企業(yè)人力資源管理(四級)理論知識模擬試卷58含答案和解析

企業(yè)人力資源管理（四級）理論知識模擬試卷58單選題.對員工而言，績效管理不具有的功能是（）。（D）互相溝通互相激勵C.互相促進D.互相競爭解析：對員工而言，績效管理具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵斗志、提升素質、展示才能、促進發(fā)展等多種功能。.從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。（B）靜態(tài)管理動態(tài)管理C.權變管理D.權威管理解析：現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。3.在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理（）。（B）照規(guī)章辦事追求科學性和藝術性C.以事為中心D.追求精確性與科學性解析：在管理技術上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。4.在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。（B）戰(zhàn)術性管理戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的管理C.戰(zhàn)略性管理D.側重當前人事工作的管理解析：在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，屬于戰(zhàn)術性管理；現(xiàn)代人力資源管理，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術性與戰(zhàn)略性相結合的管理。5.企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括（ ）。（C）合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)的功能落到實處后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置解析：企業(yè)員工培訓系統(tǒng)有效運行的環(huán)節(jié)包括：①合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處；②后勤保障部門對員工培訓的支持；③培訓人員及其相關資源的配置。6.績效管理可以使組織根據(jù)考核結果制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，這體現(xiàn)了績效管理的（ ）。（B）規(guī)范功能發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能解析：績效管理的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在：①可以使組織根據(jù)考核結果，制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標；②可以發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效地結合起來。7.在工資調整過程中，應對比最低工資標準和消費者物價指數(shù)，?。ǎ┳鳛檎{整工資的標準。（C）兩者的平均數(shù)增長幅度較低的指數(shù)C.增長幅度較高的指數(shù)D.最低工資標準解析：在工資調整過程中，應對比最低工資標準和消費者物價指數(shù)，取增長幅度較高的指數(shù)作為凋整工資的標準，以此保證公司合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平。8.關于心理測驗，下列表述不正確的是（）。（B）.人格測驗通常采用自陳量表和投射法.性向測驗評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力C.心理測驗是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃芙馕觯盒睦頊y驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。其中能力測驗分為成就測驗（即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力）和性向測驗（即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力）。B項描述的是成就測驗。.最低工資標準是根據(jù)物價指數(shù)調整的，如果物價指數(shù)小于最低工資標準的增長幅度，則應在確認（）的增長幅度以后，以此增長幅度作為調整工資的標準。（B）物價指數(shù)最低工資標準C.最低工資指導線D.當?shù)厝斯こ杀窘馕觯汗べY項目預算的前期工作包括分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。在一般情況下，消費者物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標準的調整幅度，因為最低工資標準是根據(jù)消費者物價指數(shù)進行調整的。如果發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標準的增長幅度，那么應在確認最低工資標準增長幅度以后，以此增長幅度作為調整工資的標準。10.企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括（）。（C）合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)的功能落到實處后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置解析：企業(yè)員工培訓系統(tǒng)有效運行的環(huán)節(jié)包括：①合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處；②后勤保障部門對員工培訓的支持；③培訓人員及其相關資源的配置。11.下列選項中，屬于經(jīng)濟性福利的是（）。