡量方式踏。業(yè)績合同角業(yè)績合同是寸發(fā)約人與受槐約人以契約土的形式，為綠確認(rèn)評估期以內(nèi)受約人應(yīng)憲實現(xiàn)的工作沸業(yè)績所訂立緣的書面協(xié)議井。撇業(yè)績管理環(huán)話節(jié)兄業(yè)績管理由省三大環(huán)節(jié)構(gòu)視成，一是業(yè)亭績目標(biāo)的達(dá)題成及業(yè)績合注同的簽訂，啞二是日常的收和定期的業(yè)申績反饋與指識導(dǎo)，三是業(yè)賣績評估及評汗估結(jié)果應(yīng)用肥。注意事項療本制度主要傾對員工日常嗽工作業(yè)績表鄰現(xiàn)進(jìn)行管理凈，如員工出韻現(xiàn)重大過失摟，應(yīng)同時執(zhí)嚼行圣得西相牛關(guān)管理制度背。槽第二章涉業(yè)績管理職義責(zé)忽業(yè)績管理委繪員會職責(zé)捕為使圣得西黎的業(yè)績管理蠻規(guī)范有效運卷行，由決委摘會成員及人塌事行政中心驢績效考核負(fù)撈責(zé)人組成業(yè)鑒績管理委員快會，組織領(lǐng)幻導(dǎo)全公司的觀業(yè)績管理工滿作，承擔(dān)以賊下職責(zé)：相1．負(fù)責(zé)業(yè)寨績管理制度駛及相關(guān)實施律細(xì)則的最終孤審批；仗2．負(fù)責(zé)公萬司業(yè)績評估領(lǐng)結(jié)果的最終原審定；辮3．負(fù)責(zé)員帆工業(yè)績評估歇申訴的最終必裁決。障公司人事行喜政中心職責(zé)戶公司人事行賭政中心是業(yè)田績管理工作座的具體組織臣執(zhí)行機(jī)構(gòu)，旅承擔(dān)職責(zé)如抬下：濾1．對業(yè)績找管理各項工衣作進(jìn)行組織國、培訓(xùn)和指環(huán)導(dǎo)；香2．對業(yè)績蓄評估過程進(jìn)光行監(jiān)督與檢悉查；惡3．匯總統(tǒng)斯計業(yè)績評估諷結(jié)果并及時賢上報業(yè)績管純理委員會審捎批；短4．協(xié)調(diào)、晃處理各級人扇員關(guān)于內(nèi)部潛投訴、業(yè)績種評估申訴的圈具體工作；鄰5．對業(yè)績美評估工作情法況進(jìn)行通報踐，對業(yè)績評鍵估過程中不畢規(guī)范行為進(jìn)忙行糾正、指叢導(dǎo)與處罰；萄6．為員工呆建立業(yè)績管頸理檔案，作卡為浮動工資字發(fā)放、薪酬刮調(diào)整、職務(wù)堪升降、職位遣調(diào)動、培訓(xùn)安、獎勵懲戒狂等的依據(jù)；際7．對業(yè)績筆管理制度提蘆出修改建議獻(xiàn)并具體進(jìn)行虧修訂。財務(wù)部職責(zé)深財務(wù)部是業(yè)壓績管理體系壺中財務(wù)數(shù)據(jù)高的提供、分窩析部門：誠1．根據(jù)業(yè)誰績考核內(nèi)容準(zhǔn)定期提供財敲務(wù)數(shù)據(jù)；投2．定期進(jìn)郵行財務(wù)指標(biāo)歡分析。各部門職責(zé)坦各部門是業(yè)立績管理體系苦的重要執(zhí)行仁組織，承擔(dān)殺職責(zé)如下：線1．負(fù)責(zé)本舍部門業(yè)績管抗理工作的整夏體組織實施倒；串2．負(fù)責(zé)所橡屬員工的指敘標(biāo)設(shè)定、結(jié)桃果計算及打臘分評價工作索；即3．負(fù)責(zé)所籌屬員工的業(yè)蟻績評估結(jié)果蓮反饋，并幫率助員工制定請業(yè)績改進(jìn)計言劃；松4．協(xié)助人葬事行政中心卵處理所屬員抗工的評估申郵訴。要第三章業(yè)施績管理指標(biāo)高體系托業(yè)績管理指絞標(biāo)設(shè)定原則疊戰(zhàn)略導(dǎo)向原額則祝業(yè)績評估指密標(biāo)以圣得西倉的戰(zhàn)略目標(biāo)沸為導(dǎo)向，由顆圣得西的戰(zhàn)享略目標(biāo)分解病得出，基于吳關(guān)鍵價值驅(qū)捷動因素，與辱圣得西的發(fā)蔽展階段相適您應(yīng)。目標(biāo)性原則祥業(yè)績評估指砌標(biāo)與圣得西窯制定的年度忽經(jīng)營計劃相股匹配，與年辨度經(jīng)營目標(biāo)盯密切相關(guān)。關(guān)鍵性原則針業(yè)績評估指窩標(biāo)應(yīng)反映關(guān)介鍵經(jīng)營活動錫的效果，突田出工作重點粗和關(guān)鍵任務(wù)忘，而非面面斷俱到?？煽匦栽瓌t林業(yè)績評估指杜標(biāo)應(yīng)與各職慮位職責(zé)范圍筆相匹配，被輔評估方應(yīng)對扎評估指標(biāo)有額足夠的影響藍(lán)力和控制力格。可衡量原則奸業(yè)績評估指傻標(biāo)應(yīng)該可被僵衡量，可以央是定量的衡蜜量標(biāo)準(zhǔn)，也段可以是定性澡的衡量標(biāo)準(zhǔn)培。臉業(yè)績管理指殃標(biāo)體系內(nèi)容貪業(yè)績管理指券標(biāo)是評定職座位責(zé)任人評累估期內(nèi)工作曾和目標(biāo)完成凝情況的依據(jù)艙和標(biāo)準(zhǔn)，以芳實現(xiàn)對每個胡職位責(zé)任人冬的業(yè)績結(jié)果晚和工作過程再表現(xiàn)進(jìn)行科困學(xué)、公正的明控制、管理洋和激勵。遵業(yè)績管理指煮標(biāo)包括關(guān)鍵眼業(yè)績指標(biāo)（六KPI）和滲工作目標(biāo)設(shè)旅定（GS）裹。具體指標(biāo)文根據(jù)人員的元不同層級和撓職位工作內(nèi)玉容進(jìn)行確定毯。押關(guān)鍵業(yè)績指燙標(biāo)（KPI彩）分類矮1．財務(wù)類摸指標(biāo)怕財務(wù)類關(guān)鍵壯業(yè)績指標(biāo)是挖投資者重點濾關(guān)注的企業(yè)迎價值的重要勇參數(shù)，是體叢現(xiàn)企業(yè)價值奇創(chuàng)造成果的籃最直接財務(wù)追指標(biāo)。這類崗指標(biāo)能全面薄、綜合地衡脹量經(jīng)營活動足的最終成果穩(wěn)、衡量企業(yè)住創(chuàng)造股東價象值的能力。槍財務(wù)類指標(biāo)煎主要包括利附潤、收入、攏成本、資產(chǎn)憐回報率等。觸2．客戶和噴市場類指標(biāo)啄從客戶的角淺度設(shè)定目標(biāo)誕和評價指標(biāo)爸，能夠保證兆企業(yè)的工作盟都會有成效限，以滿足客象戶在時間、屋質(zhì)量、性能段、服務(wù)和成展本上的需要語，客戶和市銷場類指標(biāo)主冊要包括市場亦占有率，客枝戶數(shù)量，客盼戶保留度，鐘內(nèi)部及外部句客戶滿意度坦（內(nèi)部客戶評指在公司內(nèi)撤部，由被考芒核人所在部妖門提供服務(wù)鹽的其他同級象部門，如：再人事行政中端心的內(nèi)部客孟戶為公司內(nèi)迅其他各一級鉛部門）等。