人力資源管理診斷與建議報告

超x電子股份有限企業(yè)

人力資源管理診療與提議匯報4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第1頁項目進(jìn)程12/29-01/0301/04-01/0801/09-01/1001/11-01/14資料搜集、消化內(nèi)部研討外部調(diào)研內(nèi)部研討提議匯報匯報資料搜集階段員工訪談：18人次；中層訪談：20人次；高層（包含下屬企業(yè)）訪談：6人次，電話訪談：12人次；外部訪談：4人次撰寫匯報個別訪談：5人次；外部訪談：3人次匯報01/15個別訪談撰寫匯報01/14匯報形成內(nèi)部匯報員工訪談資料搜集外部調(diào)研4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第2頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)綜述總部印制板企業(yè)顯示器企業(yè)覆銅板企業(yè)儀器企業(yè)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第3頁員工對自己職業(yè)生涯感到迷茫，盡管企業(yè)人才缺口大，存在較多發(fā)展機會總部印制板顯示器覆銅板儀器員工反應(yīng)“晉升沒有標(biāo)準(zhǔn)，不清楚……”“一個蘿卜一個坑，普遍提升空間小”“幾年來一直干一樣雜務(wù)工作，有危機感，這么下去自己就廢了”“職稱評定太看重入廠學(xué)歷，晉升極難”“應(yīng)促進(jìn)升級機制……”“發(fā)展方向不明確……”“與下屬沒有交流過個人發(fā)展問題…”“晉升標(biāo)準(zhǔn)不知道……”“發(fā)展通道看不到……”“幾乎沒有考評、培訓(xùn)……”“大家你看我我看你，都不干活，這氣氛”實際上企業(yè)在不停發(fā)展，業(yè)務(wù)拓展過程中機會還是很多，比如二廠項目，為何員工還是很迷茫呢？資料起源：訪談總結(jié)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第4頁而且普遍認(rèn)為沒有受到公平對待約50%被調(diào)查者認(rèn)為所在企業(yè)對待員工不公平“干多少差不多，干活差不多，為何收入不一樣？”“工作好壞差不多一樣，只要不犯大錯誤”“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好考評是沒有……”調(diào)查問卷顯示，只有略高于三成員工認(rèn)為晉升含有公正公平性資料起源：訪談總結(jié)與問卷分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第5頁員工對現(xiàn)在和未來發(fā)展不滿使企業(yè)發(fā)展蘊藏著一定危機內(nèi)在動力受到尊重領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可/社會認(rèn)可晉升、挑戰(zhàn)性工作榮譽感……外在動力物質(zhì)收益/工資獎金休假其它福利……員工努力工作動力來自上述兩個基礎(chǔ)動力，缺乏基礎(chǔ)動力將無法確保員工主動努力工作企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)依靠是廣大員工共同努力員工缺乏干勁最終將危及到企業(yè)發(fā)展超出六成員工認(rèn)為影響股份企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)原因是員工激勵伎倆落后資料起源：問卷分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第6頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)綜述總部印制板企業(yè)顯示器企業(yè)覆銅板企業(yè)儀器企業(yè)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第7頁員工心理上含有較強不平衡感招聘管理制度培訓(xùn)管理制度考評管理制度薪酬管理制度職業(yè)發(fā)展管理制度人力資源管理制度缺乏原因平時干日常雜務(wù)多，不利于自己職業(yè)發(fā)展收入低，比印制板企業(yè)工人還低考評缺乏標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)流于形式，都是多說好，象征性提點不足，會寫人可能占廉價，不公平薪酬體系不能調(diào)動員工主動性，干多少差不多，干活差不多，拿卻不一樣，不公平什么樣人會晉升？不知道標(biāo)準(zhǔn)！資料起源：訪談總結(jié)與資料分析不公平表達(dá)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第8頁詳細(xì)表現(xiàn)一：希望得到更多培訓(xùn)，但機會少，個人發(fā)展希望比較渺?！岸嗍钦畽C構(gòu)要求必須參加培訓(xùn)！”“沒有培訓(xùn)統(tǒng)計，也沒有培訓(xùn)考評……”“培訓(xùn)函件來了可能會有安排，培訓(xùn)計劃沒有！”“一次培訓(xùn)也沒有參加過……“沒有征求過培訓(xùn)需求意見，安排有時很突然！”“企業(yè)極少有培訓(xùn)，有部門好一些！”“企業(yè)不太重視培訓(xùn)，對外界培訓(xùn)沒有什么興趣，也以為沒有什么必要……培訓(xùn)不能滿足需求個人發(fā)展希望渺茫“一個蘿卜一個坑，普遍提升空間小”“希望有所發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)班子提升某人，有多方面原因，不清楚……”“晉升無標(biāo)準(zhǔn)，無要求，只有不成文重點培養(yǎng)計劃……”“領(lǐng)導(dǎo)極少和大家溝通，大家也不敢隨便提，領(lǐng)導(dǎo)有自己想法……”資料起源：訪談總結(jié)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第9頁詳細(xì)表現(xiàn)二：工資偏低，而且與崗位、業(yè)績相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵效果工資水平工資結(jié)構(gòu)工資與業(yè)績工資水平與外部、內(nèi)部和自我相比不夠公平工資結(jié)構(gòu)單一，崗位工資差異不合理工資與業(yè)績聯(lián)絡(luò)不足，干多干少區(qū)分不大沒有起到什么激勵作用，生活需要而已。保密工資倒讓大家感覺有點不夠光明正大工資作用“工資分檔次，但不知道自己在哪個檔次，獎金是否依據(jù)效益定，不知道”“崗位工資不合理，比如司機，工資比我們拿多，我們學(xué)歷比他們高”“干好跟干不好差不多”“比工人還要低，比同學(xué)也低，收入不滿意”資料起源：訪談總結(jié)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第10頁詳細(xì)表現(xiàn)三：考評缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀原因大，且流于形式，不能真正反應(yīng)工作業(yè)績無反饋無標(biāo)準(zhǔn)“總結(jié)從幾個方面寫，改一下時間，每年都能夠用”“若領(lǐng)導(dǎo)不喜歡，考評上是不好”“去年做了評分表，感覺輕易刺激同事關(guān)系”“誰人緣好，誰得分高，難以反應(yīng)真實業(yè)績”“每年寫一次總結(jié)，交部門經(jīng)理再交辦公室，辦公室是否考評不知道”“考評是單向，不公開也不反饋給個人”“對個人來說考評所起提升作用不大”考評管理不規(guī)范，流于形式，無法到達(dá)評價和提升個人能力，為激勵提供依據(jù)從而提升企業(yè)業(yè)績目標(biāo)資料起源：訪談總結(jié)與資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第11頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)綜述總部印制板企業(yè)顯示器企業(yè)覆銅板企業(yè)儀器企業(yè)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第12頁招聘：速度慢，無法滿足用人部門需求“提出需求，有要過一兩年才能夠招到”“人事經(jīng)理缺了3年了”“空調(diào)專業(yè)人才一直沒有到位”“要求調(diào)一個前臺接待，等了一年多時間”企業(yè)在當(dāng)前招聘情況下，因為缺乏長久思索和人才貯備辦法，提出需求普通是在已經(jīng)產(chǎn)生了人員不足時候，假如再等很久，則會影響到詳細(xì)工作資料起源：訪談總結(jié)與資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第13頁培訓(xùn)：少而且效果差，難以滿足員工對職業(yè)發(fā)展要求印制板員工對企業(yè)當(dāng)前培訓(xùn)情況看法“外部培訓(xùn)效果好，但機會少”認(rèn)為培訓(xùn)工作滿足工作需要員工不足25%“英語培訓(xùn)受歡迎，要是有類似計算機方面培訓(xùn)更加好……”為員工提供培訓(xùn)機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿T工因為事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和企業(yè)長久發(fā)展。為員工提供有針對性教育機會，是對人才一個重視和培養(yǎng)。然而當(dāng)前培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)各種需求，且只有三成多員工認(rèn)為當(dāng)前接收培訓(xùn)對自己幫助比較大。資料起源：訪談總結(jié)與問卷分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第14頁因為新員工在入廠時不知道到哪一個部門，用人部門也不知道，使得新員工培訓(xùn)目標(biāo)性缺乏，這也影響了培訓(xùn)效果。對員工個人和企業(yè)來說都是一個損失，同時還引發(fā)周圍人員不平衡心理“拿多，干少”如新員工培訓(xùn)目標(biāo)性不強，培訓(xùn)效果不理想不知道那么多不了解知識中哪些對自己主要，哪些跟自己今后工作相關(guān)實習(xí)生在生產(chǎn)線懶散樣子影響我們工作??！使員工了解企業(yè)基本情況，使員工了解所從事工作基本內(nèi)容和方法，明白自己職責(zé)、程序和標(biāo)準(zhǔn)使員工熟悉并掌握完成本職員作所需要主要技能和相關(guān)信息使員工了解企業(yè)及其部門所期望態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式新員工培訓(xùn)目標(biāo)資料起源：訪談總結(jié)與資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第15頁外在激勵：印制板員工平均工資較高，使得人工成本高，而工資滿意度卻較低基本工資浮開工資服務(wù)獎加班工資各類人員基本工資與浮開工資百分比均約1：1浮開工資每個月波動不大,跟個人業(yè)績聯(lián)絡(luò)不多工人加班工資占收入1/3年中和年底服務(wù)獎跟個人業(yè)績沒有直接聯(lián)絡(luò)企業(yè)人力成本在行業(yè)國企中較高，工人平均工資偏高，比珠三角還要高即使工資比較高，不過調(diào)查表明工資對工作主動性負(fù)面影響較正面影響大加班工資也影響了員工心情，員工認(rèn)為沒有公平安排服務(wù)獎被認(rèn)為在企業(yè)工作就應(yīng)該取得，也沒有起到應(yīng)有激勵作用印制板工資結(jié)構(gòu)較高工資水平卻沒有起到應(yīng)有激勵作用資料起源：訪談總結(jié)與資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第16頁主要是因為薪酬未能與個人業(yè)績緊密掛鉤工作任務(wù)執(zhí)行業(yè)績評定利用個人業(yè)績評定業(yè)績水平提升除了生產(chǎn)工人業(yè)績評定含有一定衡量標(biāo)準(zhǔn)，普通員工評定則以直接上級主觀印象為主員工業(yè)績評定與工資收入沒有直接掛鉤方式，浮開工資和服務(wù)獎波動更多是與企業(yè)效益相關(guān)，與個人業(yè)績聯(lián)絡(luò)少員工不了解企業(yè)薪酬體系，企業(yè)對浮開工資缺乏要求，員工更不清楚，有員工反應(yīng)有時入倉量增加浮開工資反而下降，感到很不解資料起源：訪談總結(jié)與資料分析業(yè)績評價過程4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第17頁而且考評沒有全方面細(xì)致規(guī)范，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系成為考評依據(jù)之一，難以客觀衡量個人業(yè)績CCTC缺乏細(xì)致考評規(guī)章制度，主要由高管討論決定，每年晉升一次，由部門提議，總經(jīng)理、副總經(jīng)理審核。