公司年度人力資源規(guī)劃

公司年度人力資源規(guī)劃前言 1第一部分人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 1一、人力資源規(guī)劃環(huán)境SWOT矩陣 1二、人力資源規(guī)劃環(huán)境SWOT矩陣對(duì)策分析 2第二部分人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn) 3一、人員總量及變化分析 3二、人員結(jié)構(gòu)分析 31、部門及人員分布 3 4 5 5 7 7 8四、人力資源效率分析 9 9 錯(cuò)誤!未定義書簽。第三部分202*年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 9 第四部分組織和人員規(guī)劃 一、公司組織架構(gòu) 二、公司人員規(guī)劃 第五部分教育培訓(xùn)規(guī)劃 二、培訓(xùn)類別設(shè)計(jì) 三、具體培訓(xùn)課程規(guī)劃 四、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 第六部分人工成本規(guī)劃 一、人力資源成本規(guī)劃明細(xì) 二、人力資源成本規(guī)劃分析 1、202*年經(jīng)營(yíng)情況及人員規(guī)模變化情況 第七部分人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 一、人員招聘、配置政策調(diào)整 二、用工形式的調(diào)整 四、績(jī)效管理政策調(diào)整 五、員工培訓(xùn)體系完善 第八部分風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及對(duì)策 一、員工招聘的風(fēng)險(xiǎn) 1、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別及評(píng)估 二、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn) 1、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和評(píng)估 1、勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和評(píng)估 結(jié)束語(yǔ) 為了更好地聚焦運(yùn)營(yíng)、助力業(yè)務(wù)、適配人才，明確公司202*年人力資源管理關(guān)于構(gòu)建人力優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)管理提升的新使命，把握機(jī)遇，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)員工隊(duì)伍的建設(shè)，以強(qiáng)有力的人力資源保障202*年戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，人力資源部在圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)并在對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，編制本規(guī)劃。第一部分人力資源規(guī)劃環(huán)境分析S:(優(yōu)勢(shì)STRENGTHS)屬傳統(tǒng)民生行業(yè)，受國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊影響不大；部各兄弟單位之間人力資源最佳實(shí)踐及經(jīng)驗(yàn)相互分享；陽(yáng)光、透明的團(tuán)隊(duì)組織文化；公司員工年齡結(jié)構(gòu)趨年青化，易于接受新知識(shí)。0:(機(jī)會(huì)OPPORTUNITY)十八大關(guān)注民生，整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，行業(yè)前景看好；公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)擴(kuò)張需要高素質(zhì)專業(yè)人才隊(duì)伍，公司及員工需要不斷成長(zhǎng)；市場(chǎng)整體經(jīng)濟(jì)收縮，勞動(dòng)力市場(chǎng)人員增多，利于各層次人才招募。W:(劣勢(shì)Weakness)公司人員整體學(xué)歷水平偏低，人員流動(dòng)率偏高；人工成本和管理成本較高，勞動(dòng)效率與標(biāo)桿企業(yè)有較大差距；公司高、精、尖人才稀少；企業(yè)文化建設(shè)未落地，企業(yè)缺少凝T:(威脅Threats)同行業(yè)及相關(guān)行業(yè)間對(duì)人才的竟?fàn)幖觿?dǎo)致人才流動(dòng)率高、員工薪酬期望值增加；物價(jià)上漲、用工合規(guī)化建設(shè)，導(dǎo)致用工成本上升；未形成完善的激勵(lì)考核機(jī)制，工作缺乏積極性，執(zhí)行力不佳。