無固定期限勞動合同與勞資行為的匹配研究

無固定期限勞動合同與勞資行為的匹配研究

F247A1002-5766(2013)02-0155-10一、引言2007年6月29日通過、2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下稱《勞動合同法》)強化了無固定期限勞動合同管理，明確規(guī)定了簽訂無固定期限勞動合同的三種情形①，這構(gòu)成了對《勞動合同法》爭議的核心。在諸多爭論中，法學學者常凱和董保華針鋒相對的觀點具有代表性(唐躍軍、趙武陽，2009)。常凱(2008)認為，該法的頒行將有助于增加勞動保障、提高勞動者對企業(yè)的認同、促進中國的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，從而實現(xiàn)勞動者、企業(yè)和國家的“三贏”，常凱觀點同盟包括政府高層、與政府聯(lián)系緊密的全國總工會等；董保華(2007)則認為，《勞動合同法》將增加失業(yè)、降低企業(yè)利潤并最終葬送改革成果，從而導致勞動者、企業(yè)和國家的“三輸”，董保華觀點同盟包括張五常、張維迎、張欣等部分經(jīng)濟學家，企業(yè)界人士有人大代表張茵等。唐躍軍、趙武陽(2009)歸納了上述兩類對立觀點的邏輯進路。反對者的邏輯進路是：勞動合同法加強雇傭保護→勞動者失業(yè)威脅降低，工作更消極→企業(yè)群體受損，企業(yè)招工更加謹慎并縮減職位→勞動者群體受損；贊同者的邏輯進路是：勞動合同法加強雇傭保護→勞動者工作更加穩(wěn)定→勞動者群體受益，勞動者歸屬感更強，工作更努力→企業(yè)群體獲益。為調(diào)和這兩種邏輯進路之間的矛盾，唐躍軍、趙武陽建立了一個二元勞動者市場模型，認為兩類觀點之所以沖突是因為它們針對的勞動者層次不同。實際上，除了現(xiàn)實的勞動者層次問題，本文更應該考慮的是勞動者的偏好構(gòu)成問題②。也就是說，上述兩種邏輯相矛盾的本質(zhì)是人的二元偏好結(jié)構(gòu)并存：在反對者的邏輯中強調(diào)的是人的自利偏好，在贊同者的邏輯中強調(diào)的是人的社會偏好。其實，人的自利偏好和社會偏好大都是交織在一起且不穩(wěn)定的，因此，只強調(diào)人類偏好的極端形式而演化出的邏輯是有問題的(李曉義、李建標，2009)。二、相關文獻綜述從勞動契約角度看，與本文相關的文獻主要包括兩部分：一是關注雇傭契約重復性和不完備特征的；二是考察管制制度對勞動契約的影響以及該方面的實驗研究。1、重復交往的不完全雇傭契約新古典經(jīng)濟理論將勞動力市場等同于產(chǎn)品市場，雇主和員工只是用一個市場競爭確定的價格交易確定數(shù)量的勞動。但是，現(xiàn)實社會中的雇傭契約經(jīng)常表現(xiàn)為不完全契約，雇主和員工之間存在多維和長期的交往。雇傭契約簽訂之時，不能預見所有相關的情況，而這些沒有預見的事項可能對雇傭關系具有很重要的作用。契約的不完全使法庭這樣的第三方很難評估交易方是否履行了義務，如果責任和義務描述含糊，雇主通過怎樣的激勵措施才能提高員工的努力程度呢？在不能完全契約化的雇傭關系中，公平和互惠等社會偏好影響著員工的努力選擇和企業(yè)的契約選擇。如果企業(yè)提高了工資水平，具有社會偏好的員工將會用高努力回報高工資，這既提高了企業(yè)的收益，又提高了員工的收益(Akerlof，1982；Akerlof&Yellen，1990)。由于偏好的個體異質(zhì)性，社會偏好的一次性效應不足以保證合作效率的實現(xiàn)，但是，雇傭關系的重復交往特征極大地放大了社會偏好起決定性作用的可能。