人力資源委員會負(fù)擔(dān)此項工作，但沒有充分發(fā)揮作用。23.833.558.638.522.6010%20%30%40%50%60%任人唯賢依據(jù)工作能力表現(xiàn)來確定與主管關(guān)系來確定沒有明確考評標(biāo)準(zhǔn)含有公正公平性38.5%員工認(rèn)為企業(yè)沒有明確考評標(biāo)準(zhǔn)。資料起源：訪談總結(jié)與資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第18頁內(nèi)在激勵：伎倆缺乏且標(biāo)準(zhǔn)不合理；其中職稱評定過于重視進(jìn)廠時學(xué)歷，員工埋怨較多參加管理決議權(quán)負(fù)擔(dān)更大責(zé)任升遷機會涉外機會挑戰(zhàn)性工作領(lǐng)導(dǎo)必定/社會認(rèn)可各種榮譽……內(nèi)在激勵方式“我是進(jìn)修大專文憑，企業(yè)不認(rèn)……”“在印制板，是高學(xué)歷，而不是高能力”“我們老員工，工資要封頂，晉升幾乎不可能……”“領(lǐng)導(dǎo)連一句必定話也沒有，干很沒勁”“優(yōu)異員工選舉效果很好，可是也有‘排隊’現(xiàn)象”印制板現(xiàn)實狀況資料起源：訪談總結(jié)與資料分析即使存在技術(shù)職稱和管理系列，不過因為對員工入廠時學(xué)歷過于重視，缺乏對員工后期技能考慮，員工極難在職稱上有所發(fā)展，極難由此取得激勵員工發(fā)展只能表達(dá)在本類中升級，不過許多員工已經(jīng)升到最高，看不到發(fā)展希望。晉升機會：職稱評定4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第19頁人員流動很小，沒有形成良好競爭氣氛，不利于人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化企業(yè)人員流動率低于1%人員穩(wěn)定好首先人員樂崗敬業(yè)企業(yè)含有吸引力人員能進(jìn)不能出員工工作主動性下降企業(yè)中存在并不需要低效率人才企業(yè)文化認(rèn)同度較高缺乏創(chuàng)新意識及新文化極少有些人員流出差首先資料起源：訪談總結(jié)與資料分析“對于一個組織中優(yōu)異員工來說，沒有什么比與一位勉強合格員工接收一樣標(biāo)準(zhǔn)提薪更令他沮喪了——他工作主動性也所以受到了破壞！”4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第20頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)綜述總部印制板企業(yè)顯示器企業(yè)覆銅板企業(yè)儀器企業(yè)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第21頁招聘計劃限于專業(yè)、學(xué)歷、人數(shù)非工人招聘面試由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)招聘計劃審核憑印象無系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)招聘無策略，招聘效果無評價人力資源管理部門職能未能充分發(fā)揮指標(biāo)審核重視費用控制而非全方面分析招聘不能滿足企業(yè)用人需求招聘管理基礎(chǔ)微弱需要專業(yè)人才難以招到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在招聘面試中負(fù)擔(dān)了部分本應(yīng)人力資源和用人部門進(jìn)行工作，過于詳細(xì)招聘工作不規(guī)范和職權(quán)錯位，不能滿足企業(yè)用人需求4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第22頁問題結(jié)果沒有適當(dāng)管理人員上任，造成管理混亂和效率降低高級技術(shù)人員短缺將直接影響產(chǎn)品質(zhì)量和成品率，有限技術(shù)人員在新老項目標(biāo)分配將顧此失彼企業(yè)新項目對管理人員和技術(shù)人員要求更高，但現(xiàn)有中高層管理人員和高級技術(shù)人員缺乏依據(jù)新項目標(biāo)要求作針對性準(zhǔn)備，也沒有意識地培養(yǎng)接班人，企業(yè)更未有培養(yǎng)競爭性接班人政策保障高級管理人才和技術(shù)人才缺乏是影響顯示器爭奪競爭優(yōu)勢關(guān)鍵原因，事先安排才能有備無患伴隨企業(yè)業(yè)務(wù)深入發(fā)展和新項目標(biāo)上馬,培訓(xùn)缺口越來越大4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第23頁問題結(jié)果工作失去了對當(dāng)事人內(nèi)在激勵，工作主動性下降工作重復(fù)，資源浪費，企業(yè)現(xiàn)有質(zhì)量問題沒有安排足夠人去處理，成品率低缺乏高素質(zhì)技術(shù)開發(fā)人員從事更高技術(shù)水平開發(fā)，影響關(guān)鍵競爭力提升管理人員時，當(dāng)事人事先沒有進(jìn)行對應(yīng)崗位知識和能力準(zhǔn)備“大學(xué)生在檢驗、維修等一個‘技術(shù)’崗位時間長了，工作就成了沒有挑戰(zhàn)簡單重復(fù)勞動”“工藝控制人有時忙，有時沒事可做，設(shè)備工程師超出需要”“技術(shù)開發(fā)工作缺乏統(tǒng)籌安排，技術(shù)人員各自做一樣試驗”管理骨干沒有一個接班計劃人才沒有合理開發(fā)和配置造成人才浪費和人才缺乏矛盾4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第24頁員工不能從考評結(jié)果中知道問題原因及有效改進(jìn)辦法和方法考評內(nèi)容缺乏針對性、主體單一、考評與激勵聯(lián)絡(luò)小、考評結(jié)果無反饋，難以實現(xiàn)員工績效改進(jìn)和提升目標(biāo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對各部門月度考評不是依據(jù)各部門工作職責(zé)和工作目標(biāo)而是依據(jù)企業(yè)產(chǎn)量和成品率對非工人考評由各部門責(zé)任人憑印象進(jìn)行被考評人不知道上司對自己考評結(jié)果考評主體單一，沒有相關(guān)同事參加，不利于做出全方面客觀評價除制造部和品質(zhì)部外考評內(nèi)容與考評對象相關(guān)度不大被考評人不知道什么行為是鼓勵，什么是限制做得好壞沒有獎懲辦法，只是是在長久發(fā)展中考慮提升不利于當(dāng)事人自覺地提升本身能力和改進(jìn)自己行為，將本職員作與企業(yè)目標(biāo)掛鉤4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第25頁浮開工資未與部門和個人業(yè)績掛鉤，責(zé)權(quán)不對應(yīng)，不利于激勵當(dāng)事人經(jīng)過改進(jìn)業(yè)績來增加收入品質(zhì)部技術(shù)人員浮開工資系數(shù)為制造部技術(shù)人員90%人事財務(wù)人員浮開工資系數(shù)為制造技術(shù)部80%除制造部和市場部外，其它部門浮開工資都經(jīng)過與制造部聯(lián)絡(luò)從而與企業(yè)產(chǎn)量和成品率掛鉤，而不是與自己所能控制部門或個人業(yè)績掛鉤，責(zé)權(quán)不一致，不利于業(yè)績改進(jìn)“企業(yè)有，大家有”觀念表達(dá)了大鍋飯思想開發(fā)部勞動強度周期與生產(chǎn)部剛好相反，其浮開工資也是與制造部掛鉤制造部浮開工資確實定與企業(yè)產(chǎn)量和成品率掛鉤資料起源：訪談總結(jié)與資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第26頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)綜述總部印制板企業(yè)顯示器企業(yè)覆銅板企業(yè)儀器企業(yè)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第27頁覆銅板企業(yè)各部門考評方法不規(guī)范，多數(shù)是憑印象對員工進(jìn)行考評普通員工“主管評語結(jié)合整年考勤”“月度考評沒有，年度不知道，主管沒說過”中層管理人員“對工段工人以外其它人員考評，是主管對下屬綜合評價，大腦里綜合印象”“工作總結(jié)，沒有考評表”“有評核表，分6個方面打分，評判主觀性大，如合作精神”“沒有詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)”高層管理人員“考評問題是定性考評，憑印象來評幾分幾分”訪問反饋問題以偏概全員工某首先突出優(yōu)點或缺點，一定程度掩蓋了其它方面考評人好惡影響考評人個人喜好會對評價客觀性產(chǎn)生影響與考評人私人關(guān)系員工由主管一人考評，與主管私人交情會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響數(shù)據(jù)起源：人員訪談4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第28頁月度考評：與月度績效工資掛鉤考評指標(biāo)不全方面，且針對性不強個人月度績效工資考評指標(biāo)：產(chǎn)品合格率*產(chǎn)量考評方法：產(chǎn)品合格率到達(dá)91.7%，獎金系數(shù)為1產(chǎn)品合格率到達(dá)91.7%—82%，獎金系數(shù)為0.5產(chǎn)品合格率到達(dá)82%以下，獎金系數(shù)為0產(chǎn)品合格率到達(dá)96%以上，同時產(chǎn)量完成率到達(dá)100%，獎金系數(shù)為1.5現(xiàn)實狀況指標(biāo)片面，易造成對效益、成本忽略覆銅板分企業(yè)是集產(chǎn)銷為一體市場導(dǎo)向型企業(yè)，企業(yè)效益及今后成長性應(yīng)受到高度關(guān)注。片面生產(chǎn)性指標(biāo)，易造成對成本、庫存、市場忽略。當(dāng)前覆銅板“庫存偏多”問題與考評片面性不無關(guān)系指標(biāo)沒有分解，與崗位職責(zé)相關(guān)性小產(chǎn)品合格率是一個綜合性指標(biāo)，包括材料采購、材料及在制品保管、工藝、生產(chǎn)等眾多步驟。