管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材

需求、動機(jī)與管理1管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第1頁

“你能夠買到一個人時間，雇傭一個人到指定崗位工作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些”——美國通用食品企業(yè)總裁弗朗克斯2管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第2頁需要定義：需要是個體缺乏某種東西時產(chǎn)生一個主觀狀態(tài)，它是客觀需求反應(yīng)。兩點補(bǔ)充：任何需要都是有對象，需要對象往往是抽象；需要并不總是處于喚醒狀態(tài)3管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第3頁需要分類有很各種：按照需要起源不一樣，分為天然性需要和社會性需要。按照需要對象不一樣，分為物質(zhì)需要和精神需要。4管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第4頁特征一：消費者需要對象性人們需要總是指向某種詳細(xì)事物，需要總是和滿足需要目標(biāo)聯(lián)絡(luò)在一起，即有詳細(xì)指向物。5管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第5頁每個人同時能夠有很多不一樣需要;滿足需要物品被要求不止?jié)M足一個需要。特征二：消費者需要多重性6管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第6頁特征三：消費者需要差異性消費者因為在民族習(xí)慣、宗教信仰、性格氣質(zhì)、文化程度等多方面存在著差異，需要和滿足需要方式等存在著差異性。7管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第7頁特征四：消費者需要可變與發(fā)展性

需要伴隨生產(chǎn)力發(fā)展和物質(zhì)文化水平提升而不停發(fā)展。人們需要總是伴隨生活環(huán)境、消費環(huán)境等改變，觀念更新、文化提升、廣告誘導(dǎo)、消費現(xiàn)場刺激都會產(chǎn)生改變。鄉(xiāng)下人對城里人說：俺們剛吃上肉，你們又吃菜了！

