培訓-培訓-勞動用工法律風險防范

勞動用工法律風險防范

北京市易和律師事所高級合伙人人力資源和社會保障部勞動工資研究所客座研究員中國勞動學會常務(wù)理事中國企業(yè)聯(lián)合會維權(quán)工委委員全國律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會委員中國人民大學律師學院客座教授中國法學會社會法研究會理事北京市律師協(xié)會勞動法專業(yè)委員會主任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員北京市勞動和社會保障法學會常務(wù)理事北京市勞動和社會保障法學會勞動法分會副會長北京市法學會企業(yè)法治與發(fā)展研究會副秘書長，等等一、勞動爭議現(xiàn)狀和原因

1、現(xiàn)狀1）總量2）爭議類型3）爭議多發(fā)區(qū)4）調(diào)解難度

2、原因

1）舉證責任大

2）規(guī)章制度問題

3）管理層法律意識淡薄

4）缺乏內(nèi)部流程

5）hr法律風險防范意識不夠6）hr實務(wù)操作技能低

二、勞動用工法律風險防范【案例一】

2011年，楊某到某公司面試中，稱有一兩歲的女兒，面試人員對所有面試情況進行了記錄，并與楊某簽約。楊某入職后不久，遂向公司提交了懷孕證明，申請休假保胎。經(jīng)查實，楊某并無符合國家法律規(guī)定的生育二胎的條件；公司隨后又調(diào)查核實，楊某并無子女。公司的錄用制度規(guī)定：員工被發(fā)現(xiàn)提供虛假的應(yīng)聘資料、信息的，構(gòu)成不符合錄用條件。該公司認為楊某應(yīng)聘時提供的生育信息是虛假的，且有面試記錄為證，遂以試用期不符合錄用條件為由與楊某解除了勞動合同。楊某對公司的決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行合同。庭審中楊某否認在面試時說過已有女兒。討論：

1、公司敗訴的原因是什么？2、《勞動合同法》如何規(guī)定告知義務(wù)？正確的方法是什么？《勞動合同法》第八條招工時勞資雙方的告知義務(wù)1、用人單位應(yīng)當如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬…2、勞動者應(yīng)當如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況【案例二】M公司業(yè)務(wù)部門要招收一名工程師，要求HR三天內(nèi)招用一位合格的工程師。因時間緊，HR匆忙招用了一名工程師，其沒有提供解除/終止勞動合同證明書。二個月后，山東一家公司將M公司和工程師告到仲裁，要求承擔連帶賠償18萬人民幣，經(jīng)過仲裁的審理，支持了山東公司的請求。Q:本案對我們的啟示？【案例三】游小姐與公司簽訂了期限為4年的勞動合同，并在合同中約定試用期為3個月。在合同簽訂了2個月后，公司發(fā)現(xiàn)游小姐不適應(yīng)該工作，就組織了一次考核，游小姐的考核成績?yōu)镈，屬于最后一檔。在與游小姐溝通時，游小姐提出家境困難，且很喜歡本崗位工作和公司的工作氛圍，希望公司能再給一次機會。公司經(jīng)過考慮，同意將游小姐的試用期延長至6個月。又考察了兩個多月后，公司發(fā)現(xiàn)游小姐的能力實在無法勝任本職工作，就又組織了一次考核，游小姐的成績?nèi)匀粸镈。公司在公司向游小姐提出解除勞動合同，游小姐稱已懷孕1個多月，并提出：1、試用期不得延長，自己的試用期已過，公司不得再以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同；2、女職工在孕期用人單位不得解除勞動合同。

討論：◆試用期能否延長？◆本案中，即使不存在延長使用期、懷孕等情形，公司能否以試用期不符合錄用條件為由與游小姐解除勞動合同？◆試用期解除的要件是什么？【案例四】郝某于2006年入職于H公司，就職于A部門，并與公司簽訂了為期五年的勞動合同。G從事科技產(chǎn)品開發(fā)工作，公司沒有向其送達職位要求，郝某就本崗位的職責向公司作出書面承諾，其中承諾法國項目要讓一線同事的滿意度達到90%，達到95%以上為工作卓越，公司沒有回復(fù)。2009年4月份，H公司發(fā)現(xiàn)郝某的法語水平不能滿足外國客戶的需要，郝某又接連遭到公司三個部門投訴。H公司認為其不勝任工作,遂向郝某送達了調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，通知其被調(diào)到B部門，工資也做了相應(yīng)下降。郝某在接到通知后明確表示不同意調(diào)崗，亦未到新崗位報到，只是每天依然到原崗位打卡。2009年10月15日，公司以郝某曠工為由，與其解除了勞動合同，郝某不服，提請仲裁，要求公司支付賠償金。H公司在仲裁、一審中均敗訴。二審調(diào)解結(jié)案。

