醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策

主講講師：朱思祥.04.11醫(yī)院績效考評及薪酬分配

難點(diǎn)與對策醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第1頁相互認(rèn)識一下朱思祥電話13659861135郵箱:simonzhu917@163.com－國際注冊高級人力資源管理師、美國PDP人才測評資深分析師－香港國際商學(xué)院EMBA－曾就職于德國BDF中國企業(yè)、華為企業(yè)等大中型企業(yè)人力資源管理高級職位，10年人力資源管理專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。《中國醫(yī)院》雜志社特聘教授，已出版中國第一部醫(yī)院人力資源管理變革咨詢實(shí)戰(zhàn)指南專著——《當(dāng)代醫(yī)院人力資源管理變革咨詢實(shí)戰(zhàn)解碼》。專長于醫(yī)院/企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織管控模式設(shè)計(jì)、績效提升研究、全方面薪酬規(guī)劃、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃、PDP人才測評、流程再造等方面專業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)。－現(xiàn)為國內(nèi)某著名管理咨詢企業(yè)高級合作人，時代光華、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)、中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)、淘課網(wǎng)、中華培訓(xùn)網(wǎng)等著名網(wǎng)站簽約講師。－曾為廣東醫(yī)學(xué)院從屬醫(yī)院、武漢協(xié)和醫(yī)院、武漢同濟(jì)醫(yī)院、云浮市人民醫(yī)院、柳州市第三人民醫(yī)院、廣西民族醫(yī)院等大型三甲醫(yī)院提供專業(yè)培訓(xùn)咨詢服務(wù)。醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第2頁目錄第一講什么是醫(yī)院績效考評第二講為何要進(jìn)行績效考評第三講怎樣實(shí)施醫(yī)院績效考評第四講醫(yī)院績效考評應(yīng)注意問題醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第3頁第一講什么是醫(yī)院績效考評績效概念醫(yī)院績效管理涵義醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第4頁績效概念績效是指含有一定素質(zhì)員工圍繞職位應(yīng)付責(zé)任所到達(dá)階段性結(jié)果以及在到達(dá)過程中行為價值?？冃袨槭菃T工所作所為，而績效是員工所作所為創(chuàng)造價值＝行為結(jié)果＋醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第5頁經(jīng)過對醫(yī)院戰(zhàn)略建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于醫(yī)院日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績連續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)一個循環(huán)管理活動?？冃Ч芾硎巧舷录墱辖?jīng)過程：績效管理強(qiáng)調(diào)跟蹤與反饋，績效管理體系關(guān)鍵思想是績效連續(xù)改進(jìn)醫(yī)院績效管理涵義醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第6頁醫(yī)院戰(zhàn)略性績效管理體系組成績效管理組織與責(zé)任體系績效管理制度設(shè)計(jì)醫(yī)院戰(zhàn)略重點(diǎn)與KPI部門戰(zhàn)略重點(diǎn)與KPI職位戰(zhàn)略重點(diǎn)與KPI醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效考評績效回報(bào)醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第7頁績效管理VS績效考評績效管理績效考評完整管理過程局部步驟和伎倆側(cè)重于信息溝通與績效提升側(cè)重于判斷和考評伴隨管理活動全過程只出現(xiàn)在特定時期事先溝通與承諾事后考評醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第8頁績效管理VS經(jīng)濟(jì)責(zé)任制經(jīng)濟(jì)責(zé)任制績效管理共同點(diǎn)都有績效承諾，結(jié)果都會與經(jīng)濟(jì)掛鉤不一樣點(diǎn)內(nèi)在本質(zhì)單一管理伎倆循環(huán)管理系統(tǒng)上級角色裁判/法官教練/績效搭檔關(guān)重視心事后/結(jié)果事前/中/后全過程短期/局部長久/全局結(jié)果利用經(jīng)濟(jì)獎懲為主各種管理伎倆綜合根本目標(biāo)醫(yī)院績效提升醫(yī)院績效提升與員工能力發(fā)展醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第9頁有效績效管理六項(xiàng)特征基于工作而非工作者盡可能詳細(xì)而且可衡量經(jīng)過努力能夠到達(dá)由上至下，由下至上而制訂有時間限制能夠動態(tài)調(diào)整醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第10頁第二講為何要進(jìn)行績效考評實(shí)踐表明：國外80%成功組織都做績效管理。實(shí)施績效管理能夠使股東賺更多錢，提升股東回報(bào)率。實(shí)施績效管理能夠把組織工作壓力層層傳遞到每一個人，叫做千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)。獵人和獵狗故事醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第11頁為何要進(jìn)行績效考評對組織好處闡述組織期望，明確組織戰(zhàn)略弘揚(yáng)組織文化，開發(fā)員工技能人力充分供給，績效連續(xù)改進(jìn)對主管好處傳遞上級期望，了解下屬反饋提供有效提議，建立搭檔關(guān)系發(fā)覺工作問題，增強(qiáng)團(tuán)體意識連續(xù)改進(jìn)工作，打造高效團(tuán)體醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第12頁為何要進(jìn)行績效考評對員工好處明確目標(biāo)了解標(biāo)準(zhǔn)平等參加直接反饋合理回報(bào)自我規(guī)劃這次提拔為何沒有我？我知道問題癥結(jié)，清楚未來目標(biāo)行動后行動前醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第13頁為何要進(jìn)行績效考評從醫(yī)院本身經(jīng)營角度來分析經(jīng)營病人醫(yī)院可連續(xù)發(fā)展病人滿意與忠誠社會、經(jīng)濟(jì)效益提升為病人健康帶來利益優(yōu)異服務(wù)醫(yī)院可連續(xù)發(fā)展醫(yī)院人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供員工需求滿足個人價值實(shí)現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)經(jīng)營人才醫(yī)院經(jīng)營價值鏈醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第14頁為何要進(jìn)行績效考評從績效管理體系與醫(yī)院價值鏈關(guān)系來分析價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造價值要素定位＊誰創(chuàng)造了醫(yī)院價值,價值創(chuàng)造理念整合*知識創(chuàng)新者和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)是醫(yī)院價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素*依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序評價機(jī)制與工具*以素質(zhì)模型為關(guān)鍵潛能評價體系*以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為核心職業(yè)化行為評價體系*以戰(zhàn)略為導(dǎo)向KPI為關(guān)鍵績效改進(jìn)體系*以提升管理者人力資源管理責(zé)任為中心績效管理循環(huán)體系分配機(jī)制與形式*各種價值分配形式;