（A）為員工購買住房提供低息貸款免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業(yè)權利保護（反性別、年齡歧視等）D.員工參與民主化管理解析：金融性福利如為員工購買住房提供低息貸款屬于經(jīng)濟性福利。企業(yè)提供非經(jīng)濟性福利，基本目的在于全面改善員工的“工作生活質量”。這類福利形式包括：①咨詢性服務，如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等；②保護性服務，如平等就業(yè)權利保護（反性別、年齡歧視等）、隱私權保護等；③工作環(huán)境保護，如實行彈性工作時間，縮短工作時間，員工參與民主化管理等。12.所謂（ ）是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產(chǎn)權益、法定權益和約定權益。（D）基本保護優(yōu)先保護C.部分保護D.全面保護解析：全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產(chǎn)權益、法定權益和約定權益，無論涉及經(jīng)濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、占有、交換、使用等哪種權能，勞動法都給予全面保護。13.招聘廣告的設計必須遵循：（）的四項基本原則。（B）合法-興趣-愿望-行動注意-興趣-愿望-行動C.簡介-注意-興趣-愿望D.真實-注意-興趣-行動解析：一份招聘廣告一定要能夠吸引廣大讀者，使他們對廣告的內容產(chǎn)生興趣，繼而產(chǎn)生應聘的欲望，并采取實際的應征行動。因此，招聘廣告的設計必須遵循“注意-興趣-愿望-行動”的四項基本原則。14.對人力資本的理解不正確的是（）。（C）人力資本是活的資本人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是有形資本D.人力資本內含一定經(jīng)濟關系解析：人力資本是無形的。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生存勞動方能體現(xiàn)出來。15.發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效結合，這體現(xiàn)了績效管理的( )。(B)規(guī)范功能發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵功能解析：①規(guī)范功能是指通過不斷考核進行獎懲與晉升，使企業(yè)形成按標準辦事的風氣，使企業(yè)人力資源管理標準化；②發(fā)展功能主要表現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)員工的特點，根據(jù)特點決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人長處，將個人與組織的發(fā)展目標有效結合起來；③溝通功能是指管理者就考核結果與員工談話，聽取員工的申訴和看法，使溝通可以順利進行；④激勵功能充分肯定員工的工作業(yè)績，使員工體驗到成功的滿足感。.下列各項不屬于員工培訓的特點的是()。(D)員工培訓是一個完整的組織管理系統(tǒng)，它具有目的性、計劃性和針對性員工培訓是一種企業(yè)人力資本的投資行為，可以對它的成本和收益進行衡量員工培訓是持續(xù)的學習過程，是構建學習型組織的企業(yè)文化的基礎D.員工培訓是調動員工工作積極性、提高企業(yè)對員工的凝聚力的一條重要途徑解析：凋動員工工作積極性、提高企業(yè)對員工的凝聚力是員工培訓的作用。.培訓的組織管理系統(tǒng)的任務是()。(B)負責培訓需求的申報負責組織、協(xié)調企業(yè)整體培訓工作C.負責組織、協(xié)調培訓需求的分析、確認D.負責確定企業(yè)培訓的內容和培訓機構解析：培訓的組織管理系統(tǒng)是一個以管理為主要職能的部門或者崗位，其中心任務就是組織協(xié)調組成培訓體系的其他部門或者崗位，共同完成企業(yè)的培訓工作，滿足人力資源的配置需要。.對于需要相關專業(yè)工作經(jīng)驗的崗位來說，最適合的來源是( )。(B)退休工人同行業(yè)其他單位C.退伍軍人D.大學畢業(yè)生解析：對于需要相關專業(yè)工作經(jīng)驗的崗位來說，用人單位可以考慮從同一行業(yè)或同一地區(qū)的其他單位招聘人才，有時甚至可以從競爭對手單位“挖”人。.根據(jù)所采取的培訓方式，脫產(chǎn)培訓成本可分為()。(B)分階層脫產(chǎn)培訓成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓成本企業(yè)內部脫產(chǎn)培訓成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓成本C.學歷培訓成本和更新技能培訓成本D.短期脫產(chǎn)培訓成本和長期脫產(chǎn)培訓成本解析：根據(jù)所采取的培訓方式，脫產(chǎn)培訓成本可分為企業(yè)內部脫產(chǎn)培訓成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓成本。內部脫產(chǎn)培訓成本包括培訓者和被培訓者的工資、培訓資料費、專設培訓機構的管理費等；外部脫產(chǎn)培訓成本包括培訓機構收取的培訓費，接受培訓學員的工資、差旅費、補貼、住宿費、資料費等。.崗位資格培訓實行（）的管理方法。（A）考試、考核—頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證—考試、考核C.換證一考試、考核一頒發(fā)上崗證一考試、考核D.考試、考核一換證一考試、考核一頒發(fā)上崗證解析：崗位資格培訓實行“考試、考核—頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證”這種管理方法，其目的是激發(fā)員工學習新知識、新技術的積極性，保證員工素質與崗位要求相吻合。.晉升培訓是指對（ ）進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓。（B）剛進入企業(yè)的員工后備人才C.高層管理人員D.一線職工解析：晉升培訓是指對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓。