工業(yè)化國家的工會(huì)與集體談判制度的多樣性及其對(duì)中國的啟示-第1篇

工業(yè)化國家的工會(huì)與集體談判制度的多樣性及其對(duì)中國的啟示

C913.2A1003-8353(2013)03-0024-07一、引言中國正處于一個(gè)勞動(dòng)制度創(chuàng)新的時(shí)期。在30多年的改革過程中，通過“砸三鐵”，實(shí)行“三結(jié)合就業(yè)方針”，推行“全員勞動(dòng)合同制”等措施，中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度被徹底打爛。在工資制度方面，先是通過“工效掛鉤”逐漸放開了國有企業(yè)的工資自主權(quán)，隨后實(shí)行了“國家宏觀調(diào)控、分級(jí)分類管理、企業(yè)自主分配”的新型工資管理體制。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的統(tǒng)一的工資制度也宣告了結(jié)束。這30年的中國，經(jīng)歷的是一個(gè)把自主權(quán)還給勞動(dòng)者，把用工權(quán)還給企業(yè)的“放權(quán)”過程①。在這個(gè)過程中，中國完成了培育和發(fā)展勞動(dòng)力市場的壯舉②，但也不可避免地嘗到了市場不完善的苦果。勞動(dòng)力市場與其他商品市場不同，勞動(dòng)力不僅僅是一種商品，更是一個(gè)個(gè)有血有肉的人。勞動(dòng)力的所有者與勞動(dòng)力不可分離，必然會(huì)產(chǎn)生產(chǎn)權(quán)與人權(quán)之間的摩擦和沖突。正是因?yàn)檫@樣的原因，完全由市場配置勞動(dòng)力資源必然會(huì)產(chǎn)生所謂的“勞動(dòng)問題”。世界主要工業(yè)化國家，例如美國、英國、法國等，都經(jīng)歷過這樣痛苦的時(shí)期。這些國家也都不得不反思新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的錯(cuò)誤思想，從理論和實(shí)踐中提倡對(duì)勞動(dòng)力市場進(jìn)行規(guī)制③。實(shí)際上，中國已經(jīng)開始嘗試對(duì)勞動(dòng)力市場進(jìn)行規(guī)制。我們引進(jìn)了最低工資制度。近年來各省市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)逐年提高，對(duì)勞動(dòng)力市場發(fā)生了很大的影響。2008年《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施，試圖進(jìn)一步規(guī)范市場條件下的勞動(dòng)用工。但這些措施規(guī)制和確認(rèn)的只是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。我國勞動(dòng)關(guān)系的市場化建構(gòu)，正處于一個(gè)關(guān)鍵的歷史時(shí)期，即勞動(dòng)關(guān)系要由個(gè)別向集體轉(zhuǎn)變④。這意味著，中國的勞動(dòng)制度需要再次創(chuàng)新。這次創(chuàng)新要配合勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型，圍繞著勞動(dòng)者的集體權(quán)利——團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和集體行動(dòng)權(quán)展開。任何的創(chuàng)新都需要借鑒，特別是世界主要的工業(yè)化國家已經(jīng)走過了制度化的道路，他們的經(jīng)驗(yàn)更值得中國借鑒。本文從OECD國家中選擇了21個(gè)主要的工業(yè)化國家，從“勞工三權(quán)”中聯(lián)系密切的團(tuán)結(jié)權(quán)和集體談判權(quán)的角度，介紹這些國家的不同制度。我們將采用Hall和Soskice的分析框架⑤，把這些主要國家分為兩類：自由市場經(jīng)濟(jì)國家(liberalmarketeconomies，簡稱為LME國家)和協(xié)作市場經(jīng)濟(jì)國家(co-ordinatedmarketeconomies，簡稱為CME國家)。