機(jī)會.職權(quán).工資.股權(quán).

學(xué)習(xí)等.*分權(quán)機(jī)制與分權(quán)手冊*酬勞內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異*富有競爭力酬勞水平確定*關(guān)鍵是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享(價值實(shí)現(xiàn)與價值增值)醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第15頁績效管理能處理醫(yī)院管理中問題醫(yī)院存在問題績效管理對醫(yī)院益處獎罰沒有客觀依據(jù)，晉升有失公允考評結(jié)果提供依據(jù)缺乏足夠有效專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)日常工作監(jiān)督與指導(dǎo)重負(fù)面批評與處罰，輕正面勉勵和獎勵，沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能績效面談，確定改進(jìn)方向和改進(jìn)方法缺乏有效授權(quán)業(yè)績目標(biāo)協(xié)議，有效授權(quán)缺乏完成工作所需要資源做什么和為何這么做，提升日常決議能力為何要進(jìn)行績效考評醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第16頁醫(yī)院戰(zhàn)略組織與流程高層支持醫(yī)院文化醫(yī)院績效管理四大根基第三講怎樣實(shí)施醫(yī)院績效考評醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第17頁第三講怎樣實(shí)施醫(yī)院績效考評績效考評標(biāo)準(zhǔn)、步聚、主要方法及優(yōu)缺點(diǎn)比較醫(yī)院績效考評主要形式醫(yī)院管理人員﹑臨床醫(yī)生醫(yī)技人員﹑護(hù)士績效考評方法醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第18頁公正、公開標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作標(biāo)準(zhǔn)重視績效標(biāo)準(zhǔn)分類別與分層次標(biāo)準(zhǔn)雙向溝通標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第19頁績效考評步驟確定醫(yī)院目標(biāo)、科室目標(biāo)和員工工作目標(biāo)設(shè)定工作本身要求與績效標(biāo)準(zhǔn)連續(xù)監(jiān)督績效考評進(jìn)度按制訂績效考評標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施全方面考評實(shí)施績效面談應(yīng)用績效考評結(jié)果醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第20頁績效考評主要方法及優(yōu)缺點(diǎn)比較目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是由管理大師彼得?德魯克于1954年在《管理實(shí)踐》一書中提出，依據(jù)德魯克觀點(diǎn)，管理必須遵照一個標(biāo)準(zhǔn)是：每一項(xiàng)工作都必須為到達(dá)總目標(biāo)而展開。醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第21頁績效考評中目標(biāo)管理法應(yīng)用步驟1.管理者和員工聯(lián)合制訂考評期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)制訂員工所需到達(dá)績效水平。2.在考評期間，管理者和員工依據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境改變修改或調(diào)整目標(biāo)。3.管理者和員工共同討論目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗原因和改進(jìn)辦法。4.管理者和員工共同制訂下一個考評期工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。設(shè)計(jì)考評內(nèi)容時候，能夠依據(jù)組織目標(biāo)逐步分解到崗位階段工作目標(biāo)，制訂各崗位考評內(nèi)容。醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第22頁基于BSCKPI方法KPI，即KeyPerformanceIndicators，關(guān)鍵績效指標(biāo)，是用于溝通和評定被評價者績效定量化或行為化標(biāo)準(zhǔn)體系。定量化和行為化是關(guān)鍵績效指標(biāo)兩個基本特征。KPI建立關(guān)鍵點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，KPI包含醫(yī)院級KPI、部門級KPI和每個崗位KPI。詳細(xì)制訂過程為：