晉升培訓的意義在于，當某個領導崗位出現(xiàn)空缺時，能夠挑選到滿意的候選人。22.()通常稱為法人的法定代表人。(B)執(zhí)行機關代表機關C.監(jiān)察機關D.意思機關解析：法人機關通常分為意思機關、執(zhí)行機關、代表機關和監(jiān)察機關。意思機關即法人的權利機關或決策機關；執(zhí)行機關，執(zhí)行意思機關的決策，具體實施法人對內進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能；代表機關，是法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機關，是對法人執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關。23.工資支付的周期和方法應在勞動合同中()條款中明確規(guī)定。(C)A.合同期限B.工資支付時間C.勞動報酬D.最低工資標準解析：勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。勞動報酬條款應明確員工適用的工資制度、工資支付標準、支付時間、支付周期、工資計算方法，獎金、津貼獲得條件和標準；如有必要，還可以明確加班加點工資的計算辦法、支付時間以及下崗待工期間的工資待遇等。24.對人力資本的理解不正確的是（ ）。（C）人力資本是活的資本人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是有形資本D.人力資本內含一定經(jīng)濟關系解析：人力資本是無形的。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生存勞動方能體現(xiàn)出來。25.符合績效考核指標設置要求的陳述是（）。（D）讓顧客完全滿意熟悉設備的使用和維護C.盡量節(jié)約時間D.每月廢品率不超過1%解析：績效應以完成工作所達到的可接受的條件為標準，不宜定得過高。由于績效標準是考評評判的基礎，因此，必須客觀化、定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。26.轉崗培訓是在崗培訓的主要類型之一，造成轉崗的原因不包括（ ）。（C）企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與方向的變化員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置C.員工對現(xiàn)在的工作感到厭倦，要求重新安置D.企業(yè)生產(chǎn)技術進步解析：轉崗的原因主要有：①組織原因，主要指企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與方向的變化、生產(chǎn)技術進步、機構調整等因素往往引起現(xiàn)有員工配置的改進；②個人原因，一般有兩種情況：一是員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置；二是員工因某方面的才能或特長而受到重視，需要另行安排。27.招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是( )。(B)費用高昂只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢解析：企業(yè)采用廣告形式招聘人才具有信息發(fā)布迅速、成本低等優(yōu)點，而且其受眾范圍十分廣泛。但其顯著的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。28.企業(yè)薪酬管理的目標不包括()。(A)減少企業(yè)人工成本肯定員工對企業(yè)的貢獻C.增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展解析：企業(yè)薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的同報；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。.津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。（C）是一種補償性的勞動報酬具有單一性C.具有多樣性D.具有較大的靈活性解析：津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，主要特點包括：①津貼和補貼是一種補償性的勞動報酬；②具有單一性，多數(shù)津貼和補貼是根據(jù)某一特定的條件為某一特定的目的而制定的，具有較強的針對性，一般是一事一津貼；③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化。以時間、空間上的改變，可增可減，可減可免，隨機變化。30.在醫(yī)療費用中，由統(tǒng)籌基金支付后的剩余部分，由企業(yè)和個人共同承擔，企業(yè)負擔的部分不得低于（）。（C）50％60％70％80％解析：31.根據(jù)《工傷保險條例》，如果用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。(D)1個月3個月6個月12個月解析：用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合工傷保險條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。.勞動關系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是( )的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。(A)產(chǎn)權關系雇傭關系C.隸屬關系D.買賣關系解析：33.勞動關系是隨資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，商品經(jīng)濟成為生產(chǎn)的主導形式而產(chǎn)生的。在此意義上，勞動關系常被稱為（）。（A）勞資關系產(chǎn)業(yè)關系C.協(xié)作關系D.勞使關系解析：勞動關系是隨資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。