更好地呈現(xiàn)這些國家的集體勞動(dòng)關(guān)系制度的多樣性。為中國的集體勞動(dòng)關(guān)系的制度創(chuàng)新提供更多的選擇。二、工會(huì)制度的多樣性工會(huì)是一個(gè)能對(duì)一個(gè)國家的勞動(dòng)力市場產(chǎn)生重大影響的組織。工會(huì)的影響和作用可以在國家層面上推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的法律和政策，在事關(guān)勞動(dòng)者利益的政治經(jīng)濟(jì)決策中發(fā)出勞方的聲音；也可以在工作場所層面上形成一股力量，矯正勞資力量的不平衡，保護(hù)并促進(jìn)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。工會(huì)制度是集體勞動(dòng)關(guān)系制度的一個(gè)重要組成部分。工會(huì)的存在已經(jīng)是一個(gè)普遍現(xiàn)象。國際勞工組織推出的八大核心公約中有兩部公約與勞動(dòng)者的結(jié)社自由有關(guān)。一是名為結(jié)社自由和保護(hù)組織權(quán)利的87號(hào)公約；二是名為組織權(quán)利和集體談判權(quán)利的98號(hào)公約。在國際勞工組織的的185個(gè)成員國中，已經(jīng)有152個(gè)國家批準(zhǔn)了87號(hào)公約，占成員國總數(shù)的82.2%；163個(gè)國家批準(zhǔn)了98號(hào)公約⑥，占成員國總數(shù)的88.1%。即使在沒有批準(zhǔn)這兩個(gè)公約的國家，例如美國，工會(huì)仍然可以合法地存在并發(fā)揮著重要的作用。盡管世界各個(gè)國家都允許工會(huì)合法地存在，但工會(huì)的制度在不同國家之間出現(xiàn)了很大的差別。下面我們將從工會(huì)化程度和工會(huì)結(jié)構(gòu)這兩方面呈現(xiàn)工會(huì)制度的差別。工會(huì)化程度要衡量的是在一個(gè)國家或地區(qū)勞動(dòng)者參加工會(huì)的狀況。國際上通用的指標(biāo)是工會(huì)密度(uniondensity)。它是指實(shí)際工會(huì)會(huì)員在潛在會(huì)員中所占比重，計(jì)算公式為：工會(huì)密度=[工會(huì)會(huì)員人數(shù)÷(勞動(dòng)力人口-雇主-自就業(yè)人口-軍人)]×100%。一些國家也用工會(huì)會(huì)員占勞動(dòng)力人口的比重或者工會(huì)會(huì)員占非農(nóng)就業(yè)人口的比重這兩個(gè)指標(biāo)來反映所在國家或地區(qū)的工會(huì)化程度。我們在表1中列出了20個(gè)主要的工業(yè)化國家從1980到2010年每相隔10年的工會(huì)密度數(shù)據(jù)。從工會(huì)密度的數(shù)值高低看，工業(yè)化國家可以分為三個(gè)主要的類型：第一類是工會(huì)密度超高的國家，包括丹麥、芬蘭、瑞典等3個(gè)國家。這些國家除極個(gè)別年度外其工會(huì)密度均超過了70%。瑞典在1980和1990年的數(shù)值高達(dá)80%；第二類是工會(huì)密度中等程度的國家，主要是歐洲大陸的國家，包括德國、比利時(shí)、荷蘭、瑞士等。這些國家的工會(huì)密度從20%到56%不等；第三類是工會(huì)密度較低的國家，包括美國、法國等等。北歐的工會(huì)化程度較高的部分原因是，這些國家允許中低級(jí)管理人員加入工會(huì)，但他們必須加入與普通員工不同的工會(huì)。而在美國這樣的國家，美國最主要的一部調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的法案——1935年的國家勞工關(guān)系法案，將監(jiān)督管理人員排出了覆蓋范圍。中國的工會(huì)，按照《工會(huì)法》的規(guī)定，會(huì)員要“以工資收入為主要生活來源”，這樣的規(guī)定導(dǎo)致所有的管理人員都能加入工會(huì)，包括廠長和經(jīng)理。在工會(huì)的組織中是否要對(duì)管理層區(qū)別對(duì)待，這是中國工會(huì)改革需要考慮的問題。