用統(tǒng)一產(chǎn)品合格率考評全部些人員，不利于劃分各自責(zé)任產(chǎn)品合格率不包括市場、銷售、后勤等部門，這些部門感覺不到壓力，且會產(chǎn)生反感*產(chǎn)品合格率為變量評述數(shù)據(jù)起源：資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第29頁年度考評：與年度獎金掛鉤考評指標(biāo)設(shè)計不合理指標(biāo)項：完成任務(wù)情況工作質(zhì)量出勤率同事關(guān)系責(zé)任感整體表現(xiàn)評價方法：現(xiàn)實狀況評述指標(biāo)結(jié)構(gòu)存在重復(fù)，如整體表現(xiàn)和其它五個指標(biāo)指標(biāo)未與崗位相聯(lián)絡(luò)，中、高層管理人員考評指標(biāo)未加以區(qū)分各指標(biāo)權(quán)重相同，績效指標(biāo)權(quán)重太小指標(biāo)無定性描述，不一樣考評人了解不一樣指標(biāo)極難量化，主觀成份多指標(biāo)內(nèi)容不利于反應(yīng)員工績效，如出勤是對員工基本要求，不應(yīng)作為獎勵主要依據(jù)同事關(guān)系與工作聯(lián)絡(luò)不大；由直接主管考評，不能反應(yīng)部門間協(xié)作每個指標(biāo)劃分10個檔次，按照1—10分賦值無指標(biāo)項，對每個員工只有一個考評分?jǐn)?shù)考評分?jǐn)?shù)確定隨意性更大，主觀成份更多數(shù)據(jù)起源：資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第30頁激勵間隔周期較長，對多數(shù)員工與業(yè)績相關(guān)激勵一年才進(jìn)行一次，激勵效果差不能及時對員工業(yè)績給予獎勵激勵間隔周期長分類內(nèi)容用途對員工月度考評綜合評分與當(dāng)期薪酬無關(guān)主管、部門經(jīng)理評語年底考評月度綜合評分匯總作為計算年底服務(wù)獎依據(jù)月度對個人考評與個人收入沒有聯(lián)絡(luò)對個人考評只與年底獎掛鉤注：不包含工人數(shù)據(jù)起源：資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第31頁浮動收入與部門職責(zé)關(guān)聯(lián)性小總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理主管中級職稱初級職稱保管員、司機、技術(shù)員、組長、領(lǐng)班普通人員及食堂工人門衛(wèi)及清潔工浮開工資應(yīng)視不一樣部門以及負(fù)擔(dān)責(zé)任而定浮開工資比重小浮開工資比重大擔(dān)負(fù)責(zé)任、風(fēng)險大小小大工人業(yè)務(wù)員保安打字員普通員工普通員工銷售經(jīng)理項目經(jīng)理辦公室主任中層管理人員中層管理人員營銷副總生產(chǎn)副總技術(shù)副總財務(wù)副總高層管理人員高層管理人員現(xiàn)有績效工資和獎金按崗位職務(wù)劃分為9個類別，相同類別不一樣部門獎金基數(shù)一樣：覆銅板現(xiàn)實狀況基本工資大數(shù)據(jù)起源：資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第32頁同時，與個人績效相關(guān)性小，且發(fā)放隨意性大大多數(shù)員工只有年底獎與個人績效掛鉤，不過年底獎只占總收入9.94%（平均）企業(yè)對獎金差距無統(tǒng)一要求，員工獎金差距由部門經(jīng)理自主決定，獎金差距存在不平衡，主觀性大普通員工“工資不是很有主動性，”大鍋飯“，個人獎金平均；按各部門平均”“大專、本科基本工資比我高；做得好、不好差不多，沒有獎勵”中層管理人員“激勵不明確，差異沒有拉開。只有標(biāo)準(zhǔn)性、違反要求事才罰款，小失誤沒有任何影響”“現(xiàn)有工資制度‘大鍋飯’，做得很好、差系數(shù)都是1，系數(shù)只有小幅調(diào)整”“收入與個人價值表達(dá)掛不上鉤”“工人績效工資只差二、三十元”高層管理人員“吃‘大鍋飯’，差異太小，沒有表達(dá)公平公正，干好干壞差異不大”“待遇與效益應(yīng)該有很大關(guān)系”訪問反饋數(shù)據(jù)起源：資料分析；人員訪談4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第33頁考評結(jié)果極難明確指出員工優(yōu)點和需改進(jìn)地方現(xiàn)有考評結(jié)果舉例一考評人意見：需明白崗位職責(zé)，提升責(zé)任心，恪守各項規(guī)章制度，更正過去工作態(tài)度員工意見：克服缺點，爭取好表現(xiàn)現(xiàn)有考評結(jié)果舉例二

考評人對員工培訓(xùn)要求：深入充實專業(yè)知識，掌握相關(guān)工作事務(wù)，深入培育獨立工作能力員工意見：會加強學(xué)習(xí)，提升自己各方面工作能力造成員工不知從哪里提升自己業(yè)績選拔員工時，對員工業(yè)績/優(yōu)點并不是了如指掌數(shù)據(jù)起源：資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第34頁而且人事部門沒有參加考評流程，造成對企業(yè)人員現(xiàn)實狀況缺乏了解覆銅板做法最終決議人評定人人事責(zé)任人被評定人質(zhì)詢指導(dǎo)對被評定人評定，最終決議評定結(jié)果，審定和同意人事、獎懲和下一步改進(jìn)計劃負(fù)責(zé)組織體系內(nèi)人力資源現(xiàn)實狀況分析、配置計劃，審定評定人提議匯報負(fù)責(zé)提供評定數(shù)據(jù)支持和檔案紀(jì)錄參加考評過程管理形成對被評定人評定結(jié)果，提出獎懲提議和下一步改進(jìn)計劃，報最終決議人負(fù)責(zé)與被評定人就最終考評結(jié)果溝通提出本組織內(nèi)人力資源情況分析、配置和調(diào)整提議，報最終決議人普遍考評職責(zé)劃分人事部不了解員工業(yè)績及表現(xiàn)情況，只能經(jīng)過與上級、其它部門經(jīng)理、主管交談和自己觀察取得信息差好4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第35頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)綜述總部印制板企業(yè)顯示器企業(yè)覆銅板企業(yè)儀器企業(yè)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第36頁儀器企業(yè)人浮于事問題嚴(yán)重訪問反饋“人員充裕，二分之一人就能維持生產(chǎn)”“只要60人就夠了”“一個人活三個人干，一個人干活，兩個人過來跟他聊天”“勞動力過剩，任務(wù)少走來走去，消極作用較大”“去年很多班組生產(chǎn)任務(wù)不飽滿，如機加工、晶片租、裝機組、裝配組”“生產(chǎn)任務(wù)不均衡，晶片組半工半停”“預(yù)計減掉20人，不影響生產(chǎn)”“現(xiàn)在沒有下崗和沒工作”弊端工作效率低“工作輕松，舒適”“其它企業(yè)勞動強度大，受不了”人工成本高“沒有任務(wù)時候調(diào)休，發(fā)基本工資”不利于建立競爭機制“惡性競爭，你看我，我看你，大家都不干活”數(shù)據(jù)起源：人員訪談4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第37頁同時存在人員短缺現(xiàn)象調(diào)查對象認(rèn)為企業(yè)需要人才種類訪問反饋“現(xiàn)在產(chǎn)品都十幾年了，急需新產(chǎn)品開發(fā)，沒有新產(chǎn)品，企業(yè)過兩年就不行了”“開發(fā)人員不少，能獨擋一面沒有一、兩個；開發(fā)中心跑人多”“技術(shù)人才需要加強，研發(fā)周期太長了，PC平臺做了四年，樣機還沒有出來；去年年中，對研究方向是專業(yè)還是通用仍在修改”“人員結(jié)構(gòu)不合理，開發(fā)人員、營銷人員、管理人員缺乏，普通員工、行政人員充裕”數(shù)據(jù)起源：調(diào)查問卷；人員訪談4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第38頁儀器分企業(yè)考評和激勵機制不健全，停留在“傳統(tǒng)國企”階段傳統(tǒng)國有企業(yè)透明業(yè)績回饋和溝通系統(tǒng)明確業(yè)績獎懲管理方法優(yōu)異企業(yè)建立了有效業(yè)績考評和回饋系統(tǒng)業(yè)績評定與回饋落實到每個經(jīng)理及員工個人各部門及經(jīng)理之間進(jìn)行業(yè)績考評比較沒有明確業(yè)績考評和回饋系統(tǒng)薪酬、干部提拔與業(yè)績聯(lián)絡(luò)微弱業(yè)績獎懲嚴(yán)格，建立了“優(yōu)存劣汰”機制獎罰不明，業(yè)績好壞一個樣瀆職責(zé)任極少被追究業(yè)績管理關(guān)鍵原因4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第39頁主要表現(xiàn)一：除基層人員按工時計獎外，分配沒有與企業(yè)效益和個人業(yè)績掛鉤，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重“企業(yè)產(chǎn)值、利潤開會說過，與自己無關(guān)，記不清了”“每年年底都說銷量有下降趨勢，我看不是這么，生產(chǎn)量沒有降低”“對企業(yè)提議，沒想過”“工資沒有實質(zhì)性差距，只要確保不出事，主動干活和消極應(yīng)付差不多拿一樣工資”“做好做壞基本差不多，靠自覺、個人素質(zhì)”“分配大鍋飯，所得與付出很不平衡，工作很辛勞，獎金基本不變”“月度浮開工資上下浮動很小，沒有依據(jù)工作量、崗位貢獻(xiàn)大小分配”“技術(shù)中心沒有項目負(fù)責(zé)制，用戶提出產(chǎn)品改進(jìn)問題，他們不愿意改”訪問反饋問題對企業(yè)情況漠不關(guān)心打擊先進(jìn)，勉勵落后多一事不如少一事思想數(shù)據(jù)起源：人員訪談4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第40頁主要表現(xiàn)二：工資不能全方面表達(dá)崗位價值和貢獻(xiàn)，崗位之間收入差距沒有拉開訪問反饋：“工資太低，和職位、素質(zhì)不相配”“校驗、調(diào)試很辛勞，全是大學(xué)生。