東利華物業(yè)集團(tuán)績(jī)效考核管理制度(14P)

廣州利華物業(yè)管理有限公司績(jī)效考核管理制度（試行稿）編制xx日期年月日審核xxx日期2007年6月11日批準(zhǔn)xxx日期2007年6月11日修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人07年7月11日第一次見(jiàn)說(shuō)明一關(guān)文敏公司COMPANY:TO:傳真號(hào)碼公司COMPANY:TO:傳真號(hào)碼FAXNO.:編號(hào)OURREF:目的：為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績(jī)效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證物業(yè)公司績(jī)效考核工作順當(dāng)、有效的進(jìn)行；提高員工隊(duì)伍素養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持物業(yè)公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度。2、適用范圍：本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績(jī)效考核工作；3、名詞說(shuō)明：3.1績(jī)效考核——績(jī)效考核是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在確定時(shí)期內(nèi)工作實(shí)力、工作看法、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。物業(yè)公司績(jī)效考核分年中績(jī)效考核、年終績(jī)效考核；3.2季度考核——季度考核的主要內(nèi)容是季度的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系），重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。3.3年終考核——年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系）和工作實(shí)力，重點(diǎn)是工作實(shí)力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。（全部員工）績(jī)效評(píng)估時(shí)辰表級(jí)別評(píng)價(jià)周期獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間經(jīng)理級(jí)以上員工（含項(xiàng)目經(jīng)理）季度/年終評(píng)價(jià)待定專業(yè)技術(shù)人員季度/年終評(píng)價(jià)待定營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工季度/年終評(píng)價(jià)待定一般員工/資深員工季度/年終評(píng)價(jià)待定經(jīng)理級(jí)以下管理人員（主管，主辦，督導(dǎo)）季度/年終評(píng)價(jià)待定*注:評(píng)價(jià)周期為一季度,評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間:自然季度。評(píng)價(jià)最遲在每季度下一個(gè)月的31日前結(jié)束。在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后，評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談，并把面談結(jié)果寫(xiě)在面談?dòng)涗浿?。年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底起先。在年終評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn)，整理當(dāng)年全部的面談?dòng)涗?，作為?jī)效評(píng)價(jià)的附件。4、考核排序及評(píng)估方法：4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表層級(jí)、職位類(lèi)別評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)內(nèi)容經(jīng)理級(jí)以上員工（含副經(jīng)理，經(jīng)理助理）述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)（材料：每月職能部門(mén)/項(xiàng)目匯報(bào)材料）經(jīng)理級(jí)以下管理人員（主管，主辦，督導(dǎo)）述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)（材料：每月項(xiàng)目?jī)?nèi)部門(mén)匯報(bào)材料）營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄基于工作支配完成狀況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)類(lèi)員工基于操作流程或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄評(píng)價(jià)表一般員工/資深員工評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄評(píng)價(jià)表4.2排序方案4.2.1即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進(jìn)”（如有必要時(shí)定為E“不行接受”）。.參與項(xiàng)目排序的項(xiàng)目包括：總辦，財(cái)務(wù)部，人力資源部，工程部，品質(zhì)部，利華，南湖利華，從化利華，利華，會(huì)所，公寓，世紀(jì)利華，利華大廈等級(jí)名額優(yōu)秀（A）3個(gè)（占22.5%）良好（B）3個(gè)（占22.5%）合格（C）5個(gè)（占40%）需改進(jìn)（D）2個(gè)（占15%）不行接受（E）視狀況而定統(tǒng)一要求的績(jī)效評(píng)定，全部員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下：（各職能部門(mén)/項(xiàng)目可依據(jù)須要，進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí)，報(bào)總辦核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。）等級(jí)A：優(yōu)秀B：良好C：符合要求D：尚待改進(jìn)及及E：不行接受比例10％20％50％20%為了激勵(lì)各職能部門(mén)/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神，讓員工能更不遺余力協(xié)助本職能部門(mén)/項(xiàng)目各級(jí)管理人員工作，職能部門(mén)/項(xiàng)目的正態(tài)排行等級(jí)將確定本項(xiàng)目?jī)?nèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布狀況。職能部門(mén)/項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)與本項(xiàng)目?jī)?nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)項(xiàng)目?jī)?nèi)員工績(jī)效分?jǐn)?shù)比例A級(jí)（優(yōu)秀）B級(jí)（良好）C級(jí)(符合要求D-E級(jí)（尚待改進(jìn)及不行接受）A20%30%45%5%B15%25%50%10%C10%20%50%20%D0%10%60%30%E0%5%55%40%職能部門(mén)/項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)與職能部門(mén)/項(xiàng)目正態(tài)排序等級(jí)相一樣,不參與本部門(mén)/項(xiàng)目員工排序。董事長(zhǎng)，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理組成本制度最終裁判小組，負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果的最終裁定，績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)只與物業(yè)公司業(yè)績(jī)掛鉤，不參與公司員工的績(jī)效考核排序。4.2.7處于試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工：不參與績(jī)效考核。新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參與績(jī)效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績(jī)效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。調(diào)崗員工：調(diào)入職能部門(mén)/項(xiàng)目依據(jù)調(diào)出職能部門(mén)/項(xiàng)目所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本職能部門(mén)/項(xiàng)目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參與考核期內(nèi)工作時(shí)間超過(guò)一半職能部門(mén)/項(xiàng)目的排序，參與排序職能部門(mén)/項(xiàng)目的干脆上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。5、績(jī)效考核工作主要環(huán)節(jié)：績(jī)效規(guī)劃績(jī)效規(guī)劃1.制定工作支配

