教師績(jī)效工資實(shí)施中的問(wèn)題與思考（筆談）-第1篇

教師績(jī)效工資實(shí)施中的問(wèn)題與思考（筆談）

一績(jī)效工資：難以承受之重？2009年初，人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》)要求：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配改革，建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績(jī)效考核制度，為績(jī)效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵(lì)功能提供制度保障?！薄吨笇?dǎo)意見》發(fā)布后不久，溫家寶總理在教師節(jié)前夕來(lái)到北京市第三十五中學(xué)看望師生。此行溫總理的講話闡釋了我國(guó)政府推行教師績(jī)效考核制度的用意所在。溫總理表示，一個(gè)國(guó)家有沒有前途，很大程度上取決于這個(gè)國(guó)家重視不重視教育；一個(gè)國(guó)家重不重視教育，首先要看教師的社會(huì)地位。要注意提高教師特別是中小學(xué)教師的待遇。2009年，在國(guó)家財(cái)政比較困難的情況下，按教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則，實(shí)行義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資制度。是年中央財(cái)政為此準(zhǔn)備了120億元，全國(guó)計(jì)算大概是370億元。這是對(duì)教師辛勤勞動(dòng)的尊重，不能簡(jiǎn)單地理解為漲工資，應(yīng)該把薪酬待遇和個(gè)人工作成效密切掛鉤。對(duì)溫總理發(fā)言的解讀，我們可以看出，我國(guó)推行績(jī)效工資包含了雙重目的：一是為了提升教師的社會(huì)地位，提高教師特別是中小學(xué)教師的待遇；二是期望借此提高教育質(zhì)量。第一個(gè)目標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易實(shí)現(xiàn)。溫總理的發(fā)言讓我們了解到，這次改革是國(guó)家在社會(huì)財(cái)富的大蛋糕上多切下一塊來(lái)分配給教師，教師的工資總量必然增加，這是大的“基本面”。而第二個(gè)目標(biāo)則可能不是一個(gè)可以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的改革目標(biāo)。推行績(jī)效工資只是給了一個(gè)大方向，路上的坎坷在所難免。在推行績(jī)效工資之初，在薪酬總量增加的大前提下，整個(gè)教師團(tuán)體都是受益者，質(zhì)疑、反對(duì)推行績(jī)效工資的聲音如果有，也是比較微弱的。隨著時(shí)間的推移，績(jī)效工資制度本身可能帶來(lái)的弊端卻令人擔(dān)憂。因?yàn)榭?jī)效工資制度的推行并不必然等于教育質(zhì)量的提高。如果國(guó)家提高薪酬總量，教師集體受益，則難免失去此項(xiàng)政策激勵(lì)的作用，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定不好，則制度本身引發(fā)的弊端可能會(huì)引發(fā)更大的問(wèn)題?？梢姡菩锌?jī)效工資只是一個(gè)方向，如何選擇正確的路線則是當(dāng)前所面臨的更大困惑。二績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：中國(guó)的“增值評(píng)估”呼之欲出如何對(duì)教師和教師的工作給予公正的評(píng)價(jià)，這是實(shí)施績(jī)效工資最基本也是最核心的問(wèn)題。成功的績(jī)效考核應(yīng)該在兩個(gè)方面體現(xiàn)：一是設(shè)定統(tǒng)一的被普遍認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)；二是采取公正的被大多數(shù)被考核者認(rèn)可的考核方式?！吨笇?dǎo)意見》給了地方和各學(xué)校如何具體實(shí)施績(jī)效工資相當(dāng)大的自主權(quán)。在《指導(dǎo)意見》頒布之后，教育部和各地方教育主管機(jī)構(gòu)也陸續(xù)出臺(tái)了相應(yīng)的配套政策。教育部于2009年8月印發(fā)《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》，就班主任待遇提出新的要求，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量。班主任津貼納入績(jī)效工資管理。在績(jī)效工資分配中要向班主任傾斜。對(duì)于班主任承擔(dān)超課時(shí)工作量的，以超課時(shí)補(bǔ)貼發(fā)放班主任津貼。各地方教育主管機(jī)構(gòu)對(duì)如何設(shè)定統(tǒng)一的被普遍認(rèn)可的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上，都有意無(wú)意回避了“提高學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)和學(xué)習(xí)能力”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。