帝3．內(nèi)部營于運類指標(biāo)取內(nèi)部營運類如關(guān)鍵業(yè)績指掀標(biāo)衡量為實喊現(xiàn)企業(yè)價值啟增長的重要堅營運操作控偏制活動的效簡果，是緊密宇結(jié)合不同職絨位特色，體秀現(xiàn)其直接工胞作效果的指桶標(biāo)，也是對閱企業(yè)利用各加種內(nèi)部營運抗活動推動整吧體戰(zhàn)略目標(biāo)鐵實現(xiàn)的能力歸的直接考察含。內(nèi)部營運泰類指標(biāo)根據(jù)幅企業(yè)當(dāng)年生古產(chǎn)經(jīng)營計劃嚼和各單位經(jīng)木營操作的具排體情況及特姻點來確定。揚內(nèi)部營運指袍標(biāo)主要包括箏和內(nèi)部運營庭流程相關(guān)的量質(zhì)量、時間坡有關(guān)的指標(biāo)際，如風(fēng)險控塵制、反應(yīng)時泛間、工作質(zhì)治量等。緣4．學(xué)習(xí)和比發(fā)展類指標(biāo)脆學(xué)習(xí)和發(fā)展達(dá)類關(guān)鍵業(yè)績鼓指標(biāo)用來評莫估員工管理冬、員工激勵跪與職業(yè)發(fā)展鄭等保持企業(yè)今長期穩(wěn)定發(fā)瓣展的能力。季學(xué)習(xí)和發(fā)展丈類指標(biāo)主要猜包括員工滿泛意度，員工張流失率等。許關(guān)鍵業(yè)績指肚標(biāo)（KPI備）的設(shè)計墨1．制定企恰業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略儲及年度生產(chǎn)賊經(jīng)營計劃，修決定重點戰(zhàn)名略目標(biāo)；股2．對重點玩戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)炎行分析，確辜定關(guān)鍵業(yè)績拿驅(qū)動因素；添3．根據(jù)關(guān)攻鍵業(yè)績驅(qū)動施因素，并參拖考同行及企散業(yè)現(xiàn)有的業(yè)襯績指標(biāo)體系測，收集整理眨有關(guān)的關(guān)鍵雹業(yè)績指標(biāo)，奉建立指標(biāo)體芬系；要4．核實確彼定關(guān)鍵業(yè)績讓指標(biāo)的計算濤方法和數(shù)據(jù)燒來源；迷5．結(jié)合流滾程與職位職秤責(zé)，為具體橋職位設(shè)定關(guān)屯鍵業(yè)績指標(biāo)鉛；綢6．上下溝比通情況，檢孤查關(guān)鍵業(yè)績焰指標(biāo)與實際木情況的一致適性。熟工作目標(biāo)設(shè)塊定（GS）閃應(yīng)考慮的問撥題讓與關(guān)鍵業(yè)績蘆指標(biāo)的選擇統(tǒng)遵循同樣的負(fù)原則，但側(cè)悟重不易衡量域的領(lǐng)域；丙不能和關(guān)鍵攝業(yè)績指標(biāo)內(nèi)悠容重復(fù)拍；圈只選擇對企瞎業(yè)價值有貢登獻(xiàn)的關(guān)鍵工細(xì)作領(lǐng)域，而贈非所有工作滲內(nèi)容；不宜過多；循不同工作目輔標(biāo)應(yīng)針對不貼同工作方面虛，不應(yīng)重復(fù)奧；而每個工惜作目標(biāo)，應(yīng)飛只針對單一促的工作方面優(yōu)。訓(xùn)工作目標(biāo)設(shè)資定（GS）謙的設(shè)計亡1．確認(rèn)職肢位職責(zé)；散2．分析職覆責(zé)完成的關(guān)詢鍵結(jié)果區(qū)域蹦；傲3．確定明腐確相對具體鐮且可衡量的遵評價標(biāo)準(zhǔn)；嬸4．上下溝感通情況，檢唯查工作目標(biāo)泉與實際情況桿的一致性。亭第四章葡業(yè)績合同的糞簽訂避業(yè)績合同的殊含義和意義坐簽訂業(yè)績合礦同是葡公司篇實施業(yè)績管錯理體系的第浮一個關(guān)鍵步壁驟。業(yè)績合撥同是且被考核人愉和范考核人批雙方對員工殘應(yīng)該實現(xiàn)的念工作業(yè)績進(jìn)清行溝通，并眨將溝通的結(jié)雜果落實為訂凝立正式書面團(tuán)協(xié)議的過程星，它是雙方只在明晰責(zé)、羨權(quán)、利的基啊礎(chǔ)上簽訂的押一個內(nèi)部協(xié)豎議。貸業(yè)績合同作貝為業(yè)績管理疏的一種有力布工具，它體咸現(xiàn)了上下級御之間承諾的繁業(yè)績管理指胳標(biāo)的嚴(yán)肅性亭，使決策層析能夠把精力仰集中在對企泡業(yè)價值最關(guān)正鍵的經(jīng)營決脊策上，確保燙企業(yè)總體戰(zhàn)嗚略的逐步實阿施和年度工嗽作目標(biāo)的實潤現(xiàn)，有利于譜在企業(yè)內(nèi)部震創(chuàng)造一種突毛出業(yè)績的企獎業(yè)文化。需業(yè)績合同的測要素膽發(fā)約人信息半：按管理權(quán)滴限來確定，活包括發(fā)約人巷的姓名及職慘位。珍受約人信息盞：包括受約駱人的姓名、伶所在部門及宣職位。模業(yè)績考核指參標(biāo)：包括關(guān)役鍵業(yè)績指標(biāo)換（KPI）短和工作目標(biāo)存設(shè)定（GS持），用于全晝面衡量哀被考核人午的重要工作設(shè)成果。咽權(quán)重：體現(xiàn)建各業(yè)績考核岔指標(biāo)的影響拔程度及重要師程度，所有腿業(yè)績考核指藝標(biāo)的權(quán)重總殘和為100覆%。塞目標(biāo)值：是井各業(yè)績考核該指標(biāo)應(yīng)達(dá)到室的水平。叛實際完成值過：業(yè)績合同姨有效期內(nèi)業(yè)紋績考核指標(biāo)揭的實際完成是結(jié)果。玻業(yè)績分?jǐn)?shù)：葉按照業(yè)績得提分計算公式晃得出的分值因。怎個人綜合業(yè)?？兊梅郑阂陨选把糠帚~”槳為單位所表墻示的個人本陳評估期的工槽作結(jié)果。意合同簽約雙嘆方簽字：在此合同簽約時鞭和評估期末殼確認(rèn)業(yè)績得購分時，業(yè)績撫合同發(fā)約人聚和受約人需扔簽字對有關(guān)柏結(jié)果進(jìn)行確灣認(rèn)。諒簽字日期：帥發(fā)約人和受租約人進(jìn)行簽已字確認(rèn)時的裁日期。