輔導機構和培訓學校薪酬績效管理制度

薪酬績效管理制度PAGEPAGE2第2頁共19頁輔導機構和培訓學校薪酬績效管理制度（密）目錄第一章總則 2第二章薪酬體系 2第三章中層管理人員的薪酬績效分配 4第四章中層以下員工的薪酬績效分配 6第五章薪酬調整 8第六章績效管理流程 10第五章附則 11附件 11

第一章總則本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。本制度適用的人員分類：中層管理序列：各部門正（副）經理；市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。第二章薪酬體系實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰Ｐ匠甑慕Y構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：薪酬部分

序列月度工資季度獎金年度獎金福利津貼崗位工資月度績效工資中層管理序列3000200030005000三險一金加通訊補貼市場序列200010005003000三險一金加通訊補貼咨詢序列200010005003000三險一金中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

第四章中層以下員工的薪酬績效分配崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計算公式為：一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數；季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計算公式為：一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數；年度績效的發(fā)放職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）；非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數；非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的60%以上；中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與年度。每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布，參見下表：綜合考核結果ABC職能部門20%60%20%非職能部門30%50%20%根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結果進行強制分布，參見下表：實習期員工的薪酬待遇新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為2000元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。

第五章薪酬調整公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。公司整體薪酬的調整：公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。員工薪級的調整：員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；薪檔調整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。

第六章績效管理流程績效考核及薪酬發(fā)放1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；4、人力資源部組織進行考核，對數據準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；5、總經理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；考核結果申訴1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。

第五章附則本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。本規(guī)定從2008年12月1日起開始實行。本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過后執(zhí)行。附件附錄1：員工薪級薪檔表樣式薪級薪檔表薪檔

薪級12345檔差M150005500600065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附錄2：員工績效責任書樣式員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核期間：年月日至年月日一、目標績效（P1）序號指標權重（B）指標解釋及評分標準評分辦法備注二、行為績效（P2）序號指標權重指標解釋及評分標準評分辦法備注員工簽字：部門經理簽字：人力資源部經理簽字：

附錄3：員工月度績效考核表樣式員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核月份：年月考核人：一、目標績效考核結果（P1）序號指標權重指標解釋及評分標準評分加權得分總績效分數(E=∑D)二、考核說明與改進建議序號指標考核說明改進建議考核人簽字：被考核人簽字：部門經理簽字：人力資源部經理簽字：

附錄4：員工年度績效考核表樣式員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核年度：年考核人：一、整體考核結果目標績效評分行為績效評分整體績效評分二、目標績效考核結果序號指標權重指標解釋及評分標準評分加權得分總績效分數(E=∑D)目標考核說明與改進建議序號指標（A）考核說明改進建議三、行為績效考核結果序號指標（A）權重（B）指標解釋及評分標準評分得分（D=B*C）總績效分數(E=∑D)行為績效考核說明與改進建議序號指標（A）考核說明改進建議考核人簽字：被考核人簽字：四、崗位與薪酬調整建議部門經理簽字：人力資源部經理簽字：

附錄5：績效考核申訴表一、基本信息：被考核人姓名：部門：崗位：考核人姓名：部門：職務：二、主要內容申訴內容申訴要求考核人意