以江蘇省的辦法為例，“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jī)”。師德、教育教學(xué)、班主任工作是非常重要的標(biāo)準(zhǔn)，但眾所周知，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)和學(xué)習(xí)能力才是衡量老師績(jī)效最直接最具說(shuō)服力的標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量教育教學(xué)最重要的標(biāo)準(zhǔn)?；乇苁怯锌嘀缘?，因?yàn)橐惶帷疤岣邔W(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)和學(xué)習(xí)能力”就很容易回到“應(yīng)試教育”、“唯分?jǐn)?shù)論”、“一切圍繞高考指揮棒”的“死胡同”中去。但提高學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)和學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才是教育改革的終極目標(biāo)，刻意回避的結(jié)果大概是嘴上不說(shuō)彼此心知肚明，白紙黑字的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)被放置一旁，大家繼續(xù)按潛規(guī)則運(yùn)作。其實(shí)，“提高學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)和學(xué)習(xí)能力”是一個(gè)無(wú)須遮掩且光明正大的目標(biāo)。問(wèn)題是，我們?nèi)绾稳ズ饬繉W(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)和學(xué)習(xí)能力得到了提高？同樣的問(wèn)題困擾了美國(guó)教育界幾十年。美國(guó)自20世紀(jì)20年代以來(lái)，就開始了在公立學(xué)校開展績(jī)效工資改革試驗(yàn)。但由于教師的強(qiáng)烈反對(duì)和績(jī)效工資制度本身的弊端，在其后的幾十年里逐漸停了下來(lái)。直到20世紀(jì)80年代實(shí)行教育改革后，在各級(jí)政府和學(xué)區(qū)的要求和鼓勵(lì)下，績(jī)效工資制度改革才又掀起高潮。支持者認(rèn)為，績(jī)效工資的好處顯而易見：能有效地激勵(lì)教師表現(xiàn)，讓優(yōu)秀教師脫穎而出。反對(duì)的聲音似乎更強(qiáng)大，教師工會(huì)就旗幟鮮明地反對(duì)實(shí)行績(jī)效工資，反對(duì)將教師個(gè)人績(jī)效與學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)相掛鉤。它們認(rèn)為績(jī)效工資難以真正評(píng)估教師績(jī)效，導(dǎo)致任人唯親，教師相互競(jìng)爭(zhēng)，破壞教師間合作環(huán)境，易引起教師不公平競(jìng)爭(zhēng)，引發(fā)教師道德危機(jī)，如舞弊等。它們指出，沒有證據(jù)證明實(shí)施績(jī)效工資能夠提高學(xué)生成績(jī)。據(jù)美國(guó)教師協(xié)會(huì)調(diào)查，只有22％的教師支持績(jī)效工資，63％反對(duì)。長(zhǎng)期以來(lái)，美國(guó)教師績(jī)效工資的反對(duì)者始終認(rèn)為，實(shí)施績(jī)效工資制度有個(gè)難以克服的障礙，就是主觀臆斷。他們認(rèn)為，績(jī)效工資制容易造成學(xué)校管理層(校長(zhǎng))以個(gè)人好惡來(lái)獎(jiǎng)懲教師，他們擔(dān)心，那些在性格上有些特立獨(dú)行的老師可能永遠(yuǎn)也得不到獎(jiǎng)金。直到“增值評(píng)估”的出現(xiàn)?！霸鲋翟u(píng)估”(value-addedassessment，簡(jiǎn)稱VAA)是20世紀(jì)90年代早期由田納西州立大學(xué)的威廉·桑德斯博士最先倡導(dǎo)的，是一種用來(lái)確定學(xué)生在某一年進(jìn)步多大的統(tǒng)計(jì)模式。該評(píng)估模式從20世紀(jì)90年代開始便在田納西州使用，借助田納西增值評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估學(xué)校系統(tǒng)、學(xué)校、教師促進(jìn)學(xué)生的學(xué)業(yè)成就增長(zhǎng)的有效性。具體做法為：每年對(duì)3～8年級(jí)的學(xué)生在閱讀、數(shù)學(xué)等多個(gè)主要科目進(jìn)行統(tǒng)考，以學(xué)生統(tǒng)考成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，制作出反映各學(xué)區(qū)、各學(xué)校及教師的學(xué)生學(xué)業(yè)進(jìn)步的年度報(bào)告，顯示每個(gè)教師負(fù)責(zé)科目所有學(xué)生學(xué)業(yè)增益情況。根據(jù)田納西州的地方法律，只向公眾公布學(xué)區(qū)和學(xué)校的數(shù)據(jù)，教師數(shù)據(jù)不對(duì)外公布。