俺們剛?cè)∩舷眿D，你們又單身了！

俺們剛吃上糖，你們又尿糖了！

俺們剛拿白紙擦屁股，你們又用它擦嘴了！

俺們剛吃飽穿暖，你們又開始減肥了！

俺們剛能俺們剛想去城里，你們又到鄉(xiāng)下建度假村了！

俺們剛把青菜上害蟲滅掉你們又愛吃蟲子啃過青菜了！

俺們剛把破褲子扔掉，你們又開始在褲子上剪洞了！

俺們剛有點錢買睡衣，你們又改裸睡了！

8管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第8頁動機(jī)定義：動機(jī)是引發(fā)某種行為、維持該行為、并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)心理過程。也就是說，動機(jī)是行為直接原因。9管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第9頁動機(jī)理論需要、動機(jī)和行為關(guān)系需要是個體因為缺乏某種東西而產(chǎn)生生理或心理上不平衡狀態(tài)。它是消費行為基礎(chǔ)，沒有需要就不會產(chǎn)生對應(yīng)消費行為。當(dāng)消費者希望滿足需要被激活時，動機(jī)就產(chǎn)生了。動機(jī)是行為原因。動機(jī)是引發(fā)某種行為、維持該行為、并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)心理過程。需要動機(jī)行為10管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第10頁動機(jī)：被視為是一個個人內(nèi)在驅(qū)力，這種驅(qū)力促使個人采取行動。驅(qū)力主要來自因需要未得到滿足而產(chǎn)生擔(dān)心當(dāng)消費者擔(dān)心到達(dá)某一個程度時，便會產(chǎn)生驅(qū)力以促使消費者采取行動來滿足其需要以降低擔(dān)心。動機(jī)是一個驅(qū)力，其主要目標(biāo)在于消除消費者擔(dān)心。動機(jī)理論11管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第11頁學(xué)習(xí)未被滿足需要、要求和欲望擔(dān)心目標(biāo)實現(xiàn)或需要得到滿足驅(qū)力行為認(rèn)知加工擔(dān)心緩解動機(jī)過程模型12管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第12頁A.在動機(jī)和行為關(guān)系中，并不但僅存在一一對應(yīng)關(guān)系。比如，當(dāng)個體處于極度饑餓、疲憊情況下，其主導(dǎo)動機(jī)普通只有一個，個體想盡快滿足進(jìn)食或者睡眠需要.在這種情況下，動機(jī)和消費行為之間存在著一一對應(yīng)關(guān)系.動機(jī)1行為1動機(jī)2行為213管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第13頁B.在大多數(shù)情況下，動機(jī)和行為之間關(guān)系比較復(fù)雜，并不是簡單一一對應(yīng)。一個情況是一個動機(jī)激發(fā)了各種消費行為。比如，興趣打乒乓球消費者，為了打球拿去買一副專業(yè)球拍、一套運動衣、一雙運動鞋，并參加了一個俱樂部打球及接收培訓(xùn)等。行為1動機(jī)行為2行為314管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第14頁C.另外一個情況是各種消費動機(jī)可由一個消費行為來實現(xiàn)。比如，與朋友一起到飯館進(jìn)餐例子中，該消費行為同時滿足了個體進(jìn)食動機(jī)，同時也實現(xiàn)了個體想與朋友社交動機(jī)。在現(xiàn)實條件下，因為受到時間、精力以及購置能力限制，常會發(fā)生各種消費動機(jī)最終產(chǎn)生一個消費行為現(xiàn)象。動機(jī)1動機(jī)2行為動機(jī)315管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第15頁2.1、消費者動機(jī)——功效動機(jī)含有以下三種功效：（1）激活功效（2）指向功效（3）強(qiáng)化功效16管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第16頁發(fā)覺消費者購置動機(jī)追求運輸功效追求駕駛樂趣追求駕駛安全追求乘坐舒適追求帝王感覺……思索題：消費者購置汽車動機(jī)是什么？17管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第17頁駕駛樂趣——飛駛寶馬18管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第18頁乘坐舒適——飛馳車內(nèi)19管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第19頁市場調(diào)研：為何你購置這一身服裝？顯性動機(jī)它們很流行我朋友都穿它它們很合身它們看起來適合我……隱性動機(jī)它們顯示我富有它們使我顯得性感它們使我顯得年輕它們使我顯得時髦……20管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第20頁（1）顯性動機(jī)與隱性動機(jī)

顯性動機(jī)——消費者意識到并認(rèn)可動機(jī)，稱為顯性動機(jī)。(直接觀察)

隱性動機(jī)——消費者未意識到或是不愿認(rèn)可動機(jī)，稱為隱性動機(jī)。21管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第21頁調(diào)查：為何大家要去談戀愛？顯性動機(jī)喜歡他（她）想找一個人結(jié)婚……隱性動機(jī)玩一下、嘗試一下他人有，我也要有滿足一下虛榮心孤獨、寂寞、無聊……22管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第22頁幾個當(dāng)代需求激勵理論

23管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第23頁期望值效價激奮心情行為遭受挫折到達(dá)目標(biāo)主動態(tài)度消極態(tài)度撤退取代賠償抑制退化攻擊絕望激勵未滿足需要激勵過程概率偏愛/滿足激勵力=某一行動結(jié)果效價×期望值M（Motivation）=V(Value)×E(Expectation)狐貍吃葡萄故事24管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第24頁激勵力=某一行動結(jié)果效價×期望值

M（Motivation）=V(Value)×E(Expectation)看上了一款10000元左右諾基亞手機(jī)。不過他一個月只掙1000元錢，買10000元錢手機(jī)實在是困難。25管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第25頁第一節(jié)激勵性質(zhì) ?激勵是指經(jīng)過影響職員內(nèi)在需求或動機(jī)，從而提升他們工作主動性、引導(dǎo)有利實現(xiàn)組織目標(biāo)自覺行為活動或過程。a.激勵是伎倆，是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)；b.激勵是心理過程，因人、因時而異；c.激勵應(yīng)產(chǎn)生自覺行動，不論在什么條件下，它都表現(xiàn)為“我要做”而非“要我做”。26管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第26頁人行為過程新需要需要引發(fā)動機(jī)行為目標(biāo)造成指向滿足激勵從激勵概念和人行為過程，我們從中得到什么？問題：激勵是外在驅(qū)動力還是內(nèi)在驅(qū)動力？激勵怎樣起作用？27管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第27頁西方人性假設(shè)發(fā)展