討論

1、公司的解除決定是否合法？2、相應(yīng)的法律依據(jù)是什么？3、不經(jīng)員工同意，可以調(diào)整工作崗位？4、什么情況下，公司有權(quán)單方變更勞動合同？

【案例五】

某公司2008年6月招聘賈某為全國運營總監(jiān)，向steven匯報，職位描述比較原則，涉及業(yè)務(wù)內(nèi)容主要是：經(jīng)常研究市場、積極作出建議、必要時提交報告等。2010年3月，公司內(nèi)部調(diào)整，賈某老板調(diào)為lilian，老板不太認可她，曾經(jīng)前后三次給她郵件提出建議，主要有二：一是讓其加強與同事的溝通，并舉例說明；二是要求她每月提交書面市場研究報告。后來有兩個合作部門也分別對賈某工作狀態(tài)提出抱怨，認為賈某工作狀態(tài)不好。經(jīng)lilian建議，公司于2011年1月以其不勝任工作為由與其解除了勞動合同，并依法支付了經(jīng)濟補償金。賈某訴至仲裁，要求繼續(xù)履行合同。庭審中聲稱，她每月都提交了不少于4000字的報告，完全勝任工作。公司解雇她完全是因為lilian看不慣她。

不勝任解除勞動合同的要件？

1、公司有勝任標準；2、送達員工3、有證據(jù)證明不勝任4、調(diào)崗或培訓5、再次不勝任【案例六】違紀解除某公司北方區(qū)銷售經(jīng)理段某與公司簽有無固定期限勞動合同。2011年3月，公司認為段某將公司的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給了其前夫開辦的A公司,遂以其損害公司利益為由，依據(jù)員工手冊相關(guān)規(guī)定，與其解除了勞動合同。勞動者不服訴至仲裁，要求繼續(xù)履行合同。后調(diào)解結(jié)案。

討論用人單位以嚴重違紀為由與勞動者解除勞動合同的法律要件是什么？1、違紀事實2、處理依據(jù)3、處理程序【案例七】協(xié)商解除

公司某部門A員工長期以來，精神狀態(tài)不好，工作績效下降嚴重，且經(jīng)常不能按時保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)，經(jīng)與A員工協(xié)商部門與他解除了勞動合同，并簽署了協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書。半年后該員工的家屬來公司要求恢復(fù)該員工的勞動關(guān)系，理由是協(xié)商解除時該員工處于精神病發(fā)病期內(nèi)。部門不同意，認為時間已久，且該員工當時精神正常，最主要的是雙方協(xié)商解除，并非單方解除。爭議進入勞動仲裁程序后委托司法鑒定，鑒定的結(jié)論是該員工一年前即處于精神病發(fā)病狀態(tài)，據(jù)此仲裁庭認定雙方協(xié)商解除勞動合同時該員工不具備相關(guān)的行為能力，此協(xié)商解除勞動合同的行為無效，故裁決恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，用人單位補發(fā)該員工病假工資和疾病救濟費等。

【案例八】B公司高管王某（英籍華人）2001年加入公司。任部門經(jīng)理，勞動合同約定月薪16萬，實行不定時工作制。最后一次合同終止日期是2010年2月26日。王某外國人就業(yè)證2010年4月到期。2010年2月中旬，公司通過郵件，通知其勞動合同到期終止。但是，王某并未回復(fù)。后B公司將發(fā)出的郵件的保存在本地機中，郵箱中不再保存。B公司又分別于2010年3月4日、8日向其發(fā)出特快專遞，通知其辦理離職手續(xù)及支付離職補償?shù)?，但被拒收?010年3、4月公司均以工資的名義向王某支付經(jīng)濟補償金并繳納個人所得稅。2010年5月18日王某提請勞動仲裁，聲稱因公司未及時支付勞動報酬，根據(jù)勞動合同法38條，要求解除勞動合同并要求公司支付：

1）經(jīng)濟補償金；2）2010年2月27日至2010年5月18日工資以及25%的經(jīng)濟補償金。庭審中，王某提交了3月16日她參加公司高管會議的證據(jù)。B公司主張3月支付的款項是經(jīng)濟補償金、截止終止日的福利賬戶余額、2010年剩余未休年假；4月支付的是2009年下半年短期激勵獎金。二審中B公司提供了代發(fā)工資的中介公司的證明，用以證明3月款項的構(gòu)成，并非工資；另提供門禁供應(yīng)商出具的刷卡記錄，用以證明勞動合同終止后王某再未到公司上班。仲裁、一審均支持了王某。二審維持原判。提示：勞動合同解除中需要明確的內(nèi)容1、懷孕、產(chǎn)期、哺乳期女職工能否解除勞動合同2、醫(yī)療期職工能否解除勞動合同？3、簽有無固定期限勞動合同的職工能否解除合同？4、老職工能否解除勞動合同？第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。……三、公司的應(yīng)對思路

1、轉(zhuǎn)變觀念

2、加強培訓

3、依法制定規(guī)章制度

4、完善公司的