經(jīng)管類專業(yè)課復(fù)習(xí)資料-組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版

組織行為學(xué)重點(diǎn)整理版P2霍夫斯蒂德的五種文化維度:P13—15定性規(guī)避；個(gè)人主義與集體主義；男性主義和女性義；長期取向程度體承受壓力的能力新奇方面的興趣和熱衷程度組織情境中的個(gè)性：P29(不考名詞解釋)影響他們行為的程度度、離職率的關(guān)系:適于結(jié)構(gòu)分明、有嚴(yán)格指示的工作、離職率的關(guān)系存在道德疑問的行為)1)特點(diǎn)：2)他們在三個(gè)方面工作成效顯著：情緒卷入與獲得成功無關(guān)時(shí).評估績效時(shí)是否需要從道德角度考慮，在需要討價(jià)還價(jià)技巧 外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為的能力持一貫性，在任何情況下都表達(dá)真實(shí)的立場和態(tài)度A型人格持久不變。因此我們首先應(yīng)該選對人；其次，我們應(yīng)績效管理特長的方面，不要試圖去改變自己已 (1)在培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)把培訓(xùn)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)用在幫助員工了解和強(qiáng)化其天賦上，而不是花大量體被態(tài)度對象激起的情緒情感，如愛憎好惡等，是態(tài)度的核心成分性有兩個(gè)方面：一是客觀存的重要程度這些要素的控制程度的受益程度素降低造成失調(diào)元素的重要性程度(增加和諧因素對失諧因素的比率)間增加新的認(rèn)知元素或者找一個(gè)理由為自己辯解改變態(tài)度的方法：信息溝通法/勸說情景模式(不考簡答)1)可信性。包括專長性和無私性。2)受歡迎程度。說服者的外表和相似性2)勸說者與被勸說者態(tài)度的差異性。中等程度的差異性有助于態(tài)度的改變。3)單面性或雙面性論述。4)新穎性與重復(fù)性：5)感情遷移。設(shè)法將被溝通者對一個(gè)態(tài)度對象的情感轉(zhuǎn)移到另一個(gè)態(tài)度對象上，就引起變1)強(qiáng)化作用：在進(jìn)行勸說時(shí)，采用一些令人愉快的環(huán)境刺激作為強(qiáng)化物，會起到積極的2)預(yù)先警告：指在勸說之前向被溝通者透露勸說的有關(guān)內(nèi)容。它會使人產(chǎn)生防御或抵抗個(gè)人利益有緊密聯(lián)系會更好。1)對原有態(tài)度的承諾。對原有態(tài)度的忠誠度取決于兩個(gè)因素：一是他是否為此進(jìn)行了公3)人格因素：獨(dú)立性強(qiáng)的人、智商高的人、自信心強(qiáng)的人不易被改變態(tài)度。的簡單總和)選擇性：知覺對象和知覺背景(魯賓的雙關(guān)圖形)動性1)知覺對象的背景差異2)情境3)知覺對象的組合。知覺對象的組合服從下列原則：接近性原則；相似性原則；閉鎖性1)未滿足的需要和動機(jī)。2)興趣。3)情緒狀態(tài)。指在知覺事物時(shí)，個(gè)人的主觀態(tài)度和精神狀態(tài)。4)個(gè)性特征。5)經(jīng)驗(yàn)知識。社會知覺中的偏見——判斷他人的捷徑：對象則1)積極作用保護(hù)個(gè)人免收威脅2)消極作用使人無法看清事物本來面目，使人產(chǎn)。把自己的特征視為他人特征的傾向阿希(S.E.Arsh)的試驗(yàn)易發(fā)生被知覺者的特質(zhì)在行為界定上十分模糊，當(dāng)這些特質(zhì)隱含道5、期望效應(yīng)(皮格馬利翁效應(yīng)、羅森塔爾效應(yīng))就是對某件無題和人的先前期望知覺的偏象最先給人留下的印象對后來對該對象的印象起著強(qiáng)烈影響受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象效影響了對某人的績效評定響繼時(shí)呈現(xiàn)，比它們各自單獨(dú)呈現(xiàn)所得到的學(xué)習(xí)效果要好致性:一個(gè)人對同類的情境是否與周圍其他的人有相同的反應(yīng).2、特殊性:一個(gè)人是否對同類的其他情境有相同的反應(yīng).3、一貫性:一個(gè)人是否在任何時(shí)間都對同一情境有相同的反應(yīng).自身能控制的原因和個(gè)人自身個(gè)人或內(nèi)因的的操作性條件反射：動的或習(xí)得的行為1)前者是后者的擴(kuò)展觀結(jié)果本身作出反應(yīng)1)注意過程：引力的、熱門的榜樣更容易受到關(guān)注再出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對榜樣活動的記憶程度信息3)動作再現(xiàn)過程：切實(shí)執(zhí)行榜樣的活動要素效能感起到重要作用。4)強(qiáng)化過程：行為若能受到積極獎(jiǎng)勵(lì)，則更能激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為解釋)1)含義區(qū)別：P63獎(jiǎng)賞：P64P3)操作與未操作：負(fù)強(qiáng)化是去掉一個(gè)消極刺激，懲罰是給予一個(gè)消極刺激。