中國的工會(huì)會(huì)員數(shù)量已經(jīng)超過了2億。官方長期采用的是職工入會(huì)率這個(gè)指標(biāo)來衡量工會(huì)化程度，并且主要由中華全國總工會(huì)來發(fā)布這個(gè)指標(biāo)。但是全總的“職工”概念在統(tǒng)計(jì)口徑上非常獨(dú)特，導(dǎo)致中國的職工入會(huì)率一直偏高得離奇，在2003年以前的《工會(huì)統(tǒng)計(jì)年鑒》上一直超過90%，并流毒至今。當(dāng)2011年全總十五屆五次執(zhí)委會(huì)閉幕時(shí)，各新聞媒體的大標(biāo)題仍然是：“全總：2011年底力爭全國企業(yè)職工入會(huì)率達(dá)81%”1。用職工入會(huì)率無法準(zhǔn)確反映中國的情況。因此，我們轉(zhuǎn)而采用具有可比性的兩個(gè)指標(biāo)：一是工會(huì)會(huì)員占勞動(dòng)力人口的比重；二是工會(huì)會(huì)員占非農(nóng)就業(yè)人口的比重。在中國官方的統(tǒng)計(jì)中有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口、三個(gè)產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人口以及工會(huì)會(huì)員人數(shù)的數(shù)據(jù)。利用這些數(shù)據(jù)可以分別計(jì)算出這兩個(gè)指標(biāo)。表2列出了中國從1980到2010每隔10年的工會(huì)化程度的數(shù)據(jù)。從這兩個(gè)指標(biāo)看，中國的工會(huì)化程度最高為49.8%，只能算工會(huì)化程度中等的國家。從時(shí)間上看，主要工業(yè)化國家的工會(huì)密度從1980年開始出現(xiàn)了普遍下降的趨勢，只有芬蘭和西班牙是例外。Hall和Soskice為了解釋這種下降，把這些國家分為三類：斯堪的納維亞國家、其他的CME國家和LME國家。斯堪的納維亞國家就是北歐的丹麥、芬蘭、挪威和瑞典4國。LME國家主要是英聯(lián)盟中的英國、澳大利亞、新西蘭和北美的加拿大和美國。LME國家是工會(huì)密度下降幅度最大的國家。新西蘭的工會(huì)密度在這40年期間下降了48個(gè)百分點(diǎn)，下降了70%。澳大利亞下降了30個(gè)百分點(diǎn)，降幅高到63%。北歐四國中的芬蘭工會(huì)密度居然上升了，其他三個(gè)國家只有輕微的下降。其他的CME國家的工會(huì)密度降幅多在30%以上。工會(huì)密度的不同變化導(dǎo)致這些國家之間的差別進(jìn)一步擴(kuò)大。為什么會(huì)產(chǎn)生不同的變化呢？Hall和Soskice解釋說，在LME國家，企業(yè)主要受到來自競爭市場的制約。而在CME國家，主要是受非市場關(guān)系的制約。勞動(dòng)關(guān)系的各方在各個(gè)層面展開合作⑦。從1980年開始，全球化加劇了市場的競爭，所有國家的企業(yè)都需要快速適應(yīng)市場的變化。LME國家的企業(yè)主要是通過“去工會(huì)化”戰(zhàn)略，追求“管理自由”，而CME國家的企業(yè)更多的是為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系而繼續(xù)與工會(huì)在較低的層面展開合作，使集體談判的層級(jí)下降⑧。工會(huì)制度的多樣性也可以從工會(huì)結(jié)構(gòu)上得到反映。工會(huì)結(jié)構(gòu)是指不同類型的工會(huì)所占的比例，用以反映工會(huì)的組織模式的不同。傳統(tǒng)上根據(jù)工會(huì)募集會(huì)員的方式或根據(jù)工會(huì)會(huì)員所處的工作領(lǐng)域而將工會(huì)劃分為：職業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)和一般工會(huì)。職業(yè)工會(huì)是以職業(yè)為基礎(chǔ)組織同一職業(yè)的工人加入工會(huì)。行業(yè)工會(huì)是以行業(yè)為基礎(chǔ)組織同一行業(yè)各種職業(yè)的工人加入工會(huì)?