1.明確醫(yī)院級KPI

2.建立部門級KPI3.各職位KPI及業(yè)績衡量指標(biāo)。設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。處理“被評價者怎樣做，做多少”問題。4.對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第23頁案例：某醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)新項(xiàng)目標(biāo)KPI指標(biāo)分解醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第24頁以平衡記分卡為戰(zhàn)略分解工具制訂醫(yī)院戰(zhàn)略地圖為何要構(gòu)建平衡記分卡戰(zhàn)略地圖1.將戰(zhàn)略圖表化2.便于溝通、討論、記憶3.表明關(guān)鍵成功要素與戰(zhàn)略邏輯關(guān)系到達(dá)以下目標(biāo)：（1）醫(yī)院管理者在面臨戰(zhàn)略決議時，能夠經(jīng)過戰(zhàn)略地圖就相關(guān)戰(zhàn)略各個主題間因果關(guān)系和可能采取戰(zhàn)略行動進(jìn)行討論；（2）能夠在醫(yī)院各層次之間架起就醫(yī)院戰(zhàn)略進(jìn)行相互溝通橋梁，使員工參加相關(guān)戰(zhàn)略實(shí)施討論；（3）有利于經(jīng)過戰(zhàn)略地圖發(fā)覺和選擇表達(dá)戰(zhàn)略執(zhí)行績效指標(biāo)，從而監(jiān)控醫(yī)院戰(zhàn)略執(zhí)行效果；（4）有利于醫(yī)院員工了解醫(yī)院成功關(guān)鍵所在，使員工明確其在醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中所發(fā)揮作用和價值；（5）在員工面前明確地展現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)全過程，包含醫(yī)院采取行動計(jì)劃方案，以及將會取得怎樣結(jié)果。醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第25頁以平衡記分卡為戰(zhàn)略分解工具制訂醫(yī)院戰(zhàn)略地圖怎樣構(gòu)建戰(zhàn)略地圖——價值樹模型圖（1）確定構(gòu)建要素（2）尋找邏輯關(guān)系（3）各要素關(guān)鍵保障原因（4）子要素間相互關(guān)系（5）頭腦風(fēng)暴研討會或教授討論會（6）重復(fù)驗(yàn)證確定戰(zhàn)略地圖操演：G醫(yī)院BSC戰(zhàn)略地圖醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第26頁績效指標(biāo)制訂SMART標(biāo)準(zhǔn)SMART標(biāo)準(zhǔn)1.詳細(xì)(Specific)——指標(biāo)是不是詳細(xì)2.可衡量(Measurable)——指標(biāo)是不是能夠衡量3.可到達(dá)(Attainable)——指標(biāo)能否到達(dá)4.相關(guān)(Relevant)——指標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)5.基于時間(Time-based)——指標(biāo)有沒有明確時間要求請判斷以下是否為真正意義上績效指標(biāo)： 提升門診量；改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量；提升團(tuán)體士氣；完成全部護(hù)理人員培訓(xùn)；防止骨干員工流失操演：超聲科各崗位績效指標(biāo)醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第27頁績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)所謂權(quán)重，是指在某崗位考評指標(biāo)體系中，每一個指標(biāo)相對于整體主要性，它普通用百分比表示。確定指標(biāo)權(quán)重意義；1.權(quán)重突出了重點(diǎn)目標(biāo)；2.權(quán)重表達(dá)出意圖引導(dǎo)和價值觀念；3.權(quán)重直接影響評價結(jié)果；4.權(quán)重是醫(yī)院績效評價指揮棒；5.權(quán)重最終將左右和影響醫(yī)院文化建設(shè)醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第28頁績效指標(biāo)權(quán)重確定關(guān)鍵點(diǎn)兩次權(quán)重分配：1.指KPI權(quán)重分配和行為權(quán)重指標(biāo)分配；2.指在KPI和行為指標(biāo)中各考評指標(biāo)權(quán)重分配。向KPI傾斜，權(quán)重分配以KPI為主，行為指標(biāo)為輔。靈活處理個性化考評。在行為考評上，各級考評者引導(dǎo)被考評者重視自己短處到達(dá)績效改進(jìn)目標(biāo)。3.全部指標(biāo)權(quán)重之和為100%；單個指標(biāo)權(quán)重最小不要低于5%；各指標(biāo)權(quán)重百分比應(yīng)該有差異，防止出現(xiàn)平均分配權(quán)重百分比情況。醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第29頁績效指標(biāo)權(quán)重確定方法1.經(jīng)驗(yàn)法經(jīng)驗(yàn)法特點(diǎn)：依靠歷史數(shù)據(jù)和教授直觀判斷需要醫(yī)院有比較完整考評統(tǒng)計(jì)和對應(yīng)結(jié)果評價決議者經(jīng)驗(yàn)豐富集體討論2.權(quán)值因子判斷表法這種方法步驟以下：（1）組成評價小組（2）制訂評價權(quán)值因子判斷表（3）教授填寫評價權(quán)值因子判斷表（4）進(jìn)行權(quán)值統(tǒng)計(jì)，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果折算為權(quán)重醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第30頁制訂評價權(quán)值因子判斷表序號評價指標(biāo)評價指標(biāo)指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6評分值1指標(biāo)1×44332162指標(biāo)20×3243123指標(biāo)301×12264指標(biāo)4123×33125指標(biāo)51021×266指標(biāo)621212×8醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第31頁怎樣把握指標(biāo)考評難度1.區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)2.歷史數(shù)據(jù)3.行業(yè)數(shù)據(jù)醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第32頁案例：G醫(yī)院績效管理問題及處理思緒醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第33頁第四講醫(yī)院績效考評應(yīng)注意問題科室成本核實(shí)與科室綜合目標(biāo)考評臨床、醫(yī)技科室考評中怎樣處理經(jīng)濟(jì)指標(biāo)醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第34頁科室成本核實(shí)與科室綜合目標(biāo)考評創(chuàng)新機(jī)制，構(gòu)建有效控制醫(yī)療服務(wù)成本平臺。當(dāng)前我國大多數(shù)醫(yī)院采取科室成本核實(shí)模式：考評科室獎金=(收入-開支)×分成百分比×醫(yī)療質(zhì)量評分%×病人滿意度%對此模式問題進(jìn)行分析怎樣實(shí)現(xiàn)科室綜合目標(biāo)考評1.正確處理醫(yī)療服務(wù)與成本關(guān)系2.正確處理好質(zhì)量與成本、成本管理與科室成本核實(shí)關(guān)系3.正確處理經(jīng)濟(jì)效益和技術(shù)進(jìn)步關(guān)系4.正確處理經(jīng)濟(jì)效益和社會效益關(guān)系醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第35頁科室成本核實(shí)與科室綜合目標(biāo)考評加強(qiáng)成本管理路徑：1.改革用工機(jī)制、降低人員費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)減員增效2.改革投入機(jī)制，提升醫(yī)院資金使用效益3.改革后勤服務(wù)機(jī)制，主動推行后勤服務(wù)社會化醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第36頁臨床、醫(yī)技科室考評中怎樣處理經(jīng)濟(jì)指標(biāo)案例1：楊達(dá)之死孰之過