在有限重復交往的情景中，即使有很少的員工是社會偏好的，也可以帶動自利偏好的員工為獲得交易租金而努力(Brown等，2004，2012；Kreps等，1982)，因為雇主為社會偏好的員工提供了更高的工資，自利偏好的員工看到這一現(xiàn)象也會將自己偽裝成社會偏好的員工，尤其是在重復交往過程中，自利偏好者的偽裝更有價值。2、勞動制度與雇傭契約行為自Telser(1980)開始，一些學者開始將勞動市場政策與勞動契約當事人行為模型化。Klein&Leffler(1981)、Shapiro&Stiglitz(1984)、Bowles(1985)認為，帶有解雇威脅的高工資會保證良好績效；Bull(1987)、MacLeod&Malcomson(1989)將獎金支付引入模型，也得出了類似的結(jié)論；Levin(2003)將不對稱信息引入不完全契約，擴展了這些模型；Fudenberg&Maskin(1986)的俗定理論表明，對于足夠高的折現(xiàn)因子，任何可行的、嚴格個體理性的支付都可以被作為子博弈精煉納什均衡被支持，也即可能存在許多可能的效率均衡，這樣，獎金支付、解雇等激勵懲罰工具的作用就影響員工和企業(yè)之間的剩余分配。Lazear(1990)開創(chuàng)了雇傭保護的就業(yè)效應研究，雇傭保護降低失業(yè)率的同時也降低了就業(yè)率，因而對雇傭水平的影響是模糊不清的(Autor等，2007)，但降低了勞動市場流動性的結(jié)論則是明確的(MarkusGangl,2003；Messina&Vallanti,2007)。如果企業(yè)與員工實現(xiàn)了相對最優(yōu)匹配，較低的勞動流動性可以更好地提高勞動效率，在這方面，2012年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主Roth(1984，2005)的匹配理論為勞動市場的匹配效率提供了機制設計的方向。如果沒有實現(xiàn)勞動的相對最優(yōu)匹配，降低勞動流動性的雇傭保護就可能阻滯勞動匹配的帕累托改進。另外一些研究開始關注雇傭保護制度對個體行為的影響。由于個體行為測度的困難性，經(jīng)驗研究文獻主要通過缺勤率的變化來測度員工的努力水平，這類文獻的關鍵結(jié)論是雇傭保護水平的提高降低了員工的努力水平(Ichino&Riphahn，2004；2005；Brian，2010)。與本文的研究接近的實驗研究是Falk等(2008)的文獻，他們設計了一個不完全契約和重復交往的勞動力市場，研究解雇限制和獎金支付對契約實施行為的影響，通過干擾企業(yè)解雇威脅的使用，解雇限制對員工績效具有很強的負效應，解雇限制動態(tài)地扭曲了員工努力水平，使企業(yè)更加依賴一次性勞動市場，形成更極端的勞動關系長度分布，即更多的非常短和更多的非常長的雇傭關系。獎金的引入戲劇性改變了市場后果，企業(yè)將獎金作為解雇威脅的替代工具，幾乎完全抵消了解雇限制的負激勵作用。本文的研究以現(xiàn)實法律實施的制度為基礎，關注雇傭保護的結(jié)構(gòu)層次。三、實驗設計與實驗過程勞動雇傭關系中，企業(yè)先向員工提出雇傭合同，規(guī)定工資等報酬條件和相應的工作要求，員工決定是否接受。如果員工接受，雙方就達成了一個雇傭合同。在簽訂雇傭合同以后，企業(yè)按照合同向員工提供工資等報酬，員工根據(jù)企業(yè)的工資待遇水平和自己的偏好，決定工作的努力程度。本文利用禮物交換博弈設計勞動市場③，市場中有兩類人：企業(yè)和員工，企業(yè)提供雇傭合同，員工選擇接受或者拒絕；在員工接受合同以后，雙方匹配成功，工資不能再改變，然后員工自由地選擇努力水平。1、實驗設計企業(yè)提供合同[w，]，規(guī)定了非負工資w∈[0，100]，并提出期望的努力水平∈[1，10]。員工決定接受或者拒絕，如果員工接受了合同，那么他就要選擇一個實際努力水平e∈[1，10]，這個努力水平可以與企業(yè)期望的一致，也可以不一致。