，F(xiàn)代的工會(huì)多由手工業(yè)者的行會(huì)發(fā)展起來的，所以，早期的工會(huì)多為職業(yè)工會(huì)。隨著流水線大生產(chǎn)模式的推廣，為利用規(guī)模龐大的產(chǎn)業(yè)工人的集體力量，行業(yè)工會(huì)逐漸發(fā)展起來，在很多歐洲大陸的國家成為主流的工會(huì)形式，例如瑞典、德國和意大利。有些國家，例如美國，職業(yè)工會(huì)與行業(yè)工會(huì)并存了很長一段時(shí)間。相應(yīng)地成員工會(huì)以職業(yè)工會(huì)為主的總工會(huì)AFL和以行業(yè)工會(huì)為主的總工會(huì)CIO也并存著。隨著時(shí)間的流逝，工會(huì)與工會(huì)之間不斷合并，沒有清晰職業(yè)或行業(yè)界限的一般工會(huì)也逐漸增多⑨。中國的工會(huì)按照條塊分割，既有各個(gè)省市自治區(qū)的地方總工會(huì)也有八大行業(yè)工會(huì)，但行業(yè)工會(huì)的獨(dú)立性一直很弱。近年來全總大力推行區(qū)域性行業(yè)性工資具體協(xié)商，是否要增強(qiáng)行業(yè)工會(huì)的獨(dú)立性問題早晚要提到議事日程中。在職業(yè)工會(huì)的發(fā)展歷史上出現(xiàn)過“白領(lǐng)工會(huì)化”的現(xiàn)象。一些教師、醫(yī)生、編輯等紛紛成立自己的工會(huì)。這些工會(huì)相對(duì)獨(dú)立，很少與藍(lán)領(lǐng)形成一個(gè)組織。即使是在德國和瑞典這樣的行業(yè)工會(huì)盛行的國家，白領(lǐng)工會(huì)也保持著相對(duì)的獨(dú)立性，對(duì)本國的工會(huì)運(yùn)動(dòng)的總體目標(biāo)并不十分贊成。這些工會(huì)要么不加入該國的總工會(huì)，要么組織自己的總工會(huì)。美國的教師工會(huì)即是一例。2011年3月，中共中央、國務(wù)院提出了“關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革指導(dǎo)意見”Ⅱ，計(jì)劃“今后5年……承擔(dān)行政職能事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)事業(yè)單位的改革基本完成，從事公益服務(wù)事業(yè)單位在人事管理、收入分配、社會(huì)保險(xiǎn)、財(cái)稅政策和機(jī)構(gòu)編制等方面改革取得明顯進(jìn)展?！边@是一項(xiàng)涉及人員眾多，對(duì)事業(yè)單位職工的利益產(chǎn)生重大影響的改革。與事業(yè)單位密切相關(guān)的“中國教科文衛(wèi)體工會(huì)”是否能在這項(xiàng)改革中代表普通員工的利益發(fā)出聲音，保護(hù)其廣大會(huì)員的利益，值得期待。工業(yè)化國家的總工會(huì)也不盡相同。有些國家只有一個(gè)總工會(huì)或者一個(gè)最主要的總工會(huì)。例如英國的TUC、德國的DGB和奧地利的；一些國家主要有兩類的總工會(huì)，藍(lán)領(lǐng)的總工會(huì)和白領(lǐng)的總工會(huì)，例如瑞典的TCO和LO，丹麥的FTF和LO，以及澳大利亞的ACSPA和ACTU等。被稱為地中海國家的法國、意大利、西班牙等，以及比利時(shí)和荷蘭，因?yàn)檎涡叛雠c宗教不同，工人運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)分裂，分別組織不同的總工會(huì)⑩。例如，法國有五個(gè)工會(huì)聯(lián)盟，包括信奉共產(chǎn)主義的CGT，反共產(chǎn)主義的FO，社會(huì)主義的CFDT，天主教的CFTC，以及會(huì)員多為管理人員和白領(lǐng)CFE-CGC(11)。無論這些國家的總工會(huì)采取哪種組織方式，都允許存在一些不加入任何一個(gè)總工會(huì)的獨(dú)立工會(huì)的存在。在美國，盡管存在“勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)”(AFL-CIO)以及“變革求勝”(ChangetoWin)這兩大工會(huì)聯(lián)盟，但會(huì)員人數(shù)最多的工會(huì)——全國教育聯(lián)合會(huì)NEA仍然選擇獨(dú)立存在。