把握機(jī)遇，構(gòu)建行業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，有力支撐公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整和業(yè)務(wù)擴(kuò)張；加強(qiáng)培訓(xùn)和人才梯隊(duì)建設(shè)，建立員工學(xué)習(xí)地圖及職業(yè)發(fā)展通道；制定人才儲(chǔ)備培養(yǎng)規(guī)劃，并付諸實(shí)識(shí)別關(guān)鍵人才，制定專項(xiàng)留才計(jì)劃，為核心人才提供發(fā)展通道，留住公司的核心員工；減員增效，提高人員素質(zhì)，控制管理成本。持續(xù)開展管理提升，系統(tǒng)提煉整合公司人力資源管理體系；將公司培訓(xùn)和員工個(gè)人成長(zhǎng)需求結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供高質(zhì)量的人力資源保障；凝心聚力，讓公司陽(yáng)光、透明、和諧的企業(yè)文化融入人心。構(gòu)建勝任力模型，明確崗位任職資格要求，嚴(yán)格把好招聘關(guān)，提升人力資源總體素質(zhì)；鼓勵(lì)引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)；完善薪酬分配和激勵(lì)考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)22第二部分人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)為全面掌握公司人力資源狀況，現(xiàn)對(duì)公司的人力資源現(xiàn)狀包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)以及人力資源產(chǎn)出等進(jìn)行盤點(diǎn)分析。一、人員總量及變化分析期間增加期間減少主動(dòng)流出被動(dòng)流出人員總量分析：從以上圖表可以看出，201*年人員總量比201*年增加了52人(制粉二車間投產(chǎn)),201*年人員總量在201*年基礎(chǔ)上又增加了32人，人員總量的大幅增加，充分保障了公司生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的人員需求，但同時(shí)帶來(lái)人工成本的增加，202*年將在滿足崗位需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人員的優(yōu)化考核和提升，實(shí)現(xiàn)減員增效和人才梯隊(duì)建設(shè)。部門班子行政安全財(cái)務(wù)采購(gòu)銷售研發(fā)品管生產(chǎn)一車二車儲(chǔ)運(yùn)原糧合計(jì)4成員人事環(huán)保部部部部部部間間車間部車間編制831實(shí)際82部門人員分布分析：生產(chǎn)部及其二級(jí)部門人員比例占公司人員總量的61%,研發(fā)、采購(gòu)等非生產(chǎn)部門人員比例占公司人員總量的39%。性別班子成員人力資源部安全環(huán)保辦財(cái)務(wù)部采購(gòu)部銷售部研發(fā)部品管部生產(chǎn)部(車間二車間機(jī)修車間儲(chǔ)運(yùn)部原糧車間合計(jì)男性521845248女性370165002男性占比52.1%,女性占比：47.9%;總體性別比例(男性：女性):1.09:1性別結(jié)構(gòu)分析：公司總體的性別比例基本合理，但具體到部門，部分部門的性別比例不是很合理，比如財(cái)務(wù)部目前共11人，只有1人為男性。班子成員行政人事安全環(huán)保財(cái)務(wù)部采購(gòu)部銷售部研發(fā)部品管部生產(chǎn)部一車間二車間機(jī)修車間儲(chǔ)運(yùn)部原糧車間占比25歲以下311142897726-35歲188795336-45歲4223246-55歲34115955歲以上11215年齡結(jié)構(gòu)分析：年齡結(jié)構(gòu)總體偏年輕化，25歲以下占26.5%,此部分人員職業(yè)定位不明確，流動(dòng)性大；26-45歲占62.9%,此部分人員技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富，職業(yè)定位比較明確，而且相對(duì)比較穩(wěn)定，是公司管理以及業(yè)務(wù)骨干主體；46歲以上除集團(tuán)委派和退休返聘外，多為生產(chǎn)或后勤輔助崗位。學(xué)歷班子成員行政人事安全環(huán)保財(cái)務(wù)部采購(gòu)部銷售部研發(fā)部品管部生產(chǎn)部車間二車間機(jī)修車間儲(chǔ)運(yùn)部原糧車間合計(jì)占比中專以下11115158大專356529282631424331211碩士1113公司所有本科及以上學(xué)歷僅占12.7%?，F(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持公司司齡班子成員行政人事安全環(huán)保財(cái)務(wù)部采購(gòu)部銷售部研發(fā)部品管部生產(chǎn)部一車間二車間機(jī)修車間儲(chǔ)運(yùn)部原糧車間合計(jì)占比1年以內(nèi)5221727741-3年884453863-5年12234745125-8年423171821員工司齡結(jié)構(gòu)分析：?jiǎn)T工司齡1年以內(nèi)占35%,1-3年占42%,也就數(shù)員工技能水平尚需培養(yǎng)提高，另一方面也側(cè)面說(shuō)明了公司人員流動(dòng)性職位分布班子成員行政人事安全環(huán)保財(cái)務(wù)部采購(gòu)部銷售部研發(fā)部品管部生產(chǎn)部一車間二車間機(jī)修車間儲(chǔ)運(yùn)部原糧車間合計(jì)占比領(lǐng)導(dǎo)層88中層管理1111111182111321211員工層19851988職位分布分析：領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員各占員工總數(shù)的3%,基層主管占5.6%,基層主管及以上人數(shù)與員工人數(shù)比例為1:7.6,即綜合管理幅度為7.6,基本能保證管理的有效性。