員工激勵方法實談

員工激勵方法實談第一頁，共七十頁。講師自我介紹—陶然管理學(xué)碩士，師從國內(nèi)著名管理學(xué)者榮仕星教授，主修人力資源管理。8年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，人力資源管理各模塊實際操作技能及系統(tǒng)理論知識；豐富的合資、大型國有企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗。工作履歷：現(xiàn)：自主創(chuàng)業(yè)，鴻睿人力資源管理有限公司合伙人、1、深圳市怡亞通供應(yīng)鏈股份有限公司（上市公司）-北方區(qū)總監(jiān)2、北京公司科技集團（大型國企、上市公司）企劃部部長3、上海韓國大宇雅寶電子貿(mào)易有限公司-人事經(jīng)理第二頁，共七十頁。激勵需求調(diào)查你自己你的員工（）工資/獎金（）（）福利（）（）工作環(huán)境（）（）同事關(guān)系（）（）好領(lǐng)導(dǎo)（）（）公司未來（）（）工作趣味（）（）特長發(fā)揮程度（）（）工作挑戰(zhàn)（）（）工作社會地位（）（）提升（）（）培訓(xùn)（）（）其它（請注明）（）激勵因素重要性排序第三頁，共七十頁。目錄一、激勵概念與相關(guān)理論二、激勵作用三、員工激勵誤區(qū)四、激勵體系的建立五、企業(yè)常用激勵方法六、激勵案例分析第四頁，共七十頁。一、激勵概念從人力資源角度來講，就是企業(yè)根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，以有效實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標的系統(tǒng)活動。激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。第五頁，共七十頁。

激勵的相關(guān)理論一、需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)第六頁，共七十頁。二、雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就第七頁，共七十頁。三、期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。第八頁，共七十頁。四、公平理論——對自己報酬的感覺——對別人所獲報酬的感覺——對自己所作投入的感覺——對別人所作投入的感覺——對自己過去報酬的感覺——對自己過去投入的感覺第九頁，共七十頁。五、強化理論當行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設(shè)立目標，及時給予強化。及時反饋。原則第十頁，共七十頁。激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵第十一頁，共七十頁。12目標結(jié)合原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則“任何人都不可能真正被他人激勵起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當在能夠培植自我激勵……自我評價……和自信的氣氛中工作?！闭づc負激相結(jié)合原則按需激勵原則民主公正原則激勵的原則第十二頁，共七十頁。二、激勵的作用1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來2、開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧3、留住優(yōu)秀人才4、造就良性的競爭環(huán)境第十三頁，共七十頁。企業(yè)員工缺乏激勵的表現(xiàn)員工士氣低落，工作無精打采，經(jīng)常遲到早退，大發(fā)牢騷抱怨，不主動更快更好地完成任務(wù)，經(jīng)常拖延推遲工作。第十四頁，共七十頁。缺乏激勵的原因原因之一：需求長期得不到滿足第十五頁，共七十頁。原因之二：控制過嚴第十六頁，共七十頁。原因之三：目標問題目標太低：沒有挑戰(zhàn)、干著沒勁、等于大鍋飯目標太高：夠不著，干脆別干，形式主義第十七頁，共七十頁。原因之四：溝通方式單一上司如果工作繁忙心情急躁，工作方法有時比較直觀，尤其對下屬更容易采取一些不太受歡迎的方式，愛批評、指責、命令下屬。不管什么樣的批評，效果一般是反面的。第十八頁，共七十頁。原因之五：不公平在實際工作中，如果上司處理問題總是不公平、偏心，下屬就會對此提出強烈的抗議和不滿，而此種的不公平對員工的士氣打擊最大。第十九頁，共七十頁。三、常見的激勵誤區(qū)誤區(qū)之一：激勵是公司的事情激勵不僅僅是一些制度性或政策性的激勵，它是一個更廣義的概念：激勵包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關(guān)系、經(jīng)理與下屬、下屬之間的協(xié)作等的關(guān)系、人格魅力、威信、對下屬的認可與贊美、與下屬之間彼此的信任程度、下屬的成就感和滿足感……你才是激勵的源泉所在。第二十頁，共七十頁。三、常見的激勵誤區(qū)誤區(qū)之二：重業(yè)務(wù)不重激勵對下屬的關(guān)心是多種多樣，下屬同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時地激勵下屬包括對過程對結(jié)果。