在法國，雖然有五大工會(huì)聯(lián)盟，但擁有10幾萬會(huì)員統(tǒng)一聯(lián)合工會(huì)(FSU)并沒有加入這些聯(lián)盟。三、集體談判制度的多樣性集體談判是勞資雙方就就業(yè)待遇和就業(yè)條件經(jīng)過磋商討論最后達(dá)成一致的一個(gè)過程。集體談判的存在前提不僅要求雇員擁有并認(rèn)同共同的目標(biāo)并愿意為此采取共同的行動(dòng)，它還需要資方愿意承認(rèn)雇員的組織，愿意在雇員的就業(yè)待遇和就業(yè)條件的確定問題上，部分放棄在個(gè)人基礎(chǔ)上處理與雇員的關(guān)系。集體談判在一個(gè)工業(yè)化社會(huì)具有重要的作用。韋布夫婦將集體談判視為代替“個(gè)人談判”，是工會(huì)保護(hù)和提供會(huì)員利益的三大戰(zhàn)略之一(12)。Bamber和Sheldon總結(jié)出集體談判的多方面功能：決定就業(yè)待遇和就業(yè)條件，調(diào)解勞資利益沖突，為勞動(dòng)法規(guī)的出臺(tái)提供條件，有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)和平，是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)民主的一大手段等(13)。本節(jié)將通過集體談判的覆蓋面以及集體談判的結(jié)構(gòu)來展現(xiàn)集體談判制度的多樣性。集體談判的覆蓋面是指集體談判協(xié)議所覆蓋的雇員在雇員總數(shù)中所占的比重。這個(gè)指標(biāo)并不是工業(yè)化國家常年統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)。在此我們主要引用的是OECD在勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析方面的主要出版物EmploymentOutlook在2004年的數(shù)據(jù)。該報(bào)告的第三章為“工資決定制度與經(jīng)濟(jì)業(yè)績”(Wage-settinginstitutionsandeconomicperformance)列出了OECD主要國家1980、1990和2000年的集體談判覆蓋面的數(shù)據(jù)。這份數(shù)據(jù)略有些老舊。我們補(bǔ)充了國際勞工組織在2008-09年進(jìn)行并于2010年公布的國際統(tǒng)計(jì)調(diào)查的數(shù)據(jù)。該調(diào)查有一項(xiàng)為“社會(huì)對(duì)話”調(diào)查，包括工會(huì)密度和集體談判覆蓋面的數(shù)據(jù)。這份集體談判覆蓋面的數(shù)據(jù)包括三種，一是受集體談判覆蓋的雇員在工薪收入者中所占比重；二是在就業(yè)人口中所占比重；三是該國報(bào)告的覆蓋面數(shù)據(jù)(14)。由于第一個(gè)數(shù)據(jù)與OECD的數(shù)據(jù)可比性最強(qiáng)，在表3中引述的ILO數(shù)據(jù)會(huì)優(yōu)先采用第一種指標(biāo)。在表3中的21個(gè)工業(yè)化國家中，從2000年的數(shù)據(jù)看，有12個(gè)國家的集體談判的覆蓋面超過70%，并且，德國的數(shù)據(jù)非常接近70%(為68%)。有5個(gè)國家甚至超過了90%。但與這些國家形成鮮明對(duì)比的是，前文所提及的LME國家，以及亞洲的日本和韓國，其集體談判的覆蓋面除澳，大利亞外都在35%以下。從集體談判的覆蓋面看，工業(yè)化國家分成了2個(gè)明顯不同的陣營。國際勞工組織的數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)出相同的態(tài)勢。從ILO最新的數(shù)據(jù)看，澳大利亞已經(jīng)回歸到了LME國家之列。在2008年該國受集體談判覆蓋的雇員在工薪收入者中只占到了38.2%。為什么LME國家和CME國家的集體談判覆蓋面差別如此之大？主要原因是，LME國家沒有或很少有擴(kuò)展集體談判協(xié)議覆蓋面的制度安排，而大部分CME國家都或多或少地?fù)碛羞@樣的制度。