他們工資起點太低，不會去鉆研業(yè)務(wù)”“工資不平衡，材料員600起點，業(yè)務(wù)技術(shù)人員才700，不合理，員工意見很大”“管理人員和辦公室人員沒有加班費，銷售部人員經(jīng)常在外面跑，加班多，意見大”“生產(chǎn)辦公室加班多了沒人愿意來，只好主管人員經(jīng)常來加班”不平衡，發(fā)怨言技術(shù)人員待遇低，留不住人穩(wěn)定骨干，采取變相辦法數(shù)據(jù)起源：人員訪談4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第41頁而且整體工資決定原因不全方面，造成員工對與其它企業(yè)之間差距不滿訪問反饋普通員工：“老職員講，印制板是超x多年積累，又引進(jìn)了先進(jìn)管理制度，它盈利了，不是白手起家，是超x對它投入多”“大中專畢業(yè)生分配到超x各個單位，收入差異很大”中高層管理人員：“效益應(yīng)看投資收益比，印制板投入幾個億，上交幾千萬，貸款利息由誰來付；儀器幾乎沒多少投入，95年至今凈利潤1000萬”“儀器工人不能到食堂吃飯，從后門走，找熟人買飯；工人加班，找領(lǐng)導(dǎo)處理吃飯問題”“印制板是利潤大戶，待遇存在差距是合理，不過印制板部門經(jīng)理比儀器總經(jīng)理收入翻一兩倍，差距太大”評述：絕對利潤≠投資效益?zhèn)€人待遇與企業(yè)效益直接相關(guān)，衡量企業(yè)效益不但要看絕對利潤，還要看投資效益等指標(biāo)問題焦點：工資獎金懸殊福利待遇沒有經(jīng)營人員與普通管理人員工作有顯著差異數(shù)據(jù)起源：人員訪談4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第42頁主要表現(xiàn)三：分企業(yè)內(nèi)部沒有對員工考評，缺乏“獎優(yōu)罰劣”機制訪問反饋：“考評幾乎是零”“淘汰機制根本沒有”“制造過程管理制度幾乎是空白，生產(chǎn)過程中出現(xiàn)錯誤造成損失，沒有規(guī)矩”“當(dāng)前沒有考評，各部門年底寫總結(jié)，交給總經(jīng)理，總經(jīng)理看看，沒有結(jié)果，沒有反饋”“上班沒壓力，只要不犯錯”“缺乏考評，需要制訂科學(xué)考評指標(biāo)”成文要求：無儀器做法企業(yè)對工作表現(xiàn)不佳員工給予果斷處置(比如：調(diào)離，下崗)而不在意高流動率公布業(yè)績差距并讓員工感受到相互競爭壓力，而使業(yè)績落后者選擇“自動”離職(允許中高程度流動率)給業(yè)績落后者補救機會(比如，降級或轉(zhuǎn)調(diào)較輕松崗位)以保持低流動率差好考評結(jié)果應(yīng)用三種方式數(shù)據(jù)起源：人員訪談4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第43頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第44頁超x電子人力資源各項管理職能不足，難以形成一個良性循環(huán)，造成為企業(yè)發(fā)展提供支持力量弱，人力資源部門在企業(yè)中地位較低難以做到：吸引優(yōu)異人才保留優(yōu)異人才發(fā)展優(yōu)異人才不能招聘到適當(dāng)人才，人力資源部門和用人部門溝通不足企業(yè)快速發(fā)展，人才相對短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性激勵伎倆單一，薪酬不合理造組員工不公平感組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵崗位設(shè)計分析培訓(xùn)考評流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個人目標(biāo)有機聯(lián)絡(luò)資料起源：訪談總結(jié)與資料分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第45頁缺乏系統(tǒng)分析，沒有依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長久）計劃方案所需資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果監(jiān)督與控制制訂行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系戰(zhàn)略計劃（長久）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部原因內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供和所需資源凈需求量人力資源規(guī)劃：是指依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境改變，預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源過程4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第46頁從各個方面影響了企業(yè)人力資源管理效果人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動目標(biāo)，無目標(biāo)管理活動等于沒有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃處理企業(yè)定崗定編問題中長久內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理補充依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為企業(yè)培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要各級合格人員依據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)、崗位職務(wù)專業(yè)分工來配置所需人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均沒有形成人才梯隊，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺乏發(fā)展動力人員沒有合理配置，人才浪費組成部分作用現(xiàn)實狀況4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第47頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第48頁沒有科學(xué)細(xì)致工作分析，人力資源管理缺乏基礎(chǔ)使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性確定工作要求，以建立適當(dāng)指導(dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容；確定工作之間相互關(guān)系，以利于合理晉升、調(diào)動與指派；為制訂考評程序及方法提供依據(jù)為改進(jìn)工作方法積累必要資料，為組織變革提供依據(jù)為確定組織人力資源需求、制訂人力資源計劃提供依據(jù)工作分析目標(biāo)：4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第49頁部分人員配置沒有基于工作分析和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人素質(zhì)不稱職，工作無法完成成為冗員因人設(shè)崗正常崗位設(shè)置和人員安排不正常崗位設(shè)置和人員安排4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第50頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第51頁招聘工作目標(biāo)性不強，主要是因為缺乏職務(wù)說明書指導(dǎo)崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展基礎(chǔ)，以明確崗位工作職責(zé)和工作范圍以及對人員素質(zhì)要求工作分析員工培訓(xùn)要求員工薪酬確定工作績效評價招聘選拔決議崗位說明書工作規(guī)范招聘工作是一項建立在崗位設(shè)計與崗位分析基礎(chǔ)上系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效開展企業(yè)總部和各下屬企業(yè)招聘需求不明確，主持招聘卻不知道用人單位到底需要什么樣人，招聘工作失去基礎(chǔ)，無法滿足招聘需求4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第52頁同時，招聘流程不夠規(guī)范，使得招聘人員與實際需求脫節(jié)因為沒有嚴(yán)格選拔，部分人員經(jīng)過各種關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，在給關(guān)系員工安排工作等管理過程中會碰到困難到底哪一個招聘渠道對本企業(yè)本行業(yè)最適當(dāng)，每次招聘效果怎樣？沒有全方面分析資料起源：訪談總結(jié)與資料分析在招聘過程中，需求不明確，缺乏用人部門參加，篩選拔過程不夠嚴(yán)格，缺乏對招聘評定嚴(yán)格按照招聘制度和招聘流程執(zhí)行，能夠提升選拔人才適用性，防止招聘人才不符適用人單位需要現(xiàn)象發(fā)生；同時還能夠防止關(guān)系人員經(jīng)過捷徑進(jìn)入企業(yè)，給企業(yè)管理帶來困難。用人單位提出招聘需求時，要求不明確；招聘過程中又缺乏用人部門參加，結(jié)果需要人招聘不來4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第53頁結(jié)果是實際招聘沒有有效處理企業(yè)人才短缺問題人力資源管理基礎(chǔ)微弱不能經(jīng)過招聘滿足企業(yè)用人需求招聘渠道單一招聘針對性不強人才市場上吸引力低內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要起源是學(xué)生企業(yè)最需要管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠企業(yè)氣氛影響人才流入缺乏招聘效果考評引進(jìn)人員質(zhì)量不高，不能滿足需要招聘中存在照料關(guān)系戶現(xiàn)象造成人力資本質(zhì)量降低對特殊人才招聘力度不夠，很多人才到了企業(yè)又離開了，原因是以為在企業(yè)一些部門沒有發(fā)展希望。4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第54頁而且超x電子內(nèi)部人才梯隊與人才貯備沒有建立起來，不利于企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才貯備缺乏人才貯備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過分使用狀態(tài)，缺乏知識更新及技能提升企業(yè)所急需人才經(jīng)常緊缺，市場供給較少激烈環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭不進(jìn)行人才貯備不利于企業(yè)久遠(yuǎn)發(fā)展競爭對手采取優(yōu)異人力資源貯備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)后備力量不足中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才出現(xiàn)斷檔資料起源：訪談總結(jié)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第55頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第56頁當(dāng)前超x電子沒有真正意義上考評，造成缺乏有效約束和激勵，員工工作主要靠自覺考評成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工績效優(yōu)劣區(qū)分開無法對績效優(yōu)異者提供更多機會，也無法淘汰和鞭策不合格員工，長此下去，員工敬業(yè)精神弱化，形成不良組織氣氛無法針對考評結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)員工進(jìn)行充分激勵無法經(jīng)過績效考評建立起組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)有機聯(lián)絡(luò)考評過程過于簡單，流于形式，年底每人寫一份工作總結(jié)考評期限過長，每年年底考評一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工績效表現(xiàn)并及時反饋考評指標(biāo)主觀性強，不能全方面、真實地衡量考評者業(yè)績、能力和態(tài)度考評結(jié)果沒有與其它指標(biāo)掛鉤考評方式結(jié)果資料起源：訪談總結(jié)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第57頁考評參加者單一，不利于全方面客觀評價員工績效同級人員被考評者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評高層領(lǐng)導(dǎo)在考評中起了決定作用!員工需要參加自我評定，了解本身績效被認(rèn)可程度