它是勞動力與資本相結合的表現(xiàn)，是勞動過程的社會形式。也就是在此意義上，勞動關系通常被表述為勞資關系或雇傭關系。在勞動關系中，雇員作為勞動力的所有者，按照一定的價格——工資，將勞動力的使用權讓渡給勞動力的使用者——雇主；雇主在支付了工資后，獲得了勞動力的給付。34.我國勞動法規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內容，在以下的條款中，（）不屬于法定條款。（C）工作內容勞動報酬C.試用期限D.勞動保護解析：勞動合同的內容是當事人雙方經(jīng)過平等協(xié)商所達成的關于權利義務的條款，包括法定條款和約定條款。法定條款包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、社會保險和勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任。試用期限為約定條款。35.勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（）。（A）最長不得超過六個月按合同期限的1／12確定C.平等協(xié)商確定D.按合同期限的一定比例確定解析：依據(jù)勞動法的規(guī)定，試用期限最長不得超過六個月。對于兩年期以下的短期勞動合同，試用期限基本按照合同期限的1／12確定；半年期勞動合同試用期限不得超過十五天；一年期勞動合同試用期限不得超過一個月。試用期包含在勞動合同的期限之內?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上同定期限租無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。.員工培訓的功能不包括（ ）。（D）培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提高效率，保證質量，為客戶提供最滿意的服務C.改變員工的態(tài)度和行為，提示員工自身的素質D.完善企業(yè)的規(guī)章和制度，實現(xiàn)企業(yè)管理的法制化解析：從不同角度看，員工培訓具有不同的功能。從組織全局角度看，員工培訓的功能在于：培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；提高效率，保證質量，為客戶提供最滿意的服務。從員工個人角度看，員工培訓的功能在于：改變員工的態(tài)度和行為，提高員工自身的素質；確認員工職業(yè)發(fā)展通道，促進自我價值的實現(xiàn)。.混合標準尺度法屬于（）的考評方法。（A）按具體形式區(qū)分以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施解析：混合標準尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評方法。按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。.根據(jù)（ ）的不同，績效考評方法可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。（B）考評對象考評內容C.考評時間D.考評主體解析：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。根據(jù)績效考評的內容不同，可將績效考評分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。.在起草績效管理制度時應體現(xiàn)（ ），這是績效管理的多維性帶來的要求。（C）明確性與具體性相關性與有效性C.全面性與完整性D.可操作性與精確性解析：全面性與完整性是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過于繁瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素。40.如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又很多，你會（ ）。（B）A.委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進B.避免和他接觸C.絕不會指出他的缺點D.敢于批評他，表達自己的真誠愿望解析：.關于節(jié)儉，正確的說法是（ ）。（B）節(jié)儉既是道德義務，也是法律要求節(jié)儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同C.節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)D.由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經(jīng)失去了必要性解析：.績效考評的（ ）要求考評標準應適合相同類型的所有員工。（C）全面性公平性C.原則一致性D.可操作性解析：原則一致性與可靠性是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，否則考評結果的橫向與縱向可比性就會降低或喪失，績效管理就失去，必要的可信度。43.崗前培訓的內容可以分為常規(guī)內容和專業(yè)內容兩個部分。下列各項中，不屬于專業(yè)內容的是（）。（A）關于企業(yè)產(chǎn)品的知識從事某項業(yè)務所需要的知識C.從事某項工作應具備的特殊技能D.某項管理工作的程序、方法、標準解析：崗前培訓的專業(yè)內容包括：①業(yè)務知識，是指除專業(yè)知識外，從事某項業(yè)務所需要的知識；②技能，是指從事某項工作應具備的特殊技能；③管理實務，是指某項管理工作的程序、方法、標準等。C項產(chǎn)品知識屬于常規(guī)培訓的內容。.采用排隊法進行考評時，為了提高考評質量，應采用（）。（C）質量指標數(shù)量指標C.多元指標D.單一指標解析：排隊法按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以只用單一指標，也可以使用多元指標。一般說來，員工較少的組織可采用單一指標，考評者可以根據(jù)員工行為的整體來判斷工作績效。多元指標的考評每次采用一個標準排隊，將多次排隊的結果平均，作為員工最后的排隊位置。.企業(yè)分支機構培訓的重點不包括（ ）。