在每期結(jié)束時，企業(yè)的收益是：這里，c(e)表示員工提供努力程度e時的成本。在勞動合同法中，無固定期限勞動合同管理的強化，改變了合同當事人的決策條件，也就改變合同當事人的信念，進而改變當事人的行為，本文設計了3類實驗(如表1所示)來具體刻畫這種制度與行為的匹配關系。(1)基礎實驗。我國目前的勞動市場中，基本上存在兩類勞動合同：短期勞動合同和中長期勞動合同，短期勞動合同一般為1年，中長期勞動合同分為3年、5年、7年不等，勞動合同到期以后，一般按照原先的期限續(xù)簽。本文設計了兩類勞動合同：1期合同和3期合同，1期合同代表現(xiàn)實世界中的短期勞動合同，3期勞動合同代表現(xiàn)實世界中的中長期勞動合同。1期合同是每期實驗完成以后，需要重新簽訂雇傭合同，3期合同是指一旦簽訂雇傭合同，該合同可以持續(xù)三期，到第四期再進行談判。企業(yè)和員工自由選擇1期或者3期合同，合同到期后，雙方再自由進行選擇，沒有其他任何約束。(2)禁止解雇實驗。勞動合同法規(guī)定，連續(xù)簽訂合同2次以上，就應簽訂無固定期限勞動合同，即相當于無限期勞動合同(即勞動者被終身雇傭)。在禁止解雇實驗中，如果企業(yè)和同一員工連續(xù)簽訂2次勞動合同，再簽訂勞動合同時，必須簽訂不可解除的無固定期限勞動合同。(3)允許解雇實驗。在允許解雇實驗中，當企業(yè)和員工簽訂無固定期限勞動合同時，可以允許企業(yè)解除這一勞動合同，但要按解約期工資的10%對被解雇員工進行補償。2、實驗過程每次實驗共有13人參與，隨機分為2組：F組和W組。其中，F(xiàn)組3人，代表企業(yè)；W組10人，代表員工。每期實驗中，每家企業(yè)最多可以雇傭3個員工，每個員工只能受聘于一家企業(yè)。企業(yè)提供的雇傭合同有兩種：1期合同和3期合同，企業(yè)提供的工資用w表示，單位為G$④，員工付出的努力程度用e表示。企業(yè)的收益函數(shù)如下：員工的努力程度的范圍是｛1，2，…，10｝，表2是員工每一努力水平所對應的成本。單期實驗程序如下：(1)企業(yè)首先提出雇傭合同，在合同中規(guī)定工資水平和要求的努力程度，每家企業(yè)只能提供兩種合同：1期和3期合同。(2)員工根據(jù)企業(yè)提供的工資、要求的努力程度和合同期限，自主選擇企業(yè)和合同類型，每次只能選擇一個企業(yè)中的一種合同，員工選擇的合同，得到企業(yè)確認后才能生效。(3)合同簽定后，進入執(zhí)行階段。員工按照自己的意愿，提供努力程度。企業(yè)知道員工提供的真實努力程度，但企業(yè)必須按合同規(guī)定工資支付給員工。(4)每期實驗結(jié)束，計算機自動計算每個參與人的收益。如果本期簽訂的是3期合同，那么在隨后的2期實驗中，員工不需進行合同談判，直接進入合同執(zhí)行階段。本實驗在南開大學專業(yè)的實驗經(jīng)濟學實驗室中完成，實驗決策利用Z-tree程序平臺在局域網(wǎng)上進行，被試均來自該實驗室被試數(shù)據(jù)庫，被試沒有參加過類似的實驗。除實驗決策收益外，被試每人還獲得10元人民幣的出場費。實驗開始時，首先講解實驗說明、計算機程序界面說明，并就實驗中可能出現(xiàn)的問題設計成題目讓被試作答，在確認被試對實驗過程充分理解后，進行上機實驗。本文采用了組內(nèi)設計的實驗，便于檢驗不同市場約束下的偏好變化。同時，為了減少設置效應，在進行不同設置的實驗時，改變了企業(yè)和被試的編號。四、實驗模型分析與研究假設本文首先分析上述實驗模型的理論均衡結(jié)果，并根據(jù)該結(jié)果提出實驗假設。1、模型分析假設社會偏好員工的比率為p，在任一期t，假設社會偏好員工將均分剩余收益作為公平參照點，社會偏好員工的效應是：命題：在一次性博弈中，n＞2個博弈參與人，不失一般性，假設存在1家企業(yè)，n-1個員工，社會偏好員工的比率是p，企業(yè)是自利偏好的。