第二十一頁，共七十頁。三、常見的激勵誤區(qū)誤區(qū)之三：激勵=獎勵激勵：從下屬的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量。激勵主要是事前。獎勵：對員工的工作給以一定的表彰或獎勵一定的金錢、獎品、禮物等，是對結(jié)果加以表揚和鼓勵的行為。獎勵側(cè)重于事后，獎勵是激勵的一個方面。第二十二頁，共七十頁。三、常見的激勵誤區(qū)誤區(qū)之四：我的激勵沒問題有的領(lǐng)導(dǎo)自認為形成了一套管理方法：我的下屬工作都很努力我的下屬好對付，給點小恩小惠就行我的手下都是哥兒們，用不著激勵調(diào)查表明，下屬認為80%的麻煩來自上司80%的下屬認為上司是笨蛋第二十三頁，共七十頁。三、常見的激勵誤區(qū)誤區(qū)之五：隨意的激勵激勵時有時無，時大時小，因情而變化如果激勵是隨意的一種行為，這樣的激勵還不如不激勵。第二十四頁，共七十頁。薪酬是留住人才的最重要的因素嗎外在報酬：獎金、津貼、晉升機會、出國等；內(nèi)在報酬：對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬與員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，企業(yè)減少了對薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來?？繚q工資留人的時限有多長？三個月。第二十五頁，共七十頁。

案例介紹："雷尼爾效應(yīng)" 美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準備在華盛頓湖畔修建一座飯店，引起了教授們的反對。原因是飯店一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。校方于是取消了這項計劃。原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。 美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟系的教授們稱為"雷尼爾效應(yīng)"。第二十六頁，共七十頁。四、激勵體系的建立健全科學(xué)的組織管理體系適合企業(yè)和個人的管理機制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化有效的人才吸引穩(wěn)定辦法針對個體的職涯發(fā)展方案獨特有效的激勵鼓勵措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向管理人才人員素質(zhì)人才激勵團隊領(lǐng)導(dǎo)形成合力第二十七頁，共七十頁。四、常用員工激勵方法依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣激勵體系的建立第二十八頁，共七十頁。激勵因素規(guī)章制度*政策*人力資源政策全面薪酬*薪酬*福利人員*高層領(lǐng)導(dǎo)*經(jīng)理*同事生活質(zhì)量*工作與生活的平衡*工作環(huán)境*安全機遇*職業(yè)發(fā)展機會*認可和表彰工作*內(nèi)在激勵*影響力*工作任務(wù)*工作需要的資源第二十九頁，共七十頁。如何保持公司的吸引力理想/價值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險學(xué)習機會團隊工作/生活平衡獎金/價值承認績效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績效激勵有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個人參與多元化價值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力第三十頁，共七十頁。1、薪酬福利激勵薪酬體系經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股工作認可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機會能力提高職業(yè)安全第三十一頁，共七十頁。通過福利體系留人留心方法舉例 實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵，如企業(yè)培訓(xùn)、教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、工會福利項目、自動售貨機等非貨幣薪酬。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務(wù)，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮，對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的生活，發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。你的企業(yè)有哪些福利？第三十二頁，共七十頁。