（D）使員工了解工作范圍部門間的協(xié)調和配合C.使員工了解非例行工作D.使員工了解行業(yè)狀況解析：分支機構培訓的是新員工對未來實際工作技術的學習，重點在下列幾方面：①了解未來的工作范圍；②了解每天的例行工作和非例行工作，強調時間與效率的重要性；③各部門之間的協(xié)調與配合等。46.某項測量的（ ）又稱效度，指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。（C）可靠性針對性C.有效性D.合理性解析：有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵笢y量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。47.為了保障企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行，必須對基礎工作進行完善，完善的內容不包括（）。（A）慎重選擇培訓對象合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處C.后勤保障部門對員工培訓的支持D.培訓人員及其相關資源的配置解析：員工培訓是一個完整的組織管理系統(tǒng)，為了保障企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行，必須建立、健全并完善某些基礎工作，主要包括：①合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處；②后勤保障部門對員工培訓的支持；③培訓人員及其相關資源的配置。48.當勞動者平均工資低于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補償金應按（ ）發(fā)放。（C）雙方約定工會規(guī)定C.企業(yè)平均工資D.勞動者本人平均工資解析：補償金發(fā)放按照就高不就低的原則確定，即按照解除勞動合同前的12個月的平均工資計算，本人平均工資高于企業(yè)平均工資的，按本人平均工資發(fā)放，否則按企業(yè)平均工資發(fā)放。.典型的員工信息管理系統(tǒng)從功能結構上分包括（）。（B）業(yè)務執(zhí)行層業(yè)務處理層C.智囊咨詢層D.數(shù)據(jù)處理層解析：一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結構上應當分為三個層面：基礎數(shù)據(jù)層、業(yè)務處理層和決策支持層。.（ ）可減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率與辭職率，為組織降低離職成本。（B）有效的人員招募有效的人員選拔C.有效的人員錄用D.有效的人員評估解析：組織不儀要把人招來，更要把人留住。能否留住受雇用者，既要靠招聘后對員工的有效培養(yǎng)和管理，也要靠招聘過程中的有效選擇，即在招聘過程中對應聘者進行準確評價。有效的人員選拔可減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率與辭職率，為組織降低離職成本。.內部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。這體現(xiàn)了其（）的特點。（B）A.準確性高B.激勵性強C.帶來新思想、新方法D.適應較快解析：從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣，具有激勵性強的特點。52.企業(yè)在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關的產(chǎn)品，其組織結構通常的類型是（）。（B）矩陣結構職能制結構或事業(yè)部制結構C.事業(yè)部制結構或矩陣結構D.事業(yè)部制結構或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡型結構解析：職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結構形式。事業(yè)部制遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。企業(yè)在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關的產(chǎn)品需要按職能劃分部門，而不是按產(chǎn)品劃分部門，適合采用職能制結構或事業(yè)部制結構。.建立合理有效的（ ）是企業(yè)完成計劃任務的關鍵。（C）計劃體系決策體系C.目標體系D.營銷體系解析：設定目標是實施目標管理的起點，也是目標管理的重要內容。企業(yè)的經(jīng)營管理目標，就是在一定時期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所追求的預期成果或期望值。建立合理有效的目標體系或目標網(wǎng)絡是企業(yè)完成計劃任務的關鍵。.( )是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。(B)財政政策貨幣政策C.金融政策D.收入政策解析：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。貨幣政策的基本手段是調節(jié)貨幣供應量，直接目的是調控利息率，最終目標是通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。.在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由( )代表職工與企業(yè)簽訂。(A)職工代表企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人解析：根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂。沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。56.不同崗位和行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容要求不同，因此績效考評應具有（ ）。（A）針對性導向性C.指向性D.多維性解析：不同崗位和行業(yè)對績效考評的標準、方式和內容要求不同，因此績效考評應具有針對性。.