20世紀(jì)初30年代50年代60～80年代90年代以后時間軸古代19世紀(jì)人性論以后人性假設(shè)理論發(fā)展

經(jīng)濟(jì)人社會人X理論和Y理論復(fù)雜人

適合知識經(jīng)濟(jì)時代管理新人性假設(shè)理論

28管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第28頁1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)管理方式是：以經(jīng)濟(jì)酬勞來使人們服從和作出績效；并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。管理重點：提升效率，完成任務(wù)。29管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第29頁2、社會人假設(shè)早期人際關(guān)系論思想。人是受社會需要所激勵，集體搭檔社會力量要比上級主管控制力量愈加主要。 所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心和體貼員工，重視員工之間社會交往關(guān)系，經(jīng)過培養(yǎng)和形成員工歸屬感來調(diào)感人主動性。

30管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第30頁3、Y理論人假設(shè)所以，只要把工作變得有意義、富有吸引力，足以起員工成就感，就不需要其它外來激勵，人能夠在自我內(nèi)在激勵中，自動地將自己才能發(fā)揮出來。企業(yè)應(yīng)該把人作為寶貴資源來對待，經(jīng)過提供富有挑戰(zhàn)性工作使人個性不停成熟并體驗到工作內(nèi)在激勵。31管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第31頁4、復(fù)雜人假設(shè)60年代末、70年代初以后提出對待人性一個權(quán)變思想。

人是千差萬別，因而激勵方法也應(yīng)該力圖多樣、變動，并依據(jù)詳細(xì)人靈活機(jī)動地采取適當(dāng)激勵方法。

32管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第32頁幾個主要激勵理論：內(nèi)容型激勵理論：需要層次理論

雙原因理論過程型激勵理論：期望理論公平理論行為修正型激勵理論：強(qiáng)化理論

問題：怎樣應(yīng)用這些理論？

33管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第33頁我國明朝一位文人：終日奔走只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多遼闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。內(nèi)容型激勵理論重點研究是什么原因激勵人們努力從事自己工作。34管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第34頁馬斯洛需要層次理論圖示生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要35管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第35頁需要層次理論自我實現(xiàn)需要尊重需要感情(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會,培訓(xùn)主要項目,賞識,顯赫辦公位置愛戴、情誼，社交財產(chǎn)；醫(yī)療、人壽保險；安全規(guī)則基本工資,衣食住行36管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第36頁人需要分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐層遞升。生理、安全和感情上需要屬于低一級需要，經(jīng)過外部條件就能夠滿足；而尊重和自我實現(xiàn)需要是高級需要，經(jīng)過內(nèi)部原因才能滿足。37管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第37頁需要層次論組成,依據(jù)三個基本假設(shè)：◆人需要按主要性和層次性排成次序;◆當(dāng)人低層次需要得到滿足后才會追求高一層次需要；◆只有未滿足需要才能影響人行為。馬斯洛需要層次理論——基本假設(shè)38管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第38頁成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督企業(yè)政策與監(jiān)督者關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬關(guān)系保健原因激勵原因赫茲伯格雙原因激勵理論39管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第39頁邱ㄨㄨ曾是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天”道理，不停提升員工待遇，如工作環(huán)境質(zhì)量改進(jìn)、工資、福利水平提升，等等。不過他還是發(fā)覺員工并沒有他預(yù)期滿意水平。這是為何？