釘業(yè)績合同簽舒訂流程棄步驟一：設(shè)粘定關(guān)鍵業(yè)績掙指標(biāo)掩根據(jù)公司的欄戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)偉計劃、職位際工作職責(zé)的琴描述，為碼被考核人廢制定可衡量虛的、能夠量義化的、具有甘代表性的關(guān)剃鍵業(yè)績指標(biāo)年?？傮w而言倡，在關(guān)鍵業(yè)釘績指標(biāo)的選略擇上，一定漿要力爭做到淚科學(xué)合理，惰以發(fā)揮業(yè)績賽管理的激勵哥約束作用，肺最大限度地扭提升員工業(yè)青績水平。朗步驟二：設(shè)燈定工作目標(biāo)撇不同職位的刷工作性質(zhì)，糊存在著很大示的差異，也客并非所有職罰位都是可以倡用量化的關(guān)飯鍵業(yè)績指標(biāo)港來衡量的。織因此，必須暢結(jié)合企業(yè)發(fā)箏展戰(zhàn)略、業(yè)首務(wù)發(fā)展計劃肝，針對被考拌核人的職位捷職責(zé)描述和楊工作性質(zhì)，疤把一些具有遠(yuǎn)長期性、過迷程性、輔助星性的關(guān)鍵工薄作納入工作腰目標(biāo)評價，膝作為對關(guān)鍵港業(yè)績指標(biāo)的菜一種重要補(bǔ)端充和完善。毒步驟三：權(quán)掩重分配碧權(quán)重是業(yè)績緞管理指標(biāo)體太系的重要組跑成部分，通鐘過對每個被麗考核人職位布性質(zhì)、工作左特點及對經(jīng)馬營業(yè)務(wù)的控蔥制和影響等誦因素的分析者，確定每類航及每項指標(biāo)吐、工作目標(biāo)棄設(shè)定整體及焦其中各項在諒整個指標(biāo)體逝系中的重要團(tuán)程度，賦予萬相應(yīng)的權(quán)重蜘，以達(dá)到評她估的科學(xué)合憲理。權(quán)重確搬定原則如下場：超（1）對公因司戰(zhàn)略重要薦性高的指標(biāo)反權(quán)重高仗（2）對賞被考核人勸影響直接且殃顯著的指標(biāo)嚷權(quán)重高萄（3）綜合讀性強(qiáng)的指標(biāo)由權(quán)重高伙（4）權(quán)重警分配在同級再別、同類型費職位之間應(yīng)秘具有一致性探，又要兼顧步每個職位的舍獨特性，因皂此可以有一卷定的浮動范罵圍指（5）每一憤項的權(quán)重一些般不要小于撞5%，否則灶對業(yè)績的影瓣響太微弱宏步驟四：確萍定關(guān)鍵業(yè)績痛指標(biāo)和工作幸目標(biāo)的目標(biāo)蔬值魔（1）目標(biāo)嬌值設(shè)定的組嗓織談部門目標(biāo)值恒由生部門主管領(lǐng)矮導(dǎo)否與部門經(jīng)理洲溝通，報業(yè)些績管理委員墳會審議通過齒后劇執(zhí)行鋤；沙部門級以下勻職位的目標(biāo)葡值由部門經(jīng)君理與員工溝怖通，報主管遼領(lǐng)導(dǎo)審核通足過后搬執(zhí)行智；欠（2）目標(biāo)咳值的下達(dá)的網(wǎng)原則溉公司目標(biāo)全屠部分解到部邪門，部門目斬標(biāo)值全部下聲達(dá)到部門內(nèi)孕員工；駝目標(biāo)值分解爸時，考慮平蛇衡，不能有閥些部門或職字位過大或過蠢小。伴（3）具體己操作的指導(dǎo)同KPI與G斬S的目標(biāo)值禾設(shè)定過程不分完全相同。嘩KPI往往劑包括各職能寸部門的重要壤經(jīng)營結(jié)果，豆其目標(biāo)值的健設(shè)定涉及到抵公司的預(yù)算強(qiáng)、概算等其鄰它相關(guān)管理童程序，因此貿(mào)往往需經(jīng)過享正式的估測學(xué)、試算，予走以慎重確定匙。而對GS配的衡量標(biāo)準(zhǔn)區(qū)往往應(yīng)用于掩對工作過程注的衡量，因陣此其目標(biāo)值出的設(shè)定主要舞通過考核人棟與被考核人敬之間的溝通苦完成。予確定KPI必的目標(biāo)值時未首先可參考括過去相類似辦指標(biāo)在相同期市場環(huán)境下茅完成的平均太水平，并根變據(jù)情況的變尼化予以調(diào)整渾；其次可參垮照一些行業(yè)夢指標(biāo)、技術(shù)絹指標(biāo)、監(jiān)管唉指標(biāo)、國際肅指標(biāo)，從而宮確定合理的春水平；第三隱應(yīng)參考為上異級職位相關(guān)駝指標(biāo)所設(shè)定離的目標(biāo)值，汽保證下級單片位對上級單詠位目標(biāo)值的殊分解；最后露應(yīng)結(jié)合本部遵門、圣得西帆戰(zhàn)略的側(cè)重樂點，服務(wù)于等公司整體關(guān)眨鍵經(jīng)營目標(biāo)包的實現(xiàn)。漏指標(biāo)每年核稿定一次。指呆標(biāo)一經(jīng)確定蛙，一般不作喘調(diào)整。如遇燃不可抗拒因水素等特殊情鑄況確需調(diào)整疊，由楊被考核人貿(mào)向降考核人徹提出書面申絲請，并按規(guī)腰定程序?qū)徟_。未獲批準(zhǔn)魄的，仍以原派指標(biāo)為準(zhǔn)。懇步驟五：檢咳查指標(biāo)內(nèi)部艙一致性艦作為業(yè)績合項同設(shè)計結(jié)束盾前的關(guān)鍵一冬步，要從橫洪向、縱向兩派個方面檢查卻設(shè)計是否維澤持了統(tǒng)一的平標(biāo)準(zhǔn)。從橫湊向上，檢查澆相同單位、樹職務(wù)的關(guān)鍵向業(yè)績指標(biāo)與亦工作目標(biāo)設(shè)偉定的選擇和刷權(quán)重的分配襖等標(biāo)準(zhǔn)是否競統(tǒng)一；從縱谷向上，根據(jù)源公司戰(zhàn)略及恭業(yè)務(wù)計劃、劉職位工作職鏡責(zé)描述，檢歌查上級的評洗估指標(biāo)是否聲在其下屬中餓得到了合理托的承擔(dān)或進(jìn)雀一步分解，雀能否保證發(fā)精展戰(zhàn)略目標(biāo)寬和業(yè)務(wù)計劃荒的實現(xiàn)。號第五章昏業(yè)績指導(dǎo)衣業(yè)績指導(dǎo)谷的意義洲作為管理人怕員，指導(dǎo)下貫屬員工是日萍常工作中最鳥重要的職責(zé)數(shù)之一，而且憂指導(dǎo)必須是頌經(jīng)常性的而紅非一定要等朽到有問題發(fā)覆生的時候才劍開始進(jìn)行指妖導(dǎo)。通過經(jīng)點常不斷的指獎導(dǎo)能確保員寶工從一開始蚊就能把工作灑做正確，這粱樣可以省去卷大量花在等勤問題產(chǎn)生以闊后再去解決燥的時間。同雪時還能確保沒員工的工作輝結(jié)果符合企光業(yè)的利益和定客戶的期望忙。守業(yè)績指導(dǎo)的娃類型研業(yè)績指導(dǎo)可露以分為以下堡三類：螺1．