在績效管理系統(tǒng)設計的過程中，（ ）為“定義績效”提供了內容上的技術支持。（C）工作標準工作規(guī)范C.崗位說明書D.企業(yè)戰(zhàn)略解析：在績效管理系統(tǒng)設計的過程中，崗位說明書為“定義績效”提供了內容上的技術支持。.（ ）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇，所從事的工作的特點、難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。（B）知覺外因C.內因D.歸因解析：內因是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等；外因是指導致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。.勞動法律關系的主要形態(tài)是（ ）。（B）勞動行政法律關系勞動合同關系C.勞動服務法律關系D.集體合同關系解析：勞動合同關系是指雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。勞動合同關系是勞動法律關系的主要形態(tài)。其他勞動法律關系的存在與運行是以勞動合同法律關系為目的的。.（ ）是指一國在一定時期內生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。（C）總需求國民凈收入C.總供給D.國內生產(chǎn)總值解析：總供給是指一國在一定時期內生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量?？傂枨笫侵干鐣谝欢〞r期內對產(chǎn)品和服務需求的總和，這里假定總需求只包括消費品的需求和投資品的需求。多選題.現(xiàn)代經(jīng)濟學中對收入差距的衡量指標主要有（）。（A,B,C,D,E）洛倫茨曲線基尼系數(shù)C.庫茲涅茨比率D.人口眾數(shù)組分布頻率E.帕累托定律解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟學中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單（用一個數(shù)值即可表示社會，收入差距程度）和可比性強的特點。62.現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源（）的過程。（A,C,D,E）獲取和整合輸入與輸出C.保持和激勵D.控制與調整E.培訓與開發(fā)解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。63.進行組織信息處理的要求是()。(A,B,C,D,E)及時性準確性C.適用性D.系統(tǒng)性E.經(jīng)濟性解析：企業(yè)信息采集和處理的基本要求包括：①準確性原則。在企業(yè)信息采集和處理的過程中，凋研人員必須本著科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地反映企業(yè)實際情況，這樣獲得的信息才是可信可靠的；②系統(tǒng)性原則。對企業(yè)信息要進行科學的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，保證和調查主題相關的信息的完整性，以避免企業(yè)做出片面的決策；③針對性原則。即有的放矢，有目的、有計劃地采集和處理企業(yè)信息；④及時性原則。必須迅速地采集、加工、歸類、整理、傳遞有用信息，否則，信息如果過時，即使再準確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策；⑤適用性原則。即根據(jù)企業(yè)內部各管理層次和管理系統(tǒng)的不同需求，提供不同類別和形式的信息；⑥經(jīng)濟性原則。即在信息采集和處理的過程中，統(tǒng)籌考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益。64.為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行的定期總結主要應圍繞（ ）展開。（A,B,C,D,E）為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息為員工晉升、調動等人事計劃的制定提供依據(jù)C.對員工士氣和工作氛圍進行評估，完成企業(yè)文化建設D.對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施E.挖掘員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法解析：為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行定期的總結是十分必要的，主要應圍繞以下重點展開：①為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息；②為員工的晉升、調動等人事計劃的制定提供依據(jù)；③對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設；④對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施；⑤不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法；⑥分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃。.崗位寫實應遵循一定的原則，包括（）。（B,D,E）A.寫實人員從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同觀察者之間的內在聯(lián)系B.寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人C.寫實人員在觀察寫實的過程中可以給被觀察者制造一些干擾D.寫實人員應以真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者E.