一個完善的薪酬體系是怎樣的1234有策略有規(guī)則可控制有效果核心價值觀組織用人原則公司薪酬策略職位/薪級對套表薪級/薪等數(shù)據(jù)表員工/薪資對套表薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度薪酬調(diào)整方案薪酬應(yīng)用方案外部均衡性內(nèi)部均衡性個體均衡性薪酬滿意度調(diào)查人性化制度設(shè)計勞資談判人力成本分析薪酬總額控制薪酬數(shù)據(jù)分析與控制完善的薪酬體系第三十三頁，共七十頁。目標管理行為管理團隊業(yè)績、質(zhì)量管理、員工持股計劃浮動工資、計件工資、利潤分成方案技能工資方案靈活福利股票期權(quán)績效管理薪酬設(shè)計具有激勵作用的薪酬體系設(shè)計舉例第三十四頁，共七十頁。一、完善社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策。名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險。優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。二、建立員工持股計劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻。優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。三、增設(shè)工齡工資依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)。優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作。長效激勵設(shè)計舉例第三十五頁，共七十頁。四、繼續(xù)教育計劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育，與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議。特點：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職業(yè)教育或為本科、碩士、博士學(xué)歷教育。五、購房購車貸款（贈款）計劃。依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車。長效激勵設(shè)計舉例第三十六頁，共七十頁。2、員工持股激勵的基本形式——認股權(quán)計劃——員工股票購買計劃——期權(quán)計劃——業(yè)績股票計劃——贈予計劃——預(yù)留計劃持股計劃第三十七頁，共七十頁。3、利潤分享計劃利潤分享計劃是績效薪酬計劃的一種，它是按照事先規(guī)定的比例將公司超過目標利潤的部分分配給員工。第三十八頁，共七十頁。⑴日本很多企業(yè)的員工每隔半年即可得到一定數(shù)額的反映企業(yè)績效的紅利，總額通常相當于雇員5~6個月的薪資。⑵延期計劃在某種委托監(jiān)管機制下，按預(yù)定比例把一部分利潤存入信托公司的雇員賬戶，員工在退休、終止合同或死亡時可以領(lǐng)取?！@類計劃使員工可以享受稅收優(yōu)惠。但在獎勵與目前工作績效的聯(lián)系可以會減弱?！蠖鄶?shù)員工都有參與利潤分享計劃的權(quán)利，服務(wù)年限不同所分享的數(shù)額可能有差異。如兩年可以獲得20%，3年可以獲得30%，5年可以獲得50%，7年后可以分享100%等等。第三十九頁，共七十頁。⑶收益分享計劃針對下屬單位的經(jīng)營績效，如成本節(jié)約、勞動生產(chǎn)率提高等，實施某種收益分享計劃。這種收益分享計劃與上述利潤分享計劃比，對員工的激勵更直接、更具體，效果也更顯著一些。其基本操作辦法是：（1）確定計劃的總體目標。建立雇員支持和參與體制。（2）定義具體的績效測量指標，如單位產(chǎn)品所耗工時或成本、總成本、稅前利潤或投資回報等，并確定分配基金規(guī)模標準。（3）決定采用何種方法、形式和周期在雇員內(nèi)部分配收益額。典型的方法是平均分配，或依據(jù)個人績效，也可以按照基本工資水平分配收益額。第四十頁，共七十頁。五、企業(yè)常用激勵方法1、物質(zhì)激勵第四十一頁，共七十頁。常用的激勵方法：2、培訓(xùn)激勵第四十二頁，共七十頁。常用的激勵方法：3、精神激勵第四十三頁，共七十頁。常用的激勵方法：4、目標激勵第四十四頁，共七十頁。常用的激勵方法：5、參與激勵第四十五頁，共七十頁。常用的激勵方法：6、情感激勵第四十六頁，共七十頁。常用的激勵方法：7、信任激勵第四十七頁，共七十頁。常用的激勵方法：8、晉升激勵第四十八頁，共七十頁。常用的激勵方法：9、榮譽激勵第四十九頁，共七十頁。常用的激勵方法：10、榜樣激勵第五十頁，共七十頁。常用的激勵方法：11、挫折激勵第五十一頁，共七十頁。常用的激勵方法：1２、權(quán)力激勵第五十二頁，共七十頁。13、完善有效暢通的內(nèi)部溝通機制組織績效面談?wù)匍_員工大會設(shè)立總經(jīng)理信箱鼓勵員工提出改善建議等非正式溝通機制，如設(shè)置企業(yè)內(nèi)部、舉辦各種業(yè)余活動等。常用的激勵方法：第五十三頁，共七十頁。知識型員工的有效留人策略舉例◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新◆實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣◆強調(diào)以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理◆重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展第五十四頁，共七十頁。