評價主體單一，不能全方面反應(yīng)員工工作績效沒有同事及部門參加，不利于協(xié)作及團(tuán)體精神培養(yǎng)考評時上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)作用，考評作用未能全部發(fā)揮資料起源：訪談總結(jié)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第58頁考評指標(biāo)設(shè)計不系統(tǒng)，主要靠領(lǐng)導(dǎo)印象考評，難認(rèn)為員工明確努力方向職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評統(tǒng)計能力考評統(tǒng)計業(yè)績考評統(tǒng)計良好職業(yè)習(xí)慣形成個人能力積累長久貢獻(xiàn)反應(yīng)塑造優(yōu)異員工對員工考評不系統(tǒng)，造成：對員工評價短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好作為主要考原因）不能及時發(fā)覺員工優(yōu)點與不足不能有針對性地提升員工技能隨意性大，輕易造成考評不公平現(xiàn)象以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕“有些指標(biāo)與我們部門、我們工作根本沒相關(guān)系，不夠合理……”4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第59頁考評結(jié)果不能起到公平評價員工績效作用考評結(jié)果沒有有效反饋，員工不知道該怎樣提升和改進(jìn)考評結(jié)果差異不大考評結(jié)果不公開考評結(jié)果不反饋到被考評者本人我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！誰做好？什么方面值得我去學(xué)習(xí)？考評結(jié)果沒有與獎懲掛鉤考評不影響收入，誰會在意考評結(jié)果4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第60頁最終難以實現(xiàn)考評目標(biāo)：作為連接企業(yè)利益與員工利益紐帶，經(jīng)過客觀評價員工績效，激勵和幫助員工進(jìn)行改進(jìn)，從而提升企業(yè)整體績效有效激勵伎倆是促進(jìn)滿意度另一主要原因員工努力員工技能對任務(wù)認(rèn)識工作績效外在激勵內(nèi)在激勵感覺到公平激勵激勵效用人力資源綜合激勵理論模型滿意感績效考評準(zhǔn)確是否是員工滿意度原因之一4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第61頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第62頁超x電子總部以及各下屬企業(yè)員工工資中崗位價值表達(dá)不充分，浮開工資沒有發(fā)揮應(yīng)有激勵作用工資酬勞是指作為個人勞動回報而得到各種類型酬勞，以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)浮開工資是考慮到個人在崗位上績效表現(xiàn)而采取一個激勵辦法當(dāng)前工資體系中即使有浮開工資，不過采取了近乎平均發(fā)放形式，因為缺乏合理考評，沒有充分和個人表現(xiàn)掛鉤，造成了另一個大鍋飯基本工資浮開工資服務(wù)獎（年中、年末）工資結(jié)構(gòu)實際情況沒有充分反應(yīng)崗位價值總部每個月總額基本不變印制板、覆銅板、顯示器、儀器每個月浮開工資波動范圍小資料起源：訪談總結(jié)與資料分析總部、印制板、顯示器、覆銅板、儀器企業(yè)基本相同4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第63頁總體工資水平在汕頭屬于較高水平，內(nèi)部不公以及自我不公是引發(fā)工資不滿主要原因汕頭部分崗位工資參考（元/月）超x電子部分崗位工資參考（元/月）除印制板企業(yè)員工對收入比較滿意外，其它員工對工資不滿較多。由上能夠看出實際上外部差距不是很大，所以內(nèi)部不公以及自我不公是引發(fā)不滿主要原因資料起源：訪談分析、汕頭市勞動和社會保障局4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第64頁收入不公平感減弱了員工工作主動性內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不一樣職務(wù)員工取得薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地域或同等規(guī)模不一樣企業(yè)中類似職務(wù)薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位員工取得薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已付出相比，近六成員工對當(dāng)前收入水平不滿意（47.2%）和很不滿意（7.9%）與企業(yè)其它人員相比，相當(dāng)多員工對當(dāng)前收入水平不滿意（33.9%）和很不滿意（10.6%）與企業(yè)外部相比，40.6%員工對當(dāng)前收入水平不滿意和9.6%很不滿意薪酬外部不公平，造成人員流失隱患，而且影響外部人才引進(jìn)薪酬內(nèi)部不公平，造組員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，造成員工敬業(yè)精神弱化，工作主動性不高資料起源：訪談總結(jié)與問卷分析4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第65頁而且薪酬制度不透明、信息不對稱造組員工不滿意傾向增加員工反應(yīng)工資保密并不能起到真正保密作用，有時讓人感覺有點不夠光明正大？我不清楚自己工資在什么級別？不知道工資憑什么增加，不知道浮動標(biāo)準(zhǔn)？與上級關(guān)系好，上級印象好可能就能拿多，每年升快？不論是否實施保密工資，工資制度要透明，而且能夠嚴(yán)格來執(zhí)行，消除制度之外隨意化資料起源：訪談總結(jié)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第66頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第67頁培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略做系統(tǒng)規(guī)劃戰(zhàn)略重點怎樣實現(xiàn)培訓(xùn)重點集中戰(zhàn)略內(nèi)部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略(吞并)緊縮投資戰(zhàn)略提升市場份額降低運行成本開拓并維持市場定位提升產(chǎn)品質(zhì)量提升生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需制造產(chǎn)品或服務(wù)團(tuán)體建設(shè)交叉培訓(xùn)特殊培訓(xùn)項目人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)支持或促進(jìn)產(chǎn)品高質(zhì)量溝通文化培訓(xùn)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力工作中技術(shù)能力對管理者進(jìn)行反饋與溝通方面培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)判斷被吞并企業(yè)員工能力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并企業(yè)方法和程序團(tuán)體建設(shè)革新、目標(biāo)設(shè)置、時間、壓力管理領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通向外配置輔助培訓(xùn)尋找工作技能培訓(xùn)市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新/合資橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散組合節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本降低資產(chǎn)重新制訂目標(biāo)賣掉全部資產(chǎn)吞并競爭者/供給商/客戶/不一樣領(lǐng)域企業(yè)增加分銷渠道創(chuàng)新產(chǎn)品拓展市場不一樣發(fā)展戰(zhàn)略要求不一樣培訓(xùn)規(guī)劃重點4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第68頁在培訓(xùn)運作中沒有形成合理操作流程，造成培訓(xùn)遠(yuǎn)不能滿足需求培訓(xùn)需求原因或“壓力點”法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新工作組織分析人員分析任務(wù)分析評定內(nèi)容有哪些需求評定結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)些什么？誰接收培訓(xùn)？培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購置或自行開發(fā)培訓(xùn)決議借助培訓(xùn)還是選擇其它人力資源管理方式，如甑選或工作重新設(shè)計誰需要培訓(xùn)需要那些培訓(xùn)當(dāng)前簡單需求上報與匯總過程不能代替培訓(xùn)需求分析過程，調(diào)查結(jié)果顯示80%員工認(rèn)為培訓(xùn)不能滿足需求資料起源：訪談總結(jié)與問卷分析缺乏完整培訓(xùn)計劃對培訓(xùn)效果跟蹤分析不足難以滿足培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求評定不足4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第69頁員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注是員工長久能力開發(fā)，企業(yè)和員工都應(yīng)該負(fù)擔(dān)對應(yīng)責(zé)任培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點工作經(jīng)驗利用目標(biāo)參加當(dāng)前低著眼于當(dāng)前工作強自未來高著眼于未來改變自愿雇員責(zé)任企業(yè)責(zé)任機會。我需要怎樣改進(jìn)？確定目標(biāo)。我想要開發(fā)什么？標(biāo)準(zhǔn)。我怎樣了解自己所取得進(jìn)展？行動。我該采取什么行動才能到達(dá)開發(fā)目標(biāo)？時間。我該制訂什么樣時間表？步驟提供評定信息，幫助雇員認(rèn)清本身強項、弱項、興趣及本身價值提供開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)。經(jīng)理要同員工共同討論人員開發(fā)問題。由經(jīng)理人員提供反饋。提供課程教育、人員測評、在職體驗和人際互助等開發(fā)方式。