1.制定工作支配

績(jī)效執(zhí)行2.績(jī)效執(zhí)行2.支配跟進(jìn)與調(diào)整

3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)結(jié)果應(yīng)用7.薪酬激勵(lì)

8.學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效評(píng)估（考核）績(jī)效評(píng)估（考核）4.4.績(jī)效評(píng)定含自評(píng)和上級(jí)評(píng)定5.績(jī)效反饋含績(jī)效面談和隔級(jí)面談6．個(gè)人實(shí)力發(fā)展支配6、各環(huán)節(jié)的具體要求：6.1季度或年終目標(biāo)支配（建議時(shí)間：考核周期首月的其次周結(jié)束日前）干脆上級(jí)在職能部門(mén)/項(xiàng)目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把職能部門(mén)/項(xiàng)目工作支配分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。主管級(jí)以上員工（包括主管級(jí)）應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，依據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績(jī)支配/考核表》。干脆上級(jí)對(duì)季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批；6.1.4干脆上級(jí)在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，反饋審批后的《工作業(yè)績(jī)支配/考核表》，作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù)，雙方并各備案一份；《工作業(yè)績(jī)支配/考核表》見(jiàn)附件2《績(jī)效支配/考核表》，此為建議模版，各部門(mén)可以依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整狀況向總經(jīng)辦備案。支配跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）在支配執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大支配調(diào)整，員工與干脆上級(jí)應(yīng)剛好確認(rèn)支配的更改，并重新填寫(xiě)《工作業(yè)績(jī)支配/考核表》。重大調(diào)整是指以下?tīng)顩r：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重改變（增減）超過(guò)20%。過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）干脆上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工支配執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就支配執(zhí)行狀況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決支配執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。6.4員工自評(píng)及述職：每季度或年終結(jié)束后，全部員工比照《崗位責(zé)任書(shū)》及《季度或年終工作業(yè)績(jī)支配書(shū)》，先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成狀況、工作表現(xiàn)和實(shí)力等方面，將該季度或年終工作完成狀況向干脆上級(jí)進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報(bào)告；各職能部門(mén)/項(xiàng)目的述職工作要有支配，提前支配，保證質(zhì)量；6.5考核評(píng)定：6.5.1全部員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前干脆上級(jí)應(yīng)依據(jù)員工的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《績(jī)效支配/考核表》的要求，參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的看法，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任實(shí)力進(jìn)行評(píng)價(jià)。干脆上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。隔級(jí)上級(jí)最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并剛好反饋給員工的干脆上級(jí)。如須要更改員工考核結(jié)果，須與員工干脆上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。6.5.2全部經(jīng)理級(jí)以上管理人員增加本職能部門(mén)/項(xiàng)目員工評(píng)價(jià)隨機(jī)選取50%本職能部門(mén)/項(xiàng)目員工參與被選到員工隨機(jī)抽取一個(gè)本職能部門(mén)/項(xiàng)目管理人員名單，填寫(xiě)《管理人員評(píng)價(jià)表》。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人與職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上管理人員進(jìn)行交叉評(píng)審作為參考每位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)每位職能部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《管理人員評(píng)價(jià)表》每位職能部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)每位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《管理人員評(píng)價(jià)表》各職能部門(mén)/項(xiàng)目在保證《績(jī)效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的狀況下，可依據(jù)本職能部門(mén)或本項(xiàng)目考核的須要，經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后，增減考核項(xiàng)目；干脆上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；隔級(jí)上級(jí)在干脆上級(jí)對(duì)考核人評(píng)分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。在業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書(shū)》、《季度或年終工作支配書(shū)》執(zhí)行；各職能部門(mén)/項(xiàng)目各級(jí)人員的年中考核評(píng)定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦；年終考核評(píng)定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦；6．6審核、調(diào)整：隔級(jí)上級(jí)要依據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成狀況，以及對(duì)員工的了解狀況，對(duì)員工考核等級(jí)進(jìn)行年中或年終審核，客觀調(diào)整員工績(jī)效考核等級(jí)；審核調(diào)整應(yīng)敬重干脆上級(jí)的考核結(jié)果；考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人干脆領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后進(jìn)行；考核等級(jí)調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行，保證公允，公正，公開(kāi)。職能部門(mén)/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例安排要求；對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為“A：優(yōu)秀”及“E：不行接受”的員工，職能部門(mén)/項(xiàng)目必需有具體的書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)該職能部門(mén)總監(jiān)/項(xiàng)目的審核，統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后，由總經(jīng)理審批；6．7績(jī)效面談：6.7.1干脆上級(jí)績(jī)效面談（每年終至少保證6.7.1.1最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，干脆上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談6.7.1.3干脆上級(jí)需填寫(xiě)《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ㄔ斠?jiàn)附件2），并剛好匯總到6.7.1.4對(duì)于績(jī)效考核成果為“D：尚待改進(jìn)”員工，雙方可以通過(guò)制訂“績(jī)效改進(jìn)支配”來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件4：《績(jī)效改進(jìn)支配》。(6.76.7.2.1每次績(jī)效評(píng)定后，隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“A：優(yōu)秀”和“D：6.7.2注：績(jī)效反饋后，職能部門(mén)總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果，提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效考核成果，并將審核結(jié)果反饋給各職能部門(mén)/項(xiàng)目。