——中央電視臺經(jīng)濟(jì)半小時：揭秘寧波同和醫(yī)院“黑心文件”案例2：從護(hù)士長張德麗辭職說開去……

——成城市兒童醫(yī)院護(hù)士長張德麗醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第37頁臨床、醫(yī)技科室考評中怎樣處理經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1.強(qiáng)化醫(yī)院科室經(jīng)濟(jì)核實(shí)2.改進(jìn)現(xiàn)行醫(yī)院考評、獎金分配制度3.政府加強(qiáng)公共衛(wèi)生資源投入醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第38頁案例：廣州某醫(yī)院績效考評醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第39頁1.醫(yī)院薪酬目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及原因2.醫(yī)院薪酬分配種類3.醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)流程4.醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)方法5.當(dāng)前醫(yī)院薪酬分配主要問題6.民營醫(yī)院薪酬怎樣分配更含有激勵性醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第40頁醫(yī)院薪酬分配目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及原因1.目標(biāo)吸引并留住醫(yī)院優(yōu)異人才開發(fā)員工潛能提升醫(yī)院效益2.標(biāo)準(zhǔn)競爭性激勵性公平性經(jīng)濟(jì)性3.決定薪酬主要原因責(zé)任能力績效醫(yī)院績效考核及薪酬分配的難點(diǎn)與對策第41頁醫(yī)院薪酬分配種類1.基本工資（不考評）＋專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼（考評或不考評）＋效益獎金（考評）＋福利2.基本工資（不考評）＋業(yè)務(wù)收入指標(biāo)超額部分按百分比提取效益獎金（考評）＋福利3.實(shí)施院科兩級核實(shí)固定工資（檔案工資一定百分比）＋效益工資（核實(shí)后結(jié)余按百分比提?。盒б婀べY＋福利科室領(lǐng)導(dǎo)，特