依據(jù)員工在開發(fā)過程中進(jìn)展，由經(jīng)理幫助員工制訂一份切實可行時間表。4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第70頁不過超x電子缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，造成員工對未來發(fā)展感到迷茫錄用時無明確在企業(yè)發(fā)展方向指導(dǎo)上級與員工溝通不足，缺乏對員工發(fā)展支持和引導(dǎo)當(dāng)前激勵制度不能勉勵員工自主學(xué)習(xí)，提升技能培訓(xùn)聘用使用考評激勵人員憑感覺探索提升自己,企業(yè)培訓(xùn)不能滿足需要未幫助員工很好分析本身，考評績效未成為引導(dǎo)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到企業(yè)關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力員工在企業(yè)發(fā)展方向不明，以工作動力為主內(nèi)部驅(qū)動力不能持久不知道何去何從資料起源：訪談總結(jié)4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第71頁總結(jié)：當(dāng)前超x電子人力資源管理急待處理三大矛盾激勵與貢獻(xiàn)大小不匹配發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配個人貢獻(xiàn)、能力和努力程度沒有經(jīng)過酬勞等激勵辦法合理表達(dá)出來人力資源管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合完善考評激勵體系人力資源規(guī)劃企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展不匹配企業(yè)不停發(fā)展，員工本身卻進(jìn)步較慢加強培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃矛盾表現(xiàn)處理方案4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第72頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第73頁超x電子發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思緒人治特點人為原因太多不利于企業(yè)深入發(fā)展易形成集權(quán)化、隨意性管理琢磨領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事認(rèn)為人力資源管理是費時費勁費財活動規(guī)范化管理特點市場經(jīng)濟發(fā)展必定有章可循，有法可依目標(biāo)明確，利于競爭信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)深入發(fā)展人力資源管理是營造關(guān)鍵競爭力主要起源人為企業(yè)服務(wù)企業(yè)為人服務(wù)員工擇優(yōu)錄用，能進(jìn)能出，能上能下；重視人才培養(yǎng)，加強人才貯備；收入能增能減，多勞多得，少勞少得，且與績效掛鉤4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第74頁超x電子處理人力資源問題當(dāng)務(wù)之急是設(shè)置真正意義上人力資源部門，并明確其主要職責(zé)制訂符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)人力資源長久、中期、年度規(guī)劃；依據(jù)企業(yè)運行體系要求，完善企業(yè)管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制訂職位說明及相關(guān)人力資源管理制度；組織和實施企業(yè)人力招聘、培訓(xùn)、考評、激勵、薪酬、晉升等工作；制訂年度人力資源管理計劃并組織實施；了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動協(xié)議、社會保障等工作。對派往子企業(yè)產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分/子企業(yè)高級管理人員制訂績效評價體系；建立企業(yè)中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；推進(jìn)干部改革，實現(xiàn)與人才市場接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài)，定時組織調(diào)研，并提供調(diào)研匯報；處理員工關(guān)系，處理糾紛；關(guān)注員工動態(tài)，促進(jìn)內(nèi)部溝通。4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第75頁在職責(zé)明確基礎(chǔ)上合理分工，確保人力資源部門崗位配置充分、高效負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作負(fù)責(zé)企業(yè)招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃業(yè)績評定與激勵機制設(shè)計人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃員工關(guān)系管理工資管理，包含工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單編制。工資核實，建立職員收入臺帳核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單對企業(yè)員工業(yè)績進(jìn)行考評、建立考評檔案負(fù)責(zé)員工晉升管理職稱管理，組織、申報各類人員報名與評審，職稱統(tǒng)計人力資源部經(jīng)理考評激勵管理人事管理負(fù)責(zé)企業(yè)員工招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配定時提供人員結(jié)構(gòu)分布情況確定企業(yè)培訓(xùn)需求負(fù)責(zé)企業(yè)員工培訓(xùn)工作實施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程立項、開發(fā)教材和確定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后評定工作參加企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計勞動協(xié)議及用工管理執(zhí)行企業(yè)相關(guān)獎懲等制度4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第76頁對所討論工作職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助幫助工作分析調(diào)查 工作分析組織協(xié)調(diào)依據(jù)部門主管提供信息寫出工作說明說明工作對人員要求，為人力資源部門選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決議了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃,并在此基礎(chǔ)上提出本部門人力資源計劃利用企業(yè)評定表格對員工進(jìn)行績效考評績效考評面談匯總并協(xié)調(diào)各部門人力資源計劃制訂企業(yè)人力資源總體計劃開發(fā)績效考評工具組織考評，匯總處理考評結(jié)果保留考評統(tǒng)計開展招聘活動，不停擴大應(yīng)聘人員隊伍進(jìn)行初步篩選并將合格候選人推薦給部門主管甄選過程組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)開發(fā)人力資源部門工作部門經(jīng)理工作招聘與錄用工作分析考評人力資源計劃職能明確人力資源部門與其它部門經(jīng)理作用（1）4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第77頁依據(jù)企業(yè)及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新業(yè)務(wù)開展評定、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效工作團(tuán)體對下屬進(jìn)步給予評價,并就其職業(yè)發(fā)展提出提議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面信息，作為薪酬決議基礎(chǔ)決定給下屬獎勵方式和數(shù)量決定企業(yè)要提供給員工福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件依據(jù)企業(yè)既定未來需要就管理人員發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出提議在要求和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計劃以及團(tuán)體建設(shè)方面充當(dāng)信息源實施工作評定程序，決定每項工作在企業(yè)相對價值開展薪資調(diào)查，了解一樣或近似職位在其它企業(yè)工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出提議開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門工作部門經(jīng)理工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能明確人力資源部門與其它部門經(jīng)理作用（2）4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第78頁營造相互尊重、相互信任氣氛，維持健康勞動關(guān)系堅持落實勞動協(xié)議各項條款確保企業(yè)員工申訴程序按勞動協(xié)議和相關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴最終裁決在對上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參加勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道通暢，使員工能了解企業(yè)大事并能經(jīng)過各種渠道發(fā)表提議和不滿確保職員在紀(jì)律、辭退、職業(yè)安全等方面受到公平對待連續(xù)不停地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，快速、準(zhǔn)確地提供匯報 分析造成員工不滿深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和了解勞動協(xié)議條款及法規(guī)方面易犯錯誤在怎樣處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出提議，幫助相關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待程序并對一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制訂安全操作規(guī)程并就機械防護(hù)裝置等安全設(shè)備設(shè)計提出提議發(fā)生事故時，快速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要報表 