如果p＜0.55，不存在員工努力水平大于1的完美貝葉斯均衡，如果p＞0.60，存在一個完美貝葉斯均衡，社會偏好員工努力水平10，自利偏好員工努力水平1。證明：在一次性博弈中，只要收益不低于失業(yè)收益5，自利偏好員工就會接受雇傭合同，對于社會偏好員工來說，只要均分收益就會接受合同，因此，在勞動剩余的環(huán)境下，如果企業(yè)期望員工提供努力程度為1的努力程度，只需提供[5，1]的雇傭合同⑤。根據(jù)式(2)、式(5)，可以得出表4。從表4看出，如果p＜0.55，企業(yè)不會提供要求努力程度大于1的合同，企業(yè)總是提供[5，1]的合同。由于社會偏好員工比例增加，企業(yè)可以從努力水平大于1的合同中獲利，當p＞0.60時，企業(yè)會提供要求努力程度為10的合同。(2)重復交往均衡。在一次性交往中，企業(yè)提供合同，取決于對社會偏好員工比例的信念，在重復交往中，自利偏好員工有動機模仿社會偏好員工的行為。命題：在一個T＞1期的博弈中，假設博弈參與人是1家企業(yè)和n-1個員工，具有社會偏好的員工的比率是0.6+ε。如果滿足下列策略條件，將會存在一個使所有員工在非最后時期都提供最高努力水平的完美貝葉斯納什均衡：①在第1時期，企業(yè)提供合同[59，10]。②在1＜t＜T時期，如果員工前一期的努力水平為10，企業(yè)向在位員工提供合同[59，10]，如果員工前一期的努力水平小于10，企業(yè)向其他員工提供合同[59，10]，如果企業(yè)已經(jīng)與所有員工交易過，并且前一期努力水平小于10，那么企業(yè)向所有員工提供合同[5，1]；③在最后時期，如果員工上期努力水平為10，企業(yè)向在位員工提供合同[46，8]，如果員工上期努力水平低于10，企業(yè)向其他沒有交往過的員工提供合同[46，8]，如果前一期努力水平低于10，并且已經(jīng)與所有員工交往過，企業(yè)向隨機選擇的員工提供合同[5，1]；④在任何時期，社會偏好員工接受合同，并提供合同要求的努力水平；⑤在任何非最后時期，自利偏好員工接受合同，并提供最高努力水平10，在最后一期，提供最低努力水平；⑥企業(yè)相信在非最后一期選擇偷懶的員工是自利偏好的(證明略)。2、實驗假設在基礎實驗中，沒有無固定期限勞動合同的限制，企業(yè)可以選擇與員工簽訂1期或者3期雇傭合同，根據(jù)命題A[，2]，在非最后期的交往中，企業(yè)提供公平合同，所有員工選擇遵循公平合同，由于實驗期數(shù)持續(xù)20期，遠大于3期，簽訂3期或者1期合同，不會影響企業(yè)的選擇，因此，本文提出如下假設：假設1：在基礎實驗中，企業(yè)對于選擇1期或者3期合同是無差異的；企業(yè)對于1期或者3期合同提供的工資是相同的。在禁止解雇實驗中，一旦簽訂了無固定期限合同，自利偏好的員工會選擇最低努力水平。如果企業(yè)不想或者不想過早簽訂相當于員工被終身雇傭的無固定期限勞動合同，就必然與同一個員工連續(xù)交往2次以后，就終止合作。如果每次簽訂1期合同，每2期就需要更換一個員工；如果每次簽訂3期合同，每6期才需要更換一個員工。實驗共持續(xù)20期，如果每2期就需要更換一個員工，與一次性交往沒有太大的區(qū)別，企業(yè)與員工之間不能實現(xiàn)重復交往溢價；如果連續(xù)簽訂2個3期合同，企業(yè)與員工之間可以持續(xù)6期的重復交往，與一次性交往有了本質(zhì)的區(qū)別。通過6期的交往，企業(yè)可以判斷員工的偏好類型，即使企業(yè)判斷失誤，也可以降低自己的損失，因此，提出如下假設：假設2：在禁止解雇實驗中，企業(yè)傾向于簽訂3期合同；企業(yè)對3期合同提供的工資高于1期合同。在允許解雇實驗中，簽訂了無固定期限勞動合同以后，如果企業(yè)認為員工的努力不符合自己的要求，可以選擇解除合同。