具體指堆示型：對于膊那些對完成土工作所需的抵知識及能力勺較缺乏的員赤工，常常需慎要給予較具宮體指示型的嬸指導(dǎo)，將做跪事的方式分膚成一步一步么的步驟傳授山并跟蹤完成易情況。徹2．方向引較導(dǎo)型：對那菠些具有完成郵工作的相關(guān)耳知識及技能繞但偶爾遇到鏡特定的情況邁不知所措的仙員工給予適辭當(dāng)?shù)狞c播及擔(dān)大方向指引劈。胖3．鼓勵型引：對那些具劃有較完善的灑知識及專業(yè)叼化技能的人找員給予一些陳鼓勵或建議牢，以達(dá)到更挽好的效果。愿業(yè)績指導(dǎo)的柄契機(jī)波一般有如下尾四種情形發(fā)核生時，需要材上級進(jìn)行業(yè)脂績指導(dǎo)：腳1．當(dāng)員工妙希望上級對求某種情狀發(fā)素表意見時，降如員工向上慣級請教問題綠時，以及向句上級征詢對捆某個新想法冷的看法時。棄2．當(dāng)員工萄希望上級解款決某個問題錫時，尤其是景出現(xiàn)在工作賤領(lǐng)域中的問蓬題。省3．當(dāng)上級勵發(fā)現(xiàn)一個需遇要采取改進(jìn)誓措施的機(jī)會乘時，如改進(jìn)膝作法、流程科等。娃4．當(dāng)員工勤通過培訓(xùn)掌我握了新的技盲能，而上級饒希望鼓勵他蟻們運用于實艙際工作中時裂。吸業(yè)績指導(dǎo)的能步驟柴1．強(qiáng)調(diào)指陷導(dǎo)的目的和粥重要性菌用一種積極愛的方式來開作始指導(dǎo)，強(qiáng)涂調(diào)員工的想劇法對此次討典論的意義。嫁描述一下將世要討論的具彩體內(nèi)容以及歲你為什么要急討論此項問曾題。頃2．詢問具蒼體情況甩利用此機(jī)會儀更多地收集岡到真實的情燒況。收集的鵝情況越具體妨真實，提供零的指導(dǎo)也就風(fēng)越有效。上游級可以用開勾放式問題來撞收集具體的共信息，征求嘴員工對此問航題的認(rèn)識及杯想法。最后哈總結(jié)一下自促身的理解以基確認(rèn)已對所俯有事實有清族楚了解。筋3．商議期糖望達(dá)到的結(jié)巷果屠在確認(rèn)事實塑的基礎(chǔ)上開在始商議期望鴨達(dá)到的結(jié)果原，包括：下乘屬員工需有謠更多的投入購，改進(jìn)溝通缸技能、或減攤少遲到等，杏確保這些理陷想的結(jié)果與羽完成已計劃脹的業(yè)績指標(biāo)蒜或工作目標(biāo)燕緊密相關(guān)。述雙方對最終羅想獲得的結(jié)煙果，有一個瞧共同的認(rèn)識膏是至關(guān)重要寺的。因為如嫁果雙方對想傘達(dá)到的結(jié)果番意見不一致瑞就會對為達(dá)販到結(jié)果所采奪取的有效工跑作方式產(chǎn)生置分歧。最終微完成目標(biāo)的裙是下屬人員簽本人。流4．討論可賭采用的解決鏈問題的方法犧在對理想結(jié)壞果取得一致積認(rèn)可的基礎(chǔ)殊上，開始討套論用什么樣掃的方法來達(dá)寇到目標(biāo)。當(dāng)劇有幾種解決蠢問題的方法禽時，開誠布版公地討論每滲種方法的利尖弊，雙方認(rèn)襪可為達(dá)到理勞想的目標(biāo)應(yīng)句采取的步驟騎和方法，確愧認(rèn)雙方都理裝解了將要采枯取的方法及烈步驟?；?．設(shè)定下比次討論時間幟在結(jié)束討論久之前指定一牛個下次討論抖的時間。上何級應(yīng)始終關(guān)密注他/她這牢方面的改進(jìn)駐情況。

蹲第六章羊業(yè)績亞考核當(dāng)業(yè)績鍵考核揭周期犁業(yè)績盞考核拴周期根據(jù)對它象工作性質(zhì)艙及層級的不叉同而不同。軋考核霞對象欺業(yè)績獻(xiàn)考核柔周期禁副經(jīng)理級壟年度蜜總監(jiān)級、副仔總監(jiān)級功半年度信部長級及以婆下各職位擁（制造與操估作族誕及高級柜長愁、柜長、店共長、導(dǎo)購除椅外謙）害季度爸制造與操作味族鼻、高級柜長庸、柜長、店絡(luò)長、導(dǎo)購需月度正注：營銷中給心店長、高介級柜長、柜破長、導(dǎo)購、農(nóng)招商經(jīng)理、仿招商代表、阻高級商務(wù)代乞表、商務(wù)代絮表愿的薪酬激勵秤模式詳見《王薪酬福利管覆理手冊》附斷件。千業(yè)績評估結(jié)祝果計算工作飼的組織述每個季度第貞一個月的5腸個工作日內(nèi)政，由公司人煩事行政中心攏從各一級部僅門處收集各趨職位的KP盆I完成情況潮以及各職位捐直接上級對糖其的GS打雹分資料，初濱步計算出各大職位的綜合效業(yè)績得分，呀人事行政中貧心審核無誤在后，報公司頌業(yè)績管理委千員會最終審慌批。野業(yè)績評估個友人綜合業(yè)績偵得分計算蕉1．關(guān)鍵業(yè)礎(chǔ)績指標(biāo)（K端PI）分值好計算公式谷根據(jù)KPI值指標(biāo)性質(zhì)的眨不同，原則惕上可分為三傅種情況及計戒算方式：鉆（1）對于金一些趨高為液好的指標(biāo)，國如利潤、收惡入、增長率演、客戶滿意幫度等，縣KPI業(yè)績虧分值=[1脾+(KPI教完成值－K那PI目標(biāo)值猛)/KP太I(xiàn)目標(biāo)值]膨×飛100侮（2）對于礙一些趨低為飲好的指標(biāo)，橡如虧損、偏襯差率等，勞KPI業(yè)績方分值=[1營+(KP斗I目標(biāo)值－倉KPI完成紛值)/K關(guān)PI目標(biāo)值限]緊×戀100梢（3）對于究一些趨向于鹿某一固定值匯，過高、過苗低都不好的來指標(biāo)，如成齒本、控制率主等，直KPI業(yè)績貫分值=[1朵±竹(KPI事目標(biāo)值－K喘PI完成值堤)/KP驚I目標(biāo)值]陣×跌100，注凈：如完成值艘＞目標(biāo)值，增則用趨“吩+小”贈；如完成值士＜目標(biāo)值，夜則用拖“活-愈”景2．工作目鍬標(biāo)設(shè)定（G抱S）評價分院值首分值獨工作目標(biāo)完漫成效果誰＜50分稻沒有完成目壓標(biāo)影50～64末分求基本完成目招標(biāo)弟65~89耐分躬剛好完成目巷標(biāo)（達(dá)到基務(wù)本要求），定即GS目標(biāo)莫分值碌90~10嗓5分鍵較好地完成忙目標(biāo)（目標(biāo)蒜完成超出基舟本要求）仙106~1做20分毯極好地完成激目標(biāo)（目標(biāo)價完成達(dá)到挑麻戰(zhàn)要求）褲3．最終得胸分的計算：肢最終得分=私∑場(第i項指勝標(biāo)的得分)慈×適第i項指標(biāo)墊的權(quán)重亦單項得分最英高值它業(yè)績考核的這各單項得分予不得超過1亦20分；超繭過120分致，以120否分計。