干脆上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在考核過(guò)程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的看法；（即雙線管理崗位）績(jī)效面談要比照《崗位責(zé)任書(shū)》和《季度/年終工作業(yè)績(jī)支配書(shū)》進(jìn)行，主要為確定成果，指出不足、提出改進(jìn)看法，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績(jī)支配書(shū)/考核表》等；對(duì)考核結(jié)果為“D：尚待改進(jìn)”以下的員工，必需在績(jī)效面談時(shí)照實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明緣由及處理看法，對(duì)上述內(nèi)容必需保留書(shū)面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)；6.7.6．8考核結(jié)果匯總：制訂個(gè)人實(shí)力發(fā)展支配員工依據(jù)績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果，填寫(xiě)《員工發(fā)展規(guī)劃表》，并與上級(jí)最終確定。6．9結(jié)果運(yùn)用人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)比先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；6.9.16.9.1崗位及工資每考評(píng)周期依據(jù)被考評(píng)人考評(píng)結(jié)果，在下一考評(píng)周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級(jí)，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的生效期起執(zhí)行；崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的生效期起執(zhí)行。員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)：（1）．當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為1.5（2）當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“良”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為1.25（3）當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“符合要求”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為1（4）當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為0（5）當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“不行接受”的員工，績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)為0，扣發(fā)當(dāng)月全部浮動(dòng)工資。員工薪酬調(diào)整的依據(jù)：（1）．連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工，在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5；（2）．連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“良”的員工，在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.3；（3）．當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下的員工，在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.1-0.5；（4）．當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“不行接受”的員工，在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.5-1；職級(jí)變更條件：（員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的薪酬福利級(jí)別）。（1）．主管級(jí)以下管理人員：在本公司任職1年以上，在過(guò)去兩期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上，其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的一般員工，在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。（2）．主管級(jí)管理人員：在本公司任職2年以上，過(guò)去四期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上，其中至少兩個(gè)為“優(yōu)”的基層管理員工，在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。（3）．經(jīng)理級(jí)管理人員：在本公司任職3年以上，過(guò)去八期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良以上，其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級(jí)員工，在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。（4）．總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員：在本公司任職4年以上過(guò)去十二期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上，其中至少五個(gè)為“優(yōu)”的經(jīng)理級(jí)員工，在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。（5）．主管級(jí)以下管理人員：連續(xù)兩期績(jī)效考核或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)運(yùn)用，至少連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮復(fù)原原級(jí)別。（6）．主管級(jí)管理人員：連續(xù)兩期績(jī)效考核或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)運(yùn)用，至少連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮復(fù)原原級(jí)別。（7）．經(jīng)理級(jí)管理人員：連續(xù)兩期績(jī)效考核或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)運(yùn)用，至少連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮復(fù)原原級(jí)別。（8）．總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員：連續(xù)兩期績(jī)效考核或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)運(yùn)用，至少連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮復(fù)原原級(jí)別。（9）.因公司經(jīng)營(yíng)須要，經(jīng)總經(jīng)理和董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，員工職級(jí)可不受以上條件限制作相應(yīng)調(diào)整。6.9.通過(guò)績(jī)效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過(guò)在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的，賜予“考核辭退”處理；另如因項(xiàng)目無(wú)空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不聽(tīng)從項(xiàng)目重新支配工作崗位的，亦賜予“考核辭退”處理，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對(duì)符合以下條件者，賜予“考核辭退”：6.9.3.1一個(gè)考核年度內(nèi),年中或年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為6.9.3.2一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評(píng)為“D”6.9.3.3一個(gè)考核年度內(nèi)，年中和年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“D”6.9.3.4每個(gè)年終績(jī)效考核結(jié)束后，要求各項(xiàng)目?jī)?nèi)部進(jìn)行考核成果排序，除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的.5若因特別緣由，項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于5%的，應(yīng)報(bào)請(qǐng)項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在總經(jīng)辦備案；6.9.7、申訴:被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義，可在收到個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果后，一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴；8、績(jī)效考核的職責(zé)劃分：8．1各職能部門(mén)總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門(mén)或?qū)傧马?xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門(mén)或?qū)傧马?xiàng)目各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果；負(fù)責(zé)處理本部門(mén)或?qū)傧马?xiàng)目的關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部