雙原因理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他利用問卷法調(diào)查了1844個案例，分析職員最滿意和最不滿意原因是什么，40管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第40頁赫茲伯格修正了傳統(tǒng)滿意和不滿意觀點，他認(rèn)為，滿意對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意對立面是沒有不滿意，而不是滿意。凡是能夠預(yù)防員工不滿意原因就是保健原因，只有那些給員工帶來滿意原因才是激勵原因。激勵原因保健原因滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意理論關(guān)鍵點--四種狀態(tài)和兩種原因41管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第41頁A、保健原因，如：商品質(zhì)量、性能、及價格等等保健原因是指造組員工不滿原因。保健原因不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引發(fā)罷工等反抗行為；但在保健原因得到一定程度改進(jìn)以后，不論再怎樣進(jìn)行改進(jìn)努力往往也極難使員工感到滿意，所以也就難以再由此激發(fā)員工工作主動性。就保健原因來說：“不滿意”對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。B、激勵原因，如：商品情調(diào)、設(shè)計、色彩、附加價值等等激勵原因是指能造組員工感到滿意原因。激勵原因改進(jìn)而使員工感到滿意結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作熱情，提升勞動生產(chǎn)效率；但激勵原因即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會所以使員工感到不滿意。就激勵原因來說：“滿意”對立面應(yīng)該是“沒有滿意”雙原因理論（赫茲伯格）從消費者角度42管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第42頁生理安全社交自尊自我實現(xiàn)薪金個人生活上司素質(zhì)工作環(huán)境工作安全保健原因人際關(guān)系企業(yè)政策管理企業(yè)素質(zhì)晉升褒獎地位激勵原因工作挑戰(zhàn)性成就成長責(zé)任馬氏理論赫氏理論赫茲伯格雙原因理論與馬斯洛需要層次論關(guān)系43管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第43頁案例分析——xy理論甲研究所設(shè)備先進(jìn)，人才濟(jì)濟(jì)，但卻一直沒有很高水平科研結(jié)果。該所責(zé)任人王所長采取“重金懸賞”方法。他堅信“重賞之下必有勇夫”，但收效甚微。為了更加好地管理研究人員，他制訂了嚴(yán)格考勤制度；遲到3分鐘要罰款100元。為此，員工有時為按時抵達(dá)，不惜打出租車上班。該所員工出勤率一直保持較高水平。在一次行業(yè)研討會上，規(guī)模相近乙研究所公布了幾項主要科研結(jié)果，并介紹了經(jīng)驗。他們認(rèn)為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自由組合，自主管理方法。看到乙研究所取得成績，王所長依然認(rèn)為采取這種方法會失去控制，這種方法不宜推廣。問題：1.請結(jié)合人性假設(shè)理論，判斷這兩家研究所對人性假設(shè)分別是什么？2.簡述以上兩種假設(shè)基本觀點以及二者對應(yīng)管理方式3.試對王所長對人性看法和管理方法進(jìn)行評價。44管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第44頁

答題關(guān)鍵點與層次：1甲所：X理論或經(jīng)濟(jì)人假設(shè)乙所：Y理論或自我實現(xiàn)人假設(shè)。2.(1)X理論是什么

基本觀點：對應(yīng)管理方式：(2)Y理論是什么

基本觀點:對應(yīng)管理方式:3原因：不適合研究所特定環(huán)境。分析：從人性角度和工作角度，王所長管理方法均存在一定問題，這是甲研究所難以出科研結(jié)果原因所在。45管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第45頁二、弗魯姆期望理論美國耶魯大學(xué)教授，心理學(xué)家弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出。基本觀點是：對個體行為激勵水平，取決于個體對行為結(jié)果期望值，以及結(jié)果對個體吸引程度。公式：激發(fā)力量=效價×期望值46管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第46頁期望值(激勵力決定原因之二)“2我努力和工作績效是否能給我?guī)硇r酬勞？”“1我付出努力行為是否能取得預(yù)定結(jié)果？”“這個獎賞是否值得我付出努力？是否能讓我滿意？”效價(激勵力決定原因之一)動機(jī)行為努力結(jié)果(績效)酬勞(獎勵)過程行為激勵模式