三、人力資源流動(dòng)情況分析年度年初期間增加期間減少年末年平均離職率主動(dòng)流出被動(dòng)流出人員流動(dòng)分析：公司201*-201*年人員新進(jìn)率分別為128.2%、92.7%、41.9%,人員離職率分別為108.8%、67.8%、40%。從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司人員的新進(jìn)率和離職率雖然呈下降趨勢(shì)，但無(wú)論是絕對(duì)數(shù)量還是相對(duì)比率都是比較高的，因此造成的招聘成本和離職成本以及相應(yīng)的隱性成本是很大的。從圖表數(shù)據(jù)可以看出，按目前的計(jì)算辦法，離職率甚至可以超過(guò)100%,這不符合常規(guī)的理解，也不能客觀反映實(shí)際離職率水平，建議調(diào)整計(jì)算辦法，因?yàn)殡x職率顧名思義應(yīng)該為離職人數(shù)占所有人數(shù)的比例，因此用離職人數(shù)/(期末人數(shù)+離職人數(shù))*100%反映離職率比較合理。分類序號(hào)考核內(nèi)容(單位：萬(wàn)元)202*年預(yù)算人工成本12人均職工薪酬3人工成本占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比四、人力資源效率分析工薪酬以及人工成本占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比例都呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，而且201*年度人均人工成本和人均職工薪酬與201*年相比，分別增長(zhǎng)了51%和46%,但人工成本和職工薪酬的增加沒(méi)有相應(yīng)地給公司帶來(lái)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，因而減員增效將是202*年人力資源的重要使命。第三部分202*年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃202*年是公司重要的一年，面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都十分突出。公司人力資源應(yīng)圍繞事業(yè)部“強(qiáng)體系、控風(fēng)險(xiǎn)、降成本、重培訓(xùn)”的管理提升發(fā)展主線，苦練內(nèi)功，靈活制定公司的人力資源的相關(guān)制度，確保人力資源滿足當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，并不斷提升員工素質(zhì)，為公司下一步的發(fā)用、留體系，為公司202*年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力4、完善薪酬福利體系，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果及公司實(shí)際，重新規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)和水平，設(shè)計(jì)科學(xué)、公平、合理的薪酬分配制度，充分發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)員工的杠桿功能；5、修訂完善績(jī)效考核制度、流程和KPI指標(biāo)體系，激活公司內(nèi)部人力資源活力，提高管理效率及勞動(dòng)生產(chǎn)效率；6、持續(xù)推進(jìn)人力資源合規(guī)化建設(shè)，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，做好人員流動(dòng)率的控制，加強(qiáng)勞動(dòng)糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司形象和根本利益。第四部分組織和人員規(guī)劃一、公司組織架構(gòu)公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，按照集團(tuán)組織架構(gòu)規(guī)范及公司業(yè)務(wù)需求，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，公司組織架構(gòu)設(shè)置安全環(huán)保辦安全環(huán)保辦人力資源部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部研發(fā)部品管部銷售部采購(gòu)部公司設(shè)置了采購(gòu)部、銷售部、品管部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部和安全環(huán)保辦8個(gè)一級(jí)部門。