人力資源部門工作部門經(jīng)理工作勞動關(guān)系 員工保險與安全職能明確人力資源部門與其它部門經(jīng)理作用（3）4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第79頁超x電子人力資源體系建立標(biāo)準(zhǔn)：以人為本，企業(yè)與人互動服務(wù)，強化制度建設(shè)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一：人力資源管理目標(biāo)從超x電子整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮標(biāo)準(zhǔn)二：經(jīng)過定崗定編，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)三：立足于超x電子新組織結(jié)構(gòu)考慮其可行性標(biāo)準(zhǔn)四：以薪酬考評制度為關(guān)鍵，立足于生產(chǎn)經(jīng)營效率提升標(biāo)準(zhǔn)五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)異員工隊伍標(biāo)準(zhǔn)六：淡化人際關(guān)系，強化工作關(guān)系4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第80頁人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意勞資關(guān)系確定和選聘有能力員工能適應(yīng)組織和不停更新技能與知識能干員工能長久保持高績效水平能干、出色員工環(huán)境人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起外部供給內(nèi)部供求4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第81頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第82頁人力資源規(guī)劃出發(fā)點是針對當(dāng)前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求差距制訂補足計劃現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有些人員人員使用情況人員結(jié)構(gòu)變遷計劃人力需求預(yù)定新業(yè)務(wù)預(yù)定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年紀(jì)職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進(jìn)暫離計劃：招聘、培訓(xùn)、使用計劃短缺過剩降低工作時間，提前退休，限制雇用，裁員供求平衡不采取行動選擇招聘4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第83頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第84頁進(jìn)行系統(tǒng)工作分析，明確崗位職責(zé)，進(jìn)行合理有效地分工用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說明書各部門依據(jù)職位說明書指導(dǎo)員工開展工作依據(jù)現(xiàn)有些人員情況和未來人力需要制訂出擬招聘崗位職務(wù)說明書。。職務(wù)分析內(nèi)容：1.明確要求勝任某項工作組織組員所應(yīng)具備條件、資格2.陳說與規(guī)范每一項工作執(zhí)行細(xì)節(jié)3.每一項工作應(yīng)該含有完整性與正確性目標(biāo)做何事怎樣做所需技術(shù)與經(jīng)驗為何做4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第85頁經(jīng)過工作分析，編制職務(wù)說明書基本資料工作描述任職資格說明工作環(huán)境職務(wù)名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境危險性職業(yè)病工作時間特征工作均衡性工作環(huán)境舒適程度

工作概要工作職責(zé)時間分配工作結(jié)果工作關(guān)系最低學(xué)歷工作年限和經(jīng)驗普通能力個性特征性別、年紀(jì)特征體能要求

慣用工作分析方法有:工作實踐法、觀察法、面談法、經(jīng)典事例法和問卷調(diào)查法4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第86頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第87頁依據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前人力需求開展招聘工作標(biāo)準(zhǔn)“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”招聘需求現(xiàn)有職位空缺業(yè)務(wù)擴大需要企業(yè)對組織機構(gòu)有所調(diào)整需要調(diào)整不合格員工隊伍為確保企業(yè)發(fā)展所需人才貯備急需外來資深人士突發(fā)人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭企業(yè)與人才市場）4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第88頁股份企業(yè)總部員工內(nèi)部招聘流程示例應(yīng)聘人用人部門主管副總/SBU總經(jīng)理人力資源部行政副總/總經(jīng)理提出用人申請審核審批內(nèi)部招聘公告受理人員報名審批應(yīng)聘申請人事篩選專業(yè)篩選適當(dāng)人選？進(jìn)入外部招聘程序辦理調(diào)動手續(xù)審批工作交接錄用沒有有主管副總審核審核所在部門審批4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第89頁為了充分發(fā)掘人才，中層實施競聘制度傳統(tǒng)聘用模式競聘模式靠少數(shù)人去選在少數(shù)人中選論資排輩一任定終生優(yōu)點不足充分挖掘企業(yè)人才提升員工主動性公平公正公開切合企業(yè)實際人才和崗位需求管理才能等素質(zhì)無法量化評定聘用人員質(zhì)量與應(yīng)聘人數(shù)關(guān)系大未能當(dāng)選應(yīng)聘人員情緒會受很大影響4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第90頁中層競聘工作流程公布工作公告競聘流程執(zhí)行者詳細(xì)事項個人申請申請人資格審查業(yè)務(wù)理論及能力測試競聘演講答辯組織考查擇優(yōu)聘用就任上崗人力資源部競聘人人力資源部人力資源管理委員會被聘人員按工作說明撰寫，同時界定競聘人基本資格，確保每位員工均能了解空缺主要是自薦方式，填寫競聘崗位報名表審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績考評掛鉤，考評不合格者取消競聘資格測試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面；委員會依據(jù)不一樣崗位做對應(yīng)調(diào)整演講和答辯在完全公開環(huán)境下進(jìn)行，任何員工均可列席人力資源管理委員會

(評審委員會）對競聘者實際表現(xiàn)給予實地考查、核實,廣泛征求其周圍群眾意見結(jié)合評審委員會評分和考查結(jié)果兩方面原因確定聘用人選人力資源部提前一周公布聘用結(jié)果后與被聘用人簽署聘用協(xié)議4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第91頁員工外部招聘流程示例行政副總/總經(jīng)理用人部門人力資源部提出用人申請審核審批選擇招聘渠道受理人員報名初步篩選試用主管副總審核初試審批復(fù)試甄選小組復(fù)試/筆試審核審核辦理錄用手續(xù)校園招聘、媒體招聘內(nèi)部員工推薦招聘會招聘委托中介企業(yè)招聘4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第92頁高級人才招聘為滿足企業(yè)對特殊人才需求，企業(yè)建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊招聘形式和管理方式特殊招聘渠道特殊面試形式特殊薪酬制度人才中介、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等面試小組組員：人力資源部部長、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士人力資源部作用：搜集、傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選作用談判工資制、靈活雇傭協(xié)議4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第93頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第94頁考評體系設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)客觀性標(biāo)準(zhǔn)全方面性標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)效率性標(biāo)準(zhǔn)針對性標(biāo)準(zhǔn)能夠定量指標(biāo)盡可能量化，不能定量指標(biāo)經(jīng)過詳細(xì)、全方面描述定性分析，使主觀性盡可能降低經(jīng)過不一樣考評人員（上級、同級、下級、本身），不一樣考評維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全方面反應(yīng)考評對象情況每類考評人員只針對熟悉并有親密關(guān)系部分對考評對象進(jìn)行考評，比如同級部門管理者考評周圍績效，同事考評合作精神，下級考評管理能力等在較少時間、人力投入條件下，取得較為客觀考評結(jié)果對于不一樣職位、不一樣部門考評對象，各考評主體（上級、同級、下級、本身）評價結(jié)果權(quán)重不一樣，各考評維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占百分比不一樣4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第95頁整個企業(yè)從上而下建立起全方面考評觀念，健全各項考評制度，完善各層次人員考評職能合理授權(quán)，推進(jìn)考評制度建立制訂詳細(xì)制度，組織考評執(zhí)行直接上級高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部主動配合人事部門，落實本部門考評工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考評普通員工認(rèn)真對待和執(zhí)行考評有效反饋人事決議改進(jìn)提議4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第96頁多長時間考評一次：月度考評、季度考評和年度考評其它人員：考評績效和能力中層管理人員：考評績效和能力其它人員：考評績效、態(tài)度作為晉升、淘汰、評聘以及年底獎金分配、員工培訓(xùn)依據(jù)其它高層管理人員：考評績效和能力年度考評作為計算績效工資依據(jù)總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度考評用途考評對象、內(nèi)容分類中層管理人員：考評績效總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理：業(yè)績和能力月度考評工人：計件工資或計時工資4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第97頁考評什么：針對個人評定，應(yīng)結(jié)合業(yè)績、個人能力和態(tài)度雙重表現(xiàn)業(yè)績指標(biāo)完成情況個人發(fā)展?jié)摿?