因此，與禁止解雇實驗類似，企業(yè)不希望快速簽訂無固定期限合同，又希望與社會偏好的員工長期合作，因此，提出如下假設：假設3：在允許解雇實驗中，企業(yè)傾向于簽訂3期合同；企業(yè)對3期合同提供的工資高于1期合同。在禁止解雇實驗中，如果簽訂了無固定期限勞動合同，無論員工提供什么樣的努力水平，企業(yè)都不能解除合同，因此，自利偏好員工就會提供最低努力水平，社會偏好員工也會逐漸降低努力水平；在允許解雇實驗中，如果企業(yè)對員工的努力水平不滿意，可以有成本地解除無固定期限勞動合同，預計到企業(yè)可能解除合同的威脅，員工可能會提供較高的努力水平，因此，本文提出如下假設。假設4：在允許解雇實驗中，無固定期限合同下的努力水平高于禁止解雇實驗；假設5：在允許解雇實驗中，合同效率優(yōu)于禁止解雇實驗。五、實驗結(jié)果分析1、工資水平與努力程度的匹配本文將工資水平劃分為小于50、50～59、60～69、70～79等區(qū)段，分別探討工資水平對努力水平的影響。從表5可以發(fā)現(xiàn)，對應上述4個區(qū)段，在基礎實驗中，平均努力水平分別為4.00、7.26、7.55、8.91；在禁止解雇實驗中，后三個區(qū)段的平均努力水平分別為4.82、7.33、8.85；在允許解雇實驗中，平均努力水平分別為6.00、7.61、9.38、9.89，都發(fā)現(xiàn)工資越高，努力水平就越高的現(xiàn)象，這證實了效率工資理論。2、無固定期限勞動合同與員工努力程度的匹配無固定期限勞動合同對員工的努力程度有顯著影響，按照平均努力程度由小到大排序是：禁止解雇實驗[7.72(3.4725)]＜基礎實驗[7.89(2.5580)]＜允許解雇實驗[9.02(1.5749)]。為了減少工資差異對合同期限限制的影響，本文分工資區(qū)段進行分析(如表5所示)。在所有的工資區(qū)間，基礎實驗中的努力水平高于禁止解雇實驗，低于允許解雇實驗。在50～59工資區(qū)間，基礎實驗平均努力水平是7.26，禁止解雇實驗平均努力水平是4.82，允許解雇實驗平均努力水平是7.61；在60～69工資區(qū)間，基礎實驗平均努力水平是7.55，禁止解雇實驗平均努力水平是7.33，允許解雇實驗平均努力水平是9.38；在70～79工資區(qū)間，基礎實驗平均努力水平是8.91，禁止解雇實驗平均努力水平是8.55，允許解雇實驗平均努力水平是9.89。從實際工資水平與實際努力水平的相關系數(shù)分析，無固定期限勞動合同限制也有明顯影響(如表6所示)。在基礎實驗中，實際工資水平與實際努力水平的相關系數(shù)是0.423，在禁止解雇實驗中，實際工資水平與實際努力水平的相關系數(shù)是0.3588，在允許解雇實驗中，實際工資水平與實際努力水平的相關系數(shù)是0.7220。為了去除截止期效應，本文將后三期實驗的數(shù)據(jù)剔除，進行實際工資水平與實際努力水平相關系數(shù)分析，結(jié)果與全部數(shù)據(jù)的基本結(jié)論一致。在禁止解雇實驗中，實際工資水平與實際努力水平的相關系數(shù)顯著低于基礎實驗和允許解雇實驗，主要原因是在禁止解雇實驗中，無固定期限合同不能解除，自利偏好的員工努力水平極低，而在允許解雇實驗中，解雇起到了威脅的作用，促使自利偏好員工采取與工資水平相當?shù)呐λ?。實驗結(jié)果支持了假設4。3、無固定期限勞動合同與企業(yè)合同類型偏好的匹配企業(yè)的合同類型有兩種，無固定期限勞動合同約束改變了企業(yè)的合同類型偏好，如表7所示，在基礎實驗中，企業(yè)1期合同與3期合同的工資出價差別不大；在禁止解雇實驗和允許解雇實驗中，1期合同工資報價均值與3期合同工資報價均值之間的差別顯著大于基礎實驗，這說明無固定期限勞動合同約束對企業(yè)的合同類型偏好產(chǎn)生了影響。