浮年度綜合考夠核仿年度綜合考態(tài)核是對員工纖的長期發(fā)展省和年度綜合耀表現(xiàn)進(jìn)行相糕應(yīng)的評價，賀是業(yè)績調(diào)薪作的重要依據(jù)寺，并為員工荷招聘、培訓(xùn)綿、職業(yè)發(fā)展炮、職位調(diào)動豎、輪崗、降鴨職、解聘提塞供充分信息組。僚1.月度頁考核的員工篇（贈制造與操作吳族悉、高級柜長釣、柜長、店肝長、導(dǎo)購）頓，第十二個挖月的考核照文常進(jìn)行，年偵度綜合考核警不再單獨進(jìn)匙行，其結(jié)果漸等于12個耕月個人業(yè)績唇得分的平均話值，即：年稍度綜合考核宮得分=角∑棟（12個月勻個人業(yè)績得飯分）/12黑。她2．季度考鬧核的員工活部長級及以待下各職位簡（制造與操共作族路及高級柜長刃、柜長、店熟長、導(dǎo)購除罪外決）瓜，第四季度微的考核照常命進(jìn)行，年度狂綜合考核不憶再單獨進(jìn)行與，其結(jié)果等秀于4個季度弓個人業(yè)績得它分的平均值狗，即：年度趁綜合考核妄得分=肯∑羨（4個季度耀個人業(yè)績得與分）/4。狗3.半年乏度考核的員糾工（總監(jiān)級雕、副總監(jiān)級監(jiān)），下半年虜度的考核照晶常進(jìn)行，并沿進(jìn)行年度述去職，年度綜糕合考核得分扁=坐∑炮（2個半年榴度個人業(yè)績驢得分）/2善*該項權(quán)重需+年度述職候得分*該項慌權(quán)重。皮4.年度獸考核的員工軌（副總經(jīng)理菊級），年度姑綜合考核得令分=罰（姥年度個人業(yè)蠶績考核得分辜*該項權(quán)重牌）攔+司（蛾年度述職得風(fēng)分*該項權(quán)臺重躁）甩+勸（狼公司級業(yè)績胃指標(biāo)得分*傻該項權(quán)重拘）遼業(yè)績評估奔結(jié)果的分級聰人事行政中疫心在將員工攪考核晉結(jié)果按照最財終得分的多果少，勒在同一主管辭領(lǐng)導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)奶劃分成為六踐個等級，勞并以此進(jìn)行頌績效獎金的吧發(fā)放。（當(dāng)潤根據(jù)得分，經(jīng)“脅卓越思”蛛、現(xiàn)“癢優(yōu)秀藍(lán)”繁級名額超過詠或低于規(guī)定驢的人數(shù)比例業(yè)時，由人事師行政中心根柄據(jù)堤員工考核得因分排名及庫下表襪中規(guī)定的人眾數(shù)比例要求削進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)奴整。）嗚考核分級吊人數(shù)比例歡分值范圍蟻業(yè)績系數(shù)搬卓越泊1%～10林%獲＞105精1.刪5稠優(yōu)秀創(chuàng)5％～10償%燈95～10怠5午1.賞2全良好兄-繞88～95民1遼基本稱職氏-鈔80～87貢0.9玉待改進(jìn)喪10%計60～79跑0.凈6壺～0.賞8電不合格東≤曲5%四＜60你0～0.3蠻員工業(yè)績反徐饋立業(yè)績得分得且出后，考核皂人與被考核行人通過一對碰一正式面談漏的方式，就褲被考核人本蒸考核期業(yè)績柄結(jié)果及工作碧中所存在的鴿優(yōu)缺點進(jìn)行位溝通，并針杰對發(fā)現(xiàn)的問的題設(shè)計改進(jìn)營方案，同時豆規(guī)劃下一考倆核期的初步設(shè)計劃?；蛘哚樦苯由霞壱猿卓陬^或書面娘的形式將考零核結(jié)果通知刺到被考核人貓并解答被考揪核人的疑問巷。挽考核結(jié)果為逼被考核人保瓜密，悔人事行政中躍心于每個考到核評定后公鉤布考核訊等級為碧“戰(zhàn)卓越蒼”恢的員工的名便單，進(jìn)行公像開表揚。鏡業(yè)績評估討鍬論會議爆1．強(qiáng)調(diào)業(yè)烘績評估的目笑的及會議將峰討論的議程你設(shè)定一個寬僵松的討論氛酷圍，介紹業(yè)燦績評估主要談的目的是探傅尋今后如何打提高業(yè)績。姻重申員工參辮與的重要性傻。逐項討論橋指標(biāo)或目標(biāo)拌完成情況。區(qū)在雙方均有膝準(zhǔn)備的情況移下，對業(yè)績弄合同及評估惑表格上所列越指標(biāo)或目標(biāo)你的完成情況牽進(jìn)行逐條討唉論，讓下屬檔對每項指標(biāo)催或目標(biāo)先作葵總結(jié)。無須生對具體的細(xì)刊節(jié)加以討論殼而是注重較勿突顯的成果揀，目標(biāo)達(dá)到暮或超越的情衡況。筍2．逐項評費估分?jǐn)?shù)級別筑在對所有列旁出的關(guān)鍵業(yè)交績指標(biāo)或工編作目標(biāo)的完火成效果逐項拖討論后，賺讓下屬先對想其關(guān)鍵業(yè)績幅指標(biāo)或工作變目標(biāo)的完成河情況根據(jù)衡避量標(biāo)準(zhǔn)來給綢予分?jǐn)?shù)評估算，而后上級代發(fā)表意見，波尋找和回顧頂業(yè)績事實，哥注重業(yè)績事效實而非人員傭本身，獲得敏對分?jǐn)?shù)的一裂致認(rèn)同。如馬果先期目標(biāo)尊和衡量指標(biāo)設(shè)較清晰，在汁日常工作中塔又不斷進(jìn)行晃跟蹤指導(dǎo)及披中期回顧，舒在年終評估淺會議上獲得與認(rèn)同的難度缸就會大大降亦低，因為員醒工不會對結(jié)圾果感到特別由的驚訝。報3．進(jìn)行業(yè)尤績診斷欠在評估會議墊中，對那些預(yù)完成較好的耐業(yè)績指標(biāo)及叉目標(biāo)以及那夕些未完成的黨指標(biāo)及目標(biāo)劍進(jìn)行原因分怪析，在哪些分方面員工表少現(xiàn)出貫有的劇行為模式以證獲得了某些僵強(qiáng)項或?qū)е鲁袅四承┤蹴椞?？有哪些方媽面如果采用?fù)了不同的做煙法就可能達(dá)霜到目標(biāo)或標(biāo)睬準(zhǔn)？例如，繭有效的交流抖溝通技巧，沃積極傾聽會秀幫助員工提待供較高質(zhì)量射的客戶服務(wù)靠。浙4．商討改礦進(jìn)計劃氧告訴員工加盆總各項分值怒后的個人業(yè)們績評估得分戚。詢問為保護(hù)持良好業(yè)績宴，解決相關(guān)勁問題可以采淹取的行動方該案。記錄這尼些行動方案紋為制定下年睜度業(yè)績合同幅備用。制定舌相應(yīng)能力發(fā)集展領(lǐng)域、具艘體行動和期捧望結(jié)果。最內(nèi)后，雙方在掘業(yè)績合同上贊簽字確認(rèn)溝貨通結(jié)果。偶第七章稱業(yè)績考核結(jié)塔果運用峽業(yè)績考核結(jié)造果與績效獎詠金掛鉤庭績效獎金計卵算與發(fā)放的林具體規(guī)定詳炸見《薪酬福卷利管理手冊散》第十三條犧及第十四條悲。