能力、態(tài)度總體評定年初決定量化業(yè)績指標(biāo)，作為評定基礎(chǔ)可適當(dāng)包含短期項目指標(biāo)除了業(yè)績結(jié)果外，怎樣到達(dá)業(yè)績指標(biāo)方法和路徑也很主要反應(yīng)企業(yè)對其技能水平要求技能水平要求包含有企業(yè)共性要求，也包含崗位特殊要求作為確定薪酬和職務(wù)任免決議基礎(chǔ)用一個統(tǒng)一排名總結(jié)個人業(yè)績和發(fā)展?jié)摿?/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第98頁考評維度：將員工分為三類進(jìn)行考評中層以上管理人員績效能力任務(wù)績效周圍績效管理績效普通員工任務(wù)績效能力態(tài)度總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）能力從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價從管理工作結(jié)果角度評價從對相關(guān)部門服務(wù)結(jié)果角度評價4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第99頁適合用于總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要由三種考評類別組成目標(biāo)指標(biāo)舉例效益類指標(biāo)營運類指標(biāo)組織類指標(biāo)全方面衡量價值創(chuàng)造能力利用最有效營運杠桿確保戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)完成在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方針同時，創(chuàng)造良好工作環(huán)境和企業(yè)文化投資資本回報率稅前利潤自由現(xiàn)金流市場份額采購成本用戶投訴次數(shù)對提供支持滿意程度4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第100頁評定人與被評定人雙方就指標(biāo)值達(dá)成一致，年初簽署“業(yè)績協(xié)議”提出對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要求提出對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)預(yù)測依據(jù)年度計劃歷史業(yè)績依據(jù)歷史業(yè)績年度計劃個人能力協(xié)商，達(dá)成一致關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值業(yè)績協(xié)議業(yè)績協(xié)議使發(fā)約人明確受約人職責(zé)受約人明確其義務(wù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值是經(jīng)過努力能夠到達(dá)“拔高值標(biāo)”發(fā)約人受約人4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第101頁樣本業(yè)績協(xié)議形式----超x股份企業(yè)總經(jīng)理受約人姓名：職位：股份企業(yè)總經(jīng)理協(xié)議使用期：受約人署名簽署日期：發(fā)約人姓名：職位：董事長權(quán)重類別效益類指標(biāo)：40％營運類指標(biāo)：55％組織類指標(biāo)：5％職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)效益類指標(biāo)股份企業(yè)總體投資資本回報率EBIT（息稅前收益）自由現(xiàn)金流營運類指標(biāo)銷售收入管理成本重大事故次數(shù)組織類指標(biāo)員工滿意度權(quán)重基本目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實際分?jǐn)?shù)加權(quán)平均4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第102頁其它人員考評指標(biāo)考評維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評價工作完成情況從工作過程中表現(xiàn)態(tài)度角度評價從工作過程中展現(xiàn)能力角度評價任務(wù)績效周圍績效管理績效協(xié)作性責(zé)任心主動性能力素質(zhì)專業(yè)知識技能紀(jì)律性4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第103頁由誰考評：不一樣考評對象考評主體、指標(biāo)權(quán)重不一樣上級考評同級考評下級考評總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）80%10%10%職能部門責(zé)任人80%10%10%科員70%30%工人100%4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第104頁總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能力注：績效中財務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考評結(jié)果應(yīng)用：與年底獎金掛鉤考評頻率：每年考評一次總經(jīng)理由董事會考評4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第105頁對中高層管理者（總經(jīng)理除外）評價采取360度考評方法，考評主體考評維度及權(quán)重各有不一樣相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門下級人員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績效（任務(wù)績效、周圍績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能）權(quán)重：50%主要維度：績效（周圍績效）權(quán)重：30%主要維度：能力（管理能力）權(quán)重：20%考評結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績考評與每個月績效工資掛鉤，年底整體考評與晉升/晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第106頁對職能部門普通員工采取直接上級和同事考評方法，考評主體考評維度及權(quán)重各有不一樣同級人員被考評人員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績效（任務(wù)績效），態(tài)度（紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：30%考評結(jié)果應(yīng)用：季度績效考評與每個月績效工資掛鉤，整體考評年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考評頻率：每季一次，年底一次4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第107頁考評結(jié)果怎樣確定上級考評分?jǐn)?shù)=考評結(jié)果+×權(quán)重同級考評分?jǐn)?shù)+×權(quán)重下級考評分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績指標(biāo)×權(quán)重考評結(jié)果實施強制分布，從而防止考評失效現(xiàn)象4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第108頁考評作用是什么：一、考評結(jié)果作為確定員工績效工資依據(jù)季度考評結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考評結(jié)果主要表達(dá)在崗位價值和技能上4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第109頁二、考評結(jié)果作為人事變動根本依據(jù)包含諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力、態(tài)度等特有品質(zhì)基于業(yè)績考評得分，強調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)普通者保留原位低中高中堅力量:進(jìn)入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星:多方向快速提升業(yè)績能力潛力4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第110頁為加強內(nèi)部競爭氣氛，可采取末位淘汰制利弊增強員工緊迫感和責(zé)任感淘汰不合格者，使優(yōu)異人才脫穎而出增加員工壓力和競爭氣氛有利于調(diào)動員工主動性可產(chǎn)生有效員工激勵，提升工作效率降低人浮于事現(xiàn)象引發(fā)員工心理負(fù)面影響，不利于團(tuán)結(jié)和信任可能引發(fā)員工為完成指標(biāo)而不顧企業(yè)利益現(xiàn)象員工會產(chǎn)生自我保護(hù)性行為硬性推行可能會失去比同類企業(yè)中優(yōu)異員工更具競爭力員工建議1.末位淘汰率普通不宜超出3％，1-2％即可起到有效激勵作用；2.可局部試運行一段時間，視實際效果決定是否采取此方式；3.目標(biāo)在于形成“自我激勵、自我管理”企業(yè)文化，提升員工績效4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第111頁反饋考評目標(biāo)是什么：業(yè)績考評后續(xù)管理—反饋、改進(jìn)績效態(tài)度能力加薪獎勵升職降薪處罰降職沒有反饋考評相當(dāng)于中途而廢。假如考評永遠(yuǎn)是考評者暗箱操作,考評將因為失去員工參加和信任而失去評價和激勵作用考評考評最主要目標(biāo)是加強溝通，幫助員工個人和組織改進(jìn)績效，而能否及時而妥善對考評結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個考評工作成效4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第112頁處理方案導(dǎo)讀根源探究問題展現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作分析招聘考評薪酬培訓(xùn)與發(fā)展4/22/2023人力資源管理診斷與建議報告第113頁薪酬設(shè)計目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)使員工能夠與企業(yè)一同分享企業(yè)