采取中央談判制度的國家，例如瑞典，挪威，由于集體談判協(xié)議的覆蓋范圍已經(jīng)很廣，也沒必要擴(kuò)展協(xié)議的覆蓋面。這也可以解釋為什么在CME國家，集體談判的覆蓋面普通比工會(huì)密度要高。這兩者的差距在法國尤為明顯。在2000年，法國的工會(huì)密度只有10%，但集體談判的覆蓋面高達(dá)90%以上。從ILO的數(shù)據(jù)看，2008年法國的工會(huì)密度為8%，但集體談判覆蓋面高到97%。法國從1936年開始就推行了擴(kuò)展集體談判覆蓋面的做法。法國勞工部有權(quán)擴(kuò)大集體談判協(xié)議的覆蓋面。通常是由談判的一方或多方向法國的“國家集體談判委員會(huì)”提出請求，但即使談判方?jīng)]有這樣的要求，勞工部也可以這樣做。勞工部長可以發(fā)布行政命令，將某項(xiàng)集體談判協(xié)議推廣到某個(gè)產(chǎn)業(yè)或者地區(qū)(15)。這一制度通過正式的程序把某個(gè)集體談判的協(xié)議擴(kuò)展到?jīng)]有直接參與談判的雇員和雇主身上。最狹義的擴(kuò)展(英文為extension)是指在該集體談判的適用范圍內(nèi)，雇員無論是否是工會(huì)會(huì)員，雇主無論是否加入了雇主協(xié)會(huì)，都適用于該集體談判協(xié)議。還有一種擴(kuò)展是在某些部門或區(qū)域不存在能締結(jié)協(xié)議的工會(huì)和雇主組織的情況下，把其他部門和地區(qū)的協(xié)議拿來適用(通常叫enlargement)。第三種擴(kuò)展被稱為functionalequivalents，是指政府項(xiàng)目的承包者按照某些集體談判協(xié)議中各方的要求，或者法律的規(guī)定，必須遵循有關(guān)的集體談判協(xié)議，從而使該協(xié)議的適用范圍擴(kuò)展到其他部門和地區(qū)。在歐洲大陸的國家，這三種的擴(kuò)展都比較常見(16)。從談判結(jié)構(gòu)上也能反映出不同國家的制度差異。談判結(jié)構(gòu)討論的是集體談判主要在哪一個(gè)層級(jí)展開。最集中的集體談判模式是峰會(huì)談判，由一個(gè)國家的總工會(huì)和該國的雇主協(xié)會(huì)進(jìn)行談判，所簽訂的協(xié)議幾乎覆蓋整個(gè)國家的雇員和雇主。最分散的集體談判模式是企業(yè)一級(jí)的談判為主，這類國家的總工會(huì)根本不具有集體談判功能。介乎這兩者之間的還有行業(yè)一級(jí)的談判。事實(shí)上，在一些國家，各個(gè)層面的集體談判可能同時(shí)存在。我們關(guān)注的是在這個(gè)國家最主要的談判是在什么層級(jí)展開的。我們同樣引用前文提及的OECD在2004年的數(shù)據(jù)(詳見表4)。從表4中可以看出，公司和企業(yè)一級(jí)談判為主的國家主要是LME國家，包括美國、加拿大、新西蘭和英國，以及亞洲國家日本和韓國；北歐四國是集中談判模式的國家，其中的芬蘭、挪威一直保持著這種模式，而瑞典和丹麥自1980年后開始降低集體談判的層級(jí)。采取行業(yè)談判為主的國家有奧地利、比利時(shí)、德國、荷蘭等等。從20世紀(jì)80年代開始，集體談判的層級(jí)出現(xiàn)了下降的趨勢，學(xué)者們稱之為“集體談判的分散化”(英文為decentralization)。這一趨勢直到現(xiàn)在還在繼續(xù)。丹麥、葡萄牙、西班牙，和瑞典在20世紀(jì)70年代都是中央談判式的國家，但到21世紀(jì)都變成了行業(yè)談判為主的國家。澳大利亞、新西蘭和英國也出現(xiàn)了明顯的談判層級(jí)下降的趨勢(17)。即使是在談判層級(jí)相對(duì)穩(wěn)定的德國，也因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)靈活性的需要而使企業(yè)一級(jí)的談判發(fā)揮了越來越大的作用(18)。Katz分析了瑞典、澳大利亞、德國、意大利、英國和美國等6國的集體談判分散化趨勢(19)。例如在英國，Katz指出，出現(xiàn)了兩種形式的分散化。一是多雇主協(xié)議數(shù)量的下降。這種下降自20世紀(jì)50年代就已經(jīng)開始，但到80年代幾乎完全被單雇主協(xié)議或者企業(yè)層面的集體談判協(xié)議所取代；第二種形式的分散化是公司層面的談判逐漸下移到分廠一級(jí)的或者是部門一級(jí)，以及經(jīng)營單位或獨(dú)立核算單位這個(gè)級(jí)別。