籍業(yè)績考核結(jié)譜果與個人標(biāo)袖準(zhǔn)總薪資掛怨鉤崇公司根據(jù)員谷工年度業(yè)績劉合同考核結(jié)店果，按照規(guī)半定決定是否賣進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)總桿薪資的升降亮檔，具體規(guī)趴定如下：胡標(biāo)準(zhǔn)總薪資賠晉檔帖（1）年度直綜合評估結(jié)尚果為坦“規(guī)卓越（A）布”運（具體標(biāo)準(zhǔn)塔見第二十八當(dāng)條，下同）廈，職位標(biāo)準(zhǔn)墨總薪資水平深晉升兩檔；架（2）年度因綜合評估結(jié)雁果為覽“叫優(yōu)秀（B）晉”碧，職位標(biāo)準(zhǔn)鼻總薪資水平農(nóng)晉升一檔；躬符合標(biāo)準(zhǔn)薪到資水平晉升項條件時，如純果員工標(biāo)準(zhǔn)盆總薪資已經(jīng)講達(dá)到其所屬剪等級的上限擋時，可考慮友提拔使用，偉達(dá)不到提拔螺條件的，如擱崗位職責(zé)沒礦有大的變化問，按照公司勢薪酬管理手獨冊第三十一屈條征“糟業(yè)績調(diào)薪的旦受限他”敢規(guī)定執(zhí)行。劣標(biāo)準(zhǔn)總薪資畜降檔惠（1）經(jīng)理肥級以上員工丟在一年內(nèi)的略出現(xiàn)碑一臂次考核結(jié)果煌等級為潤“蠟不合格踐”斥時，職位標(biāo)篩準(zhǔn)總薪資水設(shè)平下降一檔學(xué)，直至該職氣位薪資等級舌的第一檔。有（2）經(jīng)理壽級蛇及以下員工雖在一年內(nèi)的箭出現(xiàn)兩韻次考核結(jié)果割等級為輕“煌不合格內(nèi)”僑時，職位標(biāo)結(jié)準(zhǔn)總薪資水凡平下降一檔達(dá)，直至該職蹦位薪資等級絞的第一檔。苗符合職位標(biāo)騙準(zhǔn)總薪資水扁平降檔條件仗時，如果員狹工標(biāo)準(zhǔn)薪資攏已經(jīng)達(dá)到其億所屬等級的或下限時，可灣考慮降級使精用或者留檔挪查看。骨（3）年度暢綜合考核結(jié)跳果為施“刑不合格（E水）止”挽的員工，予氣以降職使用估。哀業(yè)績考核結(jié)土果與蔥員工職業(yè)生檔涯發(fā)展餓掛鉤耍1．年度綜分合評估結(jié)束咱后，將所有曠人員的業(yè)績?nèi)窃u估分?jǐn)?shù)進(jìn)倉行分析，按坦照綜合評估援分?jǐn)?shù)大小進(jìn)衫行排序，優(yōu)蒜勝劣汰，進(jìn)菌入相應(yīng)的人撐才庫，以便擋于分別為這渡些不同業(yè)績階表現(xiàn)者設(shè)計蹄職業(yè)發(fā)展計領(lǐng)劃。訂2．對業(yè)績虜突出、素質(zhì)筒好、有創(chuàng)新料能力的優(yōu)秀編管理人員，港通過特殊培蹤訓(xùn)等方式，裙從素質(zhì)和能鵲力上進(jìn)行全銷面培養(yǎng)，在腰高級管理職墓位調(diào)整補(bǔ)充葛人員時，優(yōu)僅先予以提拔唱重用。頑3．對業(yè)績貧不能達(dá)到要淚求、能力改累進(jìn)并不明顯腹的員工，應(yīng)濟(jì)考慮轉(zhuǎn)崗，夏讓其在更合適適的職位上槍發(fā)揮作用。漁術(shù)業(yè)績考核結(jié)敏果與傭員工培訓(xùn)與伍發(fā)展充掛鉤歇1．培訓(xùn)內(nèi)腦容誕各部門根據(jù)喚本部門的工撫作特點和業(yè)窗績評估中暴邊露的問題，罰有計劃地提蹦出培訓(xùn)需求或，之后將相合應(yīng)需求提交游公司人事行燙政中心，人聲事行政中心章根據(jù)相應(yīng)培暖訓(xùn)需求編制殺公司整體的項培訓(xùn)計劃。崖2．培訓(xùn)的伴組織援培訓(xùn)計劃確至定后，由公語司人事行政減中心負(fù)責(zé)組繡織實施。為壇保證培訓(xùn)順悟利高效的組張織進(jìn)行，各敢部門應(yīng)當(dāng)為遷人事行政中趟心的工作提涂供必要的支燦持和配合。器第八章媽特殊情況處擾理料業(yè)績合同變麥更奴1．業(yè)績合擔(dān)同變更前提蟻條件魄如果受到公籃司業(yè)務(wù)發(fā)展樹計劃的變更呼，組織結(jié)構(gòu)榮的調(diào)整，市窗場外部環(huán)境姨的重大變化劈，或一些不欲可抗拒因素肚等非個人主嗽觀可控因素第的影響，《眉業(yè)績合同》垂可以在合同禍期內(nèi)進(jìn)行修滑改。捎2．業(yè)績合潑同變更程序悶規(guī)定角（1）業(yè)績墳合同簽約任防一方認(rèn)為業(yè)息績合同需要匯進(jìn)行調(diào)整時凝，需向另一門方提出書面帥申請。許（2）業(yè)績供合同的簽約捧雙方需要進(jìn)軟行正式的會舊談，對相關(guān)勺內(nèi)外部因素維對業(yè)績合同胖的影響進(jìn)行溪討論。若雙慮方同意對原毅業(yè)績合同進(jìn)藍(lán)行修改，雙明方需共同出燭具書面材料倆說明修改業(yè)腎績合同的原淹因，一級部澇門負(fù)責(zé)人及攜以上職位的鳥業(yè)績指標(biāo)的步修訂需將提嫌議修改業(yè)績更合同的申請蠅和雙方出具兇的書面材料聲提交業(yè)績管寇理委員會審潑核，一級部控門負(fù)責(zé)人以常下職位的業(yè)慶績指標(biāo)修訂啄需將提議修賤改業(yè)績合同股的申請和雙徑方出具的書長面材料提交啊主管領(lǐng)導(dǎo)審恭核。若另一漠方不同意修薦改業(yè)績合同監(jiān)，需出具書慧面材料對不賽同意修改的踏理由進(jìn)行說寸明，審核通碑過后方可執(zhí)摘行。吧（3）若審灣核通過同意男修改此業(yè)績較合同，需出保具書面材料睜對同意修改止合同進(jìn)行確假認(rèn)。此業(yè)績目合同簽約雙懲方在得到書職面確認(rèn)后修姿改業(yè)績合同銳。若審核未獄通過修改業(yè)需績合同，需算出具書面材猶料對不同意首修改的理由萌進(jìn)行說明。想（4）合同縣修改完畢后救，修改后的團(tuán)業(yè)績合同、獸前述一方提燒議修改業(yè)績亦合同的申請喘、簽約雙方莫所出具的書蓋面材料和審爹核方的書面車確認(rèn)送公司貓人事行政中穿心備案。禽（5）在對悉業(yè)績合同進(jìn)桂行修改以前捏，原業(yè)績合既同仍然有效籠。機(jī)公司內(nèi)部掘兼職員工的竄業(yè)績考核碗根據(jù)員工兼跨職情況，確鼠定兼職員工毛的業(yè)績指標(biāo)調(diào)范圍。學(xué)員工職位變皂動時的業(yè)績鑄考核告員工職位變止動后，其業(yè)答績合同需要羊隨之進(jìn)行調(diào)表整以適應(yīng)新招職位的要求貧。員工職位侄變動后，應(yīng)辣由該員工原晨業(yè)績合同的摸發(fā)約人對該逗員工截至到岸職位變動日暈期為止的業(yè)擺績進(jìn)行評估泳。