寫實人員在觀察寫實的過程中，應當循循善誘，積極引導解析：崗位寫實的原則主要包括三點：①寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人；②寫實人員應以真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關系；③寫實人員在觀察寫實的過程中，應當循循善誘，積極引導，排除各種干擾和阻力，保證寫實的順利進行，以期獲得理想的崗位信息。.職業(yè)分類的特征包括（ ）。（A,B,C,D,E）目的性社會性C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性解析：67.提高職業(yè)技能要端正態(tài)度，正確的態(tài)度是（ ）。（A,B,C）踏實肯干默默無聞C.實事求是D.謙虛謹慎解析：68.薪酬制度中必須明確的內容有（）等。（A,B,D）薪酬分配政策薪酬標準C.薪酬要素D.薪酬等級及級差E.福利比例解析：薪酬制度中必須明確的內容有：薪酬分配政策、原則、薪酬支付方式、薪酬標準、薪酬結構、薪酬等級及級差、獎金、津貼過渡辦法、其他規(guī)定等。.外部招募的不足主要包括（）。（A,B,D,E）篩選難度大，時間長進入角色慢C.給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志D.決策風險大E.影響內部員工的積極性解析：外部招募的不足在于：①篩選難度大，時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。.下列各項中，不屬于用人單位集體性福利的有（）。（B,E）幼兒園閱覽室C.醫(yī)療室D.失業(yè)保險E.工傷保險解析：集體福利是指全部員工可以享受的公共福利設施，包括員工集體生活設施，如員工食堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場（館）；醫(yī)療設施，如醫(yī)院、醫(yī)療室等。.敬業(yè)的含義包括（）。（A,B,C,D）恪盡職守勤奮努力C.享受工作D.精益求精解析：.在職業(yè)領域，公道的特征包括（）。（A,B,C）公道標準的時代性公道觀念的多元性C.公道意識的社會性D.公道執(zhí)行的人為性解析：.勞動定額的種類包括（）。（A,C,E）現(xiàn)行定額過去定額C.計劃定額D.活動定額E.設計定額解析：勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。按勞動定額的用途分類，勞動定額分為：①現(xiàn)行定額；②計劃定額；③不變定額；④設計定額。.崗前培訓的兩階段培訓一般由（）組成。（A,D）集中培訓部門培訓C.分支機構培訓D.工作現(xiàn)場培訓E.人力資源部門培訓解析：崗前培訓的兩階段培訓分為全公司培訓和工作現(xiàn)場培訓。前者又稱為集中培訓，即所有新員工，無論將從事什么工作，都接受同樣內容的培訓；后者則一般在新員工到崗后進行，是指新員工在事先確定的崗位上熟悉具體業(yè)務，掌握特定的技能。.影響課堂培訓效果的因素包括（ ）。（B,D,E）參訓者人數(shù)教師的教學水平C.課程的正式程度D.培訓內容是否充實E.教學方法解析：影響課堂培訓效果的因素主要包括：①教師的教學水平；②培訓內容是否充實，是否符合學員的需要；③教學方法；④學員的學習態(tài)度。AC兩項屬于教室布置的決定因素。.按照員工的工作成果進行考評的方法有（ ）。（C,D）行為觀察量表法關鍵事件法C.生產(chǎn)能力衡量D.目標管理法E.排隊法解析：行為導向型的考評方法有：①關鍵事件法；②行為觀察量表法；③行為定點量表法；④硬性分配法；⑤排隊法。CD兩項屬于按照員工的工作成果進行考評的方法。.在崗培訓成本較低、簡單易行，能夠（）。（A,B,C,D,E）使員工在工作過程中逐步提高綜合能力使員工在工作過程中逐步提高新崗位的適應能力C.使員工在工作過程中逐步提高創(chuàng)新能力D.使員工在工作過程中逐步提高應變能力E,造就了組織運作的靈活性和有效性解析：在崗培訓所運用的培訓方法有很多種，較為常用的方法有工作指導法、工作輪換法、計劃的提升、設立“助理”職位、建立“委員會”或“下級委員會”、特殊任務的委派等。這種工作中的培訓，使員工在工作過程中逐步提高綜合能力、新崗位的適應能力、創(chuàng)新能力和應變能力，也造就了組織運作的靈活性和有效性。.按照培訓的目的，在崗培訓可分類為（）。（A,B,D,E）轉崗培訓晉升培訓C.專業(yè)性技能培訓D.以改善績效為目的的培訓E.崗位資格培訓解析：按照培訓的目的，在崗培訓可劃分為轉崗培訓、晉升培訓、以改善績效為目的的培訓和崗位資格培訓四類。專業(yè)性技能培訓是在崗培訓的內容，而非類型。.我國的社會保險包括（）。（A,B,C,D,E）養(yǎng)老保險失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險E.生育保險解析：.（ ）等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓的內容是不同的。（B,C,D）培訓教師素質企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點C.企業(yè)文化D.新員工的素質E.培訓成本解析：不同的企業(yè)，崗前培訓的內。容存在差異，這主要由以下因素決定：①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點；②企業(yè)文化；③新員工的素質。.傷亡事故報告和處理制度包括的內容有（）。（B,C,D,E）傷亡預測報告?zhèn)鍪鹿蕡蟾鍯.傷亡事故調查D.企業(yè)職工傷亡事故分類E.傷亡事故處理解析：傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。包括以下內容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故處理。.我國職工參與管理的形式有（）。（C,D）合理化建議法律規(guī)定C.職工代表大會D.平等協(xié)調制度E.小組工作解析：目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度，其基本特點是勞動者意志對企業(yè)意志的滲透和影響。.員工信息管理的一般步驟為（ ）。（A,B,D）員工信息的收集員工信息的整理C.員工信息的比較D.員工信息的保管E.員工信息的銷毀解析：員工信息管理是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。