其中生產(chǎn)部下設(shè)*車間、*一車間、*二車間、機(jī)修車間和儲(chǔ)運(yùn)部5個(gè)二級(jí)部門。202*年人員規(guī)劃人員類別編制(現(xiàn)有)管理類21業(yè)務(wù)類營(yíng)銷613688808技術(shù)類478911186000000222112202機(jī)電344404專業(yè)類9-111223303111101安全環(huán)保1323113行政011作業(yè)類關(guān)鍵技術(shù)崗位人員0550541第五部分教育培訓(xùn)規(guī)劃1、健全員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度體系(包括新員工培訓(xùn))與考核機(jī)制，程(包括完整講義、PPT教義、測(cè)試題);高培訓(xùn)師授課技巧，尤其是管理人員，每個(gè)部門經(jīng)理都必業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)工作，尤其是持證上崗崗位，應(yīng)保證100%培訓(xùn)合序號(hào)培訓(xùn)項(xiàng)目1企業(yè)認(rèn)知公司介紹、員工手冊(cè)等內(nèi)訓(xùn)員工公司2安全教育公司級(jí)安全教育部門級(jí)、班組級(jí)安全教育部門3公司4本崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)部門培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)1企業(yè)認(rèn)知公司介紹與員工手冊(cè)內(nèi)訓(xùn)公司23安全教育安全基礎(chǔ)知識(shí)與防范急救措施等4相關(guān)生產(chǎn)人員部門55S管理的內(nèi)容、要求與整改措施公司6管理提升如何做好班組長(zhǎng)內(nèi)/外7領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力培訓(xùn)經(jīng)理級(jí)以上人員8崗位知識(shí)崗位規(guī)范與勞動(dòng)紀(jì)律內(nèi)訓(xùn)生產(chǎn)部人員部門9生產(chǎn)部人員相關(guān)生產(chǎn)人員設(shè)備點(diǎn)檢驗(yàn)、維護(hù)與保養(yǎng)機(jī)修人員電氣安全與自動(dòng)化知識(shí)保管倉(cāng)儲(chǔ)知識(shí)儲(chǔ)運(yùn)人員防蟲、防鼠知識(shí)和防汛、防霉變知識(shí)原糧車間崗位規(guī)范原糧車間人員小麥品種辨別及標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)/外小麥的分類、鑒別與檢驗(yàn)知識(shí)、采購(gòu)人員供應(yīng)商的選擇與營(yíng)銷技巧采購(gòu)、銷售人員產(chǎn)品分類、特點(diǎn)與運(yùn)用銷售人員財(cái)務(wù)軟件運(yùn)用財(cái)務(wù)人員研發(fā)人員品管、檢驗(yàn)人員GMP手冊(cè)與HACCP計(jì)劃品檢知識(shí)與要求內(nèi)訓(xùn)傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)等辦公設(shè)備的應(yīng)用人力資源部人員公司車輛管理與安全駕駛司機(jī)如何做好新員工培訓(xùn)人事專員內(nèi)訓(xùn)與技能商務(wù)禮儀與個(gè)人素養(yǎng)文秘、內(nèi)勤及相關(guān)人員公司公文寫作費(fèi)用科目費(fèi)用詳細(xì)說(shuō)明外派培訓(xùn)費(fèi)用中高層拓展訓(xùn)練10000元/年專業(yè)技術(shù)人員外派培訓(xùn)12000元/年聘請(qǐng)外部講師費(fèi)用1人天/季，2000元/人天8000元/年持證上崗培訓(xùn)費(fèi)用特種作業(yè)證、化驗(yàn)證、2000元/年50元/課時(shí)，10課時(shí)/月5000元/年培訓(xùn)工具費(fèi)用培訓(xùn)場(chǎng)地、設(shè)備、輔助工具等2000元/年培訓(xùn)資料費(fèi)用書本、光盤等1000元/年第六部分人工成本規(guī)劃預(yù)算項(xiàng)目1勞動(dòng)班子成員經(jīng)理級(jí)人員員工員工福利招聘費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用4勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用9公司目前崗位編制人數(shù)271人，在生產(chǎn)線不增加的情況下，202*年人201*年薪酬實(shí)際發(fā)放542.42萬(wàn)元。其中，基本工資、津貼/補(bǔ)貼、加班費(fèi)及專項(xiàng)獎(jiǎng)罰總額542.42萬(wàn)元，年度獎(jiǎng)金57.31萬(wàn)元在201*年補(bǔ)提，計(jì)入201*年薪酬總額。獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)崗位工資、出勤情況及業(yè)績(jī)考核結(jié)果為核算依據(jù)。201*年預(yù)算薪酬總額829.9萬(wàn)元(含補(bǔ)提發(fā)放201*年度獎(jiǎng)金57.31萬(wàn)元)。