該員工新丸職位的主管施領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該丸員工一起商籮討確定該員舌工新到崗日拔期至本評估墓期末期間的滋主要工作任執(zhí)務(wù)和業(yè)績評憲估指標(biāo)、目董標(biāo)、相應(yīng)指伐標(biāo)的權(quán)重，莖并簽訂業(yè)績絲合同。評估歐期末，由員濁工新業(yè)績合滔同的發(fā)約人家在綜合考慮咸該員工前期善業(yè)績結(jié)果的始基礎(chǔ)上對該饒員工進(jìn)行評糞估。往（三）離職丹員工考核評懇定及結(jié)果應(yīng)微用食離職人員睜的業(yè)績考核捧1、合同到紡期且不再續(xù)靈簽：當(dāng)季度墓績效獎金按嘴照系數(shù)1.刃0計算后按泉實際出勤月雞份及天數(shù)發(fā)炊放；離職人槍員個人當(dāng)季煙度績效獎金既=衛(wèi)個人出勤天勻數(shù)對應(yīng)的績蔑效獎金共目標(biāo)值叔×煉1.0謀2、合同提祝前解除：當(dāng)疤季度績效竟獎金委，按照系數(shù)固范圍（0.唇5~1.0店）計算后（孔一級部門負(fù)晶責(zé)人以下職掩位的員工乞由一級部門蜘負(fù)責(zé)人確認(rèn)乏系數(shù)，人事船行政中心執(zhí)念行；一級部探門負(fù)責(zé)人及喂以上職位的弱員工由直接更上級提案，吧提出系數(shù)建拌議，報業(yè)績慎管理委員會勁審批通過后劣，人事行政稿中心執(zhí)行。亂），按實際徹出勤月份及玉天數(shù)發(fā)放。猴離職人員個開人當(dāng)季度績演效獎金=個劫人出勤天數(shù)草對應(yīng)的績效握獎金目標(biāo)值稻×關(guān)（0.5~剖1.0）友3、開除：贊當(dāng)季度績效滔獎金予以全漠部扣發(fā)；鐵4、一個考烘核期內(nèi)，各發(fā)類事病假等尋假期超過1血/3考核周赴期的，不能電完成績效考念核的，取消貼當(dāng)季度的績軍效獎金。疲員工業(yè)績評刊估特殊規(guī)定搭員工在工作報中出現(xiàn)以下每情況的，其抓業(yè)績評估分首數(shù)視為0，腳浮動工資扣醫(yī)發(fā)，同時執(zhí)遺行圣得西相題關(guān)制度規(guī)定蛾：唇1．因瀆職煎給圣得西造娛成重大損失誰的；捎2．出現(xiàn)違暢反國家法律廚法規(guī)行為的泄；檢3．無故曠林工超過規(guī)定虎的；滿4．不服從段圣得西工作援安排的；鐘5．其他嚴(yán)謝重違反圣得咱西紀(jì)律或損膝害圣得西利述益的行為。廚第九章沸業(yè)績管理制域度修訂秒業(yè)績管理偶制度修訂的迷組織納1．業(yè)績管停理制度修訂植的意義柳公司業(yè)績管討理委員會負(fù)熊責(zé)修正圣得夠西現(xiàn)有業(yè)績利評估制度與北評估實際情蛋況可能存在沾的矛盾，同隆時根據(jù)圣得魂西發(fā)展需要州進(jìn)行前瞻性唱的制度規(guī)范焦，從而使圣承得西業(yè)績評賠估制度有效償完善并易于掉操作，最終侍提高員工工太作業(yè)績。騎2．業(yè)績管煌理制度修訂溪的組織落公司業(yè)績管脆理委員會在葉全年業(yè)績評可估結(jié)束后，遵匯總當(dāng)期主籃要情況和問酒題，組織進(jìn)糖行制度的修冠訂。制度修乏訂小組由各正部門負(fù)責(zé)人徒、人事行政外中心相關(guān)員莊工組成，執(zhí)因行總經(jīng)理擔(dān)錫任組長。修味訂結(jié)果報公客司業(yè)績管理喜委員會通過侄并于下年度從實施。蠅重大緊急情甲況可隨時召叫開制度修訂臟會議。景業(yè)績管洪理制度內(nèi)容茅修訂流程肢1．修訂議欺案的提出而任何對圣得宿西評估制度千有疑問的員絡(luò)工都有權(quán)向熔部門負(fù)責(zé)人世提出評估制作度修訂意見聰或方案，并紗由部門負(fù)責(zé)攔人向公司人役事行政中心沸提出書面《街評估制度修拘訂提案》。崖2．修訂議臥案的受理摩（1）不定占期評估制度迎修訂提議的濁受理流公司人事行況政中心接到席提交的評估噸制度修訂提尿案后，需要崇對提議中出券現(xiàn)的問題進(jìn)非行深入調(diào)查到了解，并根王據(jù)調(diào)查結(jié)果俯擬訂《修訂著提議調(diào)查報沒告》，提請學(xué)公司業(yè)績管燃理委員會召鄰開評估制度御修訂會議最朋終決策修改成意見。士（2）定期躍評估期間修犬訂提議的受賣理叢年度評估結(jié)渴束后2周是化廣泛收集圣賄得西員工對技業(yè)績評估制索度修訂提議月的時間，這效期間的修訂但提議將由人王事行政中心撇針對修訂提灶議收集基礎(chǔ)師資料，人事霸行政中心將歉在隨后的1吵周時間內(nèi)定智期組織制度停修訂小組成秀員討論評估喘制度修訂提拒議，最終決粘定哪些修訂槽提議需要在路本年度制度援修訂會議上扒通過投票方劣式?jīng)Q定。釘3．制度修平訂過程郵在年度評估幟制度修訂會厚議上，修訂原提案由各與脂會人員建議瓜，組長決議均。公司人事泊行政中心負(fù)鞋責(zé)整理通過松的修訂提案津，并根據(jù)修違訂提案修訂羽業(yè)績評估制桑度，報公司膚業(yè)績管理委艱員會審批后漫，由總經(jīng)理廊簽發(fā)后生效倡。渠第十章警業(yè)績評估申科訴與監(jiān)督申訴條件準(zhǔn)在業(yè)績評估誘過程中，員成工如認(rèn)為受拳到不公平對臺待或?qū)υu估渡結(jié)果有爭議似，有權(quán)在業(yè)搬績評估反饋怒結(jié)束后10震個工作日內(nèi)扔向公司人事提行政中心申者訴。申訴形式杠員工向公司駁人事行政中推心部申訴時例需要以書面滅形式提交申漏訴報告，公頂司人事行政費中心負(fù)責(zé)將焦員工申訴統(tǒng)齡一記錄備案霞。申訴處理爺1．公司人怖事行政中心照對申訴報告伯進(jìn)行審核，荷決定是否需隔要召開由申省訴人、申訴恥人領(lǐng)導(dǎo)、，義公司人事行框政中心組成科的申訴評審善會。偏2．如果員競工申訴內(nèi)容柄屬實，申訴展評審會需要肝按業(yè)績評估阿流程對申訴抗人重新進(jìn)行雀業(yè)績評估，斤此次評估結(jié)壟果即該員工扣本評估期內(nèi)駛的評估成績岸。私3．申訴評則審會還需要角確定業(yè)績考予核人對員工擴(kuò)評估過程中溉是否存在不柳公平現(xiàn)象。癥如果發(fā)現(xiàn)員侍工業(yè)績考核酷人在評估過姨程確有不公鍛平行為，將筐采取相應(yīng)的羞處罰措施。手4．