有些地方是在公司一級(jí)的談判中確定工作時(shí)間和休假安排，但在更低層面進(jìn)行工資的談判。LME國家和CME國家引發(fā)集體談判分散化的大背景是相同的，都是全球化和技術(shù)的飛速發(fā)展加劇了市場的競爭，使企業(yè)需要在用人方面得到更大的靈活性。同時(shí)，全球化使資本的流動(dòng)性更強(qiáng)，而勞動(dòng)力的流動(dòng)更多地受到了國界的限制。這使得勞資力量的對(duì)比發(fā)生了改變。資方的力量更為強(qiáng)大。但這兩類國家的企業(yè)采取了不同的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)(20)。在LME國家占統(tǒng)治地位的是自由市場的思想，將工會(huì)視為對(duì)管理層的限制與制約。當(dāng)全球化使勞資力量的平衡倒向資方時(shí)，資方追求更大的“管理自由”。在企業(yè)層面上加大了員工的直接參與，以排除工會(huì)的影響。在工會(huì)密度下降的同時(shí)，集體談判的覆蓋面進(jìn)一步下降，集體談判出現(xiàn)進(jìn)一步分散的趨勢。而CME國家長期以來擁有各種勞資合作與溝通的制度，企業(yè)更多地把穩(wěn)定的勞資關(guān)系視為保持競爭力的前提條件。在工會(huì)方的合作下，加強(qiáng)了企業(yè)層面的集體談判，從而導(dǎo)致集體談判的分散化。在中國官方的語境中一直避免使用“集體談判”這個(gè)概念，擔(dān)心產(chǎn)生勞資對(duì)立的局面，從而代之以“集體協(xié)商”，或者是“集體合同”。從上述工業(yè)化國家的集體談判經(jīng)驗(yàn)上，在CMC國家中，勞資合作是廣泛存在的。Thelen強(qiáng)調(diào)說，勞動(dòng)關(guān)系并不是勞資之間的零和游戲。集體談判并不一定會(huì)自動(dòng)導(dǎo)致對(duì)立與集體行動(dòng)。另外，談判與協(xié)商之間存在著本質(zhì)的區(qū)別，前者是一種雙方的決策機(jī)制，而后者是一種單方?jīng)Q策，勞動(dòng)者在這個(gè)過程中最多能分享到一些信息，提出一些意見與建議，而最后的決定權(quán)仍然在資方手中。從“集體協(xié)商”到“集體談判”，中國可能還要走過一段不短的路。四、結(jié)論勞動(dòng)關(guān)系的市場化使勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)主體勞、資、政之間出現(xiàn)了利益的差異(21)。雇員追求的是更好的生活和更高的收入，在工作場所得到公平的對(duì)待，在影響自己的利益中擁有發(fā)言的權(quán)利等等；雇主追求的是利潤與股東價(jià)值，企業(yè)的長期生存與發(fā)展，企業(yè)的贏利與競爭能力，還有對(duì)管理事務(wù)的控制權(quán)等等；作為勞動(dòng)關(guān)系的第三方的國家和政府追求的是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的穩(wěn)定和秩序等等。勞動(dòng)關(guān)系的三方可能在一些問題上能找到共同的利益所在。例如，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)的生存對(duì)勞資政三方來就說是共同的利益。在一些問題上，勞動(dòng)關(guān)系的三方之間，或者其中的兩方之間也可能會(huì)出現(xiàn)利益的沖突。例如，在工資分配問題上，勞動(dòng)者希望工資越高越好，而企業(yè)一方把工資視為成本需要加以控制。勞動(dòng)關(guān)系主體之間的這利益沖突在某些情況下可能非常尖銳，難以調(diào)和。當(dāng)企業(yè)為了贏利而大量裁減人員的時(shí)候，是勞資利益發(fā)生激烈沖突的時(shí)候。企業(yè)的競爭力對(duì)于被裁減的雇員來說已經(jīng)不是自己的利益所在。在發(fā)生群體性事件的時(shí)候，政府也可以從維持社會(huì)秩序的根本利益出發(fā)與勞方或資方的利益產(chǎn)生矛盾。在工業(yè)化的大生產(chǎn)中，同樣的崗位同樣的工作由多人承擔(dān)。