期望理論對人行為激勵力解釋實際上是由圖中引號說明三部分心理過程組成。

47管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第47頁理論基礎(chǔ)：自我利益理論關(guān)鍵：雙向期望工作態(tài)度取決于對三種聯(lián)絡(luò)判斷:努力—績效聯(lián)絡(luò)績效—獎賞聯(lián)絡(luò)獎賞—個人目標(biāo)聯(lián)絡(luò)48管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第48頁利用該理對員工進(jìn)行激勵時，管理者需要：（1）發(fā)覺員工重視酬勞或獎勵。（2）依據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)員工行為。（如：讓員工明白阿諛奉承是不受歡迎，埋頭苦干是會得到必定）。（3）確?？冃繕?biāo)能夠到達(dá)；確保期望績效與酬勞之間聯(lián)絡(luò)是直接、清楚和明確。（4）確保對員工沒有沖突期望（5）確保獎勵或酬勞差距或改變幅度是巨大。49管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第49頁三、亞當(dāng)斯公平理論

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來，也稱社會比較理論。 其基礎(chǔ)是：員工不是在真空中工作，他們總是在進(jìn)行比較，比較結(jié)果對他們在工作中努力程度有影響。投入：教育、技能、工作經(jīng)驗、努力程度產(chǎn)出：酬勞、福利、工作地位、職業(yè)前途50管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第50頁A、（橫向比較）將“自己”與“他人”相比較來判斷所獲酬勞公平性：B、（縱向比較）將“自己”“當(dāng)前”與“過去”相比較來判斷所獲酬勞公平性：＞＜＞＜51管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第51頁李強(qiáng)迷惑

李強(qiáng)已經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)企業(yè)工作了5個年頭。期間，從普通編輯員升到資深程序編制分析員。他對自己所服務(wù)家這企業(yè)相當(dāng)滿意，很為工作中創(chuàng)造性要求所激勵。一個周末，李強(qiáng)和他朋友及同志安迪一起打高爾夫球。他了解到他所在部門新雇了1位剛從大學(xué)畢業(yè)程序編制分析員。盡管李強(qiáng)是個好脾氣人，但當(dāng)他聽說這新來者起薪僅比他現(xiàn)在工資少30美元時，不禁發(fā)怒了。李強(qiáng)迷惑不解。他感到這里一定有問題。下周一，李強(qiáng)找到了主任王德華，主任帶有歉意地說，確有這么回事。但他試圖解釋企業(yè)處境：“李強(qiáng)，編程分析員市場相當(dāng)緊俏。為使企業(yè)能吸引合格人員，我們不得不提供較高起薪。我們非常需要增加1名編程分析員，所以我們只能這么做?！卑咐?2管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第52頁李強(qiáng)問能否對應(yīng)調(diào)高他工資。王德華回答說：“你工資需按照正?？冃гu定時間評定后再調(diào)。你干得非常不錯！我相信老板到時會給你提薪?！崩顝?qiáng)在向王德華道了聲“打攪了！”便離開了他辦公室，對自己在企業(yè)前途感到疑慮。思索題：1．本案例描述事件對李強(qiáng)工作動力會產(chǎn)生什么樣影響？這種情況能夠用什么理論來解釋？2．你以為王德華解釋會讓李強(qiáng)感到滿意嗎？3．你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該對李強(qiáng)采取什么辦法？案例53管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第53頁缺點：人們對公平判斷極其主觀，缺乏合理性 人們總是傾向于過高預(yù)計自我付出，過低預(yù)計所得酬勞，而對他人預(yù)計則剛好相反。所以，在應(yīng)用該理論時，應(yīng)該注意實際工作績效與酬勞之間合理性，并注意對組織知識吸收和積累有尤其貢獻(xiàn)個別員工心理平衡。54管理心理學(xué)需求動機(jī)和管理教材第54頁四、斯金納強(qiáng)化理論P435? 由美國心理學(xué)家斯金納首先提出。該理論認(rèn)為人行為是其所受刺激函數(shù)。試圖研究某一個行為及其結(jié)果對以后行為影響。強(qiáng)化理論認(rèn)為，人行為含有有意識條件反射特點，即能夠?qū)Νh(huán)境起作用，促使其產(chǎn)生改變，環(huán)境改變（行為結(jié)果）又反過來對行為發(fā)生影響。人們能夠用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化方法來影響行為后果，