最終的效果表明，增值評(píng)估能讓人看到教師、學(xué)校、學(xué)區(qū)給所負(fù)責(zé)學(xué)生帶來(lái)的學(xué)業(yè)進(jìn)步。增值評(píng)估采用“混合型方差分析”和“縮量估計(jì)”的統(tǒng)計(jì)策略，極大降低了錯(cuò)誤出現(xiàn)的可能性。最初，很多人對(duì)這樣的評(píng)估是否公平客觀持懷疑態(tài)度，但是教育團(tuán)體已經(jīng)證實(shí)了增值評(píng)估的結(jié)果是可靠的，現(xiàn)在“增值評(píng)估”在美國(guó)日益盛行，已經(jīng)成為了美國(guó)績(jī)效工資改革的技術(shù)基礎(chǔ)。我國(guó)目前實(shí)施績(jī)效工資的情形，用一個(gè)不是很恰當(dāng)?shù)谋扔鳎簢?guó)家要舉行教師運(yùn)動(dòng)會(huì)，優(yōu)勝者的獎(jiǎng)金已經(jīng)撥款下發(fā)了，而衡量運(yùn)動(dòng)成績(jī)的秒表和米尺還沒有著落——社會(huì)和教師們還沒有看到裁判。在教育改革的大背景下，在推行績(jī)效工資制度的迫切需要下，中國(guó)的“增值評(píng)估”呼之欲出。三績(jī)效考核：可能出現(xiàn)的負(fù)激勵(lì)作用有了統(tǒng)一設(shè)定的被普遍認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)后，采取盡量公平公開的考核方式同樣是績(jī)效工資能否順利實(shí)施的重要保障。到目前為止，我們已經(jīng)積累了足夠豐富的考核經(jīng)驗(yàn)，在人力資源領(lǐng)域也有績(jī)效面談等各種方式可供借鑒。在此僅就考核可能引發(fā)的一些負(fù)面作用做出說(shuō)明，算是未雨綢繆。1.教師與學(xué)校管理者關(guān)系將可能變得對(duì)立。沒有一種完美的考核方式，所有的績(jī)效考核都是自上而下進(jìn)行的。我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情是，傳統(tǒng)的官本位思想在學(xué)校普遍存在，而相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)教師工會(huì)的力量則薄弱得多。因此，如何盡量減少管理層對(duì)教師的主觀評(píng)價(jià)，如何避免考核者(校長(zhǎng))以個(gè)人好惡來(lái)獎(jiǎng)懲教師是必須面對(duì)的課題(有時(shí)未必是直接的獎(jiǎng)懲，比如，校長(zhǎng)安排更多的課時(shí)給自己熟悉的教師)。為公允起見，應(yīng)該對(duì)管理層在績(jī)效工資總額中所占的份額應(yīng)做出明確規(guī)定。2.素質(zhì)教育內(nèi)容被忽略。與語(yǔ)文、數(shù)學(xué)課相比，素質(zhì)教育的內(nèi)容會(huì)相當(dāng)?shù)牟蝗菀诇y(cè)評(píng)。而考核指標(biāo)有意無(wú)意忽視的因素，在現(xiàn)實(shí)中被成倍放大是可以預(yù)見到的。比如，教師犧牲對(duì)學(xué)生思考能力的培養(yǎng)和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，而去教他們標(biāo)準(zhǔn)答案。再比如，教數(shù)學(xué)的班主任教師，可能鼓勵(lì)學(xué)生去犧牲音樂(lè)課、美術(shù)課或其他課外活動(dòng)小組而把更多精力放在數(shù)學(xué)上。3.績(jī)效工資差距太大會(huì)誘導(dǎo)教師面臨道德風(fēng)險(xiǎn)。雖然績(jī)效工資差距不大可能激勵(lì)效果有限，但更令人擔(dān)心的是教師的績(jī)效工資差距太大。從歷史上看，在很長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，教師在我國(guó)享有一定的社會(huì)地位，而收入并非理想。教師受到的激勵(lì)更多的來(lái)自精神層面。在國(guó)外，這種現(xiàn)象也普遍存在。國(guó)人歷來(lái)有“不患寡而患不均”的文化，績(jī)效工資的實(shí)施，如果使從事同樣教學(xué)工作的教師因?yàn)椴豢煽刂频囊蛩囟a(chǎn)生很大的差異(學(xué)生成績(jī)受到多種因素的影響是公認(rèn)的事實(shí))，而社會(huì)輿論也傾向用收入高低來(lái)衡量一位教師的水準(zhǔn)，可能誘使教師參與一些不正當(dāng)?shù)男袨?，比如容忍或默許作弊等。4.年輕教師處于更不利的位置。這個(gè)問(wèn)題在實(shí)行績(jī)效工資的美國(guó)，已經(jīng)開始顯露?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定是一種結(jié)果導(dǎo)向，使得所有教師處于同一起點(diǎn)。相比資深教師，新教師會(huì)明顯感覺得到被要求做的事情太多。從理論上說(shuō)，推行績(jī)效工資后新教師難以期望得到其他教師更多無(wú)償?shù)闹С?。因此，在?cái)政預(yù)算不變的情況下，教師的輔導(dǎo)和培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)當(dāng)適度向新教師傾斜。5.缺乏退出機(jī)制導(dǎo)致消極怠工。毋庸諱言，并不是每個(gè)教師都熱愛教學(xué)、勝