這樣自然會(huì)導(dǎo)致集體勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。對(duì)于雇員來說，要改變自己的就業(yè)待遇和就業(yè)條件，很難通過與老板進(jìn)行個(gè)人之間的談判來實(shí)現(xiàn)。大生產(chǎn)導(dǎo)致了“去技能化”現(xiàn)象也使得單個(gè)的勞動(dòng)者成為一個(gè)極容易被替代的個(gè)體，從而失去了議價(jià)能力。在這種情況下，雇員只有和處于同一境地的人團(tuán)結(jié)起來才能獲得與資方平等的力量，才可能改善自己的狀況。對(duì)于雇主而言，在雇員人數(shù)非常龐大的情況下，必須按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待同一群員工。從管理的便利角度也需要集體勞動(dòng)關(guān)系的存在。中國已經(jīng)成為世界的“大工廠”，正走在工業(yè)化的大路之上。即便沒有一定的集體勞動(dòng)關(guān)系制度對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)制，這種因大生產(chǎn)而存在的集體勞動(dòng)關(guān)系也必然出現(xiàn)。因此，中國需要學(xué)習(xí)工業(yè)化國家的經(jīng)驗(yàn)，在集體勞動(dòng)關(guān)系制度上創(chuàng)新發(fā)展。未來的5到10年，正是中國勞動(dòng)制度化的時(shí)期。只有經(jīng)過學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，中國才能找到真正有中國特色的勞動(dòng)關(guān)系制度。Ⅰ在新浪、搜狐、騰訊等各大網(wǎng)站均能見到報(bào)道。所有報(bào)道采用的基本都是新華社(2011年)1月19日電，詳見新華網(wǎng)/politics/2011-01/19/c_121001210.htmⅡ具體意見詳見中國政府官網(wǎng)：/jrzg/2012-04/16/content_2114526.htm注釋：①李麗林：《中國勞動(dòng)制度發(fā)展面臨的選擇與局限》，《中國人力資源開發(fā)》，2010年第3期。②蔡昉：《中國就業(yè)制度改革的回顧與思考》，《理論前沿》，2008年第11期。③Kaufman,BruceE.,TheGlobalEvolutionofIndustrialRelations:Events,IdeasandtheIIRA,Geneva:InternationalLabourOffice.2004④常凱：《從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系到集體勞動(dòng)關(guān)系——論中國勞動(dòng)關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與勞工政策的完善》，全球化背景下勞動(dòng)關(guān)系與勞工運(yùn)動(dòng)國際研討會(huì)工作論文，2013年。⑤⑦Hall,PeterandSoskice,David(eds),VarietiesofCapitalism:TheInstitutionalFoundationsofComparativeAdvange.Oxford;OxfordUniversityPress.2001.⑥ILO,NORMLEXInformationSystemonInternationalLabourStandards,2013.⑧Hamann,K.andKelly,J.,"VarietiesofCapitalismandIndustrialRelations",inBlyton(eds),TheSAGEHandbookofIndustrialRelations,SAGEPublicationsLtd,2008.⑨Ebbinghaus,BernhardandVisser,Jelle,TradeUnionsinWesternEuropesince1945.London:MacmillanReference,2000.⑩Cell,G.P.andTreu,T.,NationalTradeUnionMovements,inBlanpain(eds