非經(jīng)濟性的留人策略舉例1、一個贊許的微笑2、一句真摯的“謝謝你”3、安排幾天休假的時間4、組織一個有趣的項目5、一項驚喜的安排/計劃6、到外面吃頓飯7、一張卡片/一封信8、一罐可樂/一包方便面9、一個小獎品10、一個徽章/別針11、一本書籍/雜志12、一盒巧克力13、一張戲票/電影票第五十五頁，共七十頁。非經(jīng)濟性的留人策略舉例14、當眾表揚、背后表揚15、及時和積極的反饋16、邀請喝咖啡/共進午餐17、鼓勵員工提出建議18、在公司出版物上給予表揚19、讓員工做責任較重的工作20、共同拜訪供應(yīng)商或顧客21、延長休息時間22、鼓勵從事個人研究項目23、建設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制24、鼓勵在會議上發(fā)言、做培訓(xùn)25、讓員工參加重要的會議26、補償激勵第五十六頁，共七十頁。摩托羅拉如何搞內(nèi)部激勵提供福利待遇公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。建立公正評估摩托羅拉制定薪資報酬時遵循“論功行賞”原則，員工有機會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績報告表（）參照美國國家質(zhì)量標準制定。員工根據(jù)報告表制定自己的目標。個人評估一個月一次，部門評估一年一次，根據(jù)業(yè)績報告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。評估在一月份進行，每年選拔干部比較集中的時間是2－3月份。第五十七頁，共七十頁。尊重個人人格在摩托羅拉，人的尊嚴被定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。每個季度員工的直接主管會與其進行單獨面談，就以上6個方面或更廣闊的范圍進行探討，談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。實現(xiàn)開放溝通員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”、業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。第五十八頁，共七十頁。提供發(fā)展機會摩托羅拉的經(jīng)理級別為初級經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。中國公司的經(jīng)理中，72%是中國員工，比5年前上升了60多個百分點。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。該公司亞太總部還制訂了一項新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達到所有管理者的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個面試者中至少要有一個女性。在現(xiàn)代社會中除極個別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因為拿錢多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資。第五十九頁，共七十頁。研發(fā)項目業(yè)績獎管理辦法概要一、研發(fā)項目業(yè)績獎勵概要：1、目的：為鼓勵技術(shù)研發(fā)人員創(chuàng)新熱情，加快推進技術(shù)開發(fā)2、考評對象：當年內(nèi)結(jié)題項目（上年度12月1日—本年度11月30日期間結(jié)題，完成《開發(fā)完成報告書》）3、評審時間：每年12月初，并在當年年終工作會議上進行獎勵4、獎勵資金來源：激勵金5、管理流程：（見右圖）6、研發(fā)業(yè)績獎管理監(jiān)督：嚴格履行項目立項、預(yù)算執(zhí)行審核等工作，確保評審項目質(zhì)量。項目業(yè)績獎方案確定后，須通過業(yè)績考核委員會審議，批準。I第六十頁，共七十頁。二、獎勵范圍：1、經(jīng)批準立項的研發(fā)項目組成員（以《開發(fā)完成報告書》報告的人員為準）；2、關(guān)于外部合作項目：a、由主導(dǎo)的項目，由根據(jù)該標準進行獎勵，集團內(nèi)其他單位參與人員享受同等獎勵。b、由集團內(nèi)其他單位主導(dǎo)的項目，依據(jù)主導(dǎo)單位的標準執(zhí)行，不再獎勵。獎勵范圍及計算方法三、獎勵辦法：1、項目獎勵計算方法：項目獎勵金額=項目定級基數(shù)K1*研發(fā)日程系數(shù)K2*研發(fā)成本系數(shù)K3*質(zhì)量評價系數(shù)K4注：2011年預(yù)計結(jié)題23項，如果全部符合獎勵標準，預(yù)計獎金總額約200萬-300萬；約占組織年度項目總投資的2%。年度總?cè)斯べM用的34%。第六十一頁，共七十頁。獎勵基數(shù)/系數(shù)（K1、K2、K3、K4）說明一、K1-研發(fā)項目定級基數(shù)：1、項目企劃部提出項目級別提案，通過會議討論并確定。2、從市場/客戶滿足，技術(shù)重要性評價，專利分析，量產(chǎn)性和投入量等四個方面對項目進行評價，詳細標準見附件1.3、項目按得分劃分A、B、C三個等級定級標準評價表（以量產(chǎn)型研發(fā)項目-18月內(nèi)為