員工信息以員工個人為單元，是個人經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務能力等情況的真實記錄，客觀地反映了一個員工的真實情況。其一般步驟包括：①員工信息的收集；②員工信息的整理；③員工信息的保管。.關于分析考評數(shù)據(jù)的方法，下列說法正確的是（）。（A,D,E）A.順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序B.順序法是將分數(shù)劃區(qū)分，如：0?59分為差，60?69分為一般，70?79分為中，80?89分為良，90分及以上為優(yōu)C.能級分析法只將分數(shù)排隊，如：100分、91分、81分，以此類推D.綜合分析法運用考評數(shù)據(jù)對員工進行全面、細致、綜合的評價，這種評價只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比E.常模分析法是將某個員工的考評結果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行評價解析：能級分析法是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。能級的劃分可以是總分，也可以是結構分或要素分，它同順序法的主要區(qū)別是后者只將分數(shù)排隊，如：100分、91分、81分，以此類推；能級分析法是將分數(shù)劃區(qū)分，如：0?59分為差，60?69分為一般，70?79分為中，80?89分為良，90分及以上為優(yōu)。85.態(tài)度考評的重點是（ ）。（A,B,C,D）工作的認真度工作的努力程度C.是否忠于職守、服從命令D.是否有干勁、有熱情E.在企業(yè)中處于何種地位及其能力大小解析：態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。86.為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行的定期總結主要應圍繞（ ）展開。（A,B,C,D,E）為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息為員工晉升，調動等人事計劃的制定提供依據(jù)C.對員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設D.對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施E.挖掘員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)不同發(fā)展的途徑和方法解析：為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行定期的總結是十分必要的，主要應圍繞以下重點展開：①為企業(yè)提供薪酬方面的相關信息；②為員工的晉升、調動等人事計劃的制定提供依據(jù)；③對企業(yè)員工士氣和工作氛圍進行評估，完善企業(yè)文化建設；④對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改進的方針和措施；⑤不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法；⑥分析員工總體素質狀況，進行培訓需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進措施和計劃。87.哈羅德.萊維特將組織確定為（ ）等相互作用的變量。（A,B,C,E）機構任務C.技術D.技能E.角色解析：哈羅德．萊維特的相互作用變量模式與利溫和格雷納的模式完全不同，它不強調步驟或階段的組織變化，而是考慮組織系統(tǒng)中不同部分的變化，并將組織確定為四種相互作用的變量，即任務、機構、技術和人。88.調查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內容包括（ ）。（C,E）因個人原因離職的員工及其人數(shù)確定兩年內退休的員工及其人數(shù)C.因工作技能和績效不佳而不能提升的員工及其人數(shù)D.被企業(yè)開除的員工及其人數(shù)E.因工作態(tài)度不好必須實施培訓的員工及其人數(shù)解析：調查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的內容包括：①確定五年內退休的員工及其人數(shù)；②通過培訓即可晉升上級職位的員工及其人數(shù)；③因工作態(tài)度不好必須實施培訓的員工及其人數(shù)；④因工作技能和績效不佳而不能提升的員工及其人數(shù)等。89.工作是由一組相似相近的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎。其有三種含義，分別是（）。（B,C,E）為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動專指職業(yè)C.特指若干項專門任務D.指根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內對事、對物或對人所承擔的各種義務E.泛指體力和腦力勞動活動解析：工作有三種含義：①泛指體力和腦力勞動活動；②專指職業(yè)；③狹義上的“工作”特指若干項專門任務。A項是任務的含義；D項是職責的含義。90.崗位寫實應遵循一定的原則，包括（）。（B,D,E）寫實人員從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同觀察者之間的內在聯(lián)系寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人C.寫實人員在觀察寫實的過程中可以給被觀察者制造一些干擾D.寫實人員應以真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者E.寫實人員在觀察寫實過程中，應當循序善誘，積極引導解析：崗位寫實的原則只包括三點：①寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人；②寫實人員應以真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其