202*年預(yù)算固定工資調(diào)薪幅度為15%,為充分利用績(jī)效考核杠桿激勵(lì)作用，浮動(dòng)薪酬調(diào)整幅度20%,工資總額整體調(diào)整幅度為16%。調(diào)整依據(jù)包括：1.公司原有薪酬成本基數(shù)較低；2.為保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，基于市場(chǎng)整體薪酬水平和物價(jià)指數(shù)的調(diào)整；2.基于工作績(jī)效及工作能力的調(diào)整；3.崗位升遷調(diào)薪；4.公司對(duì)崗位重新評(píng)估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整；5.加大績(jī)效考核力度，加大浮動(dòng)工資比例等。3、社會(huì)保險(xiǎn)及員工福利的變動(dòng)情況201*年漯河市的社會(huì)平均工資為2113.25元，比上年度增加了20%,按此比例預(yù)計(jì)，201*年漯河市的社會(huì)平均工資大概會(huì)是2536元，相應(yīng)地公司社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)預(yù)計(jì)至少會(huì)由目前的1300元增加到1600元。因此202*年福利在201*年基礎(chǔ)上，按20%增幅預(yù)算。員工福利主要是員工團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)，201*年實(shí)際發(fā)生4.12萬(wàn)元，預(yù)計(jì)202*年此項(xiàng)費(fèi)用為4.75萬(wàn)元。用為人才網(wǎng)站會(huì)員費(fèi)用及市內(nèi)交通費(fèi)，201*年此項(xiàng)費(fèi)用為0.2萬(wàn)元，預(yù)計(jì)202*年為0.3萬(wàn)元。目前的勞保費(fèi)用主要為工裝購(gòu)置費(fèi)，201*年工裝購(gòu)置費(fèi)9萬(wàn)元，202*年預(yù)算為5.04萬(wàn)元。201*年和201*年總?cè)斯こ杀痉謩e為604.35萬(wàn)元和938.21萬(wàn)元 (含補(bǔ)提發(fā)放201*年度獎(jiǎng)金57.31萬(wàn)元),人均人工成本分別為2.69萬(wàn)元和4.06萬(wàn)元，增幅為50.9%。變動(dòng)原因主要有以下幾方面：1.從規(guī)劃的第一部分人員總量盤點(diǎn)數(shù)據(jù)可以看出，公司目前的人員擬在生產(chǎn)部門的面粉打包、麩皮打包、接雜工、篩格工以及人力根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果及公司實(shí)際，制定合理有吸引力的薪酬福利機(jī)重新梳理完善KPI指標(biāo)體系，優(yōu)化績(jī)效考核制度和流程，激活企業(yè)內(nèi)部人力資源，提高管理效率及勞動(dòng)生產(chǎn)效率，降低人工成本和制造成本，培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。制定系統(tǒng)的培訓(xùn)政策及措施，滿足企業(yè)內(nèi)部崗位工作對(duì)員工技能的要求，滿足內(nèi)部員工發(fā)展的要求。第八部分風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及對(duì)策1、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別及評(píng)估公司目前的人員總體學(xué)歷層次和技能水平與公司業(yè)務(wù)的發(fā)展有工入職條件、任職資格是影響員工隊(duì)伍建設(shè)的重要因素，如不加以嚴(yán)格控制，在未來(lái)三五年，勢(shì)必影響企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)水平和公司發(fā)展。明確各崗位的入職條件和任職資格，員工入職須符合崗位基本任職資格，用人部門及人力資源部在進(jìn)行選拔面試時(shí)，應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)能力和任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查。1、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和評(píng)估①薪酬水平和薪酬總額的控制，薪酬水平是否有合理的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬總額是否在公司預(yù)算范圍內(nèi)；②薪酬分配的激勵(lì)性、合理性：即薪酬的分配是否反映了個(gè)人工作業(yè)績(jī)水平，是否能發(fā)揮其激勵(lì)杠桿作用。2、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避①科學(xué)衡量企業(yè)薪酬水平：薪酬水平保持在行業(yè)五十點(diǎn)左右，這樣的薪酬水平進(jìn)退都有余地，薪酬水平的總體調(diào)整依據(jù)除重點(diǎn)考慮公司經(jīng)營(yíng)成果外，市場(chǎng)行業(yè)薪酬