為了進一步探求無固定期限勞動合同對企業(yè)合同類型偏好的影響，本文比較了不同設置中1期合同工資與3期合同工資水平，如表8所示，在基礎實驗中，3期合同工資大于1期合同的比例是59%；在禁止解雇實驗中，這一比例達到了82%；在允許解雇實驗中，這一比例為78%。本文對不同實驗設置中的1期合同中的工資和3期合同中的工資進行了Wilcoxon配對符號秩和檢驗，如表9所示。非參數(shù)檢驗結(jié)果同樣表明，在沒有無固定期限勞動合同約束時，企業(yè)對于提供1期合同還是3期合同的偏好無差異，存在無固定期限勞動合同約束時，企業(yè)傾向于提供3期合同。假設1、假設2、假設3通過檢驗。4、工資、努力程度與時間變化根據(jù)命題A[，2]，社會偏好員工的比率達到0.6+ε，企業(yè)提供最高共享工資將成為均衡解，提供什么水平的工資，取決于企業(yè)對社會偏好員工比率的判斷。從圖1可以看出，在所有的實驗設置中，平均工資保持了較穩(wěn)定的狀態(tài)，雖然有所波動，但波動不大(除了存在一定的截止期效應外)。這表明，企業(yè)對員工偏好類型分布的判斷基本保持穩(wěn)定，沒有隨交易時間而變化。無固定期限勞動合同的限制雖然影響企業(yè)的策略行為，但是，沒有系統(tǒng)影響企業(yè)對員工偏好分布的信念。圖1平均工資隨時間變化情況相對于平均工資變化的平穩(wěn)，平均努力程度卻沒有表現(xiàn)出相同的變化，如圖2所示，總體來看，平均努力程度隨著時間而逐漸降低。在實驗的前10期，無固定期限勞動合同還沒有形成，員工為了讓企業(yè)相信自己是社會偏好的，提供了相對較高的努力水平，因此，在禁止解雇實驗和允許解雇實驗中的平均努力水平高于基礎實驗中的平均努力水平。在實驗的后半期，一些員工與企業(yè)達成了無固定期限勞動合同，這樣，在禁止解雇實驗中，這些員工就提供很低水平的努力程度，使禁止解雇實驗中的平均努力程度最低。而在允許解雇實驗中，企業(yè)可以將解雇作為懲罰工具使用，因而員工提供的努力水平要高于禁止解雇實驗。這些結(jié)果表明，無固定期限勞動合同的解雇保護激發(fā)了自利偏好員工的機會主義行為，他們利用無固定期限勞動合同套牢企業(yè)，賺取準租金。5、匹配效率本文從合同成交角度考察有關匹配效率(如表10所示)，定義兩個概念：就業(yè)匹配效率——實際被雇傭的員工數(shù)量除以理論被雇傭的員工數(shù)量；就業(yè)福祉匹配效率——員工和企業(yè)的實際收益除以理論總收益。在基礎實驗和禁止解雇實驗中，就業(yè)匹配效率差別不大，分別是88%和89%。但是，在允許解雇實驗中，就業(yè)匹配效率明顯提高到97%。解雇是一個有力的威脅工具，如果不可解雇，企業(yè)寧愿選擇降低雇傭，也不愿意承擔無固定期限勞動合同中的員工背叛。在雇傭保護程度最高的禁止解雇實驗中，一旦被雇傭，員工就沒有失業(yè)威脅的壓力，自利偏好員工就會表現(xiàn)出其自利本性，因而只有75.24%的就業(yè)福祉匹配效率；在允許解雇實驗中，失業(yè)威脅的作用加大，促使自利偏好員工努力工作，實現(xiàn)較高的就業(yè)福祉匹配效率87.24%；在基礎實驗中，就業(yè)福祉匹配效率78.09%，大于禁止解雇設置，原因在于失業(yè)威脅，而小于允許解雇設置的87.24%，則是因為基礎實驗中匹配工資較低，社會偏好員工根據(jù)公平原則提供了較低的努力。實驗結(jié)果支持了假設5。圖2平均努力程度隨時間變化情況六、結(jié)論本文的主要研究結(jié)論如下：(1)無固定期限勞動合同對勞資行為的匹配影響，既不像常凱及其同盟想象的那么好，也沒有董保華及其同盟想象的那么差，而是介于二者之間，主要原因在于當事人偏好的二重性。(2)企業(yè)提供的實際工資高于自利模型的預測水平，并且工資水平越高，努力程度越高