2)步驟/程序法結(jié)合使用正強(qiáng)化物為比間歇強(qiáng)化而維持的行為容易消退代價(jià)，可以提高消退的效果生命或健康，則應(yīng)及時(shí)矯正不良行為.1)含義：3)慎用懲罰：行為，甚至逆反心理造力和適應(yīng)能力件性恐懼4)優(yōu)點(diǎn)：能在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生快速的效果明確具體私下提出理解運(yùn)用)1)連續(xù)強(qiáng)化：指每次理想的行為發(fā)生時(shí)都給予強(qiáng)化，它是一種最簡單的強(qiáng)化程序2)間隔強(qiáng)化：指在想要的行為發(fā)生一定次數(shù)后(而不是每次)才給予強(qiáng)化物3)固定時(shí)間間隔強(qiáng)化：每隔一段時(shí)間就給予強(qiáng)化4)可變時(shí)間間隔強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)隨機(jī)的時(shí)間分配，強(qiáng)化的時(shí)間不可預(yù)測；5)固定比率強(qiáng)化：當(dāng)個(gè)體的反應(yīng)積累到一個(gè)固定數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)6)可變比率強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體行為的差異發(fā)生變化的連續(xù)強(qiáng)化安排——然后的固定間隔/比率強(qiáng)化安排——最后的可變比赫茨伯格的雙因素理論(內(nèi)容型激勵(lì))人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。更多與工作內(nèi)容聯(lián)系.——激勵(lì)因素——沒有滿意；沒有不滿意——保健因素——不滿意4、雙因素理論的缺陷(激勵(lì)因素和保健因素可以相互轉(zhuǎn)化嗎？)1)樣本的數(shù)量和對象缺乏代表性。2)問卷的方法和題目有缺陷，利用了人們的歸因心理；3)赫茨伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)沒有必然性的聯(lián)系。它可以解釋工作滿意度，但并不是一個(gè)真正的激2)工作輪換：讓員工先后承擔(dān)不同的、但內(nèi)容很相似的工作，使員工有不同的技能?！坝靡粋€(gè)零換另一個(gè)零.”3)工作豐富化：增加了員工對于工作在規(guī)劃、執(zhí)行和評估方面的控制程度完成一項(xiàng)工作，而不只是承擔(dān)其中的某一部分(過程型)的個(gè)人目標(biāo)期望工具效價(jià)1)這一理論具有理想主義的色彩。2)組織中給予個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，有時(shí)并非確切地按照個(gè)人努力程度和工作成績進(jìn)行。置獎(jiǎng)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施方式提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心掛鉤的制度，提高員工的工作熱情行任務(wù)中止階段角色:P103人們對在某個(gè)社會單位中戰(zhàn)友一個(gè)職位的人所期望的一系列行為模式反應(yīng)的認(rèn)識角色(津巴多的角色學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn))。于某一特定情境的人應(yīng)該如何行事的客觀要求P4致的現(xiàn)象,阿希的實(shí)驗(yàn)1)安全需要,避免偏離焦慮2)個(gè)體其他方面的實(shí)際需要。3)行為參照。在情境不確定的情況下，其他人的行為最具有參照價(jià)值2)表面不從眾，內(nèi)心卻接受。可以改變?nèi)后w意見時(shí)經(jīng)常如此4)表面從眾，內(nèi)心也接受1)個(gè)體特征。低、對人際關(guān)系的敏感性、是否公開自己的意見等2)群體特征。群體的作用、群體的組成、群體的氣氛、群體凝聚力的性質(zhì)；文化的差異性1)積極作用：變個(gè)人的觀念和行為。“先進(jìn)帶后進(jìn)”2)消極作用：況下強(qiáng)行通過或倉促作出的結(jié)論的不正確性neffect由于別人驗(yàn)在場或與別人一起活動時(shí)，個(gè)體績效提高或降低(社會抑制作用)的一種傾向。內(nèi)驅(qū)力的大小內(nèi)驅(qū)力(動機(jī))會喚起個(gè)體比較高的興奮狀態(tài)，激發(fā)了人們的競爭和被評價(jià)意識；受到干擾，績效水平下降的心理特征有關(guān)，內(nèi)向拘謹(jǐn)?shù)娜巳菀壮霈F(xiàn)8、社會惰化作用(socialloafing)：當(dāng)人們在群體中工作時(shí)不如單獨(dú)工作時(shí)努力，而且隨著1)職責(zé)不清。群體沒有嚴(yán)格的分工和監(jiān)督，行動缺乏方向感。3)避免社會惰化作用的策略。4)使群體中每個(gè)個(gè)體的貢獻(xiàn)可識別化。防止“濫竽充數(shù)”5)考核制度中要對個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià).不但獎(jiǎng)勵(lì)群體貢獻(xiàn)，也獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體貢獻(xiàn)。6)使工作任務(wù)變得更加重要和有意義。7)社會惰化作用帶有民族文化的色彩,比較明顯的出現(xiàn)在個(gè)人主義傾向比較明顯的國家和地區(qū).P131化疑群體共同觀點(diǎn)的人，群體成員對他們直接施加壓力，即認(rèn)為沉默意味著同意；缺席者被看作是贊同者群體領(lǐng)導(dǎo)是否鼓勵(lì)群體多提自己意見和進(jìn)行討論.擇和可評價(jià)的不同方案減少邀請局外人參與個(gè)暫停，給成員一個(gè)機(jī)會說出他們的保留意見活動：行動中的權(quán)力配的活動的工作要求范圍之內(nèi)，因此，它需要一個(gè)人有使用權(quán)力的愿望、準(zhǔn)則或過程的行為1)個(gè)人因素:行為獲得成功的希望2)組織因素變化不變的者-成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力和最有利的情境下，采取以“任務(wù)取向型”的領(lǐng)導(dǎo)，而在中間狀態(tài)，則采取“關(guān)系取向型”.見圖變化的塞-布蘭查德的情境理論上取決于下屬的活動——下屬接納或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者的程度。成功的領(lǐng)愿和動機(jī)