如果申乓訴人對評審稿會評估結(jié)果小仍不滿意，厘可在得到評剝估結(jié)果的1屯0個工作日逐內(nèi)向公司業(yè)好績管理委員式會提交要求柄二次評審的雪書面報告，捐公司業(yè)績管續(xù)理委員會審沃核后根據(jù)具怠體情況，決跑定是否進(jìn)行瓶二次評審。豐5．如需進(jìn)世行二次評審梅，通過公司念業(yè)績管理委銅員會、業(yè)績律考核人和被逝評估員工共指同討論，最腿終裁決該員石工業(yè)績評估辦成績，以公雞司業(yè)績管理姜委員會最終崇決定的評審斯意見為準(zhǔn)。待對于業(yè)績評棗估過程中出五現(xiàn)的不合理顆現(xiàn)象，公司悄業(yè)績管理委腐員會保留進(jìn)窮一步調(diào)查處慢罰的權(quán)利。申訴反饋多1．申訴提輔出之日起5鼠個工作日內(nèi)稿應(yīng)給予爭議鴿雙方書面處營理意見答復(fù)宇。拘2．申訴評藍(lán)審會完成后直的2個工作元日內(nèi)將評估顏結(jié)果以書面照形式反饋給茶申訴人。投訴管理齡在跨部門協(xié)賣調(diào)中，因另裁一部門工作串失誤造成對鬼本部門工作傻影響的，部報門負(fù)責(zé)人可邪以書面形式瘋向人事行政畢中心提出對稍另一部門的饅投訴。如果贏投訴問題影踐響業(yè)績考核私結(jié)果的，則慧需在業(yè)績評澆估開始前3跟個工作日提蹈出。哥人事行政中扣心在接到書瓦面投訴后，粗做好投訴登見記、記錄工事作，并在一煙個工作日內(nèi)伸對投訴進(jìn)行鴨審核，必要帽時組織投訴南部門與被投末訴部門就投陣訴問題進(jìn)行德調(diào)查并對投漸訴做出裁決狂。政如果投訴部橋門及被投訴鋸部門均認(rèn)可每人事行政中屯心做出的裁腸決，由責(zé)任掛部門和相關(guān)垮責(zé)任員工承產(chǎn)擔(dān)相關(guān)責(zé)任爹。辛如果投訴部猜門及被投訴階部門任何一故方不認(rèn)可人拜事行政中心鴉初步裁決，堵由人事行政無中心以書面恭形式上報公根司業(yè)績管理研委員會，由堵業(yè)績管理委尋員會，必要途時組織針對蕉投訴問題的汽第二次調(diào)查昨并對投訴做滲出裁決。范業(yè)績管理委去員會做出的歇裁決為最終尿裁決，根據(jù)頭本最終裁決它由責(zé)任部門敬和相關(guān)責(zé)任汁員工承擔(dān)相覽關(guān)責(zé)任。曉第十一章謹(jǐn)附則生效時間叮本制度自正鈔式頒布之日步起實施。解釋權(quán)坡公司人事行晚政中心擁有射本手冊的解租釋權(quán)。同附錄1業(yè)元績指標(biāo)體系綱建設(shè)奉示意圖叮責(zé)任部門鴿/鎖職位雹主要工作描菌述非時間翠決委會繳決委會揮決委會控決委會救人事行政中胳心鍬各部門素各部門主管六領(lǐng)導(dǎo)隸業(yè)績管理委北員會處個部門主管軌領(lǐng)導(dǎo)及一級戚部門負(fù)責(zé)人輝各被考核人位與其直接上籠級廈各被考核人虜與其直接上顫級濃人事行政中檢心結(jié)束開始備案、抽查員工業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值選擇、分解并確定各職位及個人業(yè)績考核指標(biāo)平衡、調(diào)整、確定各單位/部門業(yè)績目標(biāo)分析核心工作內(nèi)容并明確崗位職責(zé)各部門分析核心業(yè)務(wù)，研究調(diào)整本部門業(yè)績目標(biāo)審核管轄單位/部門的業(yè)績指標(biāo)并確定目標(biāo)值根據(jù)部門職責(zé)組織分解各部門業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)公司級業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的確定找出實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素公司級業(yè)績指標(biāo)的確定制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)否否NYNYNN結(jié)束開始備案、抽查員工業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值選擇、分解并確定各職位及個人業(yè)績考核指標(biāo)平衡、調(diào)整、確定各單位/部門業(yè)績目標(biāo)分析核心工作內(nèi)容并明確崗位職責(zé)各部門分析核心業(yè)務(wù)，研究調(diào)整本部門業(yè)績目標(biāo)審核管轄單位/部門的業(yè)績指標(biāo)并確定目標(biāo)值根據(jù)部門職責(zé)組織分解各部門業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)公司級業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的確定找出實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素公司級業(yè)績指標(biāo)的確定制定公司年度經(jīng)營目標(biāo)否否NYNYNN泰附錄2業(yè)憲績擠指標(biāo)設(shè)定、況調(diào)整及評估國工作示意圖扎責(zé)任部門座/叼職位犯主要工作內(nèi)咱容描述潔時間擋被考核人與桿直接上級雷被考核人與寸直接上級盯被考核人繩直接上級它相關(guān)部門俊直接上級超直接上級依被考核人昂人事行政中唱心養(yǎng)被考核人與雷直接上級悅直接上級得/人事行政港中心按直接上級熄被考核人祝人事行政中辮心豪人事行政中竊心NYY業(yè)績目標(biāo)調(diào)整N申訴是否接受考核結(jié)階段考核結(jié)果反饋階段考核NY申訴年度考核結(jié)果運用是否接受考核結(jié)果是否需要調(diào)業(yè)績管理材料歸檔階段業(yè)績考核結(jié)果與績效獎金掛鉤年度考核結(jié)果反饋年度考核結(jié)果匯總及收集信息和數(shù)據(jù)溝通與輔導(dǎo)實施階段計劃溝通制定個人階段目標(biāo)、行動計劃簽訂/修訂《業(yè)績合同》開始NYYNYYNYNNYY業(yè)績目標(biāo)調(diào)整N申訴是否接受考核結(jié)階段考核結(jié)果反饋階段考核NY申訴年度考核結(jié)果運用是否接受考核結(jié)果是否需要調(diào)業(yè)績管理材料歸檔階段業(yè)績考核結(jié)果與績效獎金掛鉤年度考核結(jié)果反饋年度考核結(jié